- 相關(guān)推薦
薪酬管理辦法的原則
導語(yǔ)：關(guān)于薪酬管理辦法的原則，薪酬政策必須符合國家和當地政府制定的有關(guān)法律、法規。下面由小編為您整理出的相關(guān)內容，一起來(lái)看看吧。
一、公平性的原則
1、對內公平
(1)員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績(jì)與所獲得報酬對等;
(2)與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
員工的內部公平感首先產(chǎn)生于其本人"投入"與"回報"的評估，從時(shí)間上來(lái)看，他們習慣于將自己現在的工作努力與所得回報，同過(guò)往自己的努力程度與所得回報相比。如果"回報/投入"比率在過(guò)去基礎上有所增加時(shí)，即產(chǎn)生公平感，否則就會(huì )不滿(mǎn)意。
除此之外，員工還會(huì )將自己的"匯報/投入"比率與公司內部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但能力相當的其他人相比，如果自己的對等于他人或高于他人，就會(huì )產(chǎn)生公平感和滿(mǎn)意感，否則也會(huì )不滿(mǎn)意。
在內部公平性方面，員工往往有一種有趣的現象，總會(huì )認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。
2、對外公平
員工會(huì )將自己的報酬與本地區同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時(shí)間內，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。
二、遵守法律原則
薪酬政策必須符合國家和當地政府制定的有關(guān)法律、法規。如我國頒布的《勞動(dòng)法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟特區還有《勞動(dòng)合同條例》、《勞動(dòng)用工條例》等規定。
近年來(lái)，一些企業(yè)在勞動(dòng)用工、工資制度和支付方面出了許多問(wèn)題，一方面損害了員工的勞動(dòng)權益，另一方面破壞了企業(yè)的社會(huì )形象。我們經(jīng)常會(huì )在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資、工資結構不合理、工資支付不及時(shí)、違反最低工資標準或不按照政府規定繳納社會(huì )保險而引發(fā)的勞資糾紛。
有一個(gè)生產(chǎn)家具的民營(yíng)企業(yè)，公司效益較好，雇傭的多數是外來(lái)員工。公司有一個(gè)政策，就是每周六天工作制，而且周六上班沒(méi)有加班工資。員工對公司的薪酬政策不滿(mǎn)意，甚至有一些將要離職的員工聯(lián)名向政府勞動(dòng)部門(mén)上告該公司違反勞動(dòng)法規。
其實(shí)該公司的做法進(jìn)行一些調整就可以，如降低工資標準，但依照法律要求，為員工計算加班工資。這樣既保護了員工的合法權益，又不會(huì )增加經(jīng)營(yíng)成本。問(wèn)題就出在企業(yè)管理者不了解有關(guān)法規或沒(méi)有引起足夠重視，傷害了員工積極性，企業(yè)和個(gè)人都受到不應有的損失。
三、效率優(yōu)先原則
企業(yè)都希望花最少的錢(qián)，產(chǎn)生最大的效益�？墒窃趯�(shí)際操作中，許多企業(yè)就因為將問(wèn)題簡(jiǎn)單化而"因加得減"，"花錢(qián)買(mǎi)難受"。員工也會(huì )因企業(yè)操作不當而"吃肉罵娘"。
如何才能"把錢(qián)花在刀刃上"?在操作策略上要把握"恰到好處"的妙處。如充滿(mǎn)人情味的小額福利就是一個(gè)很好的例子，花錢(qián)不多，突出個(gè)性，人情作足，效果非常理想。
我所在的公司就有許多值得提倡的作法。如每月為員工積極慶賀生日，公司領(lǐng)導主持一個(gè)簡(jiǎn)單的酒會(huì )，把公司本月過(guò)生日的員工集中在一起，既表達了公司對員工的重視，又是一次難得的溝通機會(huì )。一張賀卡、一束鮮花并不值多少錢(qián)，但這種溫馨的關(guān)愛(ài)會(huì )讓員工感受企業(yè)對他們的認同和尊重。其實(shí)際效果比發(fā)大額獎金或其它福利更加有效。此外，當員工家屬生病時(shí)，公司會(huì )特意為他們訂鮮花送到家里或醫院。
四、激勵限度原則
有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢(qián)給多了也會(huì )壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。
有一位職業(yè)經(jīng)理人，被獵頭公司從某外資企業(yè)挖到深圳一家民營(yíng)公司擔任總經(jīng)理職務(wù)。該公司對他特別信任，完全授權他人、財、物的控制權。原來(lái)該公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板說(shuō)了算，沒(méi)有一個(gè)完整的管理體系，更缺乏業(yè)績(jì)評估機制。該總經(jīng)理到任后，進(jìn)行了一系列大膽的改革，增加了員工工資，購買(mǎi)了社會(huì )保險，部分骨干人員還購買(mǎi)了商業(yè)保險。公司為員工提供了多項特色福利，員工士氣大漲。
然而好景不長(cháng)，不足一年的時(shí)間，公司人力資源成本大幅度上升，增長(cháng)率超過(guò)了40%，而同期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)雖然有所增長(cháng)，卻僅10%.這就意味著(zhù)，雖然業(yè)績(jì)增長(cháng)了，而利潤反而在下降，無(wú)法完成董事會(huì )下達的經(jīng)營(yíng)目標。
該總經(jīng)理立即采取措施，減少福利，對工資也進(jìn)行了相應下調。結果可想而知，員工感覺(jué)失落，表現不滿(mǎn)，優(yōu)秀人才在年底大量外流。
問(wèn)題何在?他違背了激勵限度的原則。
工資、福利的增長(cháng)要有一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，逐步增加才能取得激勵效果，另外，工資增加還要有一個(gè)周期，以確保薪酬政策的延續性。
因此，在設計薪酬方案時(shí)，同一個(gè)崗位等上面，一般要設定若干級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設計一定時(shí)期的試用期，除了需要時(shí)間了解企業(yè)、了解崗位外，更為重要的是體現激勵限度，讓員工進(jìn)入企業(yè)后有成長(cháng)感、認同感。
還有一個(gè)問(wèn)題，工資、福利上升要預測企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力，確保公司正常的利潤周期，不能等到"青黃不接"的時(shí)候才來(lái)調整。在制定方案時(shí)，有兩個(gè)非常重要的參數可以提供給大家，即"兩個(gè)低于"的薪酬增長(cháng)原則：
"企業(yè)員工工資總額的增長(cháng)，要低于同期營(yíng)業(yè)收入的增長(cháng)";
"企業(yè)員工人均工資的增長(cháng)，要低于同期公司利潤的增長(cháng)"。
五、適應需求原則
馬斯-諾將人的需求分為5個(gè)層次，我們在制定薪酬政策時(shí)，一定要針對員工在不同時(shí)期、不同類(lèi)型的員工設定相應的薪酬。換句話(huà)說(shuō)，我們要找出員工的需求點(diǎn)(興奮點(diǎn))，然后"對癥下藥"，激勵的效果才能最好。
【薪酬管理辦法的原則】相關(guān)文章：
薪酬方案制定原則及實(shí)施方法08-17
薪酬績(jì)效方案10-02
薪酬調研報告11-01
公司薪酬方案06-05
銷(xiāo)售薪酬方案07-26
工資薪酬方案01-14
激勵員工的薪酬方案09-19
薪酬體系調整方案10-16
銷(xiāo)售團隊薪酬方案09-11