薪酬調查報告15篇
在現實(shí)生活中，報告十分的重要，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長(cháng)。一起來(lái)參考報告是怎么寫(xiě)的吧，以下是小編為大家整理的薪酬調查報告，希望能夠幫助到大家。
薪酬調查報告1
從事這種專(zhuān)業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話(huà)這樣說(shuō)，找男朋友千萬(wàn)不要找IT男�；蛟S是因為從事IT軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家帶來(lái)關(guān)于國內軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調查報告，歡迎參考。
自20xx年初,CSDN在網(wǎng)上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術(shù)人員薪資大調查”以來(lái),引起了廣大開(kāi)發(fā)者們的熱烈反響,短短兩月時(shí)間內,近萬(wàn)名開(kāi)發(fā)者提交了調查數據。盡管這只是中國百萬(wàn)開(kāi)發(fā)者大軍的一小部分,但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個(gè)中國軟件的產(chǎn)業(yè)鏈,他們的職位幾乎代表了一個(gè)軟件團隊體系的每一個(gè)層面,而且 “一葉知秋”,所以透過(guò)這些調查數據和變化,我們或許可以一瞰中國軟件開(kāi)發(fā)者的普遍生存狀態(tài),甚至可幫助開(kāi)發(fā)者,更準確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內的坐標。 20xx:程序員的日子不算差
相信每個(gè)開(kāi)發(fā)者在回憶當初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時(shí),都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟社會(huì ),判斷成功的可量化方式無(wú)疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時(shí)也找不到更好的標準。那么現在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿(mǎn)意度。
我們發(fā)現絕大多數程序員(近73%)對自己的薪資并不滿(mǎn)意,這種普遍不滿(mǎn)意的情緒有多少是主觀(guān)預期過(guò)高,多少是客觀(guān)生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類(lèi):低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于 10000元)。從調查數據看,來(lái)自中國17座重要IT城市的開(kāi)發(fā)者們,占據絕大多數的是月薪20xx~5000元,它在13個(gè)城市占據最高的比例,其中排前3名的是沈陽(yáng)(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開(kāi)發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據絕大多數的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據國家統計局公布的數據顯示,20xx全年城鎮居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮居民人均可支配收入2.9萬(wàn)元(月平均2417元)。這兩年國家經(jīng)濟相對比較穩定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來(lái)說(shuō),20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。
當然也有生存環(huán)境堪憂(yōu)的, 我們發(fā)現月薪少于2 0 0 0 元的群體, 主要分布在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說(shuō)明杭州近年來(lái)的信息化建設成就卓著(zhù)。再回過(guò)頭來(lái)看程序員的薪資滿(mǎn)意度,我們通過(guò)交叉分析發(fā)現,程序員的滿(mǎn)意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿(mǎn)意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個(gè)收入群體,都超過(guò)50%以上都表達了對當前薪資的不滿(mǎn),說(shuō)明盡管日子過(guò)得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。
最佳跳槽次數,最好不超過(guò)3次
跳槽,一直是程序員們在職場(chǎng)生涯里所面臨的熱點(diǎn)話(huà)題。它是一把雙刃劍,一方面會(huì )帶給你更多的視野和經(jīng)歷;另一方面,會(huì )降低你的企業(yè)忠誠度和所在企業(yè)平臺的積累。所以很多開(kāi)發(fā)者往往會(huì )面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調查的數據顯示,資薪和跳槽此數存在潛在的規律嗎?
從上面的“薪資/跳槽次數交叉分析表”,我們發(fā)現在四個(gè)收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數人都未換過(guò)工作,而從收入高于5000元的群體開(kāi)始,有跳槽經(jīng)歷的人數顯著(zhù)加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現有3次跳槽經(jīng)歷的人占據最多的比重,達到 24.6%,但從第4次開(kāi)始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數據結果可以看出,凡是有一定收入水準的開(kāi)發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數越多,并不絕對保證薪資高。數據顯示跳槽次數存在一個(gè)“天花板”--3次�？磥�(lái)適度的跳槽有利于經(jīng)驗和技能的提升,但如果跳槽過(guò)于頻繁,則不利專(zhuān)業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥(niǎo)到牛人的距離,5年是分水嶺
再來(lái)看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現工作1~2年的開(kāi)發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據絕大多數,而工齡超過(guò)2年的,大多數人的收入達到 5000元以上。 同時(shí)我們發(fā)現薪資在5000~10000元群體在10年以?xún)榷蓟咎幱谝粋�(gè)穩定狀態(tài),沒(méi)有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個(gè)非常顯著(zhù)的變化是,前5年的人數增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以?xún)鹊?隨著(zhù)工作年數的增加,人數遞減;但隨著(zhù)年數達到3年后,月薪5000元以上的群體,人數開(kāi)始顯著(zhù)遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開(kāi)發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過(guò)“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開(kāi)始保持穩定了。這說(shuō)明,歲月對于技術(shù)開(kāi)發(fā)者的薪資,同樣存在一個(gè)瓶頸,并不是無(wú)限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個(gè)程序員菜鳥(niǎo)發(fā)展到業(yè)界認可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長(cháng)時(shí)間,大概是 “5年”。
什么工作最賺錢(qián)?--不上班
“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著(zhù)信息化在全社會(huì )范圍內的滲透,所從事的細分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場(chǎng)前景,已經(jīng)成為決定開(kāi)發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開(kāi)發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個(gè)行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調查結果令人詫異--自由職業(yè)者(SOHO)收入水準最高,超過(guò)30%的SOHO 月收入超過(guò)10000元,月收入5000元以上的比例更是超過(guò)84%。但細想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開(kāi)發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細分行業(yè),高收入開(kāi)發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來(lái)中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng )造”的目標,還有很長(cháng)一段距離。其次是原廠(chǎng)商(17.1%),這里的原廠(chǎng)商指的是諸如微軟、甲骨文、IBM等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動(dòng)和手機應用(16.9%),這現象令人欣慰,畢竟未來(lái)就是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代。
從調查數據看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源,被嚴格管理,介入門(mén)檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導向,不容易衍生豐富多彩的信息化應用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開(kāi)發(fā)者需要謹慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過(guò)餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴格管理,所以從樂(lè )觀(guān)的角度,說(shuō)明這個(gè)行業(yè)的信息需求沒(méi)有充分挖掘。
開(kāi)發(fā)語(yǔ)言,選誰(shuí)都一樣
工欲善其事,必先利其器。開(kāi)發(fā)語(yǔ)言、平臺對于開(kāi)發(fā)者來(lái)說(shuō),如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來(lái)說(shuō),達到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥(niǎo)瞰一切平臺和工具,但對大多數初涉軟件行業(yè)的程序員來(lái)說(shuō),熟悉哪種語(yǔ)言、開(kāi)發(fā)工具往往直接決定了當下的收入水平和生活水準。從調查數據看,絕大多數開(kāi)發(fā)者都使用 JAVA,達到45.3%之高,其次是C#、C++、C、.NET、JavaScript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開(kāi)發(fā)者往往實(shí)際會(huì )使用一種以上語(yǔ)言)。我們發(fā)現,C#、.NET開(kāi)發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說(shuō)C#、.NET沒(méi)有前途,因為另一數據發(fā)現,所有的語(yǔ)言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說(shuō)明不管選擇哪個(gè)平臺,只要達到“熟練工”水準,收入不會(huì )差太遠。至于一些語(yǔ)言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習,適合編程菜鳥(niǎo)上手有關(guān),因為我們同時(shí)通過(guò)交叉分析,注意到工齡2年內的 C#、.NET程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右,而工齡超過(guò)3年后,這個(gè)比例開(kāi)始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現在使用Erlang、Perl、Scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習這些語(yǔ)言,因為同時(shí)發(fā)現它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠小于近萬(wàn)份的總樣本量,看來(lái)主要是物以稀為貴,會(huì )的人少,自然收入就上去了。
結束語(yǔ)
在本次調查中,我們還結合英語(yǔ)技能、學(xué)歷高低對開(kāi)發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現結果和常識是一致的,即英語(yǔ)、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大�？偟膩�(lái)說(shuō),開(kāi)發(fā)者要想過(guò)更好的物質(zhì)生活,重要的是在專(zhuān)業(yè)性上下工夫,因為盡管隨著(zhù)城市(考慮消費水平在內)、技術(shù)平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬(wàn)別,但高收入群體的比例是基本接近的。
薪酬調查報告2
符合市場(chǎng)要求的薪酬福利體系是吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才的重要手段。對于企業(yè)HR管理者而言，在進(jìn)行薪酬設計方案和年末薪酬調整時(shí)，迫切希望有一個(gè)較理性的、市場(chǎng)化的參照體系，來(lái)幫助他們修訂薪酬制度，從而達到吸引人才、留住人才、激勵人才的目的。因此一到年終歲尾，很多薪酬調查報告就會(huì )應時(shí)“出爐”。這時(shí)，如何解讀薪酬調查報告從中獲取更多的有效信息呢？這是HR們都需要考慮的問(wèn)題，下文就是教你如何解讀薪酬調查報告，供各位HR們參考。
獲得薪酬調查報告的渠道
對任何一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果現有的薪酬調查數據足以提供企業(yè)所要求的所有信息或者大部分信息，就沒(méi)有必要再去做市場(chǎng)薪酬調查;相反，就會(huì )存在從何種渠道獲得薪酬調查報告的問(wèn)題。由于目標不同，對象不同，信息不同，企業(yè)所選擇的獲得薪酬調查報告的渠道也會(huì )不同。一般而言，企業(yè)HR管理者可以通過(guò)以下途徑獲得薪酬調查報告：
企業(yè)之間的互相調查
這種方式適合于那些有著(zhù)良好對外關(guān)系的企業(yè)，這樣企業(yè)的HR管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。有資料顯示，一些企業(yè)構建了人力資源管理聯(lián)盟，憑借自身的信用和承諾，定期交換有關(guān)人力資源的統計信息，從而實(shí)現了信息的互通和共享。在我國的薪酬調查系統和服務(wù)還不完善的情況下，企業(yè)間的相互調查無(wú)疑是簡(jiǎn)便、可靠和經(jīng)濟的薪酬信息獲得渠道。企業(yè)間相互調查獲得的薪酬調查報告針對性較強，但由于薪酬對所有企業(yè)來(lái)說(shuō)都是保密信息，容易引起競爭對手的警覺(jué)和不合作，而且企業(yè)往往沒(méi)有足夠的人手和時(shí)間從事薪酬調查的事務(wù)性工作。
采集社會(huì )公開(kāi)信息
政府、專(zhuān)業(yè)學(xué)會(huì )或學(xué)術(shù)團體會(huì )定期發(fā)布薪酬調查數據，這些調查報告包括地區性的薪酬調查、行業(yè)性的薪酬調查，以及各類(lèi)崗位、工種的薪酬調查等內容。有些報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會(huì )公開(kāi)發(fā)表一些統計數據。這些公開(kāi)的薪酬調查報告可作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的依據，但對企業(yè)而言針對性不強，只能用于對宏觀(guān)的把握和參考。只有當這些數據資料相對于其他方式更為便宜適用，并達到一定水準時(shí)，企業(yè)才可能采用。
從商業(yè)性人力資源咨詢(xún)公司購買(mǎi)
商業(yè)性人力資源咨詢(xún)公司為獲利，會(huì )主動(dòng)進(jìn)行薪酬調查。由于薪酬調查工作費時(shí)費力，采集數據的處理分析需要借助一定的計算機硬件和專(zhuān)門(mén)的統計方法技術(shù)，企業(yè)沒(méi)有能力和時(shí)間去完成這些工作，因此，有一定規模的企業(yè)都會(huì )購買(mǎi)往往會(huì )考慮從商業(yè)性人力資源公司購買(mǎi)最新的薪酬調查報告，將企業(yè)現時(shí)的崗位和職稱(chēng)的現時(shí)薪資水平與市場(chǎng)的數值進(jìn)行比較分析。購買(mǎi)方式獲得薪酬調查報告優(yōu)點(diǎn)很明顯，即質(zhì)量高、數據全，但其所花費的費用將比其它方法多出很多。
盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負責從事薪酬調查工作，但是在現實(shí)工作中，很多企業(yè)往往是借助第三方來(lái)完成調查的。尤其是當企業(yè)屬于新興行業(yè)，或者崗位屬于高新技術(shù)崗位，確定薪酬水平有困難時(shí)，更應該考慮購買(mǎi)薪酬調查報告。
薪酬調查報告3
步入20xx年，國內面臨著(zhù)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟轉型，企業(yè)面臨著(zhù)前所未有的挑戰。房?jì)r(jià)、物價(jià)的不斷增長(cháng)，企業(yè)的用工成本也逐年增加。到底花多少錢(qián)才能招到合適的人，到底應該如何定薪酬，年度調薪該如何做，這是每到調薪季節HR最苦惱的事情。
《20xx年HR薪酬調查問(wèn)卷》收集15580名HR的問(wèn)卷回應，涵蓋了中國20多個(gè)行業(yè)、34個(gè)省市地區，包括部分港澳臺及海外HR的參與，得到HR了有關(guān)HR薪酬比較精準的信息。
本報告主要為全國數據，僅作為全國性的參考，分地區分行業(yè)等維度的HR薪酬報告將會(huì )陸續發(fā)布，敬請關(guān)注。
一、全國薪酬狀況對比
1、各省市HR薪酬狀況對比
調查表明，沿海地區薪資明顯高于內地省市，上海領(lǐng)跑全國薪資，沿海地區中北京、廣東、浙江、江蘇為經(jīng)濟強省，福建、天津、山東、遼寧薪資在沿海地區為第二梯隊;西部地區四川、重慶、新疆薪資狀況較佳，其他西部省市樣本太少未列入統計;中部地區經(jīng)濟發(fā)展不平衡，整體落后于沿海地區，山西、河南、江西在中部地區薪資較低。
2、全國HR薪酬分布情況
調查表明，有25.42%的專(zhuān)員薪資在3001-3500元范圍，有36.75%的專(zhuān)員薪資在20xx-3000范圍，還有11.33%的專(zhuān)員在4001-4500范圍，共有超過(guò)62.17%的專(zhuān)員薪資在20xx-3500范圍;有18.31%的主管在3001-3500范圍，有28.26%的主管薪資在3501-4500，有16.71%的主管在5001-6000范圍，共有46.57%的主管在3001-4500范圍;有19.54%的經(jīng)理在5001-6000范圍，有12.51%的經(jīng)理在7001-8000范圍，還有11.77%的經(jīng)理在4001-4500范圍，共有46.85%的經(jīng)理在5001-9000范圍;有13.47%的總監在12001-15000范圍，有12.15%的總監在9001-10000范圍，有11.27%的總監在15001-20000范圍，共有39.68%的總監在10001-25000范圍。
二、城市薪酬狀況對比
全國二十大城市薪酬狀況對比
調查表明，上海的薪資領(lǐng)跑全國，廣州較北上廣深薪資最低，沿海城市薪資明顯高于內地城市。
HR薪酬的城市排行，基本反映了當前中國經(jīng)濟的地域發(fā)展情況，東部沿海薪資較高，成都、重慶、烏魯木齊在西部城市中一馬當先，中部地區經(jīng)濟發(fā)展狀況明顯落后與沿海城市，北上廣深無(wú)疑為國內一線(xiàn)城市。
三、各行業(yè)HR薪酬狀況對比
1、全行業(yè)
調查表明，金融業(yè)(保險/銀行/投資)是起薪最高的行業(yè)，酒店/餐飲/旅游等行業(yè)薪資較低，計算機/通信/互聯(lián)網(wǎng)/電子行業(yè)薪資表現搶眼，房地產(chǎn)/建筑行業(yè)薪資并不如預期中高。
可以說(shuō)明金融業(yè)(保險/銀行/投資)和能源/冶煉/材料/化工行業(yè)是高收益的行業(yè)，計算機/通信/互聯(lián)網(wǎng)/電子行業(yè)異軍突起，具有巨大的潛力，酒店/餐飲/旅游和教育/培訓/院校行業(yè)收益較低。
2、計算機/通信/互聯(lián)網(wǎng)/電子行業(yè)城市薪酬狀況對比
調查表明，上海在計算機/通信/互聯(lián)網(wǎng)/電子行業(yè)領(lǐng)跑北上廣深，深圳北京緊跟，廣州與杭州水平相當。
3、房地產(chǎn)/建筑行業(yè)城市薪酬狀況對比
調查表明，深圳在房地產(chǎn)/建筑行業(yè)專(zhuān)員主管職位起薪最高，上海、北京的總監薪資較高。
四、調查總結
中國企業(yè)人力資源還有很長(cháng)的一段路要走，人力資源從業(yè)者們也要不斷的提高專(zhuān)業(yè)技能，積累管理經(jīng)驗，未來(lái)人力資源部門(mén)在企業(yè)管理和發(fā)展中必將起到越來(lái)越大的作用，與此同時(shí)，人力資源從業(yè)者要適當的向公司經(jīng)營(yíng)者要權，承擔更多的責任和職責。眾達樸信人力資源顧問(wèn)雷永表示，人力資源從業(yè)者要提高在企業(yè)內部的話(huà)語(yǔ)權，提高制定人力資源戰略規劃的專(zhuān)業(yè)能力，幫助企業(yè)戰略落地，用人力資源數據說(shuō)話(huà)，提高人力資源的決策效率。
薪酬調查報告4
一、薪酬調整的內容
此次薪酬調整的目的是在不降低或不影響員工年薪標準的原則上，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪酬結構，再根據以崗定人，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標準，規范公司薪酬體系，使公司在合理、合法的基礎上，將公司的經(jīng)營(yíng)成果與公司全體人員分享。此次薪酬調整為二個(gè)重點(diǎn)：
1．1 調整企業(yè)內部的薪酬結構
企業(yè)原薪酬結構為：
�。�1）業(yè)務(wù)系統、中層管理崗位
崗位工資標準為其崗位年薪標準的50%，崗位年薪標準的30%作為季度績(jì)效考核基數進(jìn)行核發(fā)，崗位年薪標準的20%作為年終獎基數進(jìn)行核發(fā)。薪酬構成公式：
年標準薪酬=崗位工資（年薪標準50%）+季度績(jì)效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準20%）
月工資=崗位工資
�。�2）非業(yè)務(wù)系統崗位
崗位工資標準為其崗位年薪標準的60%，崗位年薪標準的30%作為季度績(jì)效考核基數進(jìn)行核發(fā)，崗位年薪標準的10%作為年終獎基數進(jìn)行核發(fā)。薪酬構成公式：
年標準薪酬=崗位工資（年薪標準60%）+季度績(jì)效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準10%）
月工資=崗位工資
調整后的薪酬結構為：
崗位工資標準為其崗位年薪標準的80%，年薪標準的20%作為年終獎基數進(jìn)行核發(fā)。其薪酬構成公式：
年標準薪酬=崗位工資（年薪標準80%）+年終獎（年薪標準20%）
月工資=崗位工資（年薪標準80%）+交通補助
1．2 調整績(jì)效考核發(fā)放形式
此次薪酬結構調整后，將原季度績(jì)效工資納入到員工崗位工資，季度績(jì)效考核延用原績(jì)效考核方案，仍將年薪標準的30%作為員工績(jì)效考核基數，以各個(gè)部門(mén)季度考核指標的實(shí)現程度進(jìn)行考核，對超額完成季度考核指標的部門(mén)以績(jì)效獎金的形式發(fā)放部門(mén)，再由部門(mén)負責人根據崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配，反之，進(jìn)行扣減。部門(mén)績(jì)效核算公式如下：
部門(mén)績(jì)效=部門(mén)績(jì)效總基數*（部門(mén)績(jì)效考核得分-100%）
二、薪酬調整分析
2．1 調整后的企業(yè)薪酬結構分析
2.1.1 影響員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化
根據武漢市社會(huì )保障局的相關(guān)規定，員工社保申報基數是以企業(yè)員工的工酬總額為基數按一定比例征收，員工個(gè)人每月繳費工資基數的11%，另加7元的大額醫療保險，私營(yíng)企業(yè)每月繳費工資基數的32.2%。另根據國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》的相關(guān)文件，工資總額由六個(gè)部分組成：計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。不包括的項目的范圍有職工生活困難補助費、集體福利事業(yè)補貼、冬季取暖補貼、上下班交通補貼等有關(guān)勞動(dòng)保險和職工福利方面的費用以及勞動(dòng)保護的各種支出。以下將根據國家相關(guān)法規，同時(shí)結合企業(yè)自身的情況，在合理合法的基本上，對此次薪酬結構調整后，員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化進(jìn)行相關(guān)數據分析：
根據對薪酬調整前與調整后的員工社保繳費基數進(jìn)行對比并分析，測算得出：
類(lèi)別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金
調整前 調整后 調整前 調整后
員工 帳戶(hù)存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元
企業(yè) 繳費支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元
通過(guò)上述統計結果，薪酬結構調整后員工每月社保存入金額比調整前人均增加359.37元，人均每月增長(cháng)32.17%；每月住房公積金存入金額比調整前人均增加166.43元，人均每月增長(cháng)32.38%。而企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長(cháng)47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長(cháng)47.88%。再按崗位進(jìn)行分類(lèi)統計：
�、傩匠杲Y構調整后，中層崗位員工每月社保存入金額比調整前平均增加668.03元，平均每月增長(cháng)59.549%；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元，平均每月增長(cháng)59.926%。 中層崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加497.93元，人均每月增長(cháng)59.94%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加258元，人均每月增長(cháng)59.94%。
�、谛匠杲Y構調整后，業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調整前人均增加384.69元，人均每月增長(cháng)59.025%；其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元，人均每月增長(cháng)59.673%。 業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加286.73元，人均每月增長(cháng)59.69%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加149.19元，每月增長(cháng)59.69%。
�、� 薪酬結構調整后，非業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調整前人均增加208.8元，人均每月增長(cháng)33.878%；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元，人均每月增長(cháng)34.278%。 非業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加155.64元，人均每月增長(cháng)
34.07%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加48.34元，人均每月增長(cháng)34.07%。
2.1.2 個(gè)人所得稅額的產(chǎn)生及各崗位年薪標準的變化
根據個(gè)人所得稅法的規定,自20xx年3月起，納稅人實(shí)際取得的工資、薪金所得，應適用新稅法規定的費用扣除標準每月20xx元，計算繳納個(gè)人所得稅。但因員工工資中繳納基本養老保險費和住房公積金費的部分是免征個(gè)人所得稅的，可在稅前列支再按照個(gè)稅相關(guān)規定進(jìn)行繳稅。由此可見(jiàn)，員工社保和住房公積金申報基數直接影響到個(gè)人月繳稅金額。經(jīng)統計，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費金額后，企業(yè)每月需要依法繳納個(gè)人所得稅的員工占公司全員的39.71%，員工年終獎所得也將根據個(gè)人所得稅繳納相關(guān)規定承擔相應稅額。如此以來(lái)，員工在標準年薪不變的基礎上承擔個(gè)人所得稅后，必定會(huì )影響到個(gè)人的崗位年薪。具體測算結果統計如下：
公司全員全年繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工收入浮動(dòng)收入）最高的為15978.20元，導致個(gè)人年薪標準下降11.096%；最低的為166.5元，導致個(gè)人年薪標準下降0.833%。公司全員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。再根據所任崗位的不同進(jìn)行分類(lèi)統計：①中層管理崗位人員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）約為3357.9元,其年薪標準平均下降5.359%；②業(yè)務(wù)崗位全年平均繳納個(gè)人所得稅（不包括員工浮動(dòng)收入）約為806.25元，其年薪標準平均下降2.191%；③非業(yè)務(wù)崗位個(gè)年平均繳納個(gè)人所得稅（不包括員工浮動(dòng)收入）約為358.707元，其年薪標準平均下降1.249%。（具體數據參照“員工月收入扣稅后其年薪標準變化明細表”）
2.1.3 員工薪酬相關(guān)變化
�。�1） 非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎變化
企業(yè)原薪酬結構中，非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎是占其崗位年薪標準的10%，在崗位年薪標準不變的基礎上對薪酬結構調整后，使其年終獎基數為崗位年薪標準的20%。根據企業(yè)年終獎發(fā)放原則及辦法，同時(shí)結合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行以下幾種情況分析：
�、� 如果企業(yè)年終系數為“1”的情況下，非業(yè)務(wù)崗位年終基數調整后，其崗位年薪上升幅度與調整前相同。（其測算結果未考慮員工個(gè)人全年績(jì)效情況）
�、� 如果企業(yè)年終系數為“1.5”的情況下，非業(yè)務(wù)崗位年終基數調整后與調整前的變化如下表：
狀態(tài) 年薪標準 月工資+績(jì)效 年終獎金 最終年薪 年薪上浮比例
調整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5%
調整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%
根據以上數據得出：薪酬結構調整后，非業(yè)務(wù)部門(mén)崗位在年終系數為“1.5”的情況下，其最終年薪相比薪酬結構調整前上漲了41650元，較薪酬結構調整前人均增長(cháng)1436.2元，比調整前上浮5%。（具體數據參照“非業(yè)務(wù)系統薪酬調整前后對比表”）
�、� 如果企業(yè)年終系數為負數的情況下，那么企業(yè)薪酬調整前后的變化可想而知，但如果發(fā)生這種可能性，那時(shí)候企業(yè)的重點(diǎn)就不是測算員工薪酬變化情況了。
�。�2） 試用期員工工資變化
根據企業(yè)薪酬體系，現對試用期員工的用工成本進(jìn)行測算，具體數據如下：
崗位類(lèi)別 年薪標準 調整前試用期工資標準 調整后試用期工資標準 工資增長(cháng)比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于員工崗位工資比例提高，在合理合法的基礎上，調整后的試用期工資是取崗位工資的80%進(jìn)行比較
60000元 2500 3200 28．00%
業(yè)務(wù)崗位 40000元 1670 2130 27．55%
33000元 1380 1760 27．54%
非業(yè)務(wù)崗位 33000元 1650 1760 6．67%
29000元 1450 1550 7．00%
28000元 1400 1490 6．43%
26000元 1300 1390 6．92%
22000元 1100 1170 6．36%
�。�3） 相關(guān)經(jīng)濟補償金變化
因勞動(dòng)關(guān)系的解除會(huì )涉及到相關(guān)經(jīng)濟補償的問(wèn)題，下面根據薪酬調整的情況，分別針對以下幾種情況，對薪酬調整前后企業(yè)所要承擔的經(jīng)濟補償金的變化作如下分析：
�、僖騽趧�(dòng)者不能勝任工作的情況下辭退勞動(dòng)者，企業(yè)需要額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。在這種情況下，企業(yè)根據崗位的不同所需要支付經(jīng)濟補償金的變化如下（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：
崗位類(lèi)別 調整前經(jīng)濟補償金額 調整后經(jīng)濟補償
金額 增長(cháng)比率
中層崗位 2750 4400 60%
2500 4000 60%
業(yè)務(wù)崗位 1670 2670 60%
1380 2200 59%
非業(yè)務(wù)崗位 1650 2200 33%
1450 1930 34%
1400 1870 34%
1300 1730 33%
1100 1470 34%
�、诟鶕⻊趧�(dòng)法第四十六條相關(guān)規定，企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，企業(yè)需要支付勞動(dòng)者所在公司工作年限*平均月工資作為其經(jīng)濟補償金，針對這種情況現對薪酬調整前后的變化進(jìn)行對比（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：
崗位類(lèi)別 勞動(dòng)合同期限 調整前經(jīng)濟補償金額 調整后經(jīng)濟補償
金額 增長(cháng)比率
中層崗位 3 8250 13200 60%
7500 12000 60%
業(yè)務(wù)崗位 3 5010 8010 60%
