人力資源調研報告（精選14篇）
在當下社會(huì )，報告與我們的生活緊密相連，其在寫(xiě)作上有一定的技巧。一聽(tīng)到寫(xiě)報告就拖延癥懶癌齊復發(fā)？下面是小編幫大家整理的人力資源調研報告，希望對大家有所幫助。
人力資源調研報告 1
一、基本情況
xx鄉隸屬魯甸縣，地處魯甸縣北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會(huì )離縣城50公里。東與昭陽(yáng)區蘇家鄉接壤，南與水磨鄉相鄰，西與梭山鄉相鄰，北與新街鄉相鄰。轄四個(gè)行政村27個(gè)自然村114個(gè)村民小組�，F有農戶(hù)8244 戶(hù)，總人口38720人。全鄉國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉實(shí)有農村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶(hù)1276戶(hù)，07年全鄉務(wù)工收入4378萬(wàn)元，農民人均收入1241元。
二、農村勞動(dòng)力轉移培訓對我鄉社會(huì )經(jīng)濟建設的作用。
通過(guò)人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開(kāi)發(fā)契機，把全鄉潛在的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢變成了現實(shí)的經(jīng)濟優(yōu)勢，使全鄉農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進(jìn)了全鄉社會(huì )經(jīng)濟建設快速發(fā)展。新農村建設、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉經(jīng)濟發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場(chǎng)，為新農村建設做出積極的貢獻。
三、勞動(dòng)力轉移培訓對我鄉的金融作用
外出務(wù)工人員的工資通過(guò)郵寄、金融機構匯寄回鄉的據統計約有4000萬(wàn)元，通過(guò)打工經(jīng)濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉，使銀行存款額大幅提升，對我鄉郵政和吸收銀行存款起著(zhù)重大的作用。
四、務(wù)工人員對我鄉經(jīng)濟的貢獻
1、打工經(jīng)濟初步形成，規模日益擴大。通過(guò)多年堅持不懈的努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在12000元左右。僅外出務(wù)工一項，全鄉農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來(lái)，打工經(jīng)濟已經(jīng)成為加快我鄉發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。
2、農民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應我鄉發(fā)展的有用人才�！敖夥潘枷�，外出打工，勤勞致富，回報家鄉”。廣大農民通過(guò)外出務(wù)工，從中學(xué)到了知識，增長(cháng)了見(jiàn)識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉，極大地促進(jìn)了我鄉的發(fā)展。如xx村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬(wàn)元給家鄉的新農村建設，給家鄉的經(jīng)濟帶來(lái)了良好的發(fā)展。
3、一批農民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動(dòng)作用增強。經(jīng)過(guò)多年的外出務(wù)工，我鄉一批頭腦靈活，敢闖敢試的.農民已經(jīng)率先發(fā)家致富，多年來(lái)，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉的廣大群眾，進(jìn)而輻射帶動(dòng)了更多的農民外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉外出務(wù)工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動(dòng)實(shí)踐。
五、農村留守群體方面
在全鄉四個(gè)村，對外出務(wù)工家庭進(jìn)行調查走訪(fǎng)，全鄉農村留守群體大致有以下三類(lèi)：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個(gè)或二個(gè)老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現為祖孫關(guān)系。這類(lèi)型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據統計，全鄉中，xx村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂(lè )村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據實(shí)際困難，鄉黨委、政府本著(zhù)為人民服務(wù)的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以?xún)A斜。
總之，外出務(wù)工已成為農民增收及農村經(jīng)濟發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作，努力勞動(dòng)，為輸出地的經(jīng)濟發(fā)展做出應有的貢獻；通過(guò)外出務(wù)工大量轉移了我鄉剩余勞動(dòng)力，使我鄉農業(yè)產(chǎn)業(yè)結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀(guān)念和農業(yè)技術(shù)引入并運用在種養殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟效率，促進(jìn)了我鄉經(jīng)濟的發(fā)展，為我鄉新農村建設、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
人力資源調研報告 2
一、何為“用工荒”現象
“用工荒”是最近幾年出現的新現象。一邊是人口最多的國家，另一邊卻是企業(yè)招不到人。其中，餐飲服務(wù)業(yè)、制鞋、食品加工、制衣等勞動(dòng)密集型企業(yè)的普通操作工最為缺乏。春運的返程潮正在繼續，珠三角、長(cháng)三角以及內地的“用工荒”也在繼續，今年的農民工回流出現了人數減少和速度放緩的情況。
在南京，國內第三大勞務(wù)市場(chǎng)的安德門(mén)民工就業(yè)市場(chǎng)提供了近兩萬(wàn)個(gè)就業(yè)崗位，但在春節開(kāi)市后一周，僅有1 000多農民工上崗，用工缺口超過(guò)90%。在上海虹口足球場(chǎng)、上海人才大廈、浦東人才市場(chǎng)、八萬(wàn)人體育場(chǎng)春節后同時(shí)舉行了四場(chǎng)規模較大的招聘會(huì )，不少企業(yè)通過(guò)加薪15%吸引應征者，然而企業(yè)卻發(fā)現“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風(fēng)卡》發(fā)放給車(chē)站候車(chē)的農民工。在武昌火車(chē)站發(fā)放的《春風(fēng)卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場(chǎng)免費招聘會(huì )，8 000多家企業(yè)將提供24萬(wàn)個(gè)就業(yè)崗位。春節后，各地區上演了愈來(lái)愈烈的“用工荒”。
在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的進(jìn)程中，隨著(zhù)用工需求的不斷增大，農村富余勞動(dòng)力向非農產(chǎn)業(yè)的逐步轉移，農村富余勞動(dòng)力逐漸減少，最終枯竭，“用工荒”現象將越來(lái)越嚴重。當勞動(dòng)力供需矛盾達到一定限度時(shí)，將會(huì )出現“劉易斯拐點(diǎn)”，即勞動(dòng)力過(guò)剩向短缺的轉折點(diǎn)。
