公司管理建議書(shū)

　　引導語(yǔ)：公司管理對于一個(gè)公司氛圍來(lái)說(shuō)是非常重要的。不僅僅是老板參加管理，有員工給予的基層意見(jiàn)，會(huì )更加方便老板管理公司。小編為大家整理了一些公司管理的建議書(shū)，希望大家都能在好氛圍的公司里上班。

　　公司管理建議書(shū)篇一

　　1、各個(gè)部門(mén)的溝通要流暢，保持高度的和諧。

　　建議改進(jìn)的方法：加強各門(mén)門(mén)之間的感情的溝通，在不損壞各部門(mén)利益的基礎之上要使各個(gè)部門(mén)的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個(gè)目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進(jìn)步。對于些工作文件政策之類(lèi)的書(shū)面規定，一定要全面的落實(shí)，特別是銷(xiāo)售和財務(wù)部門(mén)要及時(shí)地聯(lián)系。不要等到問(wèn)題發(fā)生實(shí)在解決，那時(shí)不僅事倍功半，同時(shí)也會(huì )嚴重的影響積極性。

　　2、一切要以事實(shí)說(shuō)話(huà)。

　　建議改進(jìn)的方法：在我們的工作過(guò)程中，一切要以事實(shí)為依據，根據現實(shí)問(wèn)題反映出來(lái)的問(wèn)題進(jìn)行對癥下藥，不僅要進(jìn)行全面地了解，還要進(jìn)行辯證的眼光看問(wèn)題。對一些經(jīng)常出現的問(wèn)題要及時(shí)的溝通。沒(méi)有調查就沒(méi)有發(fā)言權，及時(shí)給你機會(huì )也不要信口開(kāi)河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導看的，而是要有所收獲。不要拿著(zhù)公司的資源給自己謀利益。

　　3、提高工作效率。

　　建議改進(jìn)的方法：有些事情我們不能的干一件說(shuō)一件，好多事情是可以歸結成一類(lèi)的，要盡量歸結成一個(gè)制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷(xiāo)售部門(mén)都執行好幾個(gè)月了，財務(wù)竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊，我們的一些政策要及時(shí)地下發(fā)給各個(gè)部門(mén)，別再讓我們每次給代理商落實(shí)政策時(shí)都要經(jīng)過(guò)好幾個(gè)領(lǐng)導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著(zhù)倒霉，代理商對我們的信譽(yù)不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實(shí)落實(shí)到各個(gè)部門(mén)避免此類(lèi)情況再次發(fā)生。

　　4、中國兵器工業(yè)集團公司甘肅銀光化學(xué)工業(yè)集團有限公司拓寬合理化建議工作的內容和形式，采取多種措施，加大創(chuàng )新創(chuàng )效力度，將今年合理化建議節創(chuàng )1000萬(wàn)元的目標調整為2000萬(wàn)元，推進(jìn)該項工作廣泛深入開(kāi)展。廣大員工充分利用企業(yè)搭建的施展個(gè)人聰明才智的平臺，立足崗位、立足持續改善，積極提交、實(shí)施合理化建議，促進(jìn)企業(yè)效益與效率的提升，為努力實(shí)現全年合理化建議節創(chuàng )2000萬(wàn)元目標努力。

　　銀光集團進(jìn)一步健全完善合理化建議工作機制，制定考核細則，每月考核各分子公司及集團機關(guān)合理化建議評審率、反饋率、實(shí)施率，將節創(chuàng )價(jià)值完成率納入年度考核，并將考核結果在部(處)級管理人員崗位績(jì)效中予以體現。企業(yè)將按照員工參與率不低于80%、采納率不低于50%、實(shí)施率不低于60%的目標,通過(guò)開(kāi)展積分抽獎活動(dòng)、持續推行"金點(diǎn)子"評選，編輯《合理化建議匯編》、開(kāi)展合理化建議成果發(fā)布活動(dòng)等形式，激發(fā)全員參與合理化建議的積極性和主動(dòng)性。強化合理化建議的實(shí)施以及后評價(jià)工作，定期制定實(shí)施計劃，及時(shí)跟蹤督導，確保實(shí)施的合理化建議收到實(shí)效，推動(dòng)合理化建議向現實(shí)成果的轉化。1-2月份，銀光集團員工提交合理化建議近8400條，實(shí)現節創(chuàng )價(jià)值81萬(wàn)余元。