4140 6600 59%
非業(yè)務(wù)崗位 3 4950 6600 33%
4350 5790 34%
4200 5610 34%
3900 5190 33%
3300 4410 34%
�、燮髽I(yè)違反勞動(dòng)合同規定的情況下，解除勞動(dòng)合同的，企業(yè)需支付勞動(dòng)者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經(jīng)濟補償金，針對這類(lèi)情況現對薪酬調整前后的變化作以下對比，但由于公司工作年限的不確定，主要以平均月工資的2倍核算出來(lái)的數據進(jìn)行對比（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：
崗位類(lèi)別 調整前經(jīng)濟補償金額 調整后經(jīng)濟補償
金額 增長(cháng)比率
中層崗位 5500 8800 60%
5000 8000 60%
業(yè)務(wù)崗位 3340 5340 60%
2760 4400 59%
非業(yè)務(wù)崗位 3300 4400 33%
2900 3860 34%
2800 3740 34%
2600 3460 33%
2200 2940 34%
綜上所述，薪酬結構調整后，企業(yè)所承擔的相關(guān)經(jīng)濟補償金額不管在哪種情況下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企業(yè)在人資管理與人員聘用上應該加大管理力度，提高人員測評水平，為企業(yè)控制人事管理風(fēng)險。
2．2 調整后的績(jì)效考核發(fā)放形式分析
2．2．1 員工月工資的變化
根據調整后的績(jì)效考核發(fā)放形式，結合績(jì)效核算辦法，以各個(gè)部門(mén)季度考核指標的實(shí)現程度進(jìn)行考核，對超額完成季度考核指標的部門(mén)以績(jì)效獎金的形式發(fā)放部門(mén)，再由部門(mén)負責人根據崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配，將最終分配結果直接在員工月工資中以“績(jì)效獎懲”名目進(jìn)行列支。如果，某員工季度績(jì)效分配金額是正數時(shí)，那么該月工資將上升，績(jì)效獎金的金額越高其相應承擔的個(gè)人所得稅額越高。
2．2．2 員工社保與住房公積金變化
員工社保與住房公積金的繳費基數是以員工月工資總額為基數，按一定比例進(jìn)行征收，根據國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》的相關(guān)文件，績(jì)效獎金屬于月工資總額組成部分。因此，員工月工資每隔三個(gè)月發(fā)生變化，會(huì )直接影響到員工社保及住房公積金申報基數的變化。
2．3 其它
由于社保和住房公積金基數調整時(shí)間為每年7月份，且每年一次。而企業(yè)于07年9月份進(jìn)行了一系列的薪酬調整，其中包括：?jiǎn)T工年薪標準的調整、人員崗位異動(dòng)等，這些調整情況使員工的社保申報基數都發(fā)生了改變，但是因為社�；鶖嫡{整的限制，07年9月份薪酬調整后，員工的社保的基數一直未作調整。而今，企業(yè)根據國家相關(guān)政策，同時(shí)結合企業(yè)自身的實(shí)際狀況，對員工的薪資結構又進(jìn)行了調整，這樣一來(lái)，07年薪酬調整的問(wèn)題，將延續到今年7月份一并解決。那么從08年7月前，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會(huì )根據此次薪酬調整后的月工資總額進(jìn)行繳費，所以員工個(gè)人社保及住房公積金存入金額不會(huì )發(fā)生變更，導致個(gè)人所得稅額將高于比08年8月份的個(gè)人所得稅額。通過(guò)前面對個(gè)人所得稅的測算，在年薪標準不變的情況下，必定會(huì )導致員工年薪標準下降。（具體數據參照“20xx年7月份前薪酬調整與個(gè)稅明細表”）
三、薪酬調整的建議
根據以上分析情況，我部門(mén)將針對上述問(wèn)題提出以下建議：
1、員工自已承擔個(gè)人所得稅后，導致其年薪標準下降，但是通過(guò)此次年薪結構的調整員工每月社保存入金額人均1117.02元，較薪酬調整前增加了359.37元，人均每月增長(cháng)32.17%。而個(gè)人承擔稅額后，公司全員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。綜合兩項數據，員工年薪標準下降不需要從另外途徑進(jìn)行補足。
2、由于此次崗位工資調整為崗位年薪標準的80%，企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長(cháng)47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長(cháng)47.88%。根據目前企業(yè)員工人數進(jìn)行統計，企業(yè)全年為員工社保繳費金額將比調整前增加196139.4元（公司員工共68人，目前有7人未進(jìn)入公司社保及住房公積金帳戶(hù)），為員工住房公積金繳費金額比調整前增加60909.72元。企業(yè)可以根據自身的承擔能力，在不違反國家相關(guān)法律法規的基礎上，可以對員工住房公積金的繳費比例進(jìn)行調整，但是目前武漢市住房公積金繳費比例最低不得低于8%；員工社保為國家強制性辦理項目，無(wú)法進(jìn)行調整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是調整住房公積金的繳費比例，也不是想辦法降低員工社�；鶖�，而是從企業(yè)內部管理上控制好用人需求量，合理分配和設置人員配比率，提高人力資本投資報酬率。
3、員工試用期內的人工成本因薪酬結構的調整而上升，同時(shí)相對應的試用期人員的社保繳費基數也上升了，要解決這個(gè)問(wèn)題，辦法有兩個(gè)：
第一，將員工崗位工資進(jìn)行多項分解，例如：崗位工資=基本工資+**補助+**補助，可根據公司相關(guān)規定，試用期員工不享受相關(guān)補助為由，對試用期員工的人工成本進(jìn)行控制； 第二、將新進(jìn)人員的年薪標準適度降低，因為新進(jìn)人員對企業(yè)業(yè)務(wù)的熟悉程度、同崗位工作經(jīng)歷遠遠低于有一定企齡的員工，新進(jìn)人員初進(jìn)公司主要還處在一個(gè)學(xué)習和摸索的過(guò)程，而企業(yè)也處在對其個(gè)人的工作能力以及個(gè)人職業(yè)素養的觀(guān)察期，所以新進(jìn)人員的年薪標準適度降低，從長(cháng)遠看，不但能降低企業(yè)的用人成本，同時(shí)也是企業(yè)根據員工工作經(jīng)驗、工作能力、工作難度等多方面進(jìn)行工資分級的一個(gè)開(kāi)始，是一個(gè)逐步完善，使企業(yè)薪酬體系更合理性的開(kāi)始。
4、非業(yè)務(wù)崗位員工的年薪因薪酬結構的調整，在年薪標準不變的基礎上，年終獎比例占年薪標準的20%后年薪上升幅度較調整前上漲5%。這個(gè)測算結果，足以說(shuō)明薪酬比例的調整，會(huì )直接影響公司人工成本的提高，因此，公司高層決定非業(yè)務(wù)部門(mén)拿業(yè)務(wù)部門(mén)年終系數的80%，目的是為了控制人工成本。但是，我部門(mén)認為沒(méi)有這個(gè)必要性，原因如下：
�、俟镜娜斯こ杀镜奶岣哒嬲脑蚴且驗楣就瑣徯匠隂](méi)有區別，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%，屬于薪酬中部堆積型，這種薪酬狀況容易導致人工成本較高，人員收入增長(cháng)幅度小，同時(shí)不利于提高員工對工作的熱情度、職業(yè)競爭力等。
�、诜菢I(yè)務(wù)系統員工人數占公司總人數的43%，年薪標準在22000—33000元之間，而且公司主要是想將“公司的經(jīng)營(yíng)成果來(lái)自于全員的共同協(xié)作，應該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來(lái)，就違背了這條主體思想。
�、鄯菢I(yè)務(wù)系統員工與業(yè)務(wù)系統員工由于貢獻程度不一致，已經(jīng)在崗位年薪標準上在得到體現，而年終獎本身就是對整個(gè)團隊在一年中共同協(xié)作、共同努力的結果給予的一種獎勵。如果對這兩個(gè)系統的員工取不同的年終系數進(jìn)行核算年終獎，并沒(méi)有起到良好激勵作用，相反還會(huì )帶來(lái)消極情緒。
5、績(jì)效獎金的發(fā)放方式，原定在員工工資表上進(jìn)行體現，但通過(guò)上述分析，建議公司以貼票報銷(xiāo)的形式進(jìn)行發(fā)放。
企業(yè)管理報告
薪酬管理反映到工資結構上面，就是各個(gè)職位的工資標準。這個(gè)工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內、在市場(chǎng)上有競爭力、對內員工間公平、對員工個(gè)人有意義�；巨k法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標準：對企業(yè)內部各類(lèi)職位價(jià)值的確定→職位級別與工資、對某一時(shí)期業(yè)績(jì)的價(jià)值評定→業(yè)績(jì)工資、對各類(lèi)型貢獻的價(jià)值評定→獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結構。
工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開(kāi)，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類(lèi)型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。
要設計出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：
1、職位分析：結合公司經(jīng)營(yíng)目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
2、職位評價(jià)：比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進(jìn)行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據。
3、薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長(cháng)狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪資走勢分析等。
4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。
5、薪資結構設計：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jì)效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績(jì)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績(jì)效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
6、薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調整比例時(shí)，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數據和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。
7、不同職位有不同職位的級別,一個(gè)是員工的級別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類(lèi)似等級的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。具體而言，工資系統設計可采用如下方法：
采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據級別來(lái)設計。比如說(shuō)有10個(gè)職能部門(mén)，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級別就15個(gè)，工資系統就是按15個(gè)等級的工資系統，每一個(gè)級別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級別里，就用哪個(gè)級別的工資范圍來(lái)發(fā)工資。
針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動(dòng)價(jià)值，這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問(wèn)題。在相當多的公司里，薪資福利計劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺(jué)，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來(lái)有什么問(wèn)題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進(jìn)，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專(zhuān)人負責改進(jìn)已有的薪資福利計劃，并根據需要去研究和開(kāi)發(fā)新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求：圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)效益展開(kāi)。工作方向、內容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)戰略相一致。
薪酬調查報告5
一、報告簡(jiǎn)要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)怎樣設計不同的薪酬體系？怎樣使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力？每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對明一世代（福建）貿易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪酬結構進(jìn)行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
這次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。這次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
�。ㄒ唬�、調查對象
這次薪酬調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
�。ǘ�、薪酬構成
通過(guò)調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構有了較全面的了解。該部門(mén)的薪酬結構如下圖（圖1）：
營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪酬結構，唯有在變動(dòng)現金收入這一項中師根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的激勵本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。
�。�1）基本現金收入�；粳F金收入指公司根據員工承擔的責任給與員工的現金報酬。也就是崗位基本工資。進(jìn)入營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期，試用期內基本工資是1300元。如果表現良好，轉正后基本工資為1600。轉正后提升基本工資的途徑有兩個(gè)，一個(gè)是公司根據經(jīng)營(yíng)狀況以及市場(chǎng)需要主動(dòng)加薪。另一個(gè)途徑是參加異動(dòng)考試，考試通過(guò)每個(gè)月能增加200元的基本工資。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊幷轮贫纫约氨緧徫坏囊恍┗局R。
�。�2）變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司根據員工的短期業(yè)績(jì)效果向員工提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績(jì)效工資唯有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工�？�(jì)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以員工當月所得績(jì)效分。公式如下：
績(jì)效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績(jì)效分 其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：
�、贊M(mǎn)勤獎：滿(mǎn)勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的周期內沒(méi)有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司滿(mǎn)勤獎的周期是兩個(gè)月，員工唯有在兩個(gè)月內都沒(méi)有出現缺勤情況才能拿到滿(mǎn)勤獎，滿(mǎn)勤獎為100元。比如1月和2月都滿(mǎn)勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月滿(mǎn)勤，則沒(méi)有滿(mǎn)勤獎；
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給員工100元的獎勵。
�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。員工對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案，如果所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；
�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎；員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元；沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分；窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其
他的一些福利政策主要有：
�、�、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
�、�、本公司員工在購買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)出售）。
�、�、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績(jì)效工資+獎勵性工資－罰款 間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目 貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬 總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
�。ㄈ�、員工人數及對應的基本工資
調查結果顯示，該公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部共有55名員工。其中有管理人員10名，普通員工45名。具體的職位及相對應的基本工資情況如表1、表2。
�。ㄋ模�、員工任職時(shí)間
在調查過(guò)程中，我對該部門(mén)的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統計統計結果如下圖（圖2）：
�。▓D2）
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構（見(jiàn)圖1）相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。
�。ㄒ唬┤秉c(diǎn)：
1、在整個(gè)薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門(mén)的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間。每周工作6天，而且營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒(méi)有加班費。因此這個(gè)工資水平難以滿(mǎn)足員工的需要，而且加薪的機會(huì )少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門(mén)大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內，離職率較高。在調查過(guò)程中了解到，出現這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿(mǎn)。
2、非貨幣性薪酬項目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀員工。
�。ǘ﹥�(yōu)點(diǎn)：
1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會(huì )。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
�。ㄈ┪业男匠杲ㄗh：
1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿(mǎn)足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬調查報告6
市場(chǎng)發(fā)布的薪酬調查結果是組織或個(gè)人衡量自身報酬水平外部公平性的重要參考依據，即本地區企業(yè)在決薪酬調查報告定特定崗位從業(yè)人員的工資水平時(shí)有了一個(gè)外部標準，而從業(yè)者也有了一個(gè)外部指標來(lái)衡量自己組織的報酬水平與外部組織相比是否合理與公平，從而有助于引導人力資源的合理流動(dòng)，使人力資源配置真正做到價(jià)格信號的市場(chǎng)化。在競爭激烈的市場(chǎng)背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內部情況，而是要看本企業(yè)在整個(gè)行業(yè)的定位停留哪一個(gè)水平。如果你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會(huì )流失。因此，薪酬調查報告對客戶(hù)而言，正是由于它的`權威性才使得客戶(hù)可以通過(guò)這個(gè)報告所顯示的工資增長(cháng)率來(lái)調整自己公司來(lái)年的工資預算政策。
根據薪酬調查報告的結果，企業(yè)容易收集到最新最有效的薪酬數據，從而制定自身較為完善的薪酬策略。 通過(guò)薪酬調查報告的數據，客戶(hù)可以獲取自己最想得到的專(zhuān)門(mén)性的有用信息，回避開(kāi)鋪天蓋地對自己沒(méi)用的綜合性信息。使人力資源的配置達到最優(yōu)化。
編輯本段使用
薪酬策略
要建立起一個(gè)合理、科學(xué)的薪酬系統，首先應當從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略出發(fā)來(lái)確定企業(yè)的人力資源戰略。比薪酬調查報告如，企業(yè)想在兩年內利潤翻番，一般來(lái)講，為達到這個(gè)目標，企業(yè)需要一支強大的銷(xiāo)售隊伍，這支隊伍應該是市場(chǎng)上最優(yōu)秀的。相對而言，企業(yè)的文秘人員可能不需要是最好的，而且假設此時(shí)人才市場(chǎng)上文秘人員的供應量很大。于是，企業(yè)的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵最好的銷(xiāo)售人員和一般的文秘人員；而薪酬政策是向銷(xiāo)售人員支付市場(chǎng)75%分位以上的薪酬，向文秘人員支付市場(chǎng)中等偏下水平的薪酬�？傊�，根據企業(yè)不同的經(jīng)營(yíng)戰略和相應的人力資源戰略，會(huì )相應產(chǎn)生不同的薪酬戰略來(lái)進(jìn)行配合，薪酬報告為企業(yè)的薪酬戰略提供有用信息。
薪資結構的調整
企業(yè)的每個(gè)職位的薪資一般都設定相應的范圍，這也就是所謂的薪資結構。每年企業(yè)都會(huì )對薪資結構進(jìn)行一次修訂，其主要依據就是薪酬報告提供的數據。例如：企業(yè)出納的工資范圍在20xx—3000元之間，根據企業(yè)的薪酬策略，出納的工資定位在市場(chǎng)的50%分位上。如果薪酬報告上的數據顯示，相當的出納的市場(chǎng)中值為由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出納的工資結構必須相應的作出調整，否則，公司支付的工資就不具有市場(chǎng)競爭力。
計算薪資總額標準
企業(yè)計算薪資總額的主要依據是自己企業(yè)的支付能力、員工的基本生活需要以及現行的市場(chǎng)行情，薪資調查的目的就是幫助企業(yè)了解本地區勞動(dòng)力市場(chǎng)中、特別是同行業(yè)中的普遍的薪資行情。企業(yè)在確定薪資總額標準時(shí)，可以參照薪資報告中當前本地區同類(lèi)型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標，如，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業(yè)實(shí)際支付能力以及員工基本生活費用狀況相結合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益，最后確定出一個(gè)合理而明智的薪資總額標準。
制定薪資政策
企業(yè)薪資政策的內容涉及薪資體系、薪資結構、福利和保險政策。薪資調查報告可以清楚地顯示目前本地區不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執行的薪資政策。如，有薪資調查報告表明，當前市場(chǎng)中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系。薪資結構呈現多元化傾向，有基本工資＋獎金＋福利，有基本工資＋獎金＋福利＋業(yè)績(jì)提成，還有基本工資＋獎金＋福利＋內部股權，等等。企業(yè)應根據自己的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。
年度工資調整
薪酬報告的另外一個(gè)作用是用來(lái)指導企業(yè)進(jìn)行年度工資調整。大多數企業(yè)每年會(huì )對員工工資進(jìn)行一次統一調整。調整的比率參考三個(gè)因素：物價(jià)指數、市場(chǎng)值和公司的營(yíng)運狀況。其中，市場(chǎng)值來(lái)源于參加調查公司所提供的年度工資調整的預計比率。
結合職責說(shuō)明書(shū)
企業(yè)利用薪資調查報告制定職位薪資方案時(shí)，要同時(shí)參考報告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說(shuō)明書(shū)，再結合本企業(yè)各職位實(shí)際工作特點(diǎn)、任職人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度區別對待。例如，一份薪資調查報告的數據顯示，所調查三資企業(yè)財務(wù)經(jīng)理的平均月薪資是16700元人民幣，其中最高水平是23000元，最低為8500元。同時(shí)，薪資調查報告所附的"職位說(shuō)明書(shū)"中對財務(wù)經(jīng)理的主要工作職責描述如下："負責公司財務(wù)監控、財務(wù)管理和會(huì )計核算制度的建立和完善；負責財務(wù)部工作管理計劃的制定、推行、指導和監督；處理財務(wù)部?jì)炔恐卮髥?wèn)題；考核、指導和培訓財務(wù)部工作人員"，任職要求是"財會(huì )專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷3年以上"，由此，企業(yè)在制定財務(wù)經(jīng)理的職位薪資時(shí)，要具體考慮本企業(yè)該職位的實(shí)際工作內容如何，該職位在企業(yè)的重要程度，以及該職位任職人員的實(shí)際工作能力、資力和學(xué)歷，這樣再參考8500-23000元的標準來(lái)浮動(dòng)，使薪資體系真正具有公平性和競爭力，幫助企業(yè)吸引人、激勵人和留住人。
編輯本段企業(yè)使用的問(wèn)題
1、薪酬調查報告的價(jià)格從幾千到幾萬(wàn)元不等，這些高的成本對一些小企業(yè)而言是難以承擔的。
2、從目前市場(chǎng)上反應的情況看，薪酬調查報告的數據，未必能反應“競爭態(tài)勢”。 沒(méi)有看到過(guò)薪酬調查數據的企業(yè)，過(guò)高的估計薪酬調查數據的作用；看過(guò)薪酬調查數據的企業(yè)，發(fā)現數據和現實(shí)實(shí)際是“兩張皮”，數據難以解釋市場(chǎng)上的薪酬現象。有些咨詢(xún)顧問(wèn)公司的薪酬調查報告的數據無(wú)法真實(shí)體現市場(chǎng)現狀，這就使企業(yè)失去使用薪酬報告的意義。
3、中國市場(chǎng)上，薪酬數據獲得的兩種主要方式：
第一種，根據職位描述的方式，對職位薪酬進(jìn)行調查。
第二種，根據統一的薪酬評估辦法，對不同薪酬職級的薪酬狀況進(jìn)行調查。
兩種方法，第一種突出職位職責，便于調查數據和企業(yè)之間的對比，第二種更為表象，但需在同樣的職位評估方法后，直觀(guān)的比較。有的顧問(wèn)公司在制作薪酬報告的時(shí)候，沒(méi)有清楚地對這兩種方式加以區分，這種薪酬報告也就失掉了自身的使用價(jià)值。
4、薪酬調查報告反映的是市場(chǎng)上過(guò)去的數據，是一種靜態(tài)的數據反映，對企業(yè)只起到一種指導性的作用。所以，企業(yè)在使用薪酬調查報告的時(shí)候，不能形成依賴(lài)性，應該有選擇的理性使用。
5、如果薪酬調查的樣本數缺乏代表性，缺乏針對性，參與調查的公司不是競爭領(lǐng)域，則數據的指導意義將微乎其微。
政府部門(mén)薪酬調查報告利弊點(diǎn)
目前主要是由勞動(dòng)部門(mén)定期公布地區的薪酬“指導價(jià)”。政府部門(mén)的薪酬調查有其優(yōu)勢所在：
1、涵蓋的范圍廣：比如，“勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位抽樣調查”涵蓋了14個(gè)大中城市、39個(gè)不同行業(yè)和76個(gè)不同崗位，每個(gè)城市抽取40個(gè)有代表性的獨立核算單位，其中國有單位24個(gè)，城鎮集體單位9個(gè)，股份制和外資企業(yè)7個(gè)，涉及50多萬(wàn)從業(yè)人員。公布的“企業(yè)人工成本抽樣調查”則涵蓋了全國各省市的23,885個(gè)制造業(yè)企業(yè)和15269000個(gè)從業(yè)人員。如此大的規模是其他各類(lèi)薪酬調查無(wú)法相比的。
2、內容分類(lèi)細致：大多數調查結果類(lèi)別十分細致，分類(lèi)標準除了地區、行業(yè)和崗位之外，還包括企業(yè)的技術(shù)等級、行政級別、企業(yè)類(lèi)型、所有制類(lèi)型、勞動(dòng)者的年齡、工齡、性別和學(xué)歷等等諸多細類(lèi)。
3、各部分可比性強：由于各地勞動(dòng)與社會(huì )保障部門(mén)和企業(yè)的勞資部門(mén)均執行相對統一的指標體系，且各個(gè)分類(lèi)標準的定義清晰，被調查者對于調查內容的認識分歧很小，所提供的數據有很強的可比性。
4、結果可靠：調查由各地的勞動(dòng)與社會(huì )保障部門(mén)執行，被調查的企事業(yè)單位的勞資部門(mén)配合填寫(xiě)，數據來(lái)源比較規范可靠。全部調查方案由國家統計局批準，數據的整理由專(zhuān)門(mén)的統計人員進(jìn)行，誤差的可能性小。
然而，我們也必須指出這類(lèi)調查的不足：
1、這類(lèi)調查的主要目的是為政府決策服務(wù)，調查結構和執行過(guò)程均體現了較強的行政計劃體制的色彩。公布的結果只是一小部分，大部分的結果沒(méi)有公布，而且對調查的設計、執行及統計結果的意義缺乏說(shuō)明。
2、調查只是集中在工資上面，對于其他形式的薪酬沒(méi)有涉及，因此很難描述各地區各行業(yè)職工的實(shí)際收入水平。
3、數據的處理方法很簡(jiǎn)單，僅僅是算出平均數或比例而已，沒(méi)有做進(jìn)一步的統計分析。
管理咨詢(xún)公司薪酬調查報告的利弊點(diǎn)
這些機構進(jìn)行的薪酬調查及其最終分析結果一般具有以下特點(diǎn)：
1、調查范圍比較集中，區域性較強。這些調查大多集中在中國的少數幾個(gè)特大城市，而且主要限于外資企業(yè)，調查結論對于企業(yè)了解地區內和業(yè)內平均薪酬狀況有較大參考價(jià)值。
2、調查職位主要集中在一些非生產(chǎn)性的通用職位，如市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、人事管理、秘書(shū)等。還有一些職位名稱(chēng)是從外資企業(yè)或代表處的習慣而來(lái)，如首席執行官。
3、不僅關(guān)注工資水平，還調查其他薪酬形式。調查內容除了工資之外，還包括股票期權、培訓計劃、退休及醫療待遇、住房方案、出差津貼等。
4、既注重薪酬水平，又注重趨勢分析。多數調查報告都強調分析近期加薪的度、幅度差異及其前景預測。
5、調查的主要服務(wù)對象是企業(yè)的人力資源管理部門(mén)。調查除了報告各地區各行業(yè)的薪酬狀況外，還探尋人力資源管理面臨的共性問(wèn)題，對HR管理者提供一般性建議。
然而，這些調查也存在如下不足：
1、調查的透明度低。對公眾公開(kāi)的內容只是調查結果的一小部分，而且調查設計過(guò)程、樣本信息、調查問(wèn)卷、調查技術(shù)等涉及調查信度和效度的部分一般均不公布，人們無(wú)法了解這些調查的可信程度。
2、統計方法仍然比較簡(jiǎn)單。除了平均數和比例之外，一般沒(méi)有別的統計指標來(lái)支持調查結論。
3、調查指標定義不統一，調查結果的可比性不高。僅“年薪”這個(gè)指標，各個(gè)調查的定義就有很大差距，導致不同調查結果不能直接比較。
薪酬調查報告7
每當我們的職業(yè)軌跡發(fā)生改變的時(shí)候，背后都伴隨了很多需要考量的因素，公司的平臺是否夠大夠穩定?同事是否與自己合得來(lái)?我對這份工作是否有興趣?當然大多數情況下，我們還要把物質(zhì)上的回報放在第一位，簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)就是一個(gè)字——錢(qián)。不要說(shuō)我有什么遠大的理想，也不要說(shuō)為了造福人類(lèi)，讓自己還有家人的生活品質(zhì)變得好一些，這是無(wú)可厚非的。
對于IT相關(guān)的從業(yè)者來(lái)說(shuō)，雖然算不上是“真土豪”，但每家公司都離不開(kāi)IT，新一波的互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)化浪潮更是以IT為核心競爭力，因此不得不承認，這還稱(chēng)得上是一份體面的工作。作為IT領(lǐng)域的一個(gè)特殊人群，DBA以及數據相關(guān)的從業(yè)者在過(guò)去的兩年中，他們的薪酬待遇情況如何?遭遇大數據時(shí)代的DBA們究竟過(guò)的怎么樣?
TechTarget數據庫網(wǎng)站每?jì)赡昃蜁?huì )進(jìn)行一次“數據庫工程師薪酬調查”，對不同行業(yè)、不同層次的數據庫技術(shù)從業(yè)者的薪酬待遇情況進(jìn)行一次摸底。通過(guò)深度的剖析，以及對最新趨勢的探索，為您展現一張完整的數據庫工程師生存狀況報告。通過(guò)我們的調查報告，您就能對中國地區的數據庫從業(yè)人員收入情況有一個(gè)直觀(guān)的了解。
根據后臺統計的數據，來(lái)自終端用戶(hù)、IT廠(chǎng)商、咨詢(xún)公司以及渠道合作伙伴的共701名數據庫工程師參與了我們的本次調查，參與調查的人數創(chuàng )造了新的紀錄(20xx年321人，20xx年517人)。這也證明有越來(lái)越多的用戶(hù)肯定了TechTarget數據庫調查的價(jià)值與權威性，在此我們要對所有的支持用戶(hù)表示感謝!
本次調查報告我們將從DBA的整體收入情況，工作內容，大數據時(shí)代的影響以及未來(lái)職業(yè)規劃等幾個(gè)方面展開(kāi)。我們也會(huì )努力以更豐富更直觀(guān)的形式，將數據庫工程師薪酬調查報告展現給大家。
DBA年薪漲幅超15% 你拖后腿了嗎?