二、“用工荒”原因分析
1.經(jīng)濟回暖，用工需求增加。金融危機之后，隨著(zhù)世界各國經(jīng)濟的復蘇，外需的逐步回暖以及國內采取擴張的財政政策和寬松的貨幣政策，在很大程度上刺激了國內經(jīng)濟，使得中國經(jīng)濟形勢穩步回升，企業(yè)生產(chǎn)訂單迅速增加，隨之而來(lái)的用工需求快速增大，當用工需求大于農民工的供給，企業(yè)用工短缺的矛盾逐漸凸顯。
2.產(chǎn)業(yè)結構不合理，粗放的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)難以為繼。中國地大物博，有著(zhù)豐富的資源優(yōu)勢，因此在加入WTO以來(lái)占領(lǐng)了一部分國際市場(chǎng)。然而，在中國各省、各地區的產(chǎn)業(yè)結構以及出口結構非常類(lèi)似，都是生產(chǎn)廉價(jià)、簡(jiǎn)單的中低檔產(chǎn)品，并且規模出口，激烈的競爭加上低附加值的特點(diǎn)，讓這種高度可替代的產(chǎn)品到了國外，價(jià)格被打壓地越來(lái)越低。此類(lèi)資源勞動(dòng)密集型產(chǎn)品需求彈性較小，國際市場(chǎng)又是十分有限，因此必須削減價(jià)格以達到保證出口的目的。而勞動(dòng)密集型產(chǎn)品，原材料價(jià)格下降幅度有限，只能通過(guò)減少農民工工資來(lái)從整體上減少生產(chǎn)成本，這就使得許多小企業(yè)只能提供微薄的工資給農民工，來(lái)維持微利生存。然而，現在“80、90后”的農民工逐漸成為打工主體，由于受到相對先進(jìn)的教育，他們的擇業(yè)觀(guān)點(diǎn)、思想觀(guān)念以及對生活程度的要求水平，已經(jīng)不再像“60、70后”的農民工那樣，“只要求解決溫飽問(wèn)題”，他們對生活條件以及生活水平的追求已經(jīng)截然不同。有限的工資已經(jīng)很難吸引他們，他們不再滿(mǎn)足于流水線(xiàn)上的普工，而是更加注重今后的發(fā)展以及較好的生活條件。因此，如果企業(yè)家提高工資薪酬，對農民工還是有很大的吸引力，然而企業(yè)并沒(méi)有這么做，究其原因，是企業(yè)已經(jīng)沒(méi)有提高農民工工資的支付能力了。
3.社會(huì )保障的缺位以及地區間工資水平差距的縮小。勞工具有高流動(dòng)性的特征，嚴格的戶(hù)籍壁壘以及各種社會(huì )保障政策的不完善，導致民工無(wú)法享受其應有的社會(huì )保障待遇。諸如他們在醫療、養老、工傷等方面的合法權益難以得到保證。此外，中西部農民工到東部、南部沿海較發(fā)達地區工作，每年回家探親都面臨較高的交通運輸等費用，這些，也無(wú)疑在不同程度上加大了農民工的支出。同時(shí)，中西部地區的快速發(fā)展和崛起給當地農民工提供了大量的就業(yè)機會(huì )，而且中西部與沿海地區工資水平的地區差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點(diǎn)的條件下，很多農民工放棄了背井離鄉，選擇在離家鄉相對比較近的城市工作。
4.國家對三農的投入力度加大，提高了農民外出務(wù)工的機會(huì )成本。近年來(lái)，國家對三農重視程度逐漸加大，投入了大量財力、物力。同時(shí)，中國經(jīng)濟不斷發(fā)展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農民工外出打工所花的機會(huì )成本越來(lái)越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對越來(lái)越少，因此，很多人選擇在家務(wù)農，而非外出打工。
三、措施及建議
1.提高農民工工資待遇，為農民工提供全方位的保障。提高農民工工資，改善農民工待遇既可以擴大消費需求，提高全社會(huì )消費水平，為國家經(jīng)濟增長(cháng)提供動(dòng)力；又能調動(dòng)農民工積極性，改善其自身素質(zhì)，為農民工自身的深造轉化提供資金支持。作為無(wú)固定工作和穩定經(jīng)濟來(lái)源的廣大農民，最擔憂(yōu)的是自己老了由誰(shuí)來(lái)供養的問(wèn)題，社會(huì )上出現的農民工退休后無(wú)保障和看病難的現象，著(zhù)實(shí)讓一些農民工處于矛盾之中。政府應當建立健全養老保險、醫療保險等相應的社會(huì )保障制度，切實(shí)保障農民工應得的權利。因此，高待遇和健全的社會(huì )保障制度能吸引大量農民走出農村，為城市建設和工業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量，防止用工荒的頻繁發(fā)生。
2.推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結構調整，促進(jìn)企業(yè)集約化經(jīng)營(yíng)�，F在國內存在兩種情況，一邊是不少企業(yè)主招不到工人，工廠(chǎng)無(wú)法開(kāi)工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產(chǎn)業(yè)結構和經(jīng)濟模式發(fā)展到一定程度帶來(lái)的影響。中國大多數企業(yè)都屬于制造業(yè)，使用較為廉價(jià)的工人和低端的'技術(shù)�！坝霉せ摹爆F象的出現，促使企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品結構的調整、產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟發(fā)展模式的調整。改變粗放經(jīng)營(yíng)，逐步提高加工產(chǎn)品的檔次和質(zhì)量，提高用工素質(zhì)，減少用工數量，促進(jìn)傳統的僅依靠數量的粗放型生產(chǎn)模式向注重質(zhì)量的集約型生產(chǎn)模式轉變，是中國企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。這樣，既減少了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時(shí)，政府需進(jìn)一步引導廣大就業(yè)人員到非公有制企業(yè)就業(yè)，增強中西部地區對廣大務(wù)工人員的吸引力，完善社會(huì )保障制度。多管齊下，統籌規劃，解決“用工荒” 與“就業(yè)難”并存這個(gè)看似悖論的問(wèn)題。
3.加大職業(yè)培養力度，積極提高勞動(dòng)力素質(zhì)。通過(guò)培訓調整勞動(dòng)力的供給結構，認真制定就業(yè)培訓的總體規劃，以市場(chǎng)需求為導向，按專(zhuān)業(yè)化、社會(huì )化的要求，組建職業(yè)培訓基地，完善職業(yè)培訓體系，提高勞動(dòng)力的文化素養和職業(yè)技能，從而適應勞動(dòng)力需求結構的要求。政府部門(mén)應加大財政支持力度，為就業(yè)培訓計劃提供強有力的人力、財力、物力的支持，并且建立一定的獎勵機制，從而調動(dòng)勞動(dòng)力參與培訓的積極性。并且可以結合地區實(shí)際，創(chuàng )立有特色的自己的品牌，培養新型人才，建立相應的人才培養基地，形成集團化培訓。
四、總結
“用工荒”是個(gè)危險信號，它的頻繁出現，為中國國民經(jīng)濟的發(fā)展敲響了警鐘，并呈現出新的特點(diǎn)：中西部地區開(kāi)始與東部地區激烈爭搶農民工，使得一些企業(yè)陷入困境；不同規模企業(yè)用工缺口不同，小企業(yè)用工缺口最大，行業(yè)用工缺口差異明顯。很多時(shí)候，并非市場(chǎng)上沒(méi)有充足的勞動(dòng)力，而是民工對自身價(jià)值的待價(jià)而沽，勞動(dòng)報酬過(guò)低，生活成本太高，到大城市打工對很多農民工來(lái)說(shuō)失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的出現，使企業(yè)不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時(shí)也促進(jìn)了中國產(chǎn)業(yè)結構和經(jīng)濟結構的優(yōu)化升級，有利于提高農民工的生活水平。
人力資源調研報告 3
一、當前分局人力資源使用的現狀及問(wèn)題
