用人單位規章制度3篇
在學(xué)習、工作、生活中，需要使用制度的場(chǎng)合越來(lái)越多，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。大家知道制度的格式嗎？下面是小編整理的用人單位規章制度，歡迎閱讀與收藏。
用人單位規章制度1
用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規則和制度的總和。也稱(chēng)為內部勞動(dòng)規則，是企業(yè)內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面。根據19xx年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì )保險福利待遇、工時(shí)休假、職工獎懲，以及其他勞動(dòng)管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權利，督促勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)。制定規章制度應當體現權利與義務(wù)一致、獎勵與懲罰結合，不得違法法律、法規的規定。否則，就會(huì )受到法律的制裁。本法第七十九條規定：“用人單位制度的直接勞動(dòng)者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任�！�
二、規章制度和重大事項的決定程序
規章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來(lái)的規章制度內容具有民主性和科學(xué)性。規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關(guān)，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專(zhuān)行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動(dòng)者的合法權益。
1、關(guān)于規章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業(yè)民主管理，是企業(yè)管理制度的一個(gè)重要內容。這不僅僅是我國社會(huì )主義企業(yè)管理的特色，而是世界范圍內企業(yè)管理的一個(gè)趨勢。職工如何參與企業(yè)管理，在哪些事項上，以什么形式和途徑參與，我國的相關(guān)法律都作了規定。勞動(dòng)法第八條規定：“勞動(dòng)者依照法律規定，通過(guò)職工大會(huì )、職工代表大會(huì )或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動(dòng)者合法權益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商�！惫�(huì )法第三十八條：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展的重大問(wèn)題應當聽(tīng)取工會(huì )的意見(jiàn)；召開(kāi)討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛生、社會(huì )保險等涉及職工切身利益的會(huì )議，必須有工會(huì )代表參加�！惫痉ǖ谑藯l第三款規定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問(wèn)題、制定重要的規章制度時(shí)，應當聽(tīng)取公司工會(huì )的意見(jiàn)，并通過(guò)職工代表大會(huì )或者其他形式聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議�！痹诹⒎ㄟ^(guò)程中，草案曾經(jīng)規定：“規章制度涉及勞動(dòng)者切身利益的，應當經(jīng)工會(huì )、職工大會(huì )或者職工代表大會(huì )討論通過(guò)，或者通過(guò)平等協(xié)商作出規定�！边@樣規定曾經(jīng)引起較大的分歧。一種意見(jiàn)認為制定規章制度和決定重大事項是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理自主權，是用人單位的“單決權”。用人單位在制定規章制度和決定重大事項時(shí)只要聽(tīng)取工會(huì )和職工的意見(jiàn)就可以了，規定經(jīng)工會(huì )、職工大會(huì )或者職工代表大會(huì )討論通過(guò)，如果意見(jiàn)不統一，勢必造成規章制度或者重大事項久拖不決，用人單位的管理將無(wú)所事從。這樣規定，限制了用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權，實(shí)踐中無(wú)法操作。另一種意見(jiàn)認為，用人單位制度規章制度應當有勞動(dòng)者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬于“共決權”。我國的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì )條例》規定，屬于職工代表大會(huì )職權范圍內的企業(yè)規章制度，應當經(jīng)職工代表大會(huì )審議通過(guò)。
