電信分公司員工思想動(dòng)態(tài)調研報告

　　在現在社會(huì )，報告的用途越來(lái)越大，報告中涉及到專(zhuān)業(yè)性術(shù)語(yǔ)要解釋清楚。我們應當如何寫(xiě)報告呢？以下是小編精心整理的電信分公司員工思想動(dòng)態(tài)調研報告，希望能夠幫助到大家。

　　中國電信集團公司在20xx年工作會(huì )上明確提出實(shí)施企業(yè)戰略轉型，企業(yè)將由傳統基礎網(wǎng)絡(luò )運營(yíng)商向現代綜合信息服務(wù)提供商轉變。面對轉型，作為直接面向用戶(hù)服務(wù)、占企業(yè)人數比例最多的基層員工們在想什么？他們是如何看待轉型的？他們對轉型和企業(yè)有什么期望？針對這些問(wèn)題，近期，我們在海府分公司范圍內開(kāi)展了一次員工思想動(dòng)態(tài)調查活動(dòng)。

　　一、海府分公司員工基本情況

　　海府分公司現有員工176人，是海南省電信有限公司下屬22個(gè)子公司當中業(yè)務(wù)收入規模最大、員工人數最多的子公司。全公司員工平均年齡33歲，其中45歲以上老員工8人，占4.5%，35-44歲的60人，占34.1%，34歲以下青年員工108人，占61.4%。從文化結構上來(lái)看，研究生學(xué)歷3人，占1.7%，全日制大學(xué)本科學(xué)歷45人，占25.6%，大專(zhuān)、中專(zhuān)學(xué)歷65人，占36.9%，高中以下學(xué)歷63人，占35.8%。海府分公司員工構成中以近幾年分配的大中專(zhuān)畢業(yè)生以及建省前后入局的在企業(yè)工作十多年但無(wú)較高學(xué)歷的中青年員工為主要成份。

　　二、本次調查的方式與方法

　　本次員工思想動(dòng)態(tài)調查，采取訪(fǎng)談和問(wèn)卷調查相結合的方式進(jìn)行。訪(fǎng)談涉及基層前后端員工、老員工以及新入局的大學(xué)生等，訪(fǎng)談范圍不僅僅限于本公司，還包括省公司和其他分公司部分人員。問(wèn)卷調查主要在海府分公司范圍內進(jìn)行，共發(fā)放問(wèn)卷172份，回收有效問(wèn)卷163份。問(wèn)卷設計時(shí)重在了解員工對轉型的認識、態(tài)度、期望以及目前員工工作生活狀態(tài)等方面的信息，以客觀(guān)選擇題為主，輔之以主觀(guān)問(wèn)答題，便于統計分析。在選項設計上，一般提供5－8個(gè)選項，盡量包含調查對象可能的各種想法，同時(shí)提供一項開(kāi)放式選項以免圈定思維；在語(yǔ)言上力求客觀(guān)中立，不含褒貶感情色彩，或均從正面描述，以免誘導被調查者。問(wèn)卷以不記名填寫(xiě)的方式進(jìn)行，便于打消員工思想顧慮，獲取真實(shí)有效信息。因此，此次調查，雖然面不太廣，人數不太多，但由于涵蓋基層各工種、各層次人員，且為員工真情實(shí)感之流露，也可窺一斑略知全貌。

　　三、基層員工思想動(dòng)態(tài)主要特點(diǎn)

　　總體上看，海府電信員工盡管近幾年來(lái)經(jīng)歷了重組上市等若干重大變革，目前又面臨著(zhù)激烈的市場(chǎng)競爭和企業(yè)轉型的挑戰，但從調查分析結果以及訪(fǎng)談過(guò)程來(lái)看，基層員工隊伍思想相對平穩，面對轉型的心理承受能力較強；盡管大多數員工表示工作所帶來(lái)的壓力比較大，但是整體員工隊伍相對穩定，面對企業(yè)轉型的不斷深入，絕大多數員工不是消極等待觀(guān)望，而是積極主動(dòng)地去應對，他們想得更多的是如何干好本職工作，如何提高自身綜合素質(zhì)，絕大多數員工工作熱情較高，兢兢業(yè)業(yè)、踏實(shí)工作。從調查結果來(lái)看，基層員工思想主要呈如下特點(diǎn)：