在經(jīng)歷了3年前的不升反降之后，DBA的收入在20xx年出現了強勢的反彈。根據本次調查顯示，20xx年DBA的平均年薪為113741元，較20xx年的97766元上漲了16.3%，與20xx年的下降形成了鮮明對比。這也是我們啟動(dòng)數據庫工程師薪酬調查以來(lái)，DBA的平均年薪首次超過(guò)10萬(wàn)大關(guān)。在整體的IT領(lǐng)域中，DBA也算是收入中等偏上，但同時(shí)需要掌握的知識技能更多，壓力也更大。
在獎金方面，20xx年DBA的平均獎金收入為23154元，相比于20xx年的21496元漲幅不大。當然，也有很多公司會(huì )以其他的方式發(fā)放年終獎等獎金，比如股票期權或者其他物質(zhì)獎勵，這些并沒(méi)有體現在本次的薪酬調查報告當中。在過(guò)去的兩年中，數據工程師的總體收入情況增長(cháng)態(tài)勢不錯，無(wú)論從工資還是獎金來(lái)說(shuō)都有所提升�？傮w來(lái)看，數據庫技術(shù)崗位的“錢(qián)”景還是不錯的。
接下來(lái)我們再與北美地區的DBA收入進(jìn)行一個(gè)對比。根據TechTarget美國進(jìn)行的20xx年IT薪酬與職業(yè)調查報告顯示，北美地區的DBA平均年收入為94499美元，51%的DBA表示收入比20xx年有所增加，在整體IT領(lǐng)域收入屬于中等水平。這里我們就不換算匯率了，相信大家對自己和美帝的收入差距已經(jīng)有一個(gè)大概了解了。
對于未來(lái)一年的薪酬展望，大部分的DBA認為依然會(huì )有所增長(cháng)。從我們的調查情況來(lái)看，DBA預計在20xx年的平均年收入將在15萬(wàn)元左右，漲幅將再次有一個(gè)突破，而獎金收入也將超過(guò)3萬(wàn)元。對此我們保持謹慎樂(lè )觀(guān)，從以往的調查數據可以看出，DBA的收入并不會(huì )在一到兩年之內出現大幅的波動(dòng)。而我們報告發(fā)布的時(shí)候已經(jīng)是20xx年了，DBA們可以看看新一年的收入是否達到了自己滿(mǎn)意的期望值。
下面我們再來(lái)看看數據庫工程師的福利情況。根據我們的調查顯示，46.2%的DBA表示公司的福利情況與20xx年相比沒(méi)有發(fā)生變化，而41%的DBA認為公司的福利有所改善。其中，有將近30%的DBA對公司提供的免費技術(shù)培訓表示不滿(mǎn)，將近三分之一的人認為公司沒(méi)有能夠為他們提供有幫助的培訓。眾所周知，DBA崗位需要不斷學(xué)習新的技術(shù)，即使是已經(jīng)熟悉的產(chǎn)品，隨著(zhù)新技術(shù)的更迭，也需要學(xué)習更多知識。比如在Oracle數據庫12c中，就提供了上百種的新功能，而大多數公司并沒(méi)有統一安排學(xué)習和培訓。在這一點(diǎn)上，用人單位需要提起注意。相比之下，在帶薪休假以及社會(huì )保險方面，大多數DBA表示公司提供了不錯的福利。
在我們上一次的數據庫工程師薪酬調查報告中，Oracle DBA的平均收入是最高的，而這一情況在20xx年出現了變化。伴隨大數據時(shí)代的到來(lái)，包括Hadoop、NoSQL相關(guān)技術(shù)的從業(yè)人員收入大部分高于平均水平。根據本次調查顯示，Hadoop從業(yè)者的平均年收入最高，達到134500元;排名第二的NoSQL DBA平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的Oracle DBA已經(jīng)降到第三位，平均年收入為116263元。
我們每個(gè)月都會(huì )對數據庫產(chǎn)品的流行度排名進(jìn)行報道，雖然Oracle一直都排名第一，從業(yè)者眾多，但躥升最快的還是像MongoDB，Cassandra這樣的NoSQL數據庫。而作為新興技術(shù)，熟練掌握Hadoop、NoSQL的人才在中國相對短缺，用人單位的需求非常旺盛，從而也造成了“狼多肉少”的情況。在國內，想要招聘一名Hadoop技術(shù)人員的成本也就變得非常高。根據收入情況排名，不同產(chǎn)品技術(shù)的從業(yè)者收入從高到低依次為：Hadoop、NoSQL、Oracle、DB2、SQL Server、MySQL、SAP/Sybase。
根據從業(yè)者人群分布來(lái)看，Oracle DBA依然是最多的，其次是SQL Server和MySQL，這與我們的數據庫流行度排名情況吻合。SAP/Sybase數據庫的從業(yè)者最少，當然其應用的范圍也相對小一些�？梢钥闯�，雖然像HANA這樣的產(chǎn)品在近兩年來(lái)發(fā)出的聲音不小，但真正的用戶(hù)卻極少，怪不得競爭對手會(huì )吐槽HANA只是營(yíng)銷(xiāo)做得好罷了。
薪酬調查報告8
隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競爭也日趨激烈,在激烈的市場(chǎng)競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。如何吸引人才、留住人才是民營(yíng)企業(yè)的當務(wù)之急。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于民營(yíng)企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿(mǎn)足。根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分，一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績(jì)效工資、激勵工資、緊貼、加班費、傭金、利潤、分紅等；一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接的通過(guò)福利（如養老金、醫療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。本報告以直接貨幣報酬部分作為分析對象。
一、現狀綜述
（一）影響*****公司薪酬的因素
科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。激勵的方法有很多，但薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻（包括他們實(shí)現的績(jì)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng )造）所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著(zhù)員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表員工的個(gè)人能力和發(fā)展前景。
各個(gè)公司的薪酬水平都不一樣，不同員工的收入也是千差萬(wàn)別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：
1.內部因素
內部因素主要包括公司的負擔能力、經(jīng)營(yíng)狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀(guān)。*****公司工資模式公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）�；桨丛骂A發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表審計后合算。
*****公司采用結構工資制，員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼�；A工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占40%。崗位工資根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。獎金根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；獎金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等。
2.個(gè)人因素
個(gè)人因素包括工作表現、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務(wù)的差別。 *****公司每年年底進(jìn)行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長(cháng)掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對本公司所作的貢獻。
其中工齡工資每年20元，超過(guò)一年未滿(mǎn)二年按二年計算。職責工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門(mén)經(jīng)理每年增資60元，部門(mén)副職（主管）每年增資40元，員工每年增資20元。對于公司時(shí)間較短、工資偏低，或職責重、工作表現較好的員工，適當增加調節50元-70元工資。 3.外部因素
外部因素包括地區及行業(yè)的差異、地區的生活指數、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系、社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境、薪酬相關(guān)法律規定。不同時(shí)期 ，國家經(jīng)濟政策有所不同，有事刺激消費，有事為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用，而這個(gè)費用又與當地物價(jià)水平有關(guān)。*****公司員工工資根據物價(jià)水平每年調整一次，保證員工生活水準不下降。
影響*****公司工資水平的一個(gè)主要決定因素是勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭是指一家企業(yè)為了與雇傭類(lèi)似員工的其它企業(yè)進(jìn)行競爭而必須付出的代價(jià)。這些勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競爭者，不進(jìn)包括那些生產(chǎn)類(lèi)似產(chǎn)品的企業(yè)，也包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場(chǎng)上，但卻雇傭種類(lèi)相似的員工的那些企業(yè)。當市場(chǎng)上對某種商品或勞務(wù)的需求增加時(shí)，將導致生產(chǎn)該商品和勞務(wù)的組織擴大生產(chǎn)規模，這時(shí)，組織為了獲得足夠數量的合格勞動(dòng)力，將提高薪酬水平；反之，當市場(chǎng)上對某種商品或勞務(wù)的需求下降時(shí)，從而勞動(dòng)力需求也會(huì )下降，組織將降低薪酬水平。
（二）薪酬的主要表現形式
薪酬的表現形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機會(huì )、反映個(gè)人興趣愛(ài)好的工作內容、學(xué)習成長(cháng)的機會(huì )和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等等有形或無(wú)形的方式。具體到公司薪酬管理的實(shí)際工作，首先要做好的還是相對物質(zhì)性薪酬的規劃。
以下為*****公司薪酬與層級的關(guān)系：
公司所有員工伙食費系數（每人每月300元）、節假日補貼系數均等。每月獎金系數一般員工為1倍、科員1.2倍、部門(mén)經(jīng)理1.5倍、總經(jīng)理和副總經(jīng)理為2倍。通訊費一般員工為100元、科員200元、部門(mén)經(jīng)理300元、副總經(jīng)理為500元、總經(jīng)理為實(shí)際使用金額。
（三）*****公司薪酬組合的特點(diǎn)
組合傾向于考慮公司的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行，將員工現有的技能（職稱(chēng)）融入到崗位薪酬部分，同時(shí)為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過(guò)去技能（職稱(chēng)）對薪酬模式的影響，全面與市場(chǎng)薪酬接軌。為了體現業(yè)績(jì)薪酬部分對員工的及時(shí)激勵，其執行以月為單位進(jìn)行，對公司內部管理水平要求較高。另一方面，基于個(gè)人業(yè)績(jì)與公司業(yè)績(jì)的變動(dòng)薪酬部分實(shí)質(zhì)上是兩部分——業(yè)績(jì)薪酬與獎金（年終獎金或長(cháng)期激勵；體現了公司核心員工與非核心員工由于對公司價(jià)值
貢獻的不同，其價(jià)值分配也不同；對于關(guān)鍵核心員工由于其對公司的長(cháng)期發(fā)展具有更大影響，因此采取長(cháng)期激勵措施，以杜絕在公司內部經(jīng)營(yíng)決策與實(shí)施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時(shí)兌現，以增強激勵性。
二、問(wèn)題分析
（一）主要問(wèn)題
1.*****公司員工基本工資較低
*****公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長(cháng)的員工收入如此，新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標準是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動(dòng)報酬。最低工資標準是不能包含加班工資、各類(lèi)津貼以及各種福利的。
2.各部門(mén)的薪酬差距較大
銷(xiāo)售部主管的基本工資為3450元，工程部主管的基本工資為4800元，財務(wù)部主管的基本工資為6500元。銷(xiāo)售部基本工資只有財務(wù)部基本工資的53.07%，工程部基本工資是財務(wù)部基本工資的73.84%，而基本工資又是*****公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。
3.員工福利不合理
從公司開(kāi)業(yè)至今，員工福利未做過(guò)調整，隨著(zhù)物價(jià)不斷上漲，每月300元的伙食費已不夠開(kāi)支。話(huà)費報銷(xiāo)制度造成員工使用額與報銷(xiāo)額相差過(guò)多。例如副總經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理，經(jīng)調查發(fā)現他們每月話(huà)費使用不超過(guò)二百元，但報銷(xiāo)額卻大大超過(guò)了實(shí)際使用額。而董事長(cháng)的司機經(jīng)常隨董事長(cháng)去外省市公辦，手機處于漫游狀態(tài)，導致司機話(huà)費使用額大過(guò)報銷(xiāo)額度。
4.員工工作積極性不高
在第一階段的調查中，我了解到*****公司的大部分員工認為自己付出的勞動(dòng)與得到的回報不一致，且在相關(guān)制度執行上缺乏靈活性，作風(fēng)死板，不夠人性化，從而導致員工的工作積極性較低。
（二）產(chǎn)生問(wèn)題的主要原因
1.薪酬設計有缺陷，各項比例不夠合理
薪酬制度在制定過(guò)程中未能很好的將崗位分類(lèi)與員工薪酬結合在一起。例如：銷(xiāo)售經(jīng)理相較于普通銷(xiāo)售人員日常事務(wù)更多，職責更大。包括完成公司下達的各項經(jīng)濟指標、廠(chǎng)房?jì)雀鞣N設備設施的保管、安排銷(xiāo)售人員的作息時(shí)間等，銷(xiāo)售經(jīng)理本身也要兼作銷(xiāo)售業(yè)務(wù)。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷(xiāo)售人員每月多100元，未能體現出銷(xiāo)售經(jīng)理的職務(wù)特殊性。
從工資表中可以看出，體現員工工作態(tài)度和工作成績(jì)的“全勤獎”、“業(yè)績(jì)獎”都不存在，起不到有效的激勵作用。
2.薪酬設計上未能體現相對公平性原則