最后，綜合考慮各方面意見(jiàn)，本法規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定�！北痉ㄒ幎ㄊ轻槍λ衅髽I(yè)的規章制度的制定程序，強調通過(guò)平等協(xié)商確定，并不影響國有企業(yè)繼續按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì )條例》的有關(guān)規定執行。
2、平等協(xié)商的內容：直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等規章制度或者重大事項。規章制度如工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等規章制度，重大事項如勞動(dòng)報酬、保險福利、職工培訓等。
3、具體制定程序：根據本條的規定，制定規章制度或者決定重大事項，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。所以，這個(gè)程序分為兩個(gè)步驟：
第一步是經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)；
第二步是與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)建立了工會(huì )的，與企業(yè)工會(huì )協(xié)商確定；沒(méi)有建立工會(huì )的，與職工代表協(xié)商確定。這種程序，可以說(shuō)是“先民主，后集中”。
三、規章制度的異議程序
用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會(huì )道德。實(shí)踐中有些用人單位的規章制度不違法，但不合理，不適當。如有的.企業(yè)規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定，但不合理。也應當有糾正機制。因此，本條規定在規章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。
四、規章制度的告知程序
規章制度是勞動(dòng)合同的一部分，要讓勞動(dòng)者遵守執行，應當讓勞動(dòng)者知道。因此，本條規定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動(dòng)者。關(guān)于告知的方式有很多種，實(shí)踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規章制度作為勞動(dòng)合同的附件發(fā)給勞動(dòng)者；有的用人單位是向每個(gè)勞動(dòng)者發(fā)放員工手冊。無(wú)論哪種方式，只要讓勞動(dòng)者知道就可以。
用人單位規章制度2
解雇，是對員工最嚴厲的處罰，關(guān)系該員工的就業(yè)，而失業(yè)可能對員工的生存造成影響，也與《勞動(dòng)合同法》穩定勞動(dòng)關(guān)系的宗旨背道而馳，因此，法律對此要求很高，本篇就用人單位以嚴重違反規章制度解雇員工的12個(gè)敗訴節點(diǎn)對一一闡述。
敗訴節點(diǎn)1：缺乏規章制度
司法實(shí)務(wù)，我們發(fā)現有些單位太任性，根本就沒(méi)有相關(guān)規章制度或解雇特定員工的違反規章制度行為沒(méi)有規定在規章制度中。如此任性，敗訴是必然的。
例外：有些地方規定，如果員工的某行為嚴重違反起碼的勞動(dòng)紀律，例如一個(gè)月內連續曠工10天以上，一個(gè)月內連續遲到早退10次以上等，盡管沒(méi)有規定在規章制度中，用人單位可以嚴重違反勞動(dòng)紀律為由解雇該員工。
例如《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的裁判指引》第八十九條規定，勞動(dòng)者嚴重違反勞動(dòng)紀律，用人單位可以依據《勞動(dòng)法》第二十五條的規定解除勞動(dòng)合同。
敗訴節點(diǎn)2、單位規章沒(méi)有公示
根據《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。
因此，如果規章制度沒(méi)有依法公示告知的或沒(méi)有向職工本人依法告知，則不能作為處理案件的依據。
敗訴節點(diǎn)3、規章缺乏民主程序
根據《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。
因此，如果用人單位據此解雇員工的規章制度沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序，則也不能作為處理案件的依據。
