管理層激勵方案
管理層股權激勵的理論基礎有代理成本理論與人力資本理論；中美企業(yè)管理層薪酬比較有顯著(zhù)差異性，我國實(shí)施管理層薪酬激勵有較大局限性，但已有積極探索與對策。下面是小編整理的管理層激勵方案，歡迎來(lái)參考！
管理層激勵方案一
管理層股權激勵的理論基礎
代理成本理論 公司組織形式能兼得資本聚集和專(zhuān)業(yè)化管理的好處。但同時(shí)也出現了股東與經(jīng)理之間由委托――代理關(guān)系帶來(lái)的代理成本問(wèn)題。只要委托代理關(guān)系存在，代理成本就會(huì )存在，代理人就會(huì )有偏離委托人利益最大化的行動(dòng)，只是在不同的情況下，偏離的程度不同。傳統的薪酬體系在一定程度上激勵管理層為提高公司業(yè)績(jì)而努力，但這種努力是著(zhù)眼于短期的業(yè)績(jì)而非長(cháng)期的業(yè)績(jì)。如果要激勵管理層為公司價(jià)值最大化而努力，最好的辦法是直接以公司的價(jià)值作為考核的目標。對于上市公司，資本市場(chǎng)連續不斷的對公司的價(jià)值進(jìn)行評估，這使得使用直接與公司價(jià)值掛鉤的激勵機制成為可能，股權激勵制度正是這樣一種激勵制度。
人力資本理論 科斯認為，企業(yè)是一個(gè)人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場(chǎng)合約。在工業(yè)化時(shí)代，決定企業(yè)生存與發(fā)展的主導要素是企業(yè)擁有的物質(zhì)資本，在企業(yè)中，物質(zhì)資本的所有者占據著(zhù)統治地位。在知識經(jīng)濟下，物質(zhì)資本與人力資本的地位發(fā)生了重大變化，人力資本特別是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的知識、經(jīng)驗、技能，在企業(yè)中占據了越來(lái)越重要的地位。人力資本與其所有者不可分離的特征決定了對人力資本要進(jìn)行充分的激勵以有利于人力資本能量的釋放。而且人力資本的價(jià)值是一個(gè)隱藏信息，其定價(jià)具有間接性特點(diǎn)，所以不能像物質(zhì)資本那樣采用簡(jiǎn)單的直接的方法。因而，通過(guò)經(jīng)營(yíng)者股權激勵的制度安排，使經(jīng)營(yíng)者擁有一定的剩余索取權，既是對經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值的承認，也符合人力資本間接定價(jià)的特性。
基于人力資本邊際報酬能力的演變，我們可以將人力資本分成創(chuàng )新型人力資本與同質(zhì)型人力資本。凡是在某個(gè)特定歷史階段中具有邊際報酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱(chēng)為創(chuàng )新型人力資本；反之，具有邊際報酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱(chēng)為同質(zhì)型人力資本。一般說(shuō)來(lái)，創(chuàng )新型人力資本可以劃分成這樣三個(gè)時(shí)期：其一，邊際報酬遞增時(shí)期，從邊際報酬遞增到邊際報酬最大值。這個(gè)時(shí)期屬于創(chuàng )新型人力資本開(kāi)發(fā)時(shí)期或新生時(shí)期。其二，邊際報酬遞減時(shí)期，從邊際報酬最大值到邊際報酬等于零。在這個(gè)時(shí)期內，盡管邊際報酬下降，但總產(chǎn)值不斷逼近最大值。這個(gè)時(shí)期屬于創(chuàng )新型人力資本向同質(zhì)型人力資本轉化的階段。其三，邊際報酬為負數時(shí)期，從總報酬最大值到總報酬不斷下降。這個(gè)階段是創(chuàng )新型人力資本演化成同質(zhì)型人力資本的時(shí)期。創(chuàng )新型人力資本的同質(zhì)化，形成經(jīng)濟的均衡性。
中美企業(yè)薪酬制度比較
美國高級經(jīng)理人員的薪酬種類(lèi)多、激勵性強、兼顧了短期和長(cháng)期利益。這種激勵性薪酬制度，作為公司治理結構的一部分，對減少代理成本和激勵公司高級經(jīng)理層對股東勤勉盡責發(fā)揮了很大的作用，也在一定程度上支撐了美國經(jīng)濟的繁榮。據統計，2001年美國規模100億美元以上的大公司，其首席執行官的薪酬構成是:基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長(cháng)期激勵計劃占65%。近二十年來(lái)美國企業(yè)競爭力的提高，這種長(cháng)期激勵功不可沒(méi)。