市食品藥品監督管理局三個(gè)分局作為市局的派出機構是在我市食品藥品監管系統1999年成立后，根據監管工作需要，于XX年相繼成立。每個(gè)分局承擔3個(gè)至4個(gè)區的食品藥品安全監管任務(wù)。每個(gè)分局核定人員編制為7人，目前三個(gè)分局已經(jīng)基本滿(mǎn)編。其人員基本通過(guò)調入和考入兩個(gè)途徑進(jìn)入分局工作，其中考入人員占65％，學(xué)習法律、醫藥、食品等專(zhuān)業(yè)的占75％。在人員的安排上，基本是按需調入，按考定位，定向安置具體工作，根據其調入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫療器械監管、食品安全綜合監管、法制、辦公室等方面進(jìn)行工作分工。日常工作運轉上，分局局長(cháng)負總責，其他人員分工負責，各司其職。對于某一階段的集中工作，如市場(chǎng)檢查，則由分局局長(cháng)、具體負責藥械市場(chǎng)的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個(gè)檢查組實(shí)施檢查等。這種傳統的人力資源配置符合常規工作需要，對提高人員業(yè)務(wù)素質(zhì)、強化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對于促使人員盡快的熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入角色、開(kāi)展工作的確發(fā)揮了很好的作用。但是，隨著(zhù)監管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實(shí)際工作需要，實(shí)踐中也產(chǎn)生了一些問(wèn)題。
1、限制了整體監管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負責，但是，由于每項工作的內容、任務(wù)量不同，特別是分局是跨區監管，造成了每個(gè)人的工作量懸殊很大，工作績(jì)效失衡。如藥品的監管工作量較大，有時(shí)要求時(shí)限很緊，由幾個(gè)具體負責此項工作的人去做，顯然很難保質(zhì)保量的完成；由其他人員配合去做，由于其不具體負責此方面的工作，不熟悉業(yè)務(wù)，也很難要求其負責任的、高質(zhì)量的完成工作。這種情況長(cháng)期下去，勢必影響監管工作水平的提高。同時(shí)，由于某人長(cháng)期負責某一項工作，受其個(gè)人業(yè)務(wù)水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監管水平的提高。
2、為“執法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監管最能體現權力，此項工作長(cháng)期由某人負責，受人情、關(guān)系等的影響，就會(huì )不同程度的產(chǎn)生“執法難”的問(wèn)題。
3、不利于干部的全面發(fā)展和監管工作的長(cháng)遠發(fā)展。這種單一的分工負責制的人力資源配置方式，一是會(huì )造成工作人員只對所負責的某一方面的業(yè)務(wù)深入鉆研，而對其他的業(yè)務(wù)不去學(xué)習，形成了干部業(yè)務(wù)能力的單一性和對學(xué)習的惰性，而對所負責的業(yè)務(wù)也因為限于個(gè)人的學(xué)習能力和相對與其他同志的業(yè)務(wù)優(yōu)越性而限制了業(yè)務(wù)學(xué)習的深度和廣度。二是由于分局每個(gè)人的職責、業(yè)務(wù)、任務(wù)不同，個(gè)體之間缺乏可比性，很難進(jìn)行工作的評價(jià)，不利于建立獎懲激勵機制，不利于調動(dòng)人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學(xué)習本職業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)知識相對單一，不利于實(shí)施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對穩定，但是不利于監管工作的長(cháng)遠發(fā)展。
二、對人力資源合理使用和培養的建議
根據分局人力資源配置和使用的現狀及監管工作的實(shí)際，現對合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調動(dòng)人的工作積極性，最大限度的發(fā)揮個(gè)人和整體的效能，提出三點(diǎn)不成熟的建議。
1、應采取“線(xiàn)面結合式”的人力資源配置和使用方式�！熬�(xiàn)”式的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統的、常規式的人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個(gè)人負責，如藥品監管由某某負責，具體要負責掌握分局轄區內藥品監管的全面情況，協(xié)助分局長(cháng)負責全轄區的藥品監管的指導，負責對各責任區藥品監管的監督、檢查和評價(jià)工作等。其他方面的工作也是如此�！懊妗笔降馁Y源配置方式就是對分局的轄區按照某一依據劃分成若干監管責任區域，根據人員情況，合理配置，以?xún)扇藶橐唤M，落實(shí)監管責任區。任務(wù)是具體負責監管轄區的藥品、醫療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責任區的情況，對責任區的全面工作負責，接受分局的檢查和評價(jià)，接受分管“線(xiàn)”的人員的業(yè)務(wù)指導。這種“線(xiàn)面結合式”的資源配置和使用方式優(yōu)越性在于：一是做到了職責明確、分工合理、責任到人�！熬�(xiàn)”上的工作有人負責，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責任區的工作任務(wù)、責任都落實(shí)到了人，任務(wù)均衡得到分解，責任最大限度的得到明晰。二是有利于促進(jìn)干部素質(zhì)的全面提高。這種“線(xiàn)面結合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線(xiàn)”上的工作，又要懂得責任區的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學(xué)、精學(xué)、博學(xué)業(yè)務(wù)，有利于在實(shí)踐中了解、培養和發(fā)現干部。三是有利于對干部工作績(jì)效的綜合考評。采用“線(xiàn)面結合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個(gè)人的工作量和內容都大致相當，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評細則，建立起考評的長(cháng)效機制，用機制激勵干部工作的積極性。四是有利于解決“執法難”的問(wèn)題�！熬�(xiàn)面結合式”的人力資源配置和使用方式由于實(shí)現了“權力”的.分解，責任的明晰，一定程度的約束了執法人員不敢執關(guān)系法、人情法。同時(shí)，這種配置方式有利于根據具體情況進(jìn)行責任轄區間的交流，可以在分局內部進(jìn)行責任轄區間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執法難”的問(wèn)題。五是有利于相對解決轄區間空間距離帶來(lái)的交通、經(jīng)費問(wèn)題。除了必須的集中檢查之外，日常監督檢查可以由責任區人員采取乘坐火車(chē)、公共汽車(chē)，個(gè)人購置電動(dòng)車(chē)、摩托車(chē)等方式到達轄區，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車(chē)，跑一圈等造成的過(guò)路費、油脂燃料等的浪費，有效解決工作效率不高和執法成本高的問(wèn)題等。
2、應在分局內建立干部的長(cháng)效考核激勵機制，有效激發(fā)干部工作的積極性。
