薪酬福利報告7篇
隨著(zhù)個(gè)人素質(zhì)的提升，報告與我們的生活緊密相連，不同種類(lèi)的報告具有不同的用途。我們應當如何寫(xiě)報告呢？以下是小編整理的薪酬福利報告，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
薪酬福利報告1
XXXX有限公司：
按照XXX集團人力資源部的要求，我公司進(jìn)行了認真自查。自查時(shí)間范圍自公司成立（20xx年11月12日）至今，自查情況如下：
（一）工資、福利、獎金相關(guān)政策
一、我公司原薪酬體制于20xx年1月25審批后實(shí)施。三項補貼（交通補貼、通訊補貼、誤餐補貼）于20xx年2月21日審批后實(shí)施。
二、我公司現行薪酬政策按XXX字[20xx]20號文執行，并于20xx年4開(kāi)始實(shí)施。
三、我公司人員工資構成有：工資及補貼。
（二）政策執行情況
一、我公司嚴格執行相關(guān)薪酬政策，每月都保存完整的工資發(fā)放資料備查。
二、我公司不存在自行提高工資標準和擴大實(shí)施范圍，在薪酬規定的政策之外新設津貼補貼、獎金項目、私自提高公司規定的津貼補貼標準，利用各種理由在規定之外發(fā)放各種獎金和實(shí)物等現象。
二、發(fā)放的工資所需的資料，抽查符合規定。發(fā)放的工資、績(jì)效、獎金都是經(jīng)過(guò)公司綜合管理部、財務(wù)管理部核算，并在XX集團人力資源部審核后發(fā)放。
三、發(fā)放的員工福利是按照XX集團工會(huì )相關(guān)節日福利發(fā)放的通知執行，并無(wú)在其他科目下超發(fā)或者多發(fā)的現象。
（三）人員變動(dòng)等工資管理情況。
公司人員職級變動(dòng)，工資變動(dòng)，人員調入調出等都及時(shí)向相關(guān)部門(mén)報告，不存在工資處理不及時(shí)現象。公司無(wú)以長(cháng)期請假、停薪留職等名義，不向綜合管理部報告，故意隱瞞情況虛報冒領(lǐng)工資、補貼的行為。公司員工離職后按相關(guān)手續辦理，工資以《離職結算單》為依據及時(shí)結算，無(wú)拖拉拖欠現象。
XXX年XXX月XX日
薪酬福利報告2
20xx年年的工作已近尾聲，這一年中，在行領(lǐng)導的關(guān)懷下，在部室經(jīng)理的帶領(lǐng)和指導下，我認真履行崗位職責，盡力做好每一項工作，本人在較好完成各項工作任務(wù)的同時(shí)，也在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面有了更進(jìn)一步的提高�，F將一年來(lái)的工作總結如下：
一、社會(huì )保險管理：
1、完成分行機關(guān)人員的增減變動(dòng)申報工作。根據市分行機關(guān)人員變動(dòng)情況，向當地社保部門(mén)及時(shí)填報《參保人員增減變動(dòng)信息申報表》，于每月15日前在市社保部門(mén)辦理醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險繳費基數的變更登記、帳戶(hù)銜接、帳戶(hù)轉移等手續，確保社保數據更新及時(shí)、準確，為職工住院的醫療費用的及時(shí)報銷(xiāo)、門(mén)診費的按時(shí)拔付到賬保證了前提條件。
2、按時(shí)完成各項保險繳納工作。每月23日前，根據參保人員個(gè)人繳費和單位計提情況，如實(shí)在市地稅局完成機關(guān)在職和內退人員的醫療保險、失業(yè)保險、工工傷保險、生育保險的申報和繳納，在財務(wù)系統中完成賬務(wù)處理，在工商銀行取得繳費回執。
3、完成退休辦理工作。對今年達到退休年齡中的12名人員個(gè)人檔案進(jìn)行收集、整理、審核，個(gè)人賬戶(hù)養老金、退休養老金進(jìn)行審核計算，同時(shí)送省分行和省社保局進(jìn)行審核，并順利辦理退休手續。
4、清理個(gè)人養老金賬戶(hù)工作。多年沉積已離開(kāi)和調離我行的18位人員個(gè)人賬戶(hù)進(jìn)行審核核對，送省分行和省社保局審核辦理養老金賬戶(hù)關(guān)系轉移手續。
5、認真完成企業(yè)年金的繳納工作。每月25日前完成次月全行人員企業(yè)年金的測算，向各支行下發(fā)《測算計提表》進(jìn)行核對，每月3日前在賬管系統中導入人員增減變動(dòng)基本信息，完成人員調入、調出工作，5日前在財系統中完成公共賬戶(hù)部分計提和賬管系統的個(gè)人賬戶(hù)和公共賬戶(hù)部分的導入，10月前在財務(wù)系統中完成兩部分年金列支，15日前完成資金的后續支付及上劃工作。
6、核對個(gè)人賬戶(hù)養老金。根據省分行的安排，核對全行員工自1997年建賬以來(lái)的個(gè)人賬戶(hù)基本養老個(gè)人繳費，在核對中發(fā)現全行人員1993至1997年個(gè)人繳費丟失，我與以前經(jīng)辦人及各支行聯(lián)系，找到手工臺賬，逐戶(hù)逐進(jìn)行維護，
7、認真完成離退休人員養老金的申報工作。認真計算、核對離退休人員調資，對當月新增和減少退休人員的養老金進(jìn)行計算核對，每月10日前向省分行申報全行離退休人員統籌內《養老金結算表》，根據省分行下劃時(shí)間，及時(shí)下劃各支行，同進(jìn)發(fā)放市分行機關(guān)離退休人員老金。
8、認真完成基本養老金的上劃工作。根據人員增減變化情況，測算全行基本養老的個(gè)人和單位繳費，每月10日前上報《養老金測算表》，在發(fā)放工資時(shí)對個(gè)人繳費及時(shí)如實(shí)收繳，對單位繳費及時(shí)計提，并在25日前完成后續支付及上劃工作。
二、薪資管理：
1、發(fā)放工資。按時(shí)審核機關(guān)部室人員的考勤，及時(shí)完成工資發(fā)放工作。
2、編制匯總各項保險費單位及個(gè)人應繳費額測算表。按照每月員工工資表各類(lèi)保險費的繳費情況，編制匯總各行人員各項保險費單位及個(gè)人應繳費額測算表，報按月計提。
3、收繳“兩金”。按照每月員工工資表的住房公積金、個(gè)人所得稅情況，及時(shí)報綜合辦在住房公積金管理中心和地稅局按時(shí)足額繳納公積金和個(gè)人稅金。
