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第二季度銷(xiāo)售激勵方案

時(shí)間:2020-12-12 18:45:08 方案 我要投稿

第二季度銷(xiāo)售激勵方案

  銷(xiāo)售是指以出售、租賃或其他任何方式向第三方提供產(chǎn)品或服務(wù)的行為,小編與大家分享銷(xiāo)售激勵方案,歡迎參考!

第二季度銷(xiāo)售激勵方案

  一、短期激勵——基本崗位待遇

  無(wú)論是從人性化角度,還是勞動(dòng)法角度出發(fā),基本工資待遇銷(xiāo)售崗位的共性。當然,在某些特殊行業(yè),基本待遇會(huì )非常高;但普遍的情況是——基本工資只是游走在法定最低工資的邊緣。

  1、基本崗位工資

  此公司是一家新成立的公司,且資本金也不算寬裕,故也只能與當地最低工資持平。而且,從另一個(gè)角度講,新公司的主要戰略是加大力度拓展市場(chǎng),因此“低底薪、高提成”也不失為吸引合適的人才、降低運營(yíng)風(fēng)險的一種有效選擇。按照城市的法定最低工資標準為1500元,也就成了銷(xiāo)售人員的基本工資。

  2、經(jīng)驗工資

  對于有著(zhù)豐富經(jīng)驗的員工,總裁學(xué)習網(wǎng)認為應該給予一定數量的經(jīng)驗補貼(本文稱(chēng)為“經(jīng)驗工資”)。一來(lái)可以吸引經(jīng)驗豐富的員工,不至于讓他們感到失落;二來(lái)也是對經(jīng)驗不足員工的一種鞭策——你必須好好干,否則收入永遠不可能超過(guò)“老員工”。

  如此,既吸引了優(yōu)秀的人才,也形成了一定的內部良性競爭機制。

  不過(guò),經(jīng)驗工資最多會(huì )在6個(gè)月后,予以取消。一來(lái)是“淘汰”只想躺在以前功勞簿、不思進(jìn)取的員工,二是激勵更多的員工要不斷奮進(jìn)、努力開(kāi)拓(注:筆者此套體系中設計的“淘汰”機制其實(shí)包括調崗、調薪等內容,不是一刀切、粗魯地予以開(kāi)除)。

  根據經(jīng)驗與能力的不同,經(jīng)驗工資控制在1000元以?xún)取?/p>

  相信6個(gè)月后,所有合格的銷(xiāo)售人員,都會(huì )成為披堅執銳、橫掃市場(chǎng)的真正勇士。

  3、通訊補助

  銷(xiāo)售人員拓展市場(chǎng),電話(huà)是必不可少的,尤其是手機通訊?偛脤W(xué)習網(wǎng)認為,既要鼓勵銷(xiāo)售人員以很高的效率,多與客戶(hù)溝通,維護客情關(guān)系,但也不能滋長(cháng)銷(xiāo)售人員以公肥私。

  參照其他行業(yè)以及同行,每人150元話(huà)費補助,是比較合理的數目。

  4、交通補助

  O2O項目的最大不同在于,要與眾多傳統的商戶(hù)打交道,地毯式拜訪(fǎng)在前期拓展時(shí)期尤為重要。要求銷(xiāo)售人員合理規劃每日拜訪(fǎng)路線(xiàn),以最合理的交通工具出行,包括公交、地鐵。根據測算,交通補助標準為350元每人每月,日均13.5元(以26天計,下同)。

  5、午餐補助

  從人性關(guān)懷的角度出發(fā),考慮到銷(xiāo)售人員每天會(huì )有大量的時(shí)間在外,拜訪(fǎng)眾多的商戶(hù)。因此,將午餐補助標準定為450元每人每月,日均17元。好的身體才能有好的業(yè)績(jì),好的飲食才能造就好的身體。如此高的補助標準,相信銷(xiāo)售人員也會(huì )體會(huì )到公司的一片良苦用心——將士們在前線(xiàn)打仗,公司在后方全力支持。