*****公司在員工薪酬設計上缺乏一個(gè)有效的、經(jīng)得起推敲的工資標準，也沒(méi)有明確薪酬在職級上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因，誘發(fā)了不滿(mǎn)情緒的產(chǎn)生和員工工作積極性的下降。
3.福利制度多年從未改變
一個(gè)公司在成立的十余年里，福利制度沒(méi)有隨外部環(huán)境的變化而有所改變。一個(gè)良好的分立制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才，實(shí)現企業(yè)戰略目標，能夠維護員工的健康和保證生活品質(zhì)，還有利于促進(jìn)企業(yè)文化的建設。
4.薪酬設計上不夠細化，透明度不高
*****公司在薪酬管理上，未能及時(shí)的調整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫頭腳痛醫腳的惡性循環(huán)模式。對員工而言，并未感受到自身的薪酬在實(shí)質(zhì)上有什么提高，工作積極性受到很大程度的影響；對企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種“應急式”的薪酬管理，增加了企業(yè)的預算外支出，減少了企業(yè)的實(shí)際利潤。
三、改進(jìn)薪酬管理的建議
1.適當、及時(shí)的提高員工薪酬水平
薪酬體系設計的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎上，最大限度的發(fā)揮其激勵作用。此外，薪酬體系還應始終關(guān)注企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展戰略，并與之保持一致，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。
企業(yè)應當根據外部環(huán)境的變化，及時(shí)的對員工的薪酬水平作出調整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應的調整。最低工資標準是國家為了保護勞動(dòng)者的基本生活，在勞動(dòng)者提供正常的老的情況下，而強制規定用人單位必須支付給勞動(dòng)者的最低工資報酬。最低工資標準每?jì)赡曛辽僬{整一次，作為企業(yè)應當積極響應，按照國家的相關(guān)法律、法規及時(shí)的提高員工的薪酬水平。
2.調整薪酬的結構比例
按照法約爾的觀(guān)點(diǎn)，薪酬是人們服務(wù)的價(jià)格，應該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿(mǎn)意。合理的薪酬能夠獎勵員工在工作中所做的有益的努力，激發(fā)員工的工作熱情。
薪酬的分配應秉承四項原則：公平性原則，實(shí)現薪酬的外部平衡、內部平衡、自我平衡，實(shí)施按勞分配、薪隨崗變、動(dòng)態(tài)管理，充分體現獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。二是激勵性原則，不同崗位實(shí)施管理層級工資、績(jì)效工資、技術(shù)等級工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重，按崗位為公司創(chuàng )造的效益與業(yè)績(jì)大小浮動(dòng)員工收入。三是遵循效益支撐的原則，薪酬總量增長(cháng)低于實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng)濟效益增長(cháng)，按稅后利潤的百分比計取不同經(jīng)營(yíng) 部門(mén)的獎金額度。四是物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則。
首先，在確保員工基本工資符合國家要求的前提下，適當的提高業(yè)績(jì)獎、全勤獎在薪酬總額當中所占的比例。其次，對于擔任一定職務(wù)的員工發(fā)給與其職務(wù)相應的津貼。再次，給員工繳納規定的保險，使公司員工沒(méi)有后顧之憂(yōu)。
3.調整福利標準，制定福利制度
福利制度相當于一種心理契約，是組織承諾的體現。福利是員工的間接薪酬，也從側面反映了企業(yè)對員工的關(guān)心程度。美國心理學(xué)家馬斯洛提出人的需求層次理論，將人的需求分為五個(gè)層次，依次是生理需求、安全需求、社會(huì )需求、尊重需求和自我實(shí)現的需求。福利不進(jìn)能夠滿(mǎn)足員工多層次的需求，也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求，為實(shí)現高層次需求而為企業(yè)目標奮斗。
企業(yè)應該制定一個(gè)有效的福利制度，滿(mǎn)足員工在生理、安全上的低層次需求，滿(mǎn)足員工在情感上的社會(huì )需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感，有助于激勵企業(yè)的人力資源。
4.貫徹相對公平原則
美國行為科學(xué)家亞當斯的公平理論中提到內部一致性原則，它強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)要一碗水端平。內部一致性原則包含三個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設計薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續性，一個(gè)一個(gè)過(guò)去的投入產(chǎn)出比和現在乃至將來(lái)都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長(cháng)的。這里涉及到一個(gè)工資剛性問(wèn)題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會(huì )引起員工很大的不滿(mǎn)。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設計與同行業(yè)的同類(lèi)人才相比具有一致性。
具體到該企業(yè)，建議在進(jìn)行充分的調查后，確立一個(gè)能夠令人信服的工資標準，包括固定工資標準和浮動(dòng)工資標準。在工資表中將薪酬的組成分類(lèi)具體化，對績(jì)效考核的項目進(jìn)行細化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門(mén)組成，金額多少。同時(shí)要增加透明度，因為透明且溝通良好的薪酬制度，有利于勞資雙方對薪酬的認知，加速工作績(jì)效的增長(cháng)。
總之，企業(yè)的發(fā)展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的瓶頸問(wèn)題，嚴重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)薪酬管理方面存在的問(wèn)題是由眾多因素綜合引起的。知易行難，要真正實(shí)現薪酬激勵作用的最大化，還需要企業(yè)自身長(cháng)期不懈的努力。
公司薪酬管理調查報告3
一、調查過(guò)程
�。ㄒ唬�、調查目的與意義
1.調查目的
1、能吸引條件符合需求的人才
2、能留住條件符合需求的員工
3、能激勵員工工作績(jì)效
4、能良性發(fā)展與利益最大化
2.調查意義
1、如果想實(shí)現不同階段的策略目標，就需要不同技能與知識的人才，怎樣在勞動(dòng)市場(chǎng)吸引這些擁有特定技能與知識的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性沒(méi)有人會(huì )懷疑；特別是在勞動(dòng)市場(chǎng)人力供給不足的今天，更需要以競爭性薪酬去吸引員工。
2、取得需要的人力后，也投入了資源在員工的教育培訓上，同時(shí)員工也貢獻其技能與知識，使階段性的目標達成，但這種狀況是否可以持續？員工是否會(huì )帶著(zhù)學(xué)到的技能與知識，投敵到競爭對手？只有透過(guò)策略性薪酬制度，才可以留住員工繼續貢獻所長(cháng)。
3、薪酬策略需與員工的工作績(jì)效與部門(mén)整體績(jì)效結合，否則很容易讓企業(yè)背負龐大的人事成本，反而降低了企業(yè)獲利的能力及競爭的優(yōu)勢。取得了需要的人才，若無(wú)法達到目標，建立競爭優(yōu)勢，最后員工個(gè)個(gè)口袋飽滿(mǎn)，投向競爭對手。所以薪酬策略若不能激勵員工，讓員工朝向部門(mén)設定的目標去投入其所長(cháng)，最后的冤大頭，可能是誰(shuí)？呵呵。
4、薪酬制度的最后目的。無(wú)論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成長(cháng)及獲利，都不是恰當的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整體的人力資源策略，更要能融入經(jīng)營(yíng)策略，以達成其階段性的目標，如此才是最好的薪酬策略。
�。ǘ┱{查對象概況
1.調查對象全稱(chēng)
xx（xx）機械制造有限公司物資部
2.調查對象地址
xx市xx區xx鎮xx路xx號
3.調查證明人
姓名：xxx；職務(wù)：主任；聯(lián)系電話(huà)：xxxxxxxxxxx；與調查主題關(guān)系：xx（xx）機械制造有限公司物資部主任
�。ㄈ┱{查時(shí)間
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
�。ㄋ模┱{查方式
■訪(fǎng)談，訪(fǎng)談對象：姓名：xxx 職務(wù)：?jiǎn)T工；姓名：xxx 職務(wù)：主任；姓名：xxx 職務(wù)：?jiǎn)T工。
■訪(fǎng)談對象原則：
1、職務(wù)不同，反應薪酬管理的問(wèn)題不同；
2、這些人都是各個(gè)崗位的元老、骨干，對薪酬有一定的認知；
3、這幾位員工性格直率，能敢于講真話(huà)，講實(shí)話(huà)，可以反應出真實(shí)的東西。
■資料收集：
�。�1）《xx控股司（20xx）xxx關(guān)于20xx年度工資調控管理的指導意見(jiàn)》資料來(lái)源：xx控股公司；
�。�2）《關(guān)于高溫費發(fā)放的通知》 資料來(lái)源：xx(xx)機械；
�。�3）《薪資管理實(shí)施細則》 資料來(lái)源：xx(xx)機械；
二、調查對象現狀
�。ㄒ唬﹩T工對薪酬的滿(mǎn)意度：
從調查的情況看，員工對目前的薪酬表示滿(mǎn)意�；卮稹盎緷M(mǎn)意”、“很滿(mǎn)意”或“非常滿(mǎn)意”.從不同性質(zhì)工種看，庫工的滿(mǎn)意度最高，回答“基本滿(mǎn)意”、“很滿(mǎn)意”或“非常滿(mǎn)意”的比例為100%。而對倉管員的調查是絕大數員工回答“基本滿(mǎn)意”和“很滿(mǎn)意”。對主任等基層管理人員的調查回答是“很滿(mǎn)意”或“非常滿(mǎn)意”，比例為100%。根據全員調查結果顯示，員工對目前的薪酬表示非常認可；主要是員工工資在同行業(yè)對比，很有競爭優(yōu)勢。
�。ǘ┬匠旯芾砟Ｊ剑�
實(shí)行分類(lèi)管理，從調查的情況看，即對不同類(lèi)別員工采取不同的薪酬結構形式。從不同性質(zhì)看，員工對目前的薪酬模式非常滿(mǎn)意，員工薪酬分類(lèi)管理比例較高；屬于高穩定性模式：薪酬與個(gè)人的績(jì)效關(guān)聯(lián)掛鉤，員工收入相對穩定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績(jì)效、津貼，中等的福利水平。 優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工流動(dòng)性小，較穩定。員工有較高的安全感，但激勵性一般，人員成本負擔偏重。
�。ㄈ┬匠杲Y構 ：
�。�1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績(jì)效工資、獎金、各種津貼、職務(wù)工資、工齡工資；傭金；
�。�2）工資收入構成：從調查的總體情況看，薪酬形式是： 庫工：“基本工資”、（40%）、績(jì)效工資（30%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、和“工齡工資”（5%）；采取“長(cháng)期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
倉管：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長(cháng)期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
主任：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“職務(wù)工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長(cháng)期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。 （四）長(cháng)期激勵的主要形式： 1.采取“長(cháng)期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。 2.但虛擬股票從調查的總體情況看，“股票”、“股票期權”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長(cháng)期激勵的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權”，再次是“股票”。
3.職級評定:以職業(yè)活動(dòng)為導向，在職業(yè)能力資格為評價(jià)標準的總原則下，根據其學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力表現、行為表現等任職資格條件加以分析比較后，確定其職級評定的過(guò)程; 由于相應的管理行政晉升職位有限；同時(shí)也為了達到能讓全員都能有激勵平臺，所以就成立了此激勵方案；也就是達到相應職級，享受相應待遇。
三、調查結論
薪酬分配的過(guò)程及其結果所傳遞的信息有可能會(huì )導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學(xué)習與創(chuàng )新愿望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學(xué)習與進(jìn)取的動(dòng)力。因此，在薪酬制度進(jìn)行調整時(shí)必須以維護穩定為前提，要注意維護大多數員工的利益和積極性。損害了大多數員工的利益，挫傷了大多數員工的積極性的薪酬改革是不可取的。
總之，進(jìn)入21世紀，進(jìn)入全新的知識經(jīng)濟時(shí)代，世界經(jīng)濟全球化，誰(shuí)能制定行業(yè)可行競爭性薪酬，那么誰(shuí)就占據主動(dòng)優(yōu)勢，也就是獲得了先機。通過(guò)上述調查，員工能如此滿(mǎn)意現有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比較好。但是，薪酬永遠是最變化莫測又令人神經(jīng)過(guò)敏的東西。正因如此，在變化加速的時(shí)代，薪酬管理也不例外，只有不斷創(chuàng )新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰！
薪酬調查報告9
XX—XX年度廣東薪酬調查報告出爐,薪酬增幅趨緩
廣州平均月薪6830元 高中專(zhuān)科收入直追本科
為幫助企業(yè)掌握自身薪酬在市場(chǎng)上的競爭力,近日,南方人才市場(chǎng)發(fā)布了《20xx—20xx年度廣東地區薪酬調查報告》。新快報記者獨家從報告中獲悉,今年廣東地區薪酬增幅趨緩,318個(gè)職業(yè)薪酬平均漲幅為4%。今年深圳平均月薪達7261元,廣州為6830元,分居前兩名,惠州、珠海則相較去年有所下降。報告還顯示,不同學(xué)歷間薪酬差距正在縮小,尤其本科與高中、中專(zhuān)、大專(zhuān)之間的差距。
深圳平均月薪7261元排第一
廣東打工哪里強?