4、完成季度績(jì)效工資考核發(fā)放。根據各支行的經(jīng)營(yíng)情況，分行領(lǐng)導、部室經(jīng)理、支行行長(cháng)對《各部室工作情況考核表》的考核情況，及時(shí)測算季度績(jì)效工資并發(fā)放。
5、記載每個(gè)員工的工資臺賬。對每位員工的工資的各類(lèi)應發(fā)項、扣發(fā)項，實(shí)發(fā)項，按明細記載臺賬。
6、審核各支行每月工資和機關(guān)福利費的發(fā)放工作。審核各支行每月工資發(fā)放情況，編制《工資發(fā)放審批表》，打印各行《工資表》報送財務(wù)會(huì )計部留存。
三、勞動(dòng)關(guān)系管理
1、及時(shí)完成員工合同的新簽和續簽、解除勞動(dòng)合同工作。今年全行檢新簽勞動(dòng)合同22份，續簽5份，解除勞動(dòng)合同21份。
2、協(xié)助部室經(jīng)理完成各支行領(lǐng)導變動(dòng)、各網(wǎng)點(diǎn)負責人變動(dòng)，向銀監分局報批和備案工作。
3、及時(shí)完成員工的考勤統計工作。
每季對員工的出勤情況進(jìn)行統計，依據《市分行機關(guān)員工考勤辦法》對員工出勤情況進(jìn)行考核。
四、其他工作：
1、搞好黨務(wù)工作。對入黨積極分子轉預備黨、預備黨員轉正等及時(shí)批復下級黨組織，及時(shí)做好機關(guān)支部的黨收繳工作。
1、參加省分行組織的線(xiàn)索核查，核查了鄭州審計分局對平?jīng)龇中性跇I(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)中產(chǎn)生的可疑線(xiàn)索150多條。
2、開(kāi)展20xx年下半年業(yè)務(wù)部門(mén)的盡職監督檢查，對渭源支行和臨洮支行進(jìn)行了現場(chǎng)檢查。
3、完成上報全行人員檔案目錄的電子檔案。
五、20xx年工作努力方向
1、工作中要善于總結經(jīng)驗，有創(chuàng )造性地開(kāi)展工作任務(wù)。
2、加強人力資源管理、薪酬管理、各項保險福利等方面的理論政策學(xué)習，工作方法的學(xué)習，在結合應用上下功夫，進(jìn)一步提高工作效率。
3、既要把握原則，又要靈活應用，做好與各部門(mén)的溝通聯(lián)系，不折不扣落實(shí)人力資源、薪酬管理方面的各項管理制度。
4、積極發(fā)揮個(gè)人主觀(guān)能動(dòng)性，加強工作計劃性、超前性。
以上是我20xx年度工作述職報告，如有不妥之處，敬請領(lǐng)導、同事們批評指正，我將認真聽(tīng)取大家的意見(jiàn)和建議，努力改進(jìn)，在2***年更上一層樓。
20xx年12月20日
薪酬福利報告3
一、1、本次薪資調查的目的與內容
2、薪資調查的對象：調查對象的基本情況介紹(性質(zhì)、規模、目標等);
3、薪資調查的范圍與方法
4、本次調查計劃與成員分工、完成時(shí)間
二、1、調查對象的薪資結構與薪資制度(包括貨幣薪資與非貨幣薪資各項);
2、職位描述與任職資格條件;
3、被調查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等;
4、將薪資調查結果圖表化
三、分析調查結果，并結合調查對象實(shí)際提出可行性建議;
注意：
1、人員分工明確并可記錄;
2、報告簡(jiǎn)潔，圖文并茂，形象直觀(guān);
附件：
明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪資調查報告
一、報告簡(jiǎn)要
在薪資行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設計不同的薪資體系?如何使良好的薪資福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力?每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪資體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對明一世代(福建)貿易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪資結構進(jìn)行調查，并對其薪資體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪資狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪資體系進(jìn)行分析，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪資方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對不足的薪資方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪資方案，完善薪資體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
(一)、調查對象
本次薪資調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
(二)、薪資構成
通過(guò)調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪資結構有了較全面的了解。該部
營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪資的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪資結構，只有(20xx信訪(fǎng)工作調研報告)在變動(dòng)現金收入這一項中師根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪資方案，以便更好的激勵本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪資結構主