　　各分子公司及集團機關(guān)將合理化建議工作與精益生產(chǎn)和精細化管理相結合，與創(chuàng )先爭優(yōu)活動(dòng)相結合，與技術(shù)創(chuàng )新工作相結合，與深化班組建設相結合，與提升員工素質(zhì)相結合，使合理化建議工作制度化、規范化、長(cháng)效化。健全和完善合理化建議的工作機制、考評機制、激勵機制、保障機制及推進(jìn)機制，規范合理化建議的收集、評審、公示、實(shí)施、評估、獎勵、推廣等環(huán)節，明確相關(guān)部門(mén)及單位的'職責，做到閉環(huán)管理。定期召開(kāi)合理化建議工作專(zhuān)題會(huì )，及時(shí)總結、分析存在問(wèn)題，商討解決辦法，推進(jìn)合理化建議工作廣泛深入開(kāi)展。加強員工價(jià)值流分析、TPM、魚(yú)刺圖等精益管理工具培訓學(xué)習，增強員工的創(chuàng )新意識和創(chuàng )新能力，提高合理化建議的質(zhì)量。

　　東方公司建立公司級、分廠(chǎng)(單位)級、班組(科室)級三級管理模式。將合理化建議工作納入"五好一準確"優(yōu)秀班組創(chuàng )建工作中，實(shí)行自己提、自己改、改自己，提高班組的民主管理能力。將年度合理化建議目標分解到各單位，制定下發(fā)合理化建議工作管理辦法、推進(jìn)方案、實(shí)施辦法，開(kāi)展精益生產(chǎn)、精細化管理和合理化建議勞動(dòng)競賽，細化合理化建議的收集、匯總、評審、實(shí)施、獎勵、公示、存檔程序。

　　紅光公司實(shí)現合理化建議工作的系統化、流程化、無(wú)紙化。 建立合理化建議收集、反饋系統，對合理化建議實(shí)行電子表單化管理，發(fā)揮信息系統的自動(dòng)跟蹤分析功能。將用于合理化建議獎勵的部分資金劃撥至基層單位，由基層單位負責與本單位相關(guān)的合理化建議的評審及獎勵工作，使合理化建議得到及時(shí)有效實(shí)施，提升建議評審、獎勵、實(shí)施的效率。將員工提交的跨業(yè)務(wù)、跨專(zhuān)業(yè)的合理化建議集中組織評審。并將合理化建議工作作為三支人才評定的重要依據納入人才隊伍建設，開(kāi)展"每月一星"、合理化建議冠亞季軍等獎勵活動(dòng)，引導員工持續改善與提高。

　　含能材料分公司實(shí)行周提交、周評審、月反饋的工作流程�？偨Y分析合理化建議工作推進(jìn)過(guò)程中存在的問(wèn)題，制定改進(jìn)措施，提高工作效率，層層提交、層層評審，自下而上地建立了"基層單位-專(zhuān)業(yè)評審組-分公司級"三級推進(jìn)機制。各單位進(jìn)一步完善合理化建議活動(dòng)實(shí)施方案，根據實(shí)際情況，同步建立了評審及獎勵機制，積極查找工作中的改善點(diǎn)。將合理化建議工作與"五好一準確"優(yōu)秀班組創(chuàng )建，主任工程師、兩個(gè)帶頭人、技師津貼有機結合。技術(shù)人員還深入班組為員工修改、完善合理化建議，并幫助實(shí)施采納的建議。

　　聚銀公司加大合理化建議獎勵力度。將收集到的合理化建議分設參與獎、采納獎、項目獎、節創(chuàng )價(jià)值獎等4個(gè)獎項，統一獎勵。對于已實(shí)施的合理化建議在一年內因改善而降低成本或增加收入的，該公司按年節約或新創(chuàng )價(jià)值的2%提獎金，最高獎勵達5萬(wàn)元。將可行性、經(jīng)濟性和安全性檢查效果明顯的建議，由評審部門(mén)下發(fā)《合理化建議實(shí)施工作聯(lián)系單》及詳細實(shí)施計劃，督促責任單位按照時(shí)間節點(diǎn)盡快實(shí)施，并跟蹤階段性效果;對于不能明確預測實(shí)施效果的建議，出具試驗或試行方案，在小范圍內對實(shí)施效果加以驗證后再確定具體實(shí)施方案。在技術(shù)質(zhì)量類(lèi)合理化建議評審工作中加入"確認建議"流程。評審前，技術(shù)專(zhuān)責人先與合理化建議提交單位溝通，落實(shí)建議的真實(shí)性、準確性及必要性，作為評審參考，再提出采納或不采納的意見(jiàn)、理由。