以美國公司CEO最高年薪排行前10名為例，其平均總薪酬2001年為1.73億美元，其中長(cháng)期激勵部分達93.1%。而我國缺少的恰恰是這種面向未來(lái)的股權激勵計劃，實(shí)行股票期權和股票獎勵在中國企業(yè)尤其是上市公司中勢在必行。
我國上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪為162萬(wàn)人民幣。但其長(cháng)期股權激勵部分非常少。從表1可以發(fā)現，據2001年年報，我國上市公司高層管理人員持股較少。
總之，我國上市公司管理層報酬結構不合理，形式不具靈活性，股權激勵力度不足。我國上市公司總經(jīng)理最高年薪為同期美國CEO最高年薪的八百分之一；上市公司高層管理人員持股較少，且比例不斷下降；上市公司管理層薪酬結構單一，缺乏長(cháng)期激勵手段。另?yè)治�，上市公司業(yè)績(jì)指標（凈資產(chǎn)收益率、每股收益、凈利潤）同四類(lèi)人（董事長(cháng)、總經(jīng)理、董秘、獨董）薪酬沒(méi)有明顯相關(guān)性，這說(shuō)明我國上市公司股權激勵基本上未發(fā)揮作用。
我國實(shí)施股權激勵的局限性
在我國，實(shí)施股權激勵有很多的局限性，主要有以下四個(gè)方面：
公司治理不完善，國有股一股獨大 在“內部人控制”的情況下引入股權激勵制度，必然出現經(jīng)營(yíng)者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業(yè)，包括國有控股的上市公司，公司治理結構不健全的突出表現是國有企業(yè)所有者缺位，這種結構，加上企業(yè)未建立嚴格的審計、考核體系，國有上市公司內部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結構不健全，也有同樣的問(wèn)題。
資本市場(chǎng)缺乏效率 運作良好的資本市場(chǎng)不僅使認股權流通方便，也為檢驗公司業(yè)績(jì)提供了一個(gè)重要的客觀(guān)手段，更能通過(guò)市場(chǎng)的監督機制迫使企業(yè)經(jīng)理改善公司經(jīng)營(yíng)狀態(tài)。在中國，二十年來(lái)的改革開(kāi)放，盡管資本市場(chǎng)有了一定程度的發(fā)展，上海和深圳股票市場(chǎng)也形成了一定規模。但國內資本市場(chǎng)問(wèn)題重重，上市公司質(zhì)量低下、中介機構缺乏獨立性與透明度、政府對股票市場(chǎng)的干預，使得資本市場(chǎng)，很難作為企業(yè)業(yè)績(jì)的晴雨表，更難提供對企業(yè)的監督功能。在這樣的市場(chǎng)條件下，認股權可能成為公司高層管理者操縱股價(jià)的動(dòng)力。
從資本市場(chǎng)的有效性來(lái)看，統計分析表明，我國尚處在接近弱有效市場(chǎng)階段。從投資者構成來(lái)看，我國的投資者構成仍以散戶(hù)為主，散戶(hù)占90%，機構投資者占10%，而美國的投資者構成分別是養老基金26%、共同基金16%、個(gè)人45%，壽險公司4%，全球其他投資者7%，其他投資者2%。我國這樣的投資者構成必然會(huì )形成很強的市場(chǎng)投機色彩。股民缺乏長(cháng)期投資的價(jià)值理念，一些股票上市以后的換手率的表現即可看出股民缺乏高質(zhì)量的'后市需求。
經(jīng)理人市場(chǎng)不發(fā)達 根據企業(yè)理論，股票期權的激勵對象主要是經(jīng)理人員，要實(shí)施股權激勵制度，必須建立有效的經(jīng)理人市場(chǎng)。經(jīng)理人市場(chǎng)可以提供良好的市場(chǎng)選擇機制，而經(jīng)理候選人能力和努力程度的顯示機制是基于其長(cháng)期工作業(yè)績(jì)建立的職業(yè)聲譽(yù)。在我國經(jīng)理市場(chǎng)十分不成熟不完善的情況下，企業(yè)家的選拔、任用還基本上采用非市場(chǎng)選擇的方式而確定，甚至往往是行政命令安排經(jīng)理人員。經(jīng)理人市場(chǎng)不發(fā)達的直接后果，必將是企業(yè)無(wú)處選擇合適的經(jīng)理人才，難以對在職的經(jīng)理人員形成“就職替代壓力”和有效的監督。經(jīng)理人市場(chǎng)的不完善、“聲譽(yù)機制”的空缺導致經(jīng)理人員的選拔脫離市場(chǎng)選擇，沒(méi)有合適的激勵機制，股權激勵制度也就成了空中樓閣。