敗訴節點(diǎn)4、規章制度違法。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。反過(guò)來(lái)，如果規章制度違法，則該規章制度作為法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。
敗訴節點(diǎn)5、規章規定顯失公平。
根據《勞動(dòng)合同法》第二十六條，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效，該條規定的雖然是勞動(dòng)合同，但是實(shí)務(wù)中，顯失公平的規章制度條款也不能作為解雇員工的依據。
敗訴節點(diǎn)6、違反規章制度的證據不足。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任。因此，如果用人單位解雇員工的事實(shí)依據沒(méi)有證據或不能足以證明的，則會(huì )被認定為違法解除勞動(dòng)合同。
敗訴節點(diǎn)7、解除依據適用錯誤。
以嚴重違反單位規章制度解雇員工，解雇的規章制度必須和員工的行為嚴格對應，否則，就是適用規章制度錯誤，也是違法解除勞動(dòng)合同。
敗訴節點(diǎn)8、嚴重違反規章制度界定不清。
嚴重違反規章制度必須界定清楚，否則，不具有可操作性，例如規定“員工一個(gè)月內連續遲到3次，一個(gè)季度累計遲到10次視為嚴重違反企業(yè)規章制度”就是明確的、可操作的。如果規定“員工連續多次遲到或多次曠工的為嚴重違反規章制度”就不明確、無(wú)可操作性，適用時(shí)仍然會(huì )發(fā)生爭議，這種情況下，用人單位則白白地將界定權丟給了仲裁員或者法官的自由裁量權，顯然加大了訴訟風(fēng)險。
敗訴節點(diǎn)9、未能依法有效送達。
用人單位解除勞動(dòng)合同的決定必須送達員工，否則，則表示用人單位的解除勞動(dòng)合同的意思表示沒(méi)有讓員工知道，相應地，雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系就還沒(méi)有解除。
敗訴節點(diǎn)10、未告知工會(huì )。
《勞動(dòng)合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應當事先將理由通知工會(huì )。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì )有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )。否則，根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模返谑䲢l規定，建立了工會(huì )組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規定事先通知工會(huì )，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。因此，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應當事先將理由通知工會(huì )。
敗訴節點(diǎn)11、規章制度相互沖突。
很多中小企業(yè)由于缺乏集中統一的人力資源管理部門(mén)，完整的人力資源管理被人事部、財務(wù)部、行政部甚至用人部門(mén)瓜分，各個(gè)部門(mén)缺乏統一的溝通，因此，在規章制度制定方面也是各自為戰。加上對這些部門(mén)沒(méi)有很好地規定各自的權責利邊界，所以，各個(gè)部門(mén)推諉、爭奪規章制度制定權的情況時(shí)常發(fā)生，再加上部門(mén)利益作祟，各自制定的規章要么重復、沖突，此時(shí)，如果員工要求適用對其有利的規章制度，則用人單位將承擔不利的后果。
敗訴節點(diǎn)12、規章制度與集體合同、勞動(dòng)合同沖突。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ返谑鶙l規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。因此，如果集體合同、勞動(dòng)合同的約定對勞動(dòng)者有利，用人單位根據規章制度解除勞動(dòng)合同，則員工有權要求適用集體合同、勞動(dòng)合同，認定解除勞動(dòng)合同違法。
用人單位規章制度3
每個(gè)用人單位基本上都有自己的規章制度，遵守用人單位的規章制度是勞動(dòng)者的基本職業(yè)要求，但是在實(shí)務(wù)中很多用人單位無(wú)法制度有效合理的規章制度，結果在適用規章制度對勞動(dòng)者處理時(shí)被認定為是無(wú)效的，進(jìn)行承擔了相應的法律責任。
在實(shí)務(wù)中怎樣才能制定出合法有效的規章制度呢？結合司法實(shí)務(wù)，小編認為通常情況下，用人單位在制定規章制度時(shí)，應當至少做到以下四點(diǎn)：
一、認識制度
公司老板或者高管，應當充分認識到公司制度在管理中的重要性。企業(yè)的管理制度，就是企業(yè)的法律。國家法律賦予公司一定權限的自主管理權，這種自主管理權，就是公司有權制定與法律法規不相沖突的管理制度。