據了解,這是南方人才市場(chǎng)連續第九年發(fā)布廣東地區薪酬調查報告。今年仍以珠三角七個(gè)城市(廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地區為調查對象,調查總樣本量達186.61萬(wàn)份,覆蓋《國民經(jīng)濟行業(yè)分類(lèi)》中具有代表性的34個(gè)行業(yè)、318個(gè)職位。
調查顯示,深圳以7261元保持平均月薪榜首位置,廣州則位居第二位,平均月薪為6830元。據南方人才市場(chǎng)相關(guān)負責人介紹,自XX年開(kāi)始統計廣東地區薪酬狀況以來(lái),廣州的平均月薪水平僅XX年高于深圳(當年廣州為6782元,深圳為6760元),其他年份均為深圳高于廣州。
其他城市,佛山由去年的第六位躍居第三位,平均月薪6082元,趕超了惠州(6029元)、東莞(5971元);中山、珠海、潮汕地區平均月薪則分別為5654元、5633元、4966元。調查還顯示,惠州、珠海平均月薪有下降趨勢,其中惠州比XX年下降約為3.1%。
薪酬調查報告10
近日，順德區人力資源協(xié)會(huì )公布了《XX-XX年順德區民營(yíng)企業(yè)崗位薪酬調查報告》。報告調查的范圍涉及順德區內的13個(gè)行業(yè)主要職位，報告分析顯示：順德的電商客服、網(wǎng)絡(luò )推廣、電商美工等電子商務(wù)類(lèi)的崗位薪酬增幅明顯，增長(cháng)率居調查行業(yè)的首位，達7%以上。
調查概況
十鎮街的13個(gè)行業(yè)有了首份薪酬調查報告
據順德區人力資源協(xié)會(huì )介紹，這次是首次對順德范圍內XX年度-XX年度的13個(gè)行業(yè)主要職位的薪酬調查，調查范圍覆蓋順德十個(gè)鎮街的企業(yè)，調查時(shí)間為期半年。這13個(gè)行業(yè)包括：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計算機軟件計算機硬件行業(yè)、電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機械設備機電行業(yè)、化工塑料行業(yè)、服裝紡織皮革行業(yè)、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)建筑工程行業(yè)、家具行業(yè)、印刷包裝造紙行業(yè)、廣告設計工業(yè)設計創(chuàng )意設計行業(yè)、教育培訓咨詢(xún)行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、貿易零售商業(yè)行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)。
順德城市網(wǎng)記者了解到，調查的對象分為企業(yè)和求職者。其中，企業(yè)方面的調查主要是通過(guò)線(xiàn)上、線(xiàn)下、電話(huà)訪(fǎng)談和面談等形式發(fā)放薪酬調查問(wèn)卷，共發(fā)放問(wèn)卷超過(guò)3000份，收回有效問(wèn)卷1396份。另外，調查還抽取XX年12月至XX的2月期間，企業(yè)在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數據。
而求職者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期間于順德人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘會(huì )收取的簡(jiǎn)歷的有效薪酬數據，共6363份;同時(shí)抽取XX年12月至XX的2月，在順德人才網(wǎng)的有效簡(jiǎn)歷上的薪酬數據，共19557份。
制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對比
報告分析
分析一：順德XX年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%
記者了解到，參加本次調查的企業(yè)，98%是順德民營(yíng)企業(yè)。但順德區人力資源協(xié)會(huì )表示，由于本次薪酬報告的數據來(lái)源特殊性，并不代表全順德地區的薪酬數據，僅供企業(yè)參考。
據悉，本次薪酬調查結果主要分為兩部分：第一部分是13個(gè)行業(yè)通用的崗位的薪酬調查數據，平行對比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數值。第二部分是13個(gè)行業(yè)各自特有的崗位薪酬調查結果。而調查報告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補貼(含加班費)+月獎金(含年度獎金)+社保企業(yè)部分。
在梳理相關(guān)的調查信息后，該協(xié)會(huì )形成了《XX-XX年順德區民營(yíng)企業(yè)崗位薪酬調查報告》。報告指，XX年，順德區平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。
分析二：化工塑料、服裝皮革行業(yè)平均工資增長(cháng)較慢
記者查閱報告發(fā)現，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿易零售等行業(yè)，其XX年的平均工資增長(cháng)速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個(gè)行業(yè)的平均工資增長(cháng)率僅為3.4%和3.2%。
以上行業(yè)大部分是順德的傳統行業(yè)，對此，報告分析表明：近年來(lái)，順德區電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機械設備機電行業(yè)及化工塑料等傳統制造業(yè)的發(fā)展均進(jìn)入了一個(gè)內部調整周期，且連續多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業(yè)的利潤空間�；诋斍捌髽I(yè)發(fā)展的現實(shí)情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。
報告還顯示，順德以制造業(yè)為主，每年需要大量的技術(shù)工人，雖然XX年傳統行業(yè)薪酬增幅放緩，但順德地區技術(shù)工作待遇依然普遍較高，平均工資達到3400元以上。其中，五金機械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首，達3600元以上。報告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區依然較具競爭力。
另一方面，報告分析：生產(chǎn)類(lèi)崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大，在100-500元范圍內浮動(dòng)。據悉，現在順德的企業(yè)生產(chǎn)工平均工資可達3300元左右，而珠三角地區的薪酬待遇跟國內其他地區的收入差距不斷減少，順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減。
分析三：服務(wù)行業(yè)工資增速快，電商增速7%排在首位
但并非是所有行業(yè)的平均工資增長(cháng)都放緩，報告顯示，XX年至XX年間，順德的教育培訓咨詢(xún)行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類(lèi)行業(yè)的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。
哪類(lèi)崗位在XX年增幅最大?報告指，電商客服，網(wǎng)絡(luò )推廣，電商美工等電子商務(wù)類(lèi)的崗位薪酬增幅居首位，達7%以上。報告稱(chēng)，近年來(lái)，順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增長(cháng)率一直保持快速增長(cháng)的勢頭，并將維持一個(gè)持續快速增長(cháng)態(tài)勢，逐漸走向穩健和成熟。
報告指，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來(lái)電商行業(yè)交易額增長(cháng)快，為企業(yè)帶來(lái)較大利潤，企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。
另一方面，隨著(zhù)電商行業(yè)所需的人才量不斷增大，行內人才競爭也在不斷加劇。為更好地發(fā)展企業(yè)，電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優(yōu)秀人才。因此，電商領(lǐng)域的崗位在近年出現持續高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下，甚有一枝獨秀，獨領(lǐng)風(fēng)騷之勢。
薪酬調查報告11
薪酬調查報告是一份通過(guò)市場(chǎng)的調查分析得出的關(guān)于市場(chǎng)各個(gè)行業(yè)各個(gè)地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利
企業(yè)為什么要購買(mǎi)薪酬調查報告？
1、建立薪酬架構
在使用本報告的信息來(lái)建立或修改公司內部薪酬結構時(shí)，我們提出如下建議，供客戶(hù)企業(yè)參考。
�。�1）確定薪酬戰略
在確定薪酬戰略時(shí)，一般需要對以下問(wèn)題進(jìn)行思考：誰(shuí)與我公司進(jìn)行人才競爭？
公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處于市場(chǎng)的什么水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？
與客戶(hù)企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶(hù)企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國薪酬調查網(wǎng)的薪酬調查均針對某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場(chǎng)薪酬信息。
在考慮薪酬市場(chǎng)定位和薪酬組合時(shí)，報告的“同地區同行業(yè)數據配比分析”部分會(huì )為您提供重要的參考信息�！巴貐^同行業(yè)數據配比分析”部分包括三部分主要內容：
行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位；
職能序列市場(chǎng)薪酬比較；
市場(chǎng)薪酬構成。
通過(guò)參考這三部分信息，您可以根據客戶(hù)企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶(hù)企業(yè)相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門(mén)和崗位制定單獨的薪酬政策的話(huà)，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門(mén)整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
�。�2）職位匹配
在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內部崗位的對應關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場(chǎng)標準職位相匹配。一般而言，如果客戶(hù)企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
�。�3）對比分析
在確定了薪酬戰略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現與期望達到的市場(chǎng)水平的差距。
�。�4）市場(chǎng)定位
10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶(hù)企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來(lái)調整公司內部薪酬結構時(shí)，客戶(hù)企業(yè)需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場(chǎng)薪酬水平。
如果客戶(hù)企業(yè)購買(mǎi)了本網(wǎng)站的《企業(yè)專(zhuān)業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對應的分析條目的專(zhuān)家點(diǎn)評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專(zhuān)家和顧問(wèn)還將為客戶(hù)企業(yè)專(zhuān)門(mén)制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時(shí)，您可以立即了解到客戶(hù)企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對比分析結果，并會(huì )得到最有價(jià)值的針對性的分析點(diǎn)評信息。
�。�5）架構設計與薪酬調整
我們建議客戶(hù)企業(yè)將每個(gè)職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶(hù)企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對其薪酬水平進(jìn)行調整。
對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶(hù)企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶(hù)企業(yè)
希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。
對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進(jìn)行薪資調整或設計薪酬架構時(shí)，客戶(hù)企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場(chǎng)薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來(lái)獲取相關(guān)信息。在本報告中，我們列示了每個(gè)基準崗位的薪酬福利信息，詳細說(shuō)明了該崗位不同市場(chǎng)水平下的薪酬水平，這為客戶(hù)企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場(chǎng)信息。
2、 設計福利及勞動(dòng)政策
員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著(zhù)十分重要的作用。在報告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場(chǎng)福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶(hù)企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用
薪酬調查報告12
一 快速消費品的定義和產(chǎn)品特點(diǎn)
快速消費品在中國是市場(chǎng)化程度最高的一個(gè)行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂(lè )”為代表的“通路精耕”模式可以說(shuō)是中國這個(gè)特殊市場(chǎng)兩種極端的渠道運作方式。
快速消費品是指那些使用時(shí)效較短、流轉速度較快、價(jià)值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買(mǎi)頻率高、購買(mǎi)持續時(shí)間長(cháng)，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類(lèi)產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類(lèi)產(chǎn)品。由于購買(mǎi)頻率高，消費者對這類(lèi)產(chǎn)品的認識較多，購買(mǎi)時(shí)不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買(mǎi)。歸結起來(lái)，快速消費品有以下特點(diǎn)：
1. 周轉周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉速度快，消費者購買(mǎi)頻率高，因此產(chǎn)品的周轉周期短，特別是日化類(lèi)用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買(mǎi)有助于加快產(chǎn)品的周轉周期，實(shí)現企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售量的快速提升。
2. 保鮮期限短、購買(mǎi)便利�？焖傧M品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉速度快，產(chǎn)品在制作時(shí)對產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費掉只有一個(gè)較短的保質(zhì)期，因此對分銷(xiāo)速度要求很高。消費者購買(mǎi)商品時(shí)以方便、快捷為準，同時(shí)購買(mǎi)呈現多次、小批量的特點(diǎn)。
二 快速消費品消費者的購買(mǎi)習慣
1. 消費者分布分散、習慣就近購買(mǎi)�？焖傧M品消費者沒(méi)有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買(mǎi)頻率較高，不會(huì )像購買(mǎi)耐用品一樣貨比三家、反復挑選，一般會(huì )選擇隨手就近購買(mǎi)。
2. 消費者知識程度低，易從眾購買(mǎi)。消費者對快速消費品產(chǎn)品認識和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對消費者購買(mǎi)量的影響并不大，為了買(mǎi)得放心，消費者一般會(huì )選擇購買(mǎi)者比較多的產(chǎn)品，易從眾購買(mǎi)。
3. 感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動(dòng)購買(mǎi)�？焖傧M品消費者易受到促銷(xiāo)、生動(dòng)化陳列、堆頭等賣(mài)場(chǎng)氣氛的影響進(jìn)而形成沖動(dòng)購買(mǎi)。消費者對快速消費品的購買(mǎi)決策都是憑感覺(jué)做出來(lái)的，跟消費者一時(shí)的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類(lèi)產(chǎn)品中轉換不同的品牌。
由以上分析可知，消費者購買(mǎi)習慣是簡(jiǎn)單+迅速+沖動(dòng)+感性。
三 快速消費品的基本渠道特征
產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點(diǎn)和消費者的購買(mǎi)特征密切相關(guān)的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結如下：
1. 快速消費品多采用中間商的分銷(xiāo)模式。由于快速消費品消費者數量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設模式，一般都會(huì )用中間商的分銷(xiāo)模式。層級較多的渠道對產(chǎn)品的分銷(xiāo)能力也較強，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)難點(diǎn)。
2. 快速消費品渠道終端生動(dòng)化陳列很重要�？焖傧M品的購買(mǎi)者往往是憑感覺(jué)和沖動(dòng)購買(mǎi)，因此企業(yè)在建設渠道時(shí)往往伴隨著(zhù)大量形象廣告和賣(mài)場(chǎng)內的現場(chǎng)演示、促銷(xiāo)、折價(jià)銷(xiāo)售等活動(dòng)，并通過(guò)終端的生動(dòng)化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺(jué)沖擊，以促成銷(xiāo)售�？焖傧M品主要是便利性購買(mǎi)，因此分布在居民區以方便居民購買(mǎi)的零售商（小賣(mài)部、便民店等）成為分銷(xiāo)快速消費品的主要渠道。
3. 快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營(yíng)銷(xiāo)渠道中呈現出多種模式并存的現象，它既有長(cháng)渠道又有短而寬的渠道，頗具實(shí)力的企業(yè)還可以設立直銷(xiāo)渠道。
薪酬調查報告13
提到“蘋(píng)果”沒(méi)有多少人會(huì )不知道，這是當年時(shí)尚高端智能手機的品牌，而且蘋(píng)果公司可以說(shuō)是在在IT界呼風(fēng)喚雨的大哥大，那么身為蘋(píng)果的生產(chǎn)制造者——蘋(píng)果員工，他們的薪酬待遇福利怎么樣呢？
據國外媒體進(jìn)行的薪酬待遇調查報告顯示，雖然蘋(píng)果產(chǎn)品受到了消費者的追捧和喜愛(ài)，但這并不意味著(zhù)蘋(píng)果也是最讓求職者向往的理想工作場(chǎng)所。事實(shí)上，一些蘋(píng)果前員工的相關(guān)表述顯示，在蘋(píng)果工作也經(jīng)�！笆軞狻保禾O(píng)果員工的薪酬待遇并不是那么理想，特別表現在：
1.福利待遇微其微
大量蘋(píng)果員工表示，與其他科技公司相比，蘋(píng)果的工作環(huán)境、“人文關(guān)懷”少得可憐。一位蘋(píng)果質(zhì)量工程師表示，與其他科技公司不同的是，蘋(píng)果既沒(méi)有免費午餐，也沒(méi)有供員工使用的健身場(chǎng)所。一位蘋(píng)果軟件工程師認為，蘋(píng)果此類(lèi)員工薪酬福利待遇，根本無(wú)法同谷歌、Facebook等同行相比。
2.工作家庭難兩全
在蘋(píng)果各部門(mén)的員工中，其中包括零售顧問(wèn)、技術(shù)開(kāi)發(fā)經(jīng)理等等，抱怨蘋(píng)果每天工作時(shí)間過(guò)長(cháng)，加上各種強制性規定，導致員工很難維持工作同個(gè)人生活、家庭之間的平衡關(guān)系。
一位在任蘋(píng)果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團聚的機會(huì )。要解決這個(gè)問(wèn)題，最好的方式當然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋(píng)果高管層自然)不會(huì )多在求職網(wǎng)上去招人了�！�
3.升職加薪基本是奢望
一些蘋(píng)果員工表示，在蘋(píng)果公司如何得到升職機會(huì )——不用想了，簡(jiǎn)直就是“比登天還難”。一位蘋(píng)果產(chǎn)品設計師說(shuō)：“即使你是最優(yōu)秀的人才，但在蘋(píng)果得到提拔的機會(huì )幾乎為零。蘋(píng)果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內部培養。如果你提出希望競爭某個(gè)崗位，招聘者將極力貶低你的能力，因此你得做好吵架的準備�！薄�
看吧，企業(yè)出名產(chǎn)品備受吸引，也不代表其所屬的員工能享受到優(yōu)厚的薪資待遇、福利待遇，所以在找工作的時(shí)候，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個(gè)參考值，重要的還是要看企業(yè)文化，管理理念如何，要知道更人性化的薪酬福利待遇才能長(cháng)久的留住人才，特別是高級人才。
薪酬調查報告14
近年來(lái)，中央和地方不斷加大對“三農”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規以保障農民收入快速健康發(fā)展。然而，從現實(shí)情況看，農民收入依然增長(cháng)緩慢。
由于農民的收入本來(lái)就較低，加上生活支出不斷增加，農業(yè)結構調整成效尚未充分顯現，農村勞動(dòng)力難以充分就業(yè)，農民創(chuàng )業(yè)意識和技能薄弱等，使得農民的收入相當低，增收非常困難。我們調查顯示：
�。�1）農民絕對收入水平較低。
20xx年，全國的農民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當數量的農村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線(xiàn)標準，20xx年年底全國尚有2900萬(wàn)絕對貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標準，則全國有9000萬(wàn)左右的人口低于此標準，而這個(gè)數量大于歐洲任一國家的人口總數。20xx年公布的絕對貧困人口數字，同20xx年相比，不僅沒(méi)有減少，反而增加了80萬(wàn)人。其主要原因就在于仍然有相當數量的農村人口，雖然不屬于統計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線(xiàn)，只要氣候等生產(chǎn)條件稍有不利變化，就會(huì )陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟基礎條件的約束，難度非常大。近年來(lái)，減貧速度不斷減慢。20xx年醫藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續深入，今年將成為醫藥企業(yè)迅速擴大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，“人才爭奪戰”也在悄然打響。年初，華東區某醫藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區某醫藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿(mǎn)意度；3月初，華南地區某生物制藥公司在人才招聘會(huì )中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標準招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無(wú)疑問(wèn)，薪酬福利是權重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng )新，化學(xué)藥物占據優(yōu)勢，醫藥商業(yè)規模擴容的今天，各類(lèi)醫藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達樸信管理咨詢(xún)有限公司 推出的《20xx年一線(xiàn)城市醫藥行業(yè)薪酬福利調研及20xx年預測分析報告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
生物制藥是國家的戰略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來(lái)創(chuàng )新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競爭力，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達樸信的一類(lèi)城市醫藥行業(yè)薪酬報告來(lái)看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專(zhuān)員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(cháng)的年度總現金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列�；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應數據為128846元。
醫藥商業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬優(yōu)勢明顯
未來(lái)幾年，醫藥商業(yè)市場(chǎng)規模將繼續擴容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規�；潭冗M(jìn)一步提高。銷(xiāo)售人員一直是醫藥行業(yè)離職率最高的職類(lèi)，而對醫藥商業(yè)行業(yè)來(lái)講，銷(xiāo)售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達樸信薪酬調研報告中來(lái)看，20xx年醫藥商業(yè)銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售部長(cháng)的年度總現金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷(xiāo)售人員薪酬也逐年增加，銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷(xiāo)售和國內銷(xiāo)售的薪酬差距依然很大，銷(xiāo)售部長(cháng)層級薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距
中藥行業(yè)占醫藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著(zhù)中藥行業(yè)創(chuàng )新力度加大，利潤逐年增長(cháng)，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬(wàn)之間，較上一年度增幅14.8%.