當前，在分局普遍缺乏一種考核激勵機制，干部對工作的投入精力往往憑領(lǐng)導或上級的督促和個(gè)人的責任心，這種機制往往缺乏長(cháng)效性，很不穩定，也不利于工作的長(cháng)遠發(fā)展。應該建立一種長(cháng)效的考核激勵機制，用機制激勵干部自覺(jué)的積極開(kāi)展工作，用機制改變那種干不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，被動(dòng)應付工作和主動(dòng)積極工作一個(gè)樣的狀況。應建立一種什么考核激勵機制？我個(gè)人認為建立干部的日�？荚u機制不失為一種好的辦法。對干部的考評就是在一定的目的和思想的指導下，運用科學(xué)的方法，依據一定的標準，對干部及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評判或量值與價(jià)值評判的過(guò)程。對干部進(jìn)行工作的考評是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節。公平、公開(kāi)、公正的干部考評機制有利于形成工作積極、正面的導向作用和工作氛圍，有利于激勵干部積極主動(dòng)工作，有利于反映和反饋實(shí)際工作效果，有利于加強對干部的管理、教育和改進(jìn)工作。具體要抓好三個(gè)環(huán)節。一是要建立一個(gè)考評標準和實(shí)施方案。這是做好考評工作的基礎�？梢愿鶕志秩旯ぷ魅蝿�(wù)和每個(gè)人的具體職責，將分局全年的主要工作進(jìn)行分解、量化，確定完成時(shí)限，完成質(zhì)量、權重分值等等。二是要進(jìn)行科學(xué)、有效、合理、公正的考評。組織實(shí)施考評是整個(gè)考評的關(guān)鍵�？梢圆扇〖锌荚u、（即每年兩次組織分局全體人員，依據考評標準，對每個(gè)人的工作完成情況進(jìn)行集中評價(jià)）群眾評價(jià)（即采取畫(huà)票、打分等形式對每個(gè)人的工作進(jìn)行評價(jià)）、領(lǐng)導點(diǎn)評（即上級相關(guān)部門(mén)和分局領(lǐng)導根據平時(shí)掌握的情況對每個(gè)人的工作進(jìn)行評價(jià)）等相結合的方法對每個(gè)人的工作作出最后的評價(jià)。三是要兌現考評結果。這是整個(gè)考評工作能否發(fā)揮作用的的根本所在。根據考評結果對每個(gè)人的工作作出不同層次的評價(jià)后，依據考評方案對工作好的給予獎勵，并作為晉級、提職等的主要依據，對工作不力的必須給予相應的警示、警戒等。
3、應立足長(cháng)遠，對分局干部進(jìn)行必要的培訓和教育，為食品藥品監管工作事業(yè)培養和積甸人才。
對干部進(jìn)行培訓是一種對人的投資，其概念是對干部傳授完成本職工作所必需的相關(guān)知識。這里所說(shuō)的培訓和教育是指對干部的在崗培訓。做好干部的教育和培訓工作，一是要樹(shù)立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監管長(cháng)遠發(fā)展的戰略高度審視和重視干部的教育和培訓工作；分局干部也要堅持與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立終身學(xué)習的觀(guān)念，把學(xué)習作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發(fā)展、把握未來(lái)的基本能力和人生的永恒主題，不斷加強自身的學(xué)習，努力適應發(fā)展變化的食品藥品監管工作需要；二是要克服資金不足等因素，采取送出去的方法，有計劃的組織干部走出去，參加必要的培訓和學(xué)習，開(kāi)拓視野，學(xué)習先進(jìn)的經(jīng)驗；三是要眼睛向內，采取請進(jìn)來(lái)等有效的方法，加強內部的學(xué)習和交流，苦練內功。在干中學(xué)，在學(xué)中干，通過(guò)堅持不懈的實(shí)踐提高素質(zhì)，迎接時(shí)代的挑戰。
人力資源調研報告 4
一、調研區域基本情況
湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門(mén)戶(hù)之稱(chēng)�？偯娣e5852平方公里，轄23個(gè)鄉鎮65萬(wàn)人，其中農業(yè)人口52萬(wàn)人，占總人口的80%；全縣共有勞動(dòng)力35.5萬(wàn)人，其中女勞動(dòng)力15.98萬(wàn)人，占總勞動(dòng)力的45%；少數民族人口近37萬(wàn)人，占總人口的56%。xx縣從1994年開(kāi)始被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點(diǎn)縣，也是國家新一輪扶貧開(kāi)發(fā)工作重點(diǎn)縣。20xx年，全縣農民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬(wàn)人，占全縣總人口的19.5%。
二、調研實(shí)施情況
xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復雜性和多樣性，筆者分類(lèi)選取了樣本點(diǎn)：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮xx鎮農村女性；二是319國道邊鄉鎮馬底驛鄉，代表xx農村女性勞動(dòng)力素質(zhì)中等水平的地方；三是該縣邊遠的貧困鄉，也是少數民族鄉火場(chǎng)土家族鄉，代表該縣農村女性勞動(dòng)力素質(zhì)較低的水平；四是在該縣其他鄉鎮再專(zhuān)題抽樣調查部分農村女性人力資源情況。一共發(fā)放農戶(hù)調查問(wèn)卷200份（含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料200份），專(zhuān)題發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問(wèn)卷100份。
調查采取問(wèn)卷法收集資料。家庭調查問(wèn)卷共分三個(gè)方面內容：一是家庭基本情況；二是家庭對教育的評價(jià)；三是家庭獲得收入的方式、方法。關(guān)于女性勞動(dòng)力個(gè)人資料，共分三個(gè)方面內容：一是個(gè)人基本情況；二是個(gè)人主要經(jīng)歷；三是從事職業(yè)、收入來(lái)源及生活方式調查。
在此次調查中，共發(fā)放農戶(hù)調查問(wèn)卷200份，收回有效問(wèn)卷142份（其中包含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料132份），發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問(wèn)卷100份，收回有效問(wèn)卷93份。
三、調查結論
通過(guò)調查看出，湖南省xx縣作為貧困地區，其女性在政治、經(jīng)濟、社會(huì )地位提高的同時(shí)，也反映出了存在的一些問(wèn)題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門(mén)引起高度重視。
一是教育因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)先天不足。首先是貧困地區農村女性自身素質(zhì)狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環(huán)，她們自身認識不到教育的重要性，讓貧困地區眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環(huán)往復。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區弱勢群體——農村女性是首當其沖的受益者，反之亦然。
二是經(jīng)濟因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)投資不足。作為貧困地區政府的財政，只能夠在保工資、保正常運轉的前提下，還有剩余資金都投入到民生關(guān)注的教育、衛生、社會(huì )保障等事業(yè)中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務(wù)制教育所需經(jīng)費，對人力資源開(kāi)發(fā)工作的經(jīng)費投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒(méi)有專(zhuān)項資金支持此項工作，人力資源開(kāi)發(fā)只能依靠社會(huì )力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強有力的`推手相比，顯得微不足道�，F階段，貧困地區各級政府還不能為農村女性人力資源開(kāi)發(fā)提供更加充分的物質(zhì)保障基礎。
三是政治因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)能力不足。女性參與權力是女性人權的重要內容，但是我國女性參政的比例較小，參與權力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發(fā)展出發(fā)對社會(huì )資源支配權限的實(shí)現。