　　1、大多數員工的關(guān)注點(diǎn)是企業(yè)和轉型

　　當問(wèn)到“當前您最關(guān)心的問(wèn)題是什么”時(shí)，32％的員工選擇了“企業(yè)轉型后的發(fā)展前景”，24％的員工選擇了“轉型在本分公司如何實(shí)施”，領(lǐng)先于其他選項，如“自己和家庭的收入”（21％）、自己的發(fā)展前途（23％）等等。在回答另一個(gè)問(wèn)題“目前您最擔憂(yōu)什么”時(shí)，這一點(diǎn)同樣得到印證，員工最擔憂(yōu)的兩個(gè)問(wèn)題是“企業(yè)效益下滑，發(fā)展前景不樂(lè )觀(guān)”（28％）、“企業(yè)領(lǐng)導者能否正確對待權力，為企業(yè)利益和員工利益辦事”（34％）。轉型時(shí)期員工最希望企業(yè)加強的工作依次是：提高員工收入、福利水平（28.22％）；抓好經(jīng)營(yíng)服務(wù)工作，不斷提高經(jīng)濟效益（27.61％）；加強員工培訓，提高員工素質(zhì)和競爭力（20.25％）；創(chuàng )新企業(yè)管理機制，使企業(yè)更有生機和活力（18.40％）；開(kāi)展競爭上崗，能者上、平者讓、庸者下（5.52％）。超過(guò)70％的員工都選擇了能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的工作，說(shuō)明了員工對企業(yè)的熱愛(ài)和關(guān)心程度。

　　與收入、健康的個(gè)人“小”問(wèn)題相比，員工更關(guān)心企業(yè)轉型、企業(yè)發(fā)展等“大”問(wèn)題。表明員工已將自己的命運與企業(yè)的興衰聯(lián)系到一起，這有利于調動(dòng)基層員工的積極性，是推進(jìn)轉型、搞好企業(yè)的基礎。

　　2、對轉型的預期有喜有憂(yōu)

　　企業(yè)轉型是集團公司深思熟慮的戰略決策，它將是一次影響深刻的變革，不管是對企業(yè)還是企業(yè)的每一位員工都將帶來(lái)巨大的沖擊。

　　轉型對企業(yè)的影響，46.01％的員工認為困難與機遇并存，41.1％的員工認為企業(yè)轉型將給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)機遇，增加企業(yè)活力，只有3.68％的員工認為轉型對企業(yè)沒(méi)什么影響，換湯不換藥，4.29％的員工預計轉型會(huì )使企業(yè)經(jīng)營(yíng)更加困難，另外有4.91％的員工表示無(wú)法判斷�？傮w來(lái)說(shuō)基層員工對企業(yè)轉型是持謹慎樂(lè )觀(guān)態(tài)度的。

　　談到轉型對員工個(gè)人的影響時(shí)，22.09％的員工認為收入、福利待遇會(huì )發(fā)生較大變化，24.54％的員工擔心下崗的壓力更大了，22.09％的員工則預期轉型給自己帶來(lái)了大展身手和脫穎而出的機會(huì )，還有26.38％的員工認為轉型會(huì )增加工作量和競爭壓力從而影響同事關(guān)系（值得一提的是在選擇這個(gè)答案時(shí)，很大一部分員工在答案后寫(xiě)明“并不會(huì )影響同事關(guān)系”），只有4.91％的員工認為沒(méi)多大影響。表現出員工對個(gè)人的預期也是有喜有憂(yōu)的，但危機感及憂(yōu)慮感略強一些。

　　3、對待轉型的態(tài)度總體積極向上

　　盡管轉型給員工個(gè)人帶來(lái)了強烈的沖擊和危機感，但面對這種沖擊和危機感，大多數員工態(tài)度積極，表現出良好的心態(tài)和較強的心理承受能力。面對沖擊有一半以上的員工選擇的應對措施是“努力干好本職工作，用能力和業(yè)績(jì)增強競爭力”（62.58％），28.83％的員工認為自己應該“抓緊時(shí)間學(xué)習，多掌握幾種技能、多拿證”；只有7.98％的員工選擇“做好領(lǐng)導及同事關(guān)系”，另外只有0.61％的員工選擇得過(guò)且過(guò)“走一步看一步，工作生活照舊”；而選擇“跳槽，換個(gè)單位”則為0％。表明員工經(jīng)歷了近幾年多次電信體制改革，對改革已有了較強的心理承受能力和適應能力，而且近幾年，企業(yè)努力提高經(jīng)濟效益和員工利益的各項舉動(dòng)，已得到廣大員工的認可和信任，員工對企業(yè)的歸屬感、信賴(lài)感增強，以變應變、與時(shí)俱進(jìn)，跟上企業(yè)前進(jìn)的步伐已成為多數員工積極向上的選擇。