　　北方錦化公司合理化建議工作重在解決生產(chǎn)難題。將合理化建議工作作為提升企業(yè)基礎管理、深化技術(shù)創(chuàng )新的一項經(jīng)常性、長(cháng)期性工作來(lái)抓，積極引導廣大員工結合生產(chǎn)實(shí)際獻計獻策，解決制約生產(chǎn)線(xiàn)高負荷穩定運行的瓶頸問(wèn)題。在公司內部和門(mén)戶(hù)網(wǎng)站制作和開(kāi)辟合理化建議專(zhuān)欄，對員工提交的合理化建議及時(shí)評審、及時(shí)公布、及時(shí)反饋，增強廣大員工立足崗位創(chuàng )新增效的積極性，確保合理化建議工作良性發(fā)展。同時(shí)，創(chuàng )新合理化建議評選辦法，加大合理化建議獎勵力度，按照合理化建議的先進(jìn)性、可行性和效益性進(jìn)行評審，按其提高的經(jīng)濟效益，創(chuàng )造的價(jià)值進(jìn)行計算和評估，決定獎勵等級和獎勵金額。

　　集團機關(guān)進(jìn)一步挖掘員工合理化建議的潛在價(jià)值。重新篩選在首次評審中可能被遺漏的好建議和金點(diǎn)子，尊重員工的智慧。秉持"以人為本、全員參與，放手發(fā)動(dòng)群眾，讓員工成為管理者"的思路，調整工作方式、完善工作機制。將各單位提交的本單位不能實(shí)施的綜合性合理化建議，組織專(zhuān)業(yè)部門(mén)人員集中評審。督促各基層黨組織引導管理人員，充分發(fā)揮管理優(yōu)勢、應用管理資源，立足本職崗位，從改進(jìn)本部門(mén)、本專(zhuān)業(yè)管理水平出發(fā)，對標先進(jìn)管理，提升工作標準，重點(diǎn)提交并動(dòng)手實(shí)施改進(jìn)企業(yè)管理的合理化建議，不斷提升合理化建議的提交質(zhì)量。加大對合理化建議的獎勵力度，凡提交不重復的建議，每條均可獲得20元的參與獎。

　　自本月17日入職以來(lái)一周的時(shí)間，通過(guò)認真了解，與公司人員溝通各方面情況;個(gè)人認為，需要改善的在于三大方面：作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì)(生產(chǎn)、產(chǎn)品和服務(wù)品質(zhì))，執行力，凝聚力。

　　部門(mén)溝通不暢、脫節及布置工作任務(wù)偏差、不能按時(shí)完成、工作效率不高，在于執行力的強化;工作積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造。

　　以上種種，依賴(lài)于完善公司管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。

　　執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問(wèn)題。

　　鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：

　　首先，我就看到的后勤職能部門(mén)員工執行力及工作心態(tài)方面說(shuō)出自己的看法。

　　一，企業(yè)文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意義何在?如何去執行公司制度，工作流程?我想目前公司的大多數員工會(huì )持消極負面的心態(tài)來(lái)看待，于是陽(yáng)奉陰違，相互推諉，唯領(lǐng)導命是從，工作拖沓甚至不做，優(yōu)秀員工敢怒不敢言，于是有了諸如此類(lèi)“工作做得好與不好一個(gè)樣”“做多了反而錯誤更多”“欺下瞞上”等怨言。員工抱怨情緒過(guò)重，執行力差。

　　二，導致以上情況的原因有：1、個(gè)別員工個(gè)人素質(zhì)差，工作態(tài)度差，一顆老鼠屎壞了一鍋湯;習慣于散布負面情緒、負面信息。2、對于制度、流程的理解無(wú)人解讀引導和傳承。3、部分人員文化程度低，綜合素質(zhì)較差，看問(wèn)題不能從大局出發(fā)，曲解和執行錯誤的信息和流程。4、較多的員工是通過(guò)熟人介紹入職，關(guān)系戶(hù)較多，客觀(guān)上增加了管理難度。5、部分員工文化程度較低，對于培訓的相關(guān)內容不能很好的吸收運用，導致占據崗位的人員沒(méi)有合適的工作方法、流程，工作能力低下，為其他部門(mén)或員工帶來(lái)不必要的麻煩，帶來(lái)負面效果。6、執行力和部門(mén)溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊(即各部門(mén)主管)的問(wèn)

　　題，要使員工有凝聚力須先從部門(mén)主管入手。

　　三，加強企業(yè)文化建設，通過(guò)精神引導彌補管理制度的不足。培養企業(yè)的共同價(jià)值觀(guān)，通過(guò)企業(yè)主流價(jià)值觀(guān)規范和約束員工行為，形成較強的企業(yè)凝聚力，成為企業(yè)可持續發(fā)展的源動(dòng)力。