四是社會(huì )因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)動(dòng)力不足。在貧困地區，“男尊女卑”、“男強女弱”等傳統思想依然存在，農村女性大部分缺乏成就動(dòng)機、競爭意識和社會(huì )參與意識。同時(shí)，社會(huì )上對女性的成就期望值不高，貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)更缺乏社會(huì )上、心理上的動(dòng)力，出現中國的東、中、西部之間，城鄉之間人力資源分布不均，結構性矛盾突出。
五是法律因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)保障不足。從美、日、韓等國人力資源開(kāi)發(fā)成功經(jīng)驗可以看出，其人力資源的開(kāi)發(fā)用法律來(lái)促進(jìn)、保障它的實(shí)施和推進(jìn)。在我國，人力資源開(kāi)發(fā)的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開(kāi)發(fā)上還需要通過(guò)超前的法律給于促進(jìn)和保障。
四、貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)的對策
開(kāi)發(fā)貧困地區農村女性人力資源是一項系統工程，不是一個(gè)部門(mén)或一個(gè)組織能辦好的事情，需要多部門(mén)聯(lián)動(dòng)、全社會(huì )參與重視才能取得實(shí)質(zhì)性效果。為此，建議采取以下對策與措施：
1、是政府加大投入來(lái)規范。
作為貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)這一關(guān)系到構建和諧社會(huì )，促進(jìn)農村經(jīng)濟政治全面發(fā)展的工作，在現階段，只有各級政府將其納入到重要議事日程，在經(jīng)費投入上加大力度，才能引起全社會(huì )的重視和關(guān)注，才能對此項工作有實(shí)實(shí)在在的推動(dòng)作用。各級應按照分類(lèi)指導、按實(shí)際所需、分層次培訓和以實(shí)踐為中心的農村女性人力資源開(kāi)發(fā)原則來(lái)規范，明確教育、勞動(dòng)和社會(huì )保障、農林、衛生、科技、信息等部門(mén)或行業(yè)主管部門(mén)為工作主體，形成聯(lián)席會(huì )議制度，促使貧困地區農村女性人力資源在政府主導、部門(mén)配合、社會(huì )參與的格局下有大發(fā)展。
2、是建立健全法律來(lái)保障。
在法治社會(huì )下，用法律來(lái)保障需要全社會(huì )引起高度重視的工作是一個(gè)很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規：第一種是關(guān)于全民教育、建立學(xué)習型社會(huì )、終身學(xué)習等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規還可從戰略的角度出發(fā)，在關(guān)于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關(guān)法律，有利于中華民族的人力資源可持續發(fā)展。第二種是關(guān)于完善男女平等相關(guān)國策方面的法律法規。西方國家已有將家務(wù)勞動(dòng)有償化作為基本國策的先例，還有關(guān)于男女同工不同酬、就業(yè)歧視等多方面存在的男女實(shí)際不平等問(wèn)題，應以法律完善。第三是增設相關(guān)部門(mén)來(lái)確保法律實(shí)施。德國承認家務(wù)勞動(dòng)的價(jià)值并支付報酬，還成立“漢堡經(jīng)濟法庭”來(lái)管理此類(lèi)案件。在我國建議在法院效仿德國建立專(zhuān)門(mén)法庭，來(lái)管理男女平等這一基本國策的實(shí)施。
3、是優(yōu)化社會(huì )環(huán)境來(lái)促進(jìn)。
首先是在全國要營(yíng)造促進(jìn)貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)的氛圍。形成政府重視、部門(mén)主導、企業(yè)支持、行業(yè)行動(dòng)的全社會(huì )關(guān)注貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)的氛圍，加大資金投入力度、增強宣傳引導力度、強化各項措施、明確開(kāi)發(fā)目標，促使全社會(huì )積極參與這一利國利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內涵上賦予更多；第四要從外向度上著(zhù)力。以女性參政議政能力的提高來(lái)加大女性對社會(huì )資源支配權限的實(shí)現，增強貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)的方向引導、政策支持力度。
4、是突出農村女性特點(diǎn)來(lái)設計。
在我國農村，男女不平等、重男輕女的封建意識一定程度占據主導地位，男主外、女主內的傳統分工，讓眾多農村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時(shí)，女性自身的生理特點(diǎn)對人力資源開(kāi)發(fā)的影響也不能忽視。針對貧困地區農村女性的特點(diǎn)，我們要采取循序漸進(jìn)的方式來(lái)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開(kāi)發(fā)方式都可以探索和擴大。不能期望一蹴而就，否則，操之過(guò)急，方式、方法不當，如傷害了她們參與人力資源開(kāi)發(fā)的積極性，則會(huì )出現事倍功半的效果。
5、是第三部門(mén)充分介入來(lái)完善。
20世紀中葉，西方國家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門(mén)”運動(dòng)，政府退出了很多微觀(guān)領(lǐng)域，把大量的公共服務(wù)交由第三部門(mén)來(lái)提供，取得了非常好的效果，各國紛紛向第三部門(mén)轉移社會(huì )服務(wù)領(lǐng)域的事權。這些非營(yíng)利組織的興起，在政府部門(mén)和營(yíng)利性組織之間發(fā)揮著(zhù)協(xié)調、輔助和補充功能。在我國現階段，對貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)這一系統工程，也存在著(zhù)“市場(chǎng)失靈”和“政府失效”的不協(xié)調現象，而第三部門(mén)等非營(yíng)利組織在吸納善款、扶貧濟困、招募志愿者等方面有獨特優(yōu)勢，更有利于促進(jìn)貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)工作的實(shí)質(zhì)性、強化性發(fā)展。對這一領(lǐng)域，交由第三部門(mén)來(lái)做，可以彌補、完善市場(chǎng)和政府的不足。
6、是強化自我開(kāi)發(fā)意識來(lái)提升。
人力資源開(kāi)發(fā)最大的原動(dòng)力就是自我開(kāi)發(fā)意識的增強，我們要廣大貧困地區農村女性從“要她學(xué)”轉變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的過(guò)程，是一個(gè)漫長(cháng)而艱巨的過(guò)程，需要全社會(huì )行動(dòng)來(lái)喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質(zhì)，增強進(jìn)取意識。在貧困地區農村女性義務(wù)制教育完成的基礎上，分類(lèi)別、分層次的通過(guò)學(xué)�；蚱渌嘤枡C構，進(jìn)一步完善提高她們的學(xué)習能力，成為學(xué)習型、技能型、職業(yè)型的各類(lèi)人才，增強她們頑強拼搏、不斷進(jìn)取的意識。其次是破除各類(lèi)陳規陋習，增強自信意識。不要讓傳統的舊思維、舊觀(guān)念束縛住貧困地區農村女性的頭腦，讓她們真正樹(shù)立自尊、自信、自立、自強的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農村新女性。
人力資源調研報告 5
通過(guò)調研發(fā)現集團人力資源存在的幾個(gè)問(wèn)題，及其存在問(wèn)題的原因，同時(shí)聽(tīng)取了各負責人的意見(jiàn)和建議，現將調查情況報告如下：