　　另外，96％以上的員工認為自己在企業(yè)的工作前景比較樂(lè )觀(guān)。

　　4、員工希望企業(yè)為自身提升素質(zhì)創(chuàng )造條件

　　對比員工對企業(yè)的熱愛(ài)，企業(yè)可以為他們做些什么呢？員工希望的是：多提供教育培訓機會(huì )（47.85％），增加個(gè)人收入（22.09％），讓自己從事最喜歡、最有優(yōu)勢的工作（16.65％），幫助解決實(shí)際困難（13.50％）。

　　員工希望企業(yè)提供更多的培訓機會(huì )，那么都希望公司牽頭開(kāi)展哪方面的培訓呢？員工們希望的是：電信新業(yè)務(wù)、新技術(shù)（41.18％），計算機基礎知識（26.74％），經(jīng)濟法律知識（10.70％），英語(yǔ)（9.63％），服務(wù)禮儀、社交禮儀（8.02％），文化基礎知識（3.74％）。

　　從中可以看出員工雖然希望提高個(gè)人收入，但已遠遠不滿(mǎn)足于此，更多的是希望企業(yè)能給予更多的培訓機會(huì )以提升自己的人力資本價(jià)值；既需要實(shí)際利益，也注重精神愉悅，關(guān)注自身價(jià)值的體現。

　　5、普遍感覺(jué)工作壓力大

　　談到工作量的時(shí)候，22.09％的員工表示自己長(cháng)期處在超負荷工作狀態(tài)，55.83％的員工認為自己的工作量很飽和、有時(shí)超點(diǎn)負荷，21.47％的員工說(shuō)剛剛好，與崗位相適應，只有0.61％的員工表示比較輕松；

　　這些工作量都會(huì )給自己帶來(lái)什么樣的精神負擔和思想壓力呢？23.93％的員工表示非常大、有時(shí)覺(jué)得難以承受，52.76％的員工認為比較大，22.09％的員工覺(jué)得一般、還可以，只有1.23％的員工沒(méi)感覺(jué)什么壓力。

　　員工普遍感覺(jué)壓力較大，說(shuō)明企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力已得到有效的傳遞，也說(shuō)明過(guò)去計劃經(jīng)濟條件下無(wú)憂(yōu)無(wú)慮、旱澇保收的時(shí)代已一去不復返了。有壓力才有動(dòng)力，保持適度的壓力是提高企業(yè)工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應保持在什么水平？對工作起促進(jìn)作用，還是阻礙作用？值得管理者思考。

　　6、員工思想觀(guān)念日益多元化

　　首先是獲取信息的渠道多元化。獲取電信系統信息的途徑以接觸頻率多少排序，依次是互聯(lián)網(wǎng)（34.98％），各種會(huì )議（21.67％），《海南電信報》（13.79％），同事間口口相傳（10.84％），電視廣播等媒體（9.85％），其他（8.87％）�；ヂ�(lián)網(wǎng)作為新興媒體越來(lái)越被員工所接受，這也體現了電信員工適應時(shí)代發(fā)展的能力。

　　其次是對先進(jìn)典型的看法多元化。一方面，37.89％的被調查者贊同“他們確實(shí)符合先進(jìn)典型的要求，他們的事跡可以激發(fā)員工奮發(fā)向上”，還有15.53％的員工指出先進(jìn)典型沒(méi)有被上級發(fā)現；另一方面，又有人認為“推出的這些典型個(gè)別方面做的不錯，但整體還不夠先進(jìn)的標準”（30.43％），或“其實(shí)大家都差不多，不存在特別突出的先進(jìn)”（16.15％），表明員工認識上存在一定的分歧。

　　第三是處理問(wèn)題方式多元化。當問(wèn)及“如果您有困難或遇到一時(shí)想不通的問(wèn)題，您會(huì )如何處理”時(shí)，被調查者愿意采取的依次是：尋求同事幫忙（34.86％），向自己的領(lǐng)導反映，尋求幫助（25.14％），與親友商量辦法（23.43％），壓在心底自己承擔（12.57％），發(fā)牢騷（4.00％）。