法律法規不配套 首先，按照國際慣例，公司經(jīng)理股票期權的股票來(lái)源主要是通過(guò)增發(fā)新股和回購本公司股票來(lái)實(shí)現的，但在我國這兩個(gè)渠道都受到限制，其次，從國際發(fā)展趨勢來(lái)看，實(shí)施股票期權計劃的公司和個(gè)人，往往能夠享受到稅收優(yōu)惠，從我國的實(shí)際情況來(lái)看，目前對股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對個(gè)人的股息、紅利所得征收個(gè)人所得稅。最后，股票期權的會(huì )計制度是股票期權計劃進(jìn)入規范實(shí)施的一個(gè)核心內容。我國在會(huì )計制度建設方面還比較滯后，加上股票期權的推行剛剛起步，還沒(méi)有相關(guān)的會(huì )計準則和規定，企業(yè)難以對此類(lèi)業(yè)務(wù)進(jìn)行較為恰當的會(huì )計處理，實(shí)際上也必然影響到企業(yè)的實(shí)際損益和股票期權計劃的有效實(shí)施。
實(shí)施多層級股權激勵
以股票期權為主的多層級股權激勵方式包括股票期權、虛擬股票、股票增值權、持股計劃、限制性股票、延期支付、儲蓄-股票參與計劃、股票獎勵、業(yè)績(jì)股票、業(yè)績(jì)單位、內部人收購、帳面價(jià)值增值權等多種方式，其中一些方式已在我國的一些上市公司開(kāi)始探索和實(shí)踐。從公開(kāi)披露及所了解的信息看，目前國內已有80家左右上市公司開(kāi)展了這項制度創(chuàng )新的實(shí)踐。從2001年年報看，許多上市公司將激勵約束制度的創(chuàng )新作為2002年度的工作重點(diǎn)之一，因此預計今年又將有一大批上市公司開(kāi)始實(shí)質(zhì)性啟動(dòng)此項工作。
開(kāi)展股權激勵的對策
最近，在股權激勵方面，出現了積極的變化。一是由十多個(gè)部委聯(lián)合組成的“中國企業(yè)激勵與約束課題組”在經(jīng)過(guò)近一年的調研、考察和論證后，提出了一系列政策建議；二是十六大報告中，明確了要“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，……鼓勵一部分人通過(guò)誠實(shí)勞動(dòng)、合法經(jīng)營(yíng)先富起來(lái)”。這為管理層持股等股權激勵措施的實(shí)施提供了政策保障；三是以深圳方大、佛塑股份、勝利股份等案例掀起的對MBO問(wèn)題的空前的關(guān)注和討論，預示著(zhù)以“經(jīng)營(yíng)者持股”來(lái)實(shí)現“國退民進(jìn)”的號角已經(jīng)奏響。
在我國，開(kāi)展股權激勵的主要對策有：
企業(yè)家的市場(chǎng)化。企業(yè)家資源只能通過(guò)市場(chǎng)來(lái)配置，才能發(fā)揮最佳效用，也只有通過(guò)市場(chǎng)來(lái)配置，才能不斷造就企業(yè)家，防止企業(yè)家資源枯竭。但是，對于這一問(wèn)題，我國決策層尚未形成共識。一些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)出色的廠(chǎng)長(cháng)、經(jīng)理往往被安排到黨政領(lǐng)導崗位任職，黨委和政府直接管理和任命企業(yè)主要負責人的做法仍然盛行，說(shuō)明了我國決策層對企業(yè)家的認識還未跳出“官本位”的圈子。其結果不僅導致企業(yè)家資源的浪費，還可能因違反市場(chǎng)經(jīng)濟規律，而導致企業(yè)的衰敗。