一.集團人力資源管理存在的問(wèn)題
(一)缺乏人力資源戰略規劃
由于集團缺乏清晰的發(fā)展戰略規劃，只有單純的營(yíng)業(yè)額規劃，從而導致集團總部和各子公司也都沒(méi)有與之配套的人力資源規劃。在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預見(jiàn)性和計劃性,出現諸多短視行為。人力資源數據統計系統不完善，統計意識和知識相對較薄弱，導致集團人力資源規劃沒(méi)有可參考的數據分析及規劃基礎。各下屬公司在每年遞交給集團的組織架構變更和人力資源需求表(崗位及編制)都沒(méi)有清晰的、科學(xué)的依據，帶有一定的隨意性和想象性。我們要考慮本集團的人力資源狀況及集團的人力資源體系能否有效地支持集團發(fā)展的戰略。人力資源規劃與集團發(fā)展戰略都缺乏或者不匹配時(shí)，不但使集團很難隨著(zhù)發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現和選拔優(yōu)秀人才，而且現有員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展，難以調動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)現。明確集團發(fā)展戰略規劃→人力資源規劃→人力資源管理體系與具體的執行計劃，集團的整體發(fā)展戰略目標決定了人力資源規劃的內容。
(二)缺乏能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制和選拔體系
雖然集團有內部競爭上崗的機制，也經(jīng)過(guò)了多次操作，但也暴露出不少問(wèn)題需要我們進(jìn)一步去完善;如判定是否需要競爭上崗崗位的標準和依據，競崗人的任職資格依據，評分項目?jì)热莸鹊�。本�?lái)競爭上崗是個(gè)很有效的激勵與選拔手段，但由于上述的這一系列問(wèn)題，導致員工的情緒不高，各公司的看法大多數偏于中性。不透明，沒(méi)有詳細的晉升機制標準，因此不能做到相對的公平公正，擇優(yōu)錄取。在就是缺乏特殊人才或者優(yōu)秀引進(jìn)的相關(guān)政策，權責不分明，職位缺乏具體的崗位說(shuō)明書(shū)、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開(kāi)手腳，要么得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。各公司普遍反映制約集團和公司發(fā)展的主要因素是優(yōu)秀的管理、技術(shù)人才和有豐富工作經(jīng)驗的人才缺乏，單靠?jì)炔颗囵B很難彌補不足。選拔人才時(shí)忽略了運用人力資源工具對人才的測評。
(三)人力資源專(zhuān)業(yè)技能和整體業(yè)務(wù)水平有待提高
各下屬公司的人力資源負責人和從事人力資源崗位工作的員工，整體專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)水平絕多數達不到標準要求，有的公司甚至和要求有很大的差距。所以在調研過(guò)程中發(fā)現，各子公司都是希望集團總部能多多下基層指導工作，能幫助他們提升自己的業(yè)務(wù)水平。實(shí)際工作中同樣也是只能看或者等集團總部的文件出臺來(lái)指引他們。由于人力資源工作在集團整體工作中的定位問(wèn)題，導致大部分人力資源負責人和從事人力資源崗位工作的員工不是很清楚人力資源工作的職責，對人力資源的認識度和關(guān)注度不強。希望集團針對從事人力資源工作的群體給予有針對性的、多課程、多課時(shí)、多方式的專(zhuān)業(yè)技能培訓。希望集團總部切實(shí)的做好規劃，指導，監督的工作。
(四)考核、激勵機制不完善
集團的考核，現階段只停留在單一的考評階段，沒(méi)有形成系統的績(jì)效管理體系，只是做了中間的一個(gè)環(huán)節，而且在基層員工的考評上，目標模糊不清晰，主觀(guān)判斷因素居多，考核有流于形式的趨向。本來(lái)考核及考核的結果運用是一種很有效的激勵措施，但我們的現狀是，考核結果運用和其他模塊或機制關(guān)聯(lián)的不是很密切。使集團難以依據科學(xué)的考核結果對員工進(jìn)行全方位的'激勵,挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,不利于其在集團中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使集團很難留住人才,也造成了集團的人才損失。激勵機制單一、不完備也導致了上述原因的產(chǎn)生。晉升通道單一，缺乏長(cháng)效激勵。
(五)人力資源培訓和開(kāi)發(fā)體系有待細化和完善
集團總的培訓成本位于同規模企業(yè)的前列。要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對集團員工進(jìn)行有計劃、持續的培訓、教育和開(kāi)發(fā)。這些方面集團做了大量的工作，但我們缺乏培訓效果及反饋方面的資料收集，缺乏從開(kāi)發(fā)人的潛能的角度，結合自身的發(fā)展戰略，有針對性的培養集團發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。課程設計和分梯隊，分層次，分課題的建設上還需要細化，開(kāi)發(fā)多形式的培訓渠道，改善現在相對單一的培訓形式，總的來(lái)說(shuō)就是建立本集團的階梯式培訓體系。
二.造成集團人力資源管理存在問(wèn)題的原因
我集團現有的人力資源管理，大多數還是沿用計劃經(jīng)濟體制那套人事管理模式和復制了其他公司一些管理模式。這一模式近年來(lái)基本沒(méi)有什么變化，改革開(kāi)放以來(lái)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但從總體上看還處于傳統的人事管理階段，人事部門(mén)的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，這種與集團發(fā)展戰略相脫節、缺乏一整套有效的人力資源管理體系的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應市場(chǎng)競爭的需要。主要原因如下：
(一)集團組織架構和職責權限分工不完善
1、公司的決策層、管理執行層尚未分離
目前，xx集團是由董事長(cháng)兼任總裁，董事會(huì )也進(jìn)行了大量的管理行為，所有權和經(jīng)營(yíng)權尚未分離。公司治理的核心是“代理人問(wèn)題”，即：董事會(huì )如何選擇、監督和激勵管理層，公司治理規定了整個(gè)企業(yè)運作的基本框架，公司治理關(guān)注的是“向何處去”的問(wèn)題;股東、董事是公司治理的行為發(fā)起者;公司管理是管理人員確定目標以及實(shí)現目標的行動(dòng)，公司管理是在既定的框架下駕馭企業(yè)邁向目標，公司管理關(guān)注的是“如何到達”的問(wèn)題;經(jīng)理人是公司管理的行為發(fā)起者;目前翔順集團的公司治理、管理尚未分清，易造成戰略、經(jīng)營(yíng)上的混亂。
公司經(jīng)過(guò)多年的高速發(fā)展，員工人數由少變多，行業(yè)由單一到跨多行業(yè)，在組織架構上以不能滿(mǎn)足集團的經(jīng)營(yíng)管理，需要優(yōu)化和完善職能部門(mén)的管控建設。在實(shí)際運作中管理行為不規范、信息溝通不順暢、監管不到位等，是集團對子公司管理中常見(jiàn)的問(wèn)題，總部對下屬企業(yè)的管控模式，按總部的集、分權程度不同而劃分成“操作管控型”、“戰略管控型”和“財務(wù)管控型”三種管控模式，其中“戰略管控型”又分為“戰略實(shí)施型”和“戰略指導型”。我集團目前在處于“操作管控型”向“戰略實(shí)施型”轉型的過(guò)程中。
2、集團職能部門(mén)職責權限不清晰
目前存在的最大問(wèn)題是，部門(mén)職責和崗位職責分工不明確，特別是集團總部和各子公司的職能管控線(xiàn)之間，責權利不統一，容易出現部門(mén)之間互相推諉職責和執行都不落實(shí)的現象。建議集團按職能管控線(xiàn)劃分，也就是按專(zhuān)業(yè)劃分，并明確各職能部門(mén)(集團與各子公司，子公司與子公司)之間的職責和權限。
(二)集團高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現代人力資源管理的知識,人力資源規劃的概念模糊;經(jīng)營(yíng)管理者的觀(guān)念落后,仍然局限于傳統的人事工作管理思想,沒(méi)有人力資源開(kāi)發(fā)和規劃的意愿;雖有觀(guān)念和意識，但因種種原因難以實(shí)行。這和集團沒(méi)有獨立的人力資源部及關(guān)于人力資源工作的職責權限不清晰所造成的。