比如，經(jīng)常遇到公司老板來(lái)咨詢(xún)，說(shuō)員工發(fā)生了什么什么行為，我能否開(kāi)除他？（說(shuō)明一下，他所問(wèn)的問(wèn)題，法律沒(méi)有規定公司可以單方解除勞動(dòng)合同的）我反問(wèn) ，公司管理制度有規定，這種情形下可以開(kāi)除嗎？
他說(shuō)，公司好像制度沒(méi)有這方面的規定，現在做個(gè)制度行嗎？顯然，現在制定制度是不行的，而且制度制定出來(lái)，是需要告知員工，有工會(huì )的，還需經(jīng)過(guò)工會(huì )通過(guò)的。
這就是因為沒(méi)有完善制度，導致管理遇到問(wèn)題。如果有這方面的管理制度，公司可以根據規章制度對員工進(jìn)行處罰或相應處理。
因此，對公司管理制度，不是發(fā)現問(wèn)題才想著(zhù)去制訂，而應當是按照現代公司管理理念，及時(shí)建設或者完善公司的各項管理制度。
二、內容合法，也就是基礎合法
這一點(diǎn)理解相對簡(jiǎn)單，從字面理解就好了。根據國家的法律體系的層次看，最基礎的是憲法。在這個(gè)基礎上，產(chǎn)生民法。在民法基礎上分，細分了勞動(dòng)關(guān)系管理的法律法規。從中央的法規，到地方的制度。
從人民代表大會(huì )立法，到政府職能體系立法，如法院、人力資源和社會(huì )保障局等行政機關(guān)。最后，再到企業(yè)自身的規章制度�？梢钥吹�，要制定合法的企業(yè)的規章制度，在企業(yè)之上的所有層級的法律法規都需要我們認真學(xué)習，熟讀精通。
我們最常用的就是《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)的實(shí)施細則，還有一些配套的法律法規。在信息化的時(shí)代，這些法律法規在互聯(lián)網(wǎng)上并不難找，但難的是對相關(guān)法律條文的理解。所以最好有相應的法律基礎，或者向法律顧問(wèn)進(jìn)行咨詢(xún)。還有一個(gè)簡(jiǎn)單一點(diǎn)的方法，如果公司領(lǐng)導不介意的情況下，企業(yè)的規章制度可以，報送地方的勞動(dòng)監察部門(mén)。
三、確定規章制度的內容要履行協(xié)商的程序。
根據《勞動(dòng)合同法》第四條第（二）款的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。
規章制度的作用就是要對勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力，對于這種內容可能涉及員工切身利益的規定，不能任由用人單位說(shuō)了算，否則這樣制度的規章制度可能會(huì )嚴重侵害勞動(dòng)者利益，讓雙方的利益嚴重失衡。因此，就規章制度的內容要同工會(huì )、勞動(dòng)者或勞動(dòng)者代表進(jìn)行協(xié)商，這是一個(gè)民主的程序。
四、要公示，更要取證
《勞動(dòng)合同法》第四條第四款規定：用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。
這是一個(gè)必要條件，也就是企業(yè)必須做的。尤其是做好取證工作，這是很多企業(yè)容易忽略的地方。
有這樣一個(gè)案例：A公司將制定了考勤管理制度，公布在了告示欄，并連續張貼了一段時(shí)間。后來(lái)，員工小張離職，要求支付加班費。但，公司認為小張的加班是個(gè)人的原因造成，并未經(jīng)過(guò)公司審批，不符合加班的要求。小張投訴到了勞動(dòng)仲裁。最后，因公司無(wú)法提供該制度已經(jīng)公示的證據，仲裁認為，該制度不具有約束力，要求公司向其支付加班費。
這樣的虧，吃的很難受。公司已經(jīng)做了很多的工作，但最后因為一個(gè)小疏忽，導致了不應該有的支出。這些，就是人力資源管理在企業(yè)當中應當起效的地方，但沒(méi)有實(shí)現。
公示的方式方法有很多，相應的取證也要做足，多管齊下有保障。
1、傳統的公示方法有公告欄。如果公告欄位置有攝像頭的，進(jìn)行，錄像保存；沒(méi)有的，公告期內多去拍些照片。
2、公司內部的電子公告渠道。比如說(shuō)OA系統，又或者說(shuō)員工郵箱系統。將通知發(fā)放到每個(gè)員工，擺上內部官網(wǎng)。這些記錄，服務(wù)器長(cháng)期保存。
3、結合現有的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，提高效率。一些公司指定的工作使用的群或者APP，比如釘、，企業(yè)微信等等，都具有公示的功能，而且可以長(cháng)期保存。
4、一些非常重要的制度，一定組織員工培訓學(xué)習，并在學(xué)習材料上簽字，或者進(jìn)行考試。相應的資料都進(jìn)行保存。
管理就是建立管道，梳理管道，讓被管理的內容在管道內暢通運行。千萬(wàn)不要嫌管理麻煩，一定要細致，前期辛苦一點(diǎn)，后期輕松一些。在企業(yè)運營(yíng)的角度，風(fēng)險是大過(guò)利潤的。但這一點(diǎn)往往看到的人不多，很多都是在吃虧后才領(lǐng)悟。
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