  將上述項目相加,銷(xiāo)售人員的基本工資待遇從2450元至3450元不等。

  二、中期激勵——績(jì)效工資

  銷(xiāo)售人員的待遇與績(jì)效掛鉤,是無(wú)庸置疑的。只不過(guò),績(jì)效的設定,卻大有文章。

  1、商家開(kāi)拓數量

  指以開(kāi)拓的合作商家的數量為標準,提成。以50元/家的標準計提,30家為基本提成線(xiàn),未達到30家者按比率計提。當然,公司會(huì )有一整套篩選合作商家的標準,堅決杜絕以次充好、濫竽充數的現象。

  2、商家有效會(huì )員數量

  商家需要發(fā)展一定的會(huì )員,既為平臺,更為商家自己精準鎖定忠實(shí)的消費人群。每位有效會(huì )員(指有產(chǎn)生消費的會(huì )員)按0.1元的標準計提提成。這就要求銷(xiāo)售人員,要做好客情關(guān)系,鼓勵商家積極主動(dòng)地發(fā)展會(huì )員。坦白講,當前許多商業(yè)機構擁有大量的注冊會(huì )員,但很多都不活躍不消費,價(jià)值其實(shí)不高。通過(guò)這個(gè)制度的設計,就是為了有效激活會(huì )員,實(shí)現多方共贏(yíng)。

  3、會(huì )員消費額度

  為了更大程度地激發(fā)銷(xiāo)售人員,還設計了根據商家會(huì )員消費額度,給予一定提成,比率為消費額的0.01%(即萬(wàn)分之一)。同樣,會(huì )員消費要達到一定的標準,才可計提。公司不僅要有消費會(huì )員,更重要的是,公司需要鎖定優(yōu)質(zhì)的消費會(huì )員。

  4、全勤獎

  很大程度上,銷(xiāo)售人員的態(tài)度,會(huì )決定他的績(jì)效。因此除了硬性的經(jīng)濟考核指標外,還要根據銷(xiāo)售人員的考勤情況,給予全勤獎。例如,按時(shí)出席早會(huì )、周會(huì )。全勤獎100元,獎優(yōu)罰劣,以獎為主,罰為輔。

  5、考核獎

  銷(xiāo)售業(yè)績(jì)不佳,很大程度上是考核不能落地,不能產(chǎn)生有效的激勵。要求銷(xiāo)售人員要每日撰寫(xiě)銷(xiāo)售拜訪(fǎng)日志;整理商戶(hù)資料;寫(xiě)銷(xiāo)售心得等,目的是促使銷(xiāo)售人員快速成長(cháng)和進(jìn)步,工作更有效率和章法。以500元/月作為考核獎,只獎勵前三名;對考核不合適者,不作經(jīng)濟處分,但要求作口頭上和書(shū)面上的兩種方式的培訓和教育。

  6、突出貢獻獎

  此獎金是頒發(fā)給帶領(lǐng)同事共同進(jìn)步,并對銷(xiāo)售工作有卓越貢獻者;以現金形式發(fā)放。作為一種新興的行業(yè),O2O本身就是一種商業(yè)模式的創(chuàng )新。同理,在日常運營(yíng)、拓展商戶(hù)的過(guò)程中,必須也要采取顛覆性的思維、方法。既要認同腳踏實(shí)地、刻苦拼搏的做法,也要鼓勵積極創(chuàng )新、事半功倍的新方法。一旦企業(yè)形成了自主創(chuàng )新的風(fēng)氣和氛圍,企業(yè)也就有了核心競爭力。任憑競爭對手如此挑戰,也難撼動(dòng)其領(lǐng)導地位。

  7、月度優(yōu)秀員工獎

  拿破侖說(shuō)不想當將軍的士兵不是好兵。多年以來(lái),筆者也一直深信競爭才能造就活力。 “相馬不如賽馬”,通過(guò)評選月度優(yōu)秀員工獎,最大程度上激發(fā)全體銷(xiāo)售人員向先進(jìn)同事看齊。為了加大力度,將此獎項的額度設置為2000元,而且每月評選。重賞之下必有勇夫,相信銷(xiāo)售人員會(huì )充分展示自我才華,為自己創(chuàng )造價(jià)值的同時(shí),也給公司帶來(lái)更大的效益。