(三)沒(méi)有重視人力資源用人機制的管理。晉升通道較單一、狹窄，考核結果和培訓效果與用人機制的密切度不強。近年來(lái)雖然開(kāi)展了一系列競爭上崗機制，但在評分項目的細節和標準上還需要進(jìn)一步完善。缺乏優(yōu)秀人才引進(jìn)機制及傾斜性措施。我們要以“人盡其才，能上能下，充滿(mǎn)活力”;“人人是人才，賽馬不相馬”為目標來(lái)開(kāi)展人力資源的用人機制，堅持以?xún)炔颗囵B提升為主，外部引進(jìn)為輔的人力資源政策。
(四)對人員的培訓開(kāi)發(fā)缺少科學(xué)性和針對性，培訓人員往往理論性太強，不能很好地與管理實(shí)際相融合�，F階段，集團人力資源的開(kāi)發(fā)途徑主要是培訓、交流、外派學(xué)習，方式單一，模式呆板。以培訓為例，各類(lèi)培訓班通常依循講授、討論的鏈條式運作模式，缺乏必要的實(shí)戰鍛煉，培訓過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的關(guān)鍵環(huán)節，缺乏心理訓練、形式單一、內容枯燥，培訓者與被訓者都缺乏正確的認識，單純?yōu)榱伺嘤柖嘤�，導致了培訓收效甚微�?/p>
(五)安于現狀，沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn),沒(méi)有適時(shí)地提升企業(yè)文化，沒(méi)有完善和加強企業(yè)文化的宣導工作。把集團的文化價(jià)值觀(guān)建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性來(lái)進(jìn)行,實(shí)現人盡其能,人盡其用,高效開(kāi)發(fā)知識員工的能力與潛力。
(六)人力資源整體專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高;主要表現在：
1、整體素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)人員很少，專(zhuān)業(yè)知識儲備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠;
2、缺乏系統的職業(yè)培訓;
3、許多人力資源工作者土生土長(cháng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規大公司的熏陶，眼界不高。
人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會(huì )的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。
觀(guān)念決定思維，思維決定行動(dòng)，行動(dòng)決定結果。
人力資源調研報告 6
一、調查方法與對象
(一)調查方法
在調查進(jìn)行前我們進(jìn)行分工合作，一個(gè)同學(xué)去企業(yè)招聘人員及應聘人員處進(jìn)行詢(xún)問(wèn)，另外兩個(gè)同學(xué)去統計數據。調查過(guò)程中我們發(fā)現許多企業(yè)都是招聘的“文秘方面”的人員，比如說(shuō)公關(guān)員和接線(xiàn)員等，但我們也都將其歸入到文秘人員中。而且不同企業(yè)對于同種問(wèn)題的回答也是不同的，這樣不便于我們分析結果。調查后我們對數據和問(wèn)題進(jìn)行了分類(lèi)和匯總。
(二)調查對象
我組首先制定調查方案，設計調查問(wèn)題，預定調查時(shí)間，然后于xx月xx日群眾對招聘企業(yè)的工作人員進(jìn)行調研。調查狀況如下:據統計，本次招聘會(huì )共有招聘企業(yè)200多個(gè)，來(lái)自各地，還有北京、河南、江蘇等省外地區的用人單位到會(huì )招聘畢業(yè)生，其中，泰安、濟南、濟寧、臨沂等地市的企業(yè)占了招聘企業(yè)的大多數。其中招聘文秘人員的企業(yè)大約有86家。
二、考察結果與分析
(一)就業(yè)前景
從總體狀況來(lái)看，我們專(zhuān)業(yè)的就業(yè)前景還是比較樂(lè )觀(guān)的，大部分企業(yè)都表示或多或少的會(huì )需要文秘人員。經(jīng)我們調查招聘文秘的企業(yè)約占企業(yè)總數的43%。但是那些招聘文秘企業(yè)中約有95%表示不限專(zhuān)業(yè)，潛力是企業(yè)招聘最重要的因素，其次才是大學(xué)所學(xué)的中文及管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)，這樣很不利于我們這些專(zhuān)業(yè)對口的文秘學(xué)生。另外有極少數企業(yè)表示限專(zhuān)業(yè)，但是主要是煤炭、經(jīng)管等技術(shù)型的專(zhuān)業(yè)，而我們大部分文秘專(zhuān)業(yè)的學(xué)生都無(wú)法勝任這些專(zhuān)業(yè)。同時(shí)，企業(yè)對于文秘人員要求太高，在普通話(huà)、計算機操作等方面均有較高要求。但是這些企業(yè)最終給出的工資都較低，大約在1000-1500之間。經(jīng)我們統計企業(yè)招聘的文秘人員總數大約在400左右，而全部人員總人數大約是8800，約占4、4%左右。所以相對于其他專(zhuān)業(yè)來(lái)說(shuō)，我們還是比較有優(yōu)勢的。但與招聘總數約為2000人的經(jīng)管類(lèi)專(zhuān)業(yè)、總數約為200人的人事管理專(zhuān)業(yè)、總數約為140的行管專(zhuān)業(yè)以及總數約為500的計算機網(wǎng)絡(luò )專(zhuān)業(yè)相比，我們的就業(yè)形勢依舊比較嚴峻。
(二)工作資料
經(jīng)我們調查，一部分企業(yè)直接說(shuō)明招文秘人員的，而另一部分則是“文秘方面”的工作，其實(shí)就是將文秘大類(lèi)的主要工作資料分清楚了。其主要有客戶(hù)接待員、電話(huà)接線(xiàn)員、公關(guān)員等等。在我看來(lái)，這些工作分清楚后，對文秘的專(zhuān)業(yè)性有了更高的要求�？赡芎芏嗳擞X(jué)得只從事某一方面的工作很簡(jiǎn)單，但是從企業(yè)的`初衷來(lái)看，之所以這么細的招聘文秘人員，必定是對文秘人員的某些特定方面要求較高。經(jīng)詢(xún)問(wèn)，普通文秘的工作主要是寫(xiě)公文、整理辦公室、打印文件、傳達上級的命令給下級等等，平時(shí)工作不是太多，但是一旦上級有要求，可能會(huì )在一段時(shí)間內很忙。
(三)工作狀況
從工資待遇來(lái)看，企業(yè)對文秘專(zhuān)業(yè)帶給的工資待遇普遍較差，大部分在1000-1500之間。雖然不少企業(yè)表示這是因為應聘者剛進(jìn)入企業(yè)，因而才不會(huì )給較高的工資。但是那些經(jīng)濟類(lèi)及計算機等專(zhuān)業(yè)性強的專(zhuān)業(yè)確是高起點(diǎn)高薪水的。因此從這方面來(lái)看，文秘完全不占優(yōu)勢。從就業(yè)后的升職狀況來(lái)看，大部分招聘企業(yè)表示，企業(yè)的文秘完全有升職的機會(huì )，前提是這個(gè)人又潛力和良好的道德修養水平。由于應屆大學(xué)畢業(yè)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗，因此大部分企業(yè)都不會(huì )讓?xiě)獙卯厴I(yè)生從事管理類(lèi)的工作。而文秘工作不僅僅能夠從基層做起等待升職的機會(huì )，還能夠觀(guān)察管理人員是如何從事管理工作的。所以文秘人員極有可能會(huì )升到薪水和等級更高的工作的。
(四)地域選取
參加本次招聘會(huì )的企業(yè)大部分是泰安本地的企業(yè)，而根據我們周?chē)鎸?shí)應聘的畢業(yè)生的反應來(lái)看，他們中的大部分還是對自己家鄉的企業(yè)比較關(guān)注。正因為他們對故鄉的感情如此濃厚，那些數量不多的外地企業(yè)成為了招聘市場(chǎng)的熱門(mén)。
三、討論與對策
(一)調查結論
其實(shí)，調查和總結了那么多，無(wú)非就還是那句話(huà)，企業(yè)看的是個(gè)人潛力。對于一個(gè)文科專(zhuān)業(yè)來(lái)說(shuō)，寫(xiě)公文這些工作非中文專(zhuān)業(yè)人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來(lái)與他們競爭呢主要是我們大學(xué)里所學(xué)的良好的專(zhuān)業(yè)素養與在寒暑假的實(shí)踐中所得出來(lái)的實(shí)踐經(jīng)驗，只有將所學(xué)的理論知識付諸于實(shí)踐才能向招聘單位或者實(shí)習單位展示我們的優(yōu)勢。