要由貨幣薪資和非貨幣薪資兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。
非貨幣薪資：
在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪資主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪資：
1、直接薪資：直接薪資是整個(gè)薪資體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊幷轮贫纫约氨緧徫坏囊恍┗局R。
(2)變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司根據員工的短期業(yè)績(jì)效果向員工提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績(jì)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工�？�(jì)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以員工當月所得績(jì)效分。公式如下：
績(jì)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績(jì)效分
其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給員工100元的獎勵。
�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。員工對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案，如果所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;
�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵，
�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎;員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分;窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪資：間接薪資主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的.奶粉。②、本公司員工在購買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。③、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通員工的薪資計算公式為：
直接薪資=基本工資+績(jì)效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪資=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪資=直接薪資+間接薪資
總薪資=貨幣薪資+非貨幣薪資
(三)、員工人數及對應的基本工資
在調查過(guò)程中，我對該部門(mén)的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統計統計結果如下圖：
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪資結構(見(jiàn)圖1)相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。
2、非貨幣性薪資項目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對普通員工支付的薪資過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀員工。
(二)優(yōu)點(diǎn)：1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪資方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪資方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會(huì )。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪資體系設計中側重直接直接薪資，符合普通員工的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪資，導致非貨幣性薪資比重太小，也是不利的。
(三)我的薪資建議：
1、根據行業(yè)薪資水平適當提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪資的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪資結構，增加非貨幣性薪資才比重，滿(mǎn)足員工的尊重需要，使整個(gè)薪資體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P等。
3、加大高低級崗位間的薪資水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學(xué)合理的薪資體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪資體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪資狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪資體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪資體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬福利報告4