  8、年度優(yōu)秀員工獎

  為了規避短期行為,鼓勵堅持長(cháng)期抗戰,再接再厲,筆者又增設了一個(gè)年度優(yōu)秀獎。加了增加激勵的閥值,特將此獎項的額度設置為5萬(wàn)元。相信沖著(zhù)這么高的獎金,銷(xiāo)售人員也會(huì )你追我趕,奮勇?tīng)幭。也許,某個(gè)月你績(jì)效落后了,但不必灰心,你還有機會(huì )。每位銷(xiāo)售人員都是公平的,大家同臺競技。畢竟,年度優(yōu)秀獎不是短跑而是一場(chǎng)馬拉松,都有一年的時(shí)間,完全能夠證明自己真正優(yōu)秀。

  9、其他福利

  包括銷(xiāo)售培訓、生日蛋糕、戶(hù)外拓展、月度聚餐等。

  能夠做到上述兩大部分,已屬難得。但如欲成為一家偉大的公司,此兩點(diǎn)還遠遠不夠。

  三、長(cháng)期激勵——自我價(jià)值實(shí)現

  每個(gè)男人,其實(shí)都有一個(gè)夢(mèng)想,一個(gè)關(guān)于英雄的夢(mèng)想,F實(shí)中許多男人因種種原因,未能成為英雄,但也會(huì )關(guān)注英雄。因此,為每位銷(xiāo)售人員提供成為英雄的平臺,是能夠留住優(yōu)秀人才、實(shí)現企業(yè)長(cháng)治久安的殺手锏。怎么做?

  1、個(gè)人職業(yè)成長(cháng)

  每位銷(xiāo)售人員,公司都會(huì )進(jìn)行培養,都是擔任未來(lái)大區、省、市經(jīng)理的首要人選。公司的'成長(cháng)需要人才,人才的發(fā)展離不開(kāi)好的平臺。構建銷(xiāo)售人員的職業(yè)發(fā)展計劃,是一個(gè)雙贏(yíng)的決策。

  2、優(yōu)秀員工期權計劃

  如果員工始終認為自己是在為別人打工,而且是永遠的為別人打工,歸屬感便很難產(chǎn)生。真正的優(yōu)秀的員工可能看不到自己的未來(lái),也許幾年后會(huì )離你而去,并可能帶走公司難得的客戶(hù)資源。我們看到,太多的老板講得非常好聽(tīng)、許諾非常美好,可始終不見(jiàn)給優(yōu)秀員工兌現一絲真正的有價(jià)值的承諾。因此,給予優(yōu)秀員工一定的期權激勵,是給予歸屬感、留住他們的利器。老板不一定要100%擁有一家公司,相反,更需要大家共同把蛋糕做大,自己才會(huì )擁有更多。大家真正登上了同一條船,成為一條繩上的螞蚱,才可能萬(wàn)眾一心、共同做大事業(yè)。

  初步設定的期權兌現時(shí)間為3年,分配比例根據一套標準執行,且因人而異。心無(wú)敵,則無(wú)敵于天下。老板的思維觀(guān)念,決定了他事業(yè)的高度,以及最終能走多遠。

  3、個(gè)人價(jià)值提升計劃

  人類(lèi)是一個(gè)復雜的結合體,既要物質(zhì)的享受,更看重精神的追求。對于一些有潛質(zhì)的帥才,公司會(huì )提供國內頂級商學(xué)院學(xué)習機會(huì ),幫他們培養未來(lái)?yè)胃呒壒芾碚叩母黜椖芰Α?/p>

  4、企業(yè)文化熏陶計劃

  一家沒(méi)有理想的企業(yè),是行之不遠的;一個(gè)沒(méi)有愿景的企業(yè),是難成大事的。然而當前,國內絕大部分的企業(yè),是缺乏理想、缺乏愿景的。美國民權運動(dòng)領(lǐng)袖馬丁?路德?金始終懷揣夢(mèng)想,為了實(shí)現夢(mèng)想不辭艱險,最終領(lǐng)導美國黑人爭取到了應有的權利。

  真正的有效的管理,其實(shí)不在于制度設計得多么完善,企業(yè)管理的最高境界在于“文化管理”。通過(guò)這樣的軟管理,來(lái)自發(fā)自動(dòng)引導員工。要努力營(yíng)造一種優(yōu)良的企業(yè)文化,不斷傳遞一種堅定的信念:我們正在創(chuàng )造一個(gè)偉大的歷史!我們?yōu)槲覀冇行覅⑴c這段歷史的創(chuàng )造,倍感自豪!

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