　　其次，對于企業(yè)文化方面我想說(shuō)些個(gè)人看法及改進(jìn)措施，

　　一、新人入職進(jìn)行為期一天的企業(yè)文化等相關(guān)培訓，并設定相關(guān)試題進(jìn)行考核評分，列入試用期員工考核項目。

　　二、早上班前會(huì )(晨會(huì ))誦讀，建議不僅僅局限于幾句話(huà)，學(xué)習完整的企業(yè)文化。之后可安排做早操或者是唱振東公司歌曲，凝聚戰斗力，或者選取更合適的晨會(huì )流程。

　　三、后勤職能部門(mén)人員的衛生清掃工作可調整為早上上班之前或下午下班之前，班前會(huì )時(shí)間固定為早7:20或者是7:30，員工上班前刷完卡未到開(kāi)會(huì )時(shí)間可在辦公室打掃衛生或者整理辦公臺面。目前的情況是在開(kāi)會(huì )之前的10至20分鐘員工無(wú)事干，扎堆聊天，聊些對公司，對工作不利的內容，抱怨等，建議公司盡可能不提供傳播負面思想的平臺。

　　四、開(kāi)通總經(jīng)理信箱或其他綠色投訴通道，員工可以匿名方式給公司提意見(jiàn)或建議，杜絕在公共場(chǎng)合抱怨或以不良方式發(fā)泄個(gè)人情緒，負面信息等。

　　五、在公司日常管理制度上加入無(wú)抱怨相關(guān)規定，對于思想負面，喜歡抱怨的員工給予警告，經(jīng)警告不改，責令離職。

　　再次，對于提高員工工作效率的建議，

　　一、招聘面試盡可能做到人崗匹配，入職培訓中加入崗位勝任要求及工作紀律要求。

　　二、部門(mén)負責人做好人員的分工配合，加強內部培訓，提高員工的工作技能。

　　三、由企管部牽頭人力資源及各部門(mén)負責人參與，將公司各崗位/工種進(jìn)行工作分析，做出崗位量化分析表(細分常態(tài)工作項和突發(fā)工作項，階段性工作項等并賦予工作權重，清晰工作的輕重緩急，便于員工合理安排工作)，梳理各崗位工作流程;由部門(mén)負責人負責傳達學(xué)習。

　　四、加強日常管理，對員工工作狀態(tài)進(jìn)行監督，適時(shí)指導。建議員工做出當日工作總結及第二天工作計劃，量化到工作項完成的時(shí)間(小時(shí)/分鐘)。將工作

　　紀律及工作態(tài)度作為員工績(jì)效考核指標，適時(shí)進(jìn)行考核，對于不適合崗位的員工進(jìn)行培訓后上崗或解聘。

　　五、評選優(yōu)秀員工，樹(shù)立模型(評選標準從業(yè)績(jì)、效率、責任心、

　　特殊貢獻等多方面進(jìn)行評核)，形成向模范，向標準，向規范學(xué)習的風(fēng)氣。

　　六、實(shí)施人員籌備計劃為公司培養、儲備管理人才、骨干人才、技術(shù)人才，避免因人才流動(dòng)給公司帶來(lái)影響，構建有層次的人才團隊，使公司有序、高效發(fā)展。

　　七、周例會(huì )召開(kāi)時(shí)間建議為周一或周末，參會(huì )人員確定在中層管理者及以上，生產(chǎn)系統可根據需要確定參會(huì )人員，后勤管理部門(mén)不必全員參加;會(huì )議內容可圍繞如何解決問(wèn)題展開(kāi)，主持會(huì )議人員提前整合會(huì )議內容，避免開(kāi)長(cháng)會(huì )開(kāi)無(wú)效會(huì );至于會(huì )議精神、會(huì )議要求可由部門(mén)負責人傳達并監督執行。

　　八、樹(shù)立中層管理者的權威，各項工作做到層層監管，同時(shí)要求和提升中層管理者的管理能力及個(gè)人領(lǐng)導魅力，真正起到部門(mén)領(lǐng)頭人的作用。

　　以上是對于公司整體管理方面的建議，如有不妥之處，敬請董事長(cháng)批評指正。 最后，作為人力資源部門(mén)的人員，對人公司人資管理方面負有不可推卸的責任。關(guān)于公司現有的人資管理，我依然在學(xué)習和分析當中;不過(guò)，我就自己對于人資管理淺薄的資歷提一些個(gè)人看法，如下：