摘要：為了了解VOT員工流動(dòng)頻繁的真正原因，太和咨詢(xún)針對VOT全體員工進(jìn)行了一次員工薪資滿(mǎn)意度調查，調查從xx年3月份開(kāi)始，對員工近2年來(lái)對公司薪資福利方面的現狀進(jìn)行了問(wèn)卷調研及個(gè)別訪(fǎng)談，調研發(fā)現：公司員工對薪資福利方面有如下不滿(mǎn)： 太和顧問(wèn)針對調研現狀，提出了解決方案。
第一部分 調查目的
一、調查背景
VOT公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國內市場(chǎng)。經(jīng)過(guò)近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來(lái)說(shuō)，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區域已經(jīng)站穩腳跟，客戶(hù)群相對穩定。其他則是公司新開(kāi)辟的區域和市場(chǎng)。
但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問(wèn)題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以?xún)仁强梢越邮苌踔潦潜匦璧�，它能保持組織結構的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì )給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對員工薪資滿(mǎn)意度進(jìn)行了調查。
二、調查目的
(1) 診斷公司潛在的管理問(wèn)題。實(shí)踐證明，員工薪資滿(mǎn)意度調查是員工對各種企業(yè)管理問(wèn)題的滿(mǎn)意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過(guò)員工薪資滿(mǎn)意度的調查，診斷出公司潛在的管理問(wèn)題。
(2) 找出公司在現階段出現的主要問(wèn)題的原因。例如，公司近來(lái)不斷有人跳槽，通過(guò)薪資滿(mǎn)意度調查就會(huì )找出導致問(wèn)題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過(guò)低、薪資制度不合理、薪資缺少競爭力等造成的。
(3) 為建立一個(gè)有效合理的薪資管理體制提供基本的依據。
(4) 評估薪資變化對員工可能帶來(lái)的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會(huì )暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽(tīng)不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5) 培養員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿(mǎn)意度調查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎上樹(shù)立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。
第二部分 調查與分析方法說(shuō)明
1.調查方法
(1) 選樣方式：全員普查 (2) 本次調查采用問(wèn)卷調查方式 (3) 調查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2.問(wèn)卷設計說(shuō)明
(1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問(wèn)題存在著(zhù)很大差別，因此，針對公司實(shí)際情況量身制定了薪資滿(mǎn)意度調查表。
(2) 薪資問(wèn)題不僅涉及到薪資水平高低問(wèn)題，還涉及到薪資結構、薪資管理、公司管理等一系列問(wèn)題，因此，本次問(wèn)卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪資水平、薪資競爭性、薪資公平性、薪資制度滿(mǎn)意度、薪資制度清晰度、薪資激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪資等十個(gè)維度的調查。
3.數據分類(lèi)說(shuō)明
(1) 由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒(méi)有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調查人群中各部門(mén)主管以上(含主管)職位的，設為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個(gè)數字也基本吻合企業(yè)人才分類(lèi)的二、八原則。
(2) 為了更好地探討數據背后的事實(shí)，將調查人群分為薪資水平高、薪資水平低兩種。1500元以上為高薪資群體，1500元以下為低薪資群體。
4.數據預處理說(shuō)明
(1)本次調查采用匿名制，但要求員工填寫(xiě)自己的部門(mén)、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫(xiě)崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。
(2)單個(gè)選項空缺的不計入該選項的樣本數
(3)填多個(gè)選項的按選項空缺處理
薪酬福利報告5
薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力，那么怎樣確定適當的薪酬標準，制定合理的薪酬結構呢？目前比較流行的一種方式就是進(jìn)行外部薪酬福利調研。通過(guò)調研，了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求狀況，掌握企業(yè)所需要人才的價(jià)格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業(yè)的人力成本。目前的外部薪酬福利調研主要以行業(yè)、區域兩個(gè)緯度進(jìn)行，那么行業(yè)報告和區域報告又有什么不同？企業(yè)的hr們結合自身情況該選擇參與哪些方面的調研？拿到報告后又將如何應用呢？