我國企業(yè)家職業(yè)化應具備如下條件：社會(huì )公認經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)是一種專(zhuān)門(mén)職業(yè)，而企業(yè)家則是經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的專(zhuān)家；企業(yè)家具有始終如一的敬業(yè)精神，不謀求行政性晉升，即不把經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的成就當作謀求黨政官員職位的資本；黨和政府充分認識到企業(yè)家人才的重要性，一般不在企業(yè)家隊伍中選拔黨政領(lǐng)導干部；政府建立一整套穩定和發(fā)展企業(yè)家隊伍的制度和機制。僅有職業(yè)化的企業(yè)家隊伍和完備的企業(yè)家激勵制度，而沒(méi)有完善的企業(yè)家市場(chǎng)，企業(yè)家市場(chǎng)化仍然不能實(shí)現。企業(yè)家市場(chǎng)被認為是人才市場(chǎng)的一個(gè)組成部分，企業(yè)家市場(chǎng)專(zhuān)門(mén)服務(wù)于企業(yè)家人才的評聘和流動(dòng)，在市場(chǎng)構成和市場(chǎng)規范上，比一般人才市場(chǎng)要復雜得多。在形式上，它可以是有形市場(chǎng)，也可以是無(wú)形市場(chǎng)，它通常由企業(yè)家評聘委員會(huì )、“獵頭”公司、人力資源評估機構、審計稽核機構等組成。企業(yè)家的價(jià)格是以企業(yè)家可能為企業(yè)所創(chuàng )造的利潤和帶來(lái)的效益，并結合市場(chǎng)供求關(guān)系來(lái)決定，企業(yè)家素質(zhì)和才能的評價(jià)在企業(yè)家市場(chǎng)上至關(guān)重要。
建立企業(yè)家合理的激勵機制。企業(yè)要樹(shù)立現代企業(yè)薪酬理念。全面引入“薪酬”理念，把薪酬擴展到包括工資、獎金、福利計劃和股權激勵等等。在發(fā)達的市場(chǎng)經(jīng)濟國家中，“薪酬”是一個(gè)薪酬組合或稱(chēng)薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎金、福利計劃和股權激勵組成。企業(yè)要重視和發(fā)揮薪酬委員會(huì )的作用，薪酬委員會(huì )已經(jīng)成為上市公司董事會(huì )中的法定機構，是公司治理的重要組成部分。薪酬委員會(huì )應充分發(fā)揮作用，制定有競爭力的激勵政策，積極探索將短期激勵與長(cháng)期激勵結合起來(lái)，特別是積極探索各種股權激勵方案。
創(chuàng )造條件，明確政策，鼓勵企業(yè)探索如員工持股、管理層收購、股票期權、年薪期股制、股票分紅權、虛擬股票期權等多種股權激勵方式。主要的政策措施可以包括：應當明確經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理知識也可以折價(jià)入股；制定企業(yè)全面薪酬體系指南，作為企業(yè)設計薪酬體系的參考；對各種股權激勵形式先試先行，探索經(jīng)驗，及時(shí)總結。
要加強對上市公司的監管，減少政府對市場(chǎng)的干預，提升上市公司的質(zhì)量，讓優(yōu)質(zhì)的企業(yè)主體進(jìn)入資本市場(chǎng)，使資本市場(chǎng)成為一個(gè)有效的市場(chǎng)；同時(shí)，鼓勵產(chǎn)權多元化，從根本上改變國有股“一股獨大”現象，建立現代企業(yè)制度，提高公司治理水平；另外，要逐步建立經(jīng)理人市場(chǎng)，為經(jīng)理人員提供良好的市場(chǎng)選擇機制；最后，加強與股權激勵相配套的法律法規建設，使股權激勵制度得以順利推進(jìn)。
管理層激勵方案二
一、培訓背景
1.隨著(zhù)企業(yè)市場(chǎng)拓展和人員擴編，公司管理層目前的整體素質(zhì)已經(jīng)不足以滿(mǎn)足公司的需求；
2.為保障企業(yè)飛速發(fā)展需求，打造一支具備戰略視野廣、職業(yè)素養高、業(yè)務(wù)能力硬、親和力強的專(zhuān)業(yè)管理層隊伍，并以此為核心提高全體員工綜合素質(zhì)。
二、培訓目的
1.迅速提高管理層的綜合管理能力；
2.以身作則，通過(guò)提升管理層的綜合素養來(lái)有效激發(fā)全體員工的自我增值和專(zhuān)業(yè)強化意識；
3.增加管理層對企業(yè)、市場(chǎng)、員工等綜合環(huán)境的敏銳觀(guān)察與快速反應能力；
4.提升管理層對自身價(jià)值的認可與企業(yè)歸屬感。
三、培訓定位及目標
1.管理層作為企業(yè)人力資源的核心，其個(gè)體素質(zhì)及整體能力決定了企業(yè)的發(fā)展，因為將提升管理層能力作為提升企業(yè)整體戰斗力的鋪墊；
四、培訓時(shí)間
1.暫定每月兩次，具體時(shí)間待行政人事部通知。
五、培訓課程（暫計劃一季度）
1.六月：管理層的素質(zhì)要求、角色定位、工作職責；