　　一、對于招聘方法、流程的建議，

　　目前沿用的招聘方法：

　　建議考慮階段性、地域性招聘需要，對用工量大的生產(chǎn)崗位人員的招聘，可考慮以下方式：

　　二、對于新員工入職流程的建議：

　　1、人力資源部對新人入職前的個(gè)人職業(yè)規劃詳細詢(xún)問(wèn)，了解其對于公司，對于新崗位工作的認識。

　　2、人力資源部在入職當天向新人介紹工作方向。用人部門(mén)負責介紹新人，介紹部門(mén)工作范圍、人員分工、入職崗位工作流程及崗位要求(綜合素質(zhì)、學(xué)習能力、工作態(tài)度方面);指定專(zhuān)人負責幫帶新員工;用人部門(mén)及幫帶人員負有培訓新人責任及造成人員流失相關(guān)責任;同時(shí)設置一定額度的幫帶獎金，計入月工資獎金項。

　　3、人力資源部定期組織新人培訓，內容為企業(yè)文化、公司規章制度、生產(chǎn)流程、安全等。

　　4、人力資源部在新人入職的一周、半個(gè)月、一個(gè)月、兩個(gè)月分別做出試用期談話(huà)和考核;在新人轉正前做出轉正考核，考核分數上報并存檔。

　　5、人力資源部及時(shí)跟蹤新人入職后的工作狀態(tài)及心理動(dòng)向，適時(shí)與用人部門(mén)溝通新人工作情況(包括用人部門(mén)對新人的評價(jià))，及時(shí)調整，做到人崗匹配，

　　提升員工滿(mǎn)意度。

　　三、對于新員工流失原因及改善建議

　　目前公司的情況是新人辦完入職手續之后，基本上進(jìn)入自學(xué)自熟階段，間或會(huì )有老員工給予指點(diǎn)，但同時(shí)附贈些公司的負面信息給新人，造成新人對于公司及個(gè)人發(fā)展的迷茫，找不到歸屬感的占大多數。

　　于此，建議人力資源部和用人部門(mén)對新人進(jìn)行持續跟蹤和扶持“軟著(zhù)陸”。具體執行可從新員工正式報道開(kāi)始，人力資源部、用人部門(mén)跟蹤新員工至完全適應工作崗位，獨立開(kāi)展工作為止，作為對新人跟蹤扶持的考核周期，人力資源部與用人部門(mén)同時(shí)負有培養新人責任，納入人力資源部及用人部門(mén)考核指標。

　　新員工流失原因集中在以下幾個(gè)方面：關(guān)愛(ài)不夠，環(huán)境壓力大，從老員工那里受到負面影響，新進(jìn)員工抱著(zhù)試試看的心態(tài)等。

　　于此，我的建議是：

　　1、用人部門(mén)領(lǐng)導的正面關(guān)懷，適時(shí)與員工談話(huà)，了解其壓力來(lái)自精神上還是工作上，適時(shí)解決或幫員工解壓;

　　2、用人部門(mén)安排優(yōu)秀員工幫帶新員工，避免負面信息的傳達。對于一些心態(tài)不端正的老員工進(jìn)行單獨溝通，做思想工作，影響原則的問(wèn)題，可勸退。

　　3、人力資源部在面試階段清楚了解應聘者的應聘目的，過(guò)濾篩選掉跳槽傾向大、忠誠度低的應聘者，除了關(guān)注人才的能力外更注重人品。

　　4、招聘者向應聘者如實(shí)反映公司情況，切忌為招募優(yōu)秀人才而夸大公司實(shí)力，為人才的流失埋下隱患;面試時(shí)向應聘者講清勝任要求及崗位技能要求，準確辨別，適才適崗。

　　5、對于 “抱著(zhù)試試看”心態(tài)入職的新員工可設置為期一周的試工期，此一周期間無(wú)薪資，順利度過(guò)試工期后，此一周工資可納入當月工資按時(shí)發(fā)放。

　　四、對于注重留人，減少人員流動(dòng)方面的建議。

　　1、完善落實(shí)好薪酬福利制度。盡量使支付的薪資福利與員工的努力和貢獻相一致，與區域主流的消費水平和生活質(zhì)量保持平衡，在同行業(yè)中保持相當的競爭力。注重滿(mǎn)足員工不同層次的需求(物質(zhì)、精神等)，使企業(yè)人才濟濟，一派繁榮景象。

　　2、加強企業(yè)內部溝通。通過(guò)搭建溝通渠道(總經(jīng)理信箱，投訴建議，文稿)

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