行業(yè)報告與區域報告的不同主要體現在以下三方面：
1、采集的企業(yè)樣本不同
行業(yè)調研：主要針對同行業(yè)內具有競爭關(guān)系，具有相同的經(jīng)營(yíng)目標、人才需求結構也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內標桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰略轉型期的企業(yè)。
區域調研：主要針對本區域比較知名企業(yè)，從運營(yíng)模式到企業(yè)管理都比較先進(jìn)，具有借鑒意義。一般發(fā)起區域調研的主要是第三方咨詢(xún)服務(wù)機構。
2、調研口徑不同
行業(yè)調研：主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢，體現的是整個(gè)行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。
區域調研：結合宏觀(guān)發(fā)展趨勢，體現本區域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。
根據以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會(huì )各有側重。行業(yè)調研主要偏重在崗位信息的搜集，而區域調研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀(guān)經(jīng)濟走勢的調研，例如gdp、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。
3、報告展現內容不同
行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息，包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。
區域報告主要提供該區域內各種不同的企業(yè)在總體的宏觀(guān)經(jīng)濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數據、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業(yè)生起薪點(diǎn)分析等等。這些指標和數據受行業(yè)影響不是很深，對整個(gè)人力資源薪酬管理具有宏觀(guān)的指導意義。
當了解到上述兩種性質(zhì)報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調研呢？hr們心中自有一番衡量，總體來(lái)講，可根據自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來(lái)區分。
行業(yè)薪酬福利調研，開(kāi)展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動(dòng)非常市場(chǎng)化。這種調研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)多數是本行業(yè)內迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰略轉型期的企業(yè)，參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內人才流動(dòng)的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調研。
區域薪酬福利調研多數情況下是由第三方調研公司發(fā)起，主要是本區域內標桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數據和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區域薪酬調查。
當拿到一份薪酬調研報告時(shí)，應關(guān)注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性，主要參考薪酬調研報告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀(guān)察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場(chǎng)中的水平，這條曲線(xiàn)對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個(gè)什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀(guān)經(jīng)濟政策、gdp、通貨膨脹率、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著(zhù)不同程度的影響。從內部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結構都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實(shí)力也是重要因素。
再次，分析行業(yè)薪資結構和工資增長(cháng)率，可以為企業(yè)自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數據，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數據。
最后，根據報告的崗位偏離度分析，可獲得企業(yè)職位的薪酬數據值和市場(chǎng)該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過(guò)10%為正常。