　　四、基層員工思想特點(diǎn)成因及對策分析

　　基層員工思想上之所以呈現以上特點(diǎn)，主要有以下原因：

　　1、地區社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展水平的影響。盡管近幾年來(lái)海南的GDP增長(cháng)率都保持在10％左右，但整體上海南還屬于后發(fā)展地區，社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展水平較低。海南勞動(dòng)力市場(chǎng)受地區經(jīng)濟發(fā)展水平的影響，整體工資標準也不高。在這種形勢下，電信行業(yè)的工資水平相對于其他行業(yè)有較大的競爭優(yōu)勢。在訪(fǎng)談中，有超過(guò)一半的被訪(fǎng)談?wù)咛貏e是工作十多年的老員工坦言，假如自己離開(kāi)電信公司很難再找到同樣工資水平的工作。同時(shí)，企業(yè)近幾年注重以人為本，不斷提高企業(yè)管理水平和經(jīng)濟效益，使企業(yè)在社會(huì )有較高的知名度和地位，能夠在中國電信工作，大家普遍感覺(jué)很光榮、自豪。這種心態(tài)使得員工對企業(yè)有高度的信任感和依賴(lài)感，將自己個(gè)人的命運與企業(yè)的命運已牢牢聯(lián)系在一起，同時(shí)對企業(yè)推出的任何改革動(dòng)態(tài)都表現出高度關(guān)注，對企業(yè)寄予了厚望。

　　2、經(jīng)歷了多次改革，員工心理承受能力和應對能力已趨于成熟。前面我們已介紹過(guò)，海府分公司員工主要由近幾年入局的大中專(zhuān)畢業(yè)生和建省前后入局、工作十年以上的員工為主，對于工作十年以上的員工來(lái)說(shuō)，從郵電分營(yíng)、尋呼剝離、移動(dòng)分營(yíng)、政企分開(kāi)，到重組上市，已經(jīng)歷了若干次改革，歷次改革并沒(méi)有造成員工隊伍的不穩定，反而給努力工作、奮發(fā)向上的員工提供了機會(huì )，因為走過(guò)看過(guò)，所以得出在轉型面前“唯有努力干好本職工作，用能力和業(yè)績(jì)增強競爭力才是正確出路”的結論。對近幾年新入局的大中專(zhuān)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，目前正處于職業(yè)發(fā)展的上升期，轉型無(wú)疑給他們提供了難得的機遇，因此也是磨刀霍霍，準備大展身手�；�于這些情況，所以在對待轉型的態(tài)度方面，均表現出較積極。這種積極成熟心態(tài)是轉型成功的必要保證，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內在動(dòng)力，應當積極加以鼓勵和引導。

　　3、年輕員工為主的特點(diǎn)，使得青年人更希望企業(yè)為自身素質(zhì)提升、職業(yè)發(fā)展創(chuàng )造條件。海府分公司34歲以下青年員工占到60%以上，是一個(gè)充滿(mǎn)青春、充滿(mǎn)活力的集體。按美國心理學(xué)家馬斯洛的“需求理論”：人類(lèi)的需要按由低到高依次分為生理、安全、社交、受尊重、自我實(shí)現的需要。低層次的需要基本得到滿(mǎn)足以后，高層次的需要會(huì )取代它成為推動(dòng)行為的主要動(dòng)因。對基層青年員工來(lái)說(shuō)，購房購車(chē)固然重要，但受人尊重、有更大的發(fā)展、實(shí)現人生價(jià)值等更為重要，而且個(gè)人職業(yè)發(fā)展也是滿(mǎn)足物質(zhì)需要的前提和保證。因此他們更希望企業(yè)能夠加大培訓力度，跟上電信新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的步伐，為提升自身素質(zhì)和競爭力創(chuàng )造條件。另外，當今青年人在價(jià)值取向上更多表現出“多元化”的特點(diǎn)，他們重精神，也重物質(zhì)，重自我，也重團隊，重眼前，也重發(fā)展，因此，企業(yè)在如何調動(dòng)員工積極性方面，就要跟上這一特點(diǎn)，有針對性地開(kāi)展引導和激勵。

　　4、工作壓力來(lái)自于“外”、“內”兩個(gè)方面�！巴狻薄�—電信行業(yè)買(mǎi)方市場(chǎng)的形成、激烈的市場(chǎng)競爭、移動(dòng)分流的加劇，直接導致了電信員工工作壓力的成倍增大。尤其對身處市場(chǎng)一線(xiàn)的基層員工來(lái)說(shuō)，由于經(jīng)營(yíng)指標的層層下達，每個(gè)人身上都承擔了相應的收入指標和營(yíng)銷(xiāo)指標，此市場(chǎng)已非彼市場(chǎng)，此用戶(hù)已非彼用戶(hù)，工作強度和難度日益加大。經(jīng)歷過(guò)電信輝煌時(shí)期的老員工更是感觸良深，在訪(fǎng)談中相當多的員工都表示，現在不管是前端還是后端，不管是面對外部客戶(hù)還是內部客戶(hù)，他們都承受著(zhù)相當大的工作壓力，快樂(lè )工作暫時(shí)“與我無(wú)緣”�！皟取薄�—近幾年企業(yè)內部接踵而來(lái)的各項改革以及精確化管理和嚴格的內控制度的推行等，尤其隨著(zhù)企業(yè)內部績(jì)效考核、末位淘汰的實(shí)施，員工在緊張忙碌的工作之余，還必須不斷加強學(xué)習提高自身素質(zhì)，均為員工帶來(lái)了思想上的壓力。另外，近幾年來(lái)公司招聘了不少應屆大學(xué)畢業(yè)生，這些大學(xué)生猶如新下水的鯰魚(yú)，一進(jìn)入公司立馬在周?chē)�引起了“鯰魚(yú)效應”，既給公司帶來(lái)了一股新鮮的空氣，同時(shí)也給老員工帶來(lái)了沖擊。