2.七月：工作計劃編制與控制，員工工作任務(wù)分配，如何糾正工作偏差，目標與項目管理，員工競爭力的培養與分析；
3.八月：時(shí)間與沖突管理，有效溝通管理，員工抱怨處理技巧，團隊建設與管理。
管理層激勵方案三
一、中層管理者的培訓目標：
1、在提升卓越領(lǐng)導力與高績(jì)效執行力的基礎上，轉變管理觀(guān)念、改善管理方法，提高員工責任心及企業(yè)歸屬感。
2、此外，宣導公司的企業(yè)文化，增強員工凝聚力、降低員工流失率將作為管理者年度考核的一項重要指標。
二、培訓重點(diǎn)
1、專(zhuān)業(yè)技能提升
2、團隊建設
3、后備人才培養
4、領(lǐng)導力與執行力水平提升
5、企業(yè)文化建設與傳播等方面
三、培訓方式
1、應注重理論講授
2、聯(lián)系管理者豐富的工作經(jīng)驗，進(jìn)行案例剖析與分享
3、在選擇授課講師上，應傾向于外聘行業(yè)專(zhuān)家講師
4、也可由公司資深績(jì)優(yōu)中高管擔當；
四、培訓課程的選擇
�。�1）一般適用于中層管理者通用技能的培訓包括：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、九型人格測試與分析、高級商務(wù)禮儀、公關(guān)能力、情緒管理、團隊復制、壓力管理及自我激勵。
�。�2）管理技能及其他培訓課程包括：卓越領(lǐng)導力與高績(jì)效執行力提升訓練、目標管理、5S管理、激勵藝術(shù)、高效會(huì )議組織、高績(jì)效團隊建設。
管理層激勵方案四
一、培訓時(shí)間：
20XX年4月7日----20XX年4月11日（4月7日下午出發(fā)、4月11下午返回酒店）
二、培訓目的：
1、進(jìn)一步提升酒店管理水平和各店長(cháng)的管理能力，使嘉立酒店能夠更好的適應市場(chǎng)，贏(yíng)得更大的效益。
2、培養各基層店長(cháng)的管理意識，排解存在的難點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題。
三、培訓對象：
各分店店長(cháng)和總部各部門(mén)管理人員
四、培訓領(lǐng)導小組：
組長(cháng) 柴利華
成員 李汶桉 劉海 李瑞 張繼科
五、培訓內容
1、結合酒店實(shí)際，各職能部門(mén)的管理人員針對有關(guān)規章制度和酒店行業(yè)基本素質(zhì)進(jìn)行講解；外請專(zhuān)業(yè)培訓師與指定部門(mén)的總監作為授課老師；（主要內容包括：行政方面、人事方面、財務(wù)方面、安保方面）
2、針對公司的相關(guān)管理制度、管理模式中存在熱點(diǎn)、難點(diǎn)的問(wèn)題進(jìn)行互動(dòng)；（主要內容包括：酒店的工程問(wèn)題如何解決、新質(zhì)檢手冊?xún)热莸挠懻摚?/p>
3、服務(wù)質(zhì)量標準等；酒店有關(guān)政策與福利，酒店有關(guān)規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問(wèn)題。)
六、培訓形式：
集中培訓3天，每天上午培訓2節課，下午3節課，晚上1節課。
七、培訓紀律：
1、各負責人根據培訓需要做好管理和落實(shí)
2、授課人員需提前做好課題的準備
3、參加培訓人員必須穿工裝，在課堂上認真聽(tīng)，講做好記錄。
4、培訓期間不準請假；
5、培訓課堂上將手機調至震動(dòng)狀態(tài)，嚴禁在課堂上喧嘩。
八、作息時(shí)間：
起床7:00
晨練 7:10-7:40
早飯7:50-8:20
第一節課 08:30-10:00
第二節課 10:20-11:50
午 飯12:00-13:00
第三節課 13:30-14:40
第四節課 14:55-16:05
第五節課16:20-17:30
晚 飯 17:40-18:40
第六節課 20:00-21:30
九、培訓反饋與考核
1、各部門(mén)培訓授課內容必須報人力資源部審核，并存檔。
2、培訓實(shí)施過(guò)程應認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓資料注意保存，并注意在實(shí)施過(guò)程中不斷修改，完善。
3、培訓結束后，由人力資源部對其進(jìn)行綜合測評考評。
十、物資準備：
需要投影機一臺、白板一架、小禮品若干、礦泉水等。
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