在全球經(jīng)濟日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領(lǐng)域內所帶來(lái)的最直接的競爭后果，就是薪酬的劇烈動(dòng)蕩，所有競爭對手將競相支付高于市場(chǎng)平均價(jià)格的薪金，導致人力資源的價(jià)格的節節攀升。傳統的工作價(jià)值論將逐漸向市場(chǎng)價(jià)值論過(guò)渡，外部薪酬調研作為獲取市場(chǎng)薪酬信息的一種重要途徑對企業(yè)hr薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來(lái)越大的作用�？茖W(xué)、合理、有效的參與調研并使用調研報告將為下一步薪酬工作的展開(kāi)提供重要的市場(chǎng)數據支持。
薪酬福利報告6
xx公司根據東人社字[20xx]87號《關(guān)于做好國有企業(yè)工資內外收入監督檢查工作的通知》的文件精神，公司安排人員對企業(yè)工資內外收入監督檢查工作進(jìn)行了自查，現將有關(guān)自查情況報告如下。
一、公司基本情況
Xx公司為國有獨資企業(yè)，擔負著(zhù)民和縣三鄉一鎮約11.2萬(wàn)人口的供水任務(wù)。公司前身xx縣自來(lái)水公司成立于1972年，20xx年3月改制為國有控股、職工參股的有限責任公司，20xx年7月又改制為國有獨資企業(yè)，企業(yè)行政隸屬于xx縣水利局。
公司現有職工58人，其中：企業(yè)領(lǐng)導2人。截止目前公司固定資產(chǎn)為1578萬(wàn)元。
二、企業(yè)工資情況
20xx年企業(yè)工資收入為179萬(wàn)元，職工人數為67人，人均工資年為2.67萬(wàn)元，其中公司領(lǐng)導年收入均為3.6萬(wàn)元。20xx年企業(yè)工資收入為198萬(wàn)元，職工人數為73人，人均工資年為2.71萬(wàn)元，其中公司領(lǐng)導年收入均為萬(wàn)2.72元。公司經(jīng)理為事業(yè)編制，在企業(yè)內部無(wú)工資收入。20xx年企業(yè)工資收入為155萬(wàn)元，職工人數為58人，人均工資年為2.6萬(wàn)元，其中公司領(lǐng)導收入為3.9萬(wàn)元。公司經(jīng)理為事業(yè)編制，在企業(yè)內部無(wú)工資收入。
三、公司工資制度執行情況
公司執行國家工資總額宏觀(guān)調控政策，實(shí)行工效掛鉤，堅決執行“兩低于”原則。按照企業(yè)財務(wù)管理原則列支和發(fā)放企業(yè)工資，企業(yè)職工無(wú)工資外收入；公司經(jīng)理為事業(yè)編制，在企業(yè)內外無(wú)工資收入；公司嚴格執行工資薪金稅收管理規定的相關(guān)情況，公司職工公司無(wú)人達到個(gè)人所得稅基數；公司嚴格執行當地最低工資保障制度；同時(shí)，公司根據相關(guān)規定繳納各項社會(huì )保險費用。
總之，公司無(wú)違規超提超發(fā)工資，無(wú)濫發(fā)工資外收入等行為。今后企業(yè)進(jìn)一步加強工資管理，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，貫徹落實(shí)企業(yè)工資相關(guān)法律、法規、政策，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和社會(huì )穩定。
自查報告寫(xiě)作注意事項：
�。ㄒ唬┟鞔_報告出自何種角度，必須站在鄉政府的高度來(lái)寫(xiě)，行文語(yǔ)氣、敘述方式要適合當地政府的角色。
�。ǘ﹫蟾嬷械奈淖直硎鲆獙�(shí)事求是，既要肯定成績(jì)，又不能虛報浮夸，凡是用數據來(lái)說(shuō)明的事項，數據必須真實(shí)準確。
�。ㄈ﹫蟾孀珜�(xiě)過(guò)程中，以上行公文體裁(報告)，把握客觀(guān)性、陳述性敘述。文字要簡(jiǎn)練，避免重復，用語(yǔ)要準確，切忌詞不達意，文字冗長(cháng)。
�。ㄋ模┳鳛閰R報材料，在會(huì )議中領(lǐng)導使用的文稿，可不寫(xiě)稱(chēng)謂和落款，正式上報的方向可根據相關(guān)要求決定是否添加稱(chēng)謂和落款以及正、副標題、報告人單位及職務(wù)等。
薪酬福利報告7
XXXX有限公司：
按照XXX集團人力資源部的要求，我公司進(jìn)行了認真自查。自查時(shí)間范圍自公司成立（20xx年11月12日）至今，自查情況如下：
�。ㄒ唬┕べY、福利、獎金相關(guān)政策
1、我公司原薪酬體制于20xx年1月25審批后實(shí)施。三項補貼（交通補貼、通訊補貼、誤餐補貼）于20xx年2月21日審批后實(shí)施。
2、我公司現行薪酬政策按XXX字[20xx]20號文執行，并于20xx年4開(kāi)始實(shí)施。
3、我公司人員工資構成有：工資及補貼。
�。ǘ┱邎绦星闆r
1、我公司嚴格執行相關(guān)薪酬政策，每月都保存完整的工資發(fā)放資料備查。
2、我公司不存在自行提高工資標準和擴大實(shí)施范圍，在薪酬規定的政策之外新設津貼補貼、獎金項目、私自提高公司規定的津貼補貼標準，利用各種理由在規定之外發(fā)放各種獎金和實(shí)物等現象。
2、發(fā)放的工資所需的資料，抽查符合規定。發(fā)放的工資、績(jì)效、獎金都是經(jīng)過(guò)公司綜合管理部、財務(wù)管理部核算，并在XX集團人力資源部審核后發(fā)放。
3、發(fā)放的員工福利是按照XX集團工會(huì )相關(guān)節日福利發(fā)放的通知執行，并無(wú)在其他科目下超發(fā)或者多發(fā)的現象。
�。ㄈ┤藛T變動(dòng)等工資管理情況。
公司人員職級變動(dòng)，工資變動(dòng)，人員調入調出等都及時(shí)向相關(guān)部門(mén)報告，不存在工資處理不及時(shí)現象。公司無(wú)以長(cháng)期請假、停薪留職等名義，不向綜合管理部報告，故意隱瞞情況虛報冒領(lǐng)工資、補貼的行為。公司員工離職后按相關(guān)手續辦理，工資以《離職結算單》為依據及時(shí)結算，無(wú)拖拉拖欠現象。
XXX年XXX月XX 日
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