各類(lèi)型醫藥公司漲薪幅度預測
20xx-20xx年的醫改，為醫藥行業(yè)長(cháng)遠發(fā)展建立了基石，醫藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好。根據眾達樸信的監測數據顯示，參與調研醫藥企業(yè)20xx年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20xx年預計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預計漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預計漲薪幅度為12.8%，醫藥商業(yè)和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售仍然是漲薪重點(diǎn)部門(mén)。
福利項目不斷完善
醫藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠離市中心的郊區，所以超過(guò)70%的企業(yè)提供班車(chē)和工作餐。超過(guò)60%的醫藥企業(yè)提供旅游、過(guò)節費、文體票等體現員工關(guān)懷的福利項目。未來(lái)幾年，有30%的醫藥企業(yè)會(huì )提供彈性福利，這項政策會(huì )有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿(mǎn)意度。
�。�2）增收速度緩慢。
我國農民人均收入增長(cháng)緩慢，表現在兩個(gè)方面。一是同過(guò)去的情況比速度大大降低。改革開(kāi)放的前6年，農民人均收入的年增長(cháng)按可比口徑計算在14%～20%之間。而1997年以來(lái)平均只有4%。二是同全面建設小康社會(huì )的要求比差距很大。20xx年我國農業(yè)勞動(dòng)力人均GDP為4460元，大約相當于540美元，按農業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實(shí)現小康社會(huì )，人均GDP要達到3000美元。農村人均要實(shí)現這個(gè)目標，每年的增長(cháng)率要達到12.2%。即使考慮到城鄉經(jīng)濟發(fā)展水平的差距，將農村人均GDP的目標確定為社會(huì )平均水平的一半即1500美元，每年的增長(cháng)率也要達到8.4%。同這個(gè)要求相比，實(shí)際發(fā)展速度要低得多。
�。�3）城鄉差距加大。改革開(kāi)放以來(lái)的25年中，城鄉收入差距擴大的年份有16年，而城鄉差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個(gè)階段。其中的主要原因，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高，而在后一個(gè)階段則主要是農產(chǎn)品價(jià)格的提高。城鄉收入比例在改革開(kāi)放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴大，到1994年達到了一個(gè)新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開(kāi)始，逐年顯著(zhù)擴大，20xx年擴大到3.23：1。近幾年來(lái)，盡管諸多因素都很有利，農民增收速度可以超過(guò)5%，但是仍可能落后于城鎮居民，使城鄉差距繼續擴大。
�。�4）地區發(fā)展不平衡。不同地區之間農民的人均收入差距較大，并且這種差距沒(méi)有縮小的趨勢�？偟恼f(shuō)來(lái)，呈現出明顯的東高西低、從東南沿海向西部?jì)汝懙貐^遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區之間相對差異較小，因此，城鄉居民收入的差距，呈現出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區城鄉居民收入差別較小，而西部地區城鄉差別更大一些。
造成我國農民收入問(wèn)題的原因
�。�1）農民整體素質(zhì)還不高，還不能適應新形勢下市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的要求。突出表現：一是文化素質(zhì)較低。據調查分析，農民勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結構調整上，思路狹窄，不敢主動(dòng)出擊，存在等靠思想和過(guò)份依賴(lài)政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險，不敢大膽地調整產(chǎn)品結構，不具備適應市場(chǎng)經(jīng)濟的應變能力。三是絕大多數農民對市場(chǎng)把握不準。從調查情況看，多數農民不了解和掌握市場(chǎng)行情，對市場(chǎng)需要什么，既不去研究，也不會(huì )去搞深入細致的調查，捕捉不到有價(jià)值的市場(chǎng)信息，在組織農業(yè)生產(chǎn)時(shí)，不是先看市場(chǎng)后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對市場(chǎng)判斷不準把握不準，造成的結果是“什么賺錢(qián)種什么，種出什么就賠錢(qián)”。
�。�2）農業(yè)結構調整和農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)發(fā)展還跟不上形勢要求�？傮w看，一是特色主導產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農戶(hù)少。農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)率還不高，龍頭企業(yè)規模小，帶動(dòng)力弱，農村經(jīng)濟組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農戶(hù)之間還沒(méi)有真正形成利益共享，風(fēng)險共擔的利益共同體，還是單純的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)鏈條短，農產(chǎn)品加工增值水平低，初級原料生產(chǎn)比重大，大部分農產(chǎn)品基本上是從農田到市場(chǎng)，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。二是結構調整還只是停留在規模擴張上，缺乏在內在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來(lái)，有的地區蔬菜種植特別是設施蔬菜種植，面積連年快速增長(cháng)，為農民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結構雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸等嚴重滯后，如不抓緊研究對策，將有可能出現新一輪的結構過(guò)剩，應引起高度重視。
�。�3）政府及其職能部門(mén)引導、協(xié)調、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農民在生產(chǎn)過(guò)程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時(shí)給農民提供各種市場(chǎng)信息和致富信息，使農民無(wú)所適從，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場(chǎng)難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門(mén)管理制度不完善，科技人員的激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責任感，主動(dòng)上門(mén)服務(wù)意識差，其結果是科技人員得不到實(shí)踐，農民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴重脫切，導致農民增收難。三是信貸部門(mén)缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶(hù)貸款困難。調查發(fā)現，多數農民都有強烈的增收意識，并有一些可行的增收項目，但苦于沒(méi)有啟動(dòng)資金，而難以上馬。
�。�4）農民的負擔比較重。據調查顯示，我國農村大部分農民家庭都有兩個(gè)孩子，孩子要上學(xué)會(huì )需要一筆很大的投資，現在農民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農民，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農民家庭三分之二的開(kāi)支；家庭長(cháng)輩的供養也需要一筆的開(kāi)支。除此之外，還有農作物每年的成本開(kāi)支。家庭生活費，子女教育費，農業(yè)成本費，三個(gè)最基本的方面的開(kāi)支累加起來(lái)，對與本來(lái)就不富裕的農民來(lái)說(shuō)，生活就難上加難了。
體會(huì )
我國農民數量如此之多，要解決農民的溫飽問(wèn)題，要帶領(lǐng)農民奔小康，要帶動(dòng)我國經(jīng)濟的發(fā)展，就必須要增加農民的收入，當前增加農民收入的主要對策有：
1、提高農民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農民收入，關(guān)鍵在于農民自身的素質(zhì)。農民的文化素質(zhì)相對較低，這就要求政府部門(mén)下鄉組織農民技能培訓，打破思想僵化的局面，讓農民大膽嘗試，自主創(chuàng )新，隨機應變，讓農民更多更早的了解市場(chǎng)的最新信息和動(dòng)態(tài)。收入來(lái)自與農民，農民必須從自身做好。
2、推進(jìn)結構戰略性調整，充分挖掘農業(yè)內部潛力。這是農民增收的基礎。要面向市場(chǎng)，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢，推進(jìn)農業(yè)結構戰略性調整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結構，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢農產(chǎn)品區域布局，充分發(fā)揮區域比較優(yōu)勢，形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶。三是推動(dòng)農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，發(fā)展農產(chǎn)品精深加工，提高農產(chǎn)品的附加值，創(chuàng )造新的消費需求。四是大力發(fā)展農村二、三產(chǎn)業(yè)和農村服務(wù)業(yè)，提高鄉鎮企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對農民增收的帶動(dòng)作用。
3、加快轉移農村富余勞動(dòng)力，拓寬農民增收途徑。把農村富余勞動(dòng)力轉移出去，可以增加農民的資源占有量，擴大農業(yè)經(jīng)營(yíng)規模，提高農業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，擴大農產(chǎn)品市場(chǎng)需求，同時(shí)增加農民的非農收入，這是一舉多得的好事。一是加快農村城鎮化進(jìn)程，加快發(fā)展小城鎮，壯大縣域經(jīng)濟，為農民提供更多的就業(yè)機會(huì )。二是加強對農民進(jìn)城務(wù)工的引導和管理，把農民進(jìn)城務(wù)工當成一項產(chǎn)業(yè)來(lái)抓，促進(jìn)農民工跨區域流動(dòng)，加快城鄉經(jīng)濟社會(huì )一體化。
4、調整國民收入分配格局，加大對農業(yè)的支持保護力度。必須調整國民收入分配格局，加大對農業(yè)和農村的投入，加強對農業(yè)的支持保護力度，幫助農民改善生產(chǎn)生活條件，降低農村經(jīng)濟發(fā)展成本，促進(jìn)農民增收。一要加強農村基礎設施建設，新增基本建設資金應向農村基礎設施建設傾斜。每年新增教育、衛生、文化事業(yè)經(jīng)費應向農村傾斜，以逐步縮小城鄉經(jīng)濟社會(huì )事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對農業(yè)、農民進(jìn)行直接補貼，尤其是要配合農村稅費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農業(yè)和農民實(shí)行補貼的各種有效方式，逐步建立對種糧農民生產(chǎn)直接補貼機制。
5、進(jìn)一步深化農村改革，為農民增收創(chuàng )造良好的體制環(huán)境。一是全面推進(jìn)農村稅費改革。堅持依法征稅，加快鄉鎮機構改革，盡快取消農業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續深化糧食流通體制改革。加快培育和規范糧食市場(chǎng)，完善糧食宏觀(guān)調控體系，積極探索對農民的補貼機制。三是加快推進(jìn)農村金融和衛生體制改革，積極探索新型合作醫療制度和農村貧困家庭醫療救助制度的運行機制和管理辦法，解決農民因患傳染病、地方病等大病而出現的因病致貧、返貧問(wèn)題。
薪酬調查報告15
一、調查前言
深圳地區薪酬調查報告主要從深圳熱門(mén)的十大行業(yè)、七大區域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門(mén)行業(yè)中，薪資排名前三的分別是IT、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應屆生和剛入職場(chǎng)的同學(xué)而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區的TOP3行業(yè)，關(guān)內地區傾向IT、房地產(chǎn)，金融；關(guān)外則傾向IT、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應該根據深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類(lèi)品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
二、在深圳薪資最高崗位
在深圳，沒(méi)有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門(mén)行業(yè)之一。從而也導致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9K，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監的薪資較經(jīng)理的薪資呈現跨越式增長(cháng)，體現企業(yè)對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。
三、崗位就職總監之前薪資的增長(cháng)幅度都是相對較少的
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計算機軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭。根據2。2—2。6圖上內容體現，不管是在總監崗位還是助理崗位，深圳地區高薪水行業(yè)始終是IT軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監的薪資達到助理的3—5倍之多。
四、深圳地區薪酬調查總結
根據數據顯示，南山區平均薪資達到6。2K以上，排名第一，跟隨其后為福田區、羅湖區。其中關(guān)內地區平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠(chǎng)有部分相關(guān)因素。其中各區域最高TOP3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內由于金融行業(yè)較發(fā)達，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
從深圳各個(gè)區域看來(lái)，就職于不同地區不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。熱線(xiàn)職業(yè)顧問(wèn)建議：如果你還是應屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長(cháng)遠的職場(chǎng)規劃；如果你是社會(huì )求職者，那就更應該將職業(yè)規劃做為重點(diǎn)，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
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