　　針對基層員工思想特點(diǎn)，為確保轉型戰略在基層能夠順利實(shí)施，作為基層企業(yè)，應著(zhù)重從“培養”、“引導”、“激勵”三方面加強員工思想政治工作：

　　培養——關(guān)注員工成才需求，努力培養一支適應轉型的員工隊伍。

　　人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，轉型能否成功，人力資源轉型是根本保障。一方面，企業(yè)要主動(dòng)圍繞轉型，開(kāi)展一些新技術(shù)、新業(yè)務(wù)方面的培訓，尤其是轉型急需的營(yíng)銷(xiāo)策劃、ICT業(yè)務(wù)、IT知識等方面的培訓，努力提高員工綜合信息服務(wù)提供方面的素質(zhì)，有可能的話(huà)，也可以組織基層員工出省考察，以開(kāi)闊眼界；另一方面，圍繞“創(chuàng )建學(xué)習型企業(yè)、爭做知識型員工”等活動(dòng)，鼓勵員工樹(shù)立終身學(xué)習理念；其次，企業(yè)要為員工成長(cháng)、成才搭建一個(gè)平臺，要為青年員工脫穎而出創(chuàng )造條件，如開(kāi)展積極向上的勞動(dòng)競賽、建立“公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)”的競爭上崗機制，在內部營(yíng)造“想干事、能干事、干成事”的良好氛圍等。

　　引導——進(jìn)一步將員工的思想、行為引導到與轉型同心、同步上來(lái)。

　　此次調查中員工對于轉型表現出的積極成熟的心態(tài)讓我們感到較欣慰。我們仍應通過(guò)正面的宣傳，加大員工對轉型戰略的認知度和參與度，進(jìn)一步將員工思想觀(guān)念、價(jià)值觀(guān)、行為準則統一到轉型的軌道上來(lái)，讓員工思想成為轉型的推動(dòng)力。另一方面，對于基層員工壓力較大的問(wèn)題，要建立有效的疏導機制。盡管壓力有一定的積極作用，但是當壓力強度達到某一個(gè)臨界值的時(shí)候，它就會(huì )削弱員工的工作效率，因此如何為員工減壓，或如何合理地為員工設置壓力，現在已引起基層管理者的重視。目前出臺的年休假實(shí)施方案、組織先進(jìn)員工旅游、領(lǐng)導與員工溝通面對面、開(kāi)展豐富多彩的文體生活等都是不錯的給員工減壓的好手段�？傊�，通過(guò)變壓力為動(dòng)力，增強基層員工對轉型的信心、對企業(yè)的信心、對自己的信心。

　　激勵——通過(guò)績(jì)效考核等手段，利用先進(jìn)典型示范作用，對員工進(jìn)行全方位的激勵。

　　一是繼續完善、創(chuàng )新績(jì)效考核機制，合理拉開(kāi)收入差距，獎優(yōu)罰劣，鼓勵員工爭創(chuàng )優(yōu)良業(yè)績(jì)；二是要注重塑造一批先進(jìn)典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛(ài)崗敬業(yè)、崗位成才。三是要注重團隊的作用，努力創(chuàng )建和諧團隊。管理學(xué)中經(jīng)常會(huì )提到“木桶原理”、“短板原理”，的確，只有倡導團隊合作、有效溝通，才能達到團隊合力1+1＞2的效果。只有團隊和諧，團隊成員才能快樂(lè )工作、共同進(jìn)步。

　　“培養”、“引導”、“激勵”，這三項工作如果做好了，就會(huì )象三駕馬車(chē)，強有力地拉動(dòng)基層電信員工，向著(zhù)集團公司為我們指明的轉型道路、向著(zhù)創(chuàng )建和諧企業(yè)的目標共同前進(jìn)！

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