(二)應對措施
過(guò)去，我國無(wú)獨立的秘書(shū)學(xué)科，往往把秘書(shū)學(xué)作為中文系的一個(gè)分支專(zhuān)業(yè)。而我校的文秘教育專(zhuān)業(yè)開(kāi)設時(shí)間也不是太長(cháng)，且我校是處于本科文秘專(zhuān)業(yè)的開(kāi)拓時(shí)期，國內可借鑒的文秘專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗較少，且其他開(kāi)設本科文秘專(zhuān)業(yè)的校園有一些是借鑒的我校的培養方案。因此我校的文秘專(zhuān)業(yè)怎樣培養文秘人才便變得極為重要。
此次調查，我主要有以下幾條推薦:
1、務(wù)必進(jìn)一步增強學(xué)生的基本技能，如硬筆字、普通話(huà)、儀態(tài)等。這些主要是靠學(xué)生的自覺(jué)練習。
2、在當前越來(lái)越嚴峻的形勢下，對畢業(yè)生的就業(yè)指導應進(jìn)一步加強。
3、適當增加在校生的實(shí)習時(shí)間，并加強實(shí)習管理，設立一套實(shí)習制度，讓未實(shí)踐過(guò)的學(xué)生明白什么該做什么不該做，不偷懶不逾矩。
4、對重點(diǎn)就業(yè)地區或重點(diǎn)就業(yè)單位的畢業(yè)生進(jìn)行就業(yè)跟蹤服務(wù)，對用人單位進(jìn)行回訪(fǎng)。四、考察體會(huì )
“實(shí)踐出真知”。經(jīng)過(guò)此次的調查，不僅僅讓我切身體會(huì )到文秘專(zhuān)業(yè)的就業(yè)現狀，也讓我明白了只有通過(guò)實(shí)踐才能得出客觀(guān)、真實(shí)的數據，同時(shí)我也體會(huì )到自身的問(wèn)題所在，為將來(lái)的學(xué)習及就業(yè)有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。
由于缺乏實(shí)踐調查經(jīng)驗，此次我們也看到了自身進(jìn)行實(shí)踐調查活動(dòng)的不足之處。進(jìn)行調查的時(shí)候，我們沒(méi)有記熟本來(lái)準備好的問(wèn)題，所以在招聘人員面前出現了想不起來(lái)問(wèn)什么問(wèn)題的狀況，造成了比較尷尬的場(chǎng)面。同時(shí)由于當時(shí)招聘現場(chǎng)人比較多，一些企業(yè)的招聘狀況無(wú)法看到，因此我們統計的數據與真實(shí)的就應還有一些不小的偏差。
本次參加畢業(yè)生需求市場(chǎng)社會(huì )實(shí)踐調查，讓我對自己的潛力有了一次很好的考驗。在這次社會(huì )調查中，我從有一些膽怯到鼓起勇氣，從不知所措到計劃周詳，從中我發(fā)現原先企業(yè)招聘人員也并不是高不可及，他們也不是電視上演的那樣專(zhuān)門(mén)挖苦應聘者，只是我們的方法妥當，語(yǔ)言得體，儀表公整，能給人以強大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問(wèn)我們想問(wèn)的問(wèn)題，辦好我們所想辦的事。
這次調查也是一次實(shí)踐，它鍛煉了我們的膽量、頭腦和口才，我很高興能順利完成這次任務(wù)，期望能通過(guò)這種有好處的社會(huì )實(shí)踐多多鍛煉自己，使自己的潛力能夠不斷的提高。
人力資源調研報告 7
隨著(zhù)世界經(jīng)濟、金融全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，我國已完全步入市場(chǎng)經(jīng)濟國際化時(shí)代。面對外資銀行以其高薪、出國培訓機會(huì )、良好的職業(yè)發(fā)展等競爭優(yōu)勢來(lái)與國有銀行進(jìn)行人才爭奪，我國商業(yè)銀行只有建立一套比外資銀行更先進(jìn)、更科學(xué)的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源，開(kāi)發(fā)員工的潛力，采用全球經(jīng)營(yíng)的思維和理念來(lái)解決人力資源管理問(wèn)題，才能獲得動(dòng)態(tài)核心競爭力，實(shí)現良性的可持續發(fā)展。
一、商業(yè)銀行人力資源管理的現狀和問(wèn)題
1、人才結構不盡合理
商業(yè)銀行的人才結構不盡合理，復合型人才不足較為突出。目前我國商業(yè)銀行的員工總量過(guò)大，但人才結構卻不合理。一是管理人員比重過(guò)大，業(yè)務(wù)人員卻日益緊缺；缺乏骨干專(zhuān)業(yè)人才、復合型人才，不能適應銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。二是銀行的高素質(zhì)人才大都集中在一級分行以上層次，基層機構的員工素質(zhì)則普遍不高，這種不合理的員工結構降低了銀行內部信息傳遞的質(zhì)量和效率，加大了新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和推廣的難度。三是大部分員工的知識陳舊，業(yè)務(wù)能力不強，僅熟悉傳統的存、貸款和結算等業(yè)務(wù)。缺乏既懂銀行業(yè)務(wù)又懂營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)，還懂證券業(yè)務(wù)、信托業(yè)務(wù)、保險業(yè)務(wù)等的復合型人才和專(zhuān)業(yè)人才。
2、缺乏合理有效的激勵約束機制
首先是缺乏激勵機制，突出表現在以下3個(gè)方面：一是物質(zhì)激勵力度較小內容單一，且忽視員工的精神需求。商業(yè)銀行主要采用工資、獎金的物質(zhì)激勵方法，手段單一，缺乏其他激勵手段的綜合配套使用，缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯管理等方面的有效激勵。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻，對內缺乏公平性與激勵性，對外缺乏競爭性。三是考核晉升機制方面流于形式。員工考核評價(jià)不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據。
3、員工的教育培訓機制尚待健全
員工教育培訓的計劃缺乏步驟性、層次性和預見(jiàn)性，且投入不足。我國商業(yè)銀行的年人均培訓費在500元～600元左右，而在中國境內的外資銀行，員工年人均培訓費用都超過(guò)萬(wàn)元。目前，國內商業(yè)銀行給員工提供的培訓內容大多較注重專(zhuān)業(yè)技能，而忽略了對員工素質(zhì)和潛能的開(kāi)發(fā)培訓，特別是中高層次的培訓和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的繼續教育跟不上發(fā)展的要求。每年投入與產(chǎn)出比不高，低層次重復培訓仍然擠占了本來(lái)就十分微薄的培訓經(jīng)費；培訓評估反饋系統不完善，考核標準弱化，缺乏培訓激勵機制等；培訓與使用也有脫節現象，員工受訓后無(wú)用武之地。
4、缺乏有效的績(jì)效考核機制
一是績(jì)效考評缺乏科學(xué)合理的依據。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同類(lèi)別、不同職級崗位的工作職責、工作任務(wù)、工作要求等工作描述與工作規范未作明確的界定，使績(jì)效考評缺乏科學(xué)的依據。同時(shí)，績(jì)效考核部門(mén)往往與績(jì)效實(shí)施部門(mén)相互脫節，管人的不管事，管事的不管人，這樣便使績(jì)效考核的準確性打了折扣，也使績(jì)效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。二是考核角度單一。目前，我國一些商業(yè)銀行對員工的考評標準使用統一的“德、能、勤、績(jì)”這一類(lèi)抽象、模糊的指標，難以量化和具體評價(jià)，使績(jì)效考評缺乏可衡量性與可操作性。三是績(jì)效考評多流于形式。各級國有商業(yè)銀行的績(jì)效考評既缺乏公開(kāi)的交流與反饋，又未將考評結果與職務(wù)晉升、工資分配、培訓與開(kāi)發(fā)、崗位輪換等結合起來(lái)，考核難以起到“獎優(yōu)罰劣”的激勵作用。
二、金融全球化下現代商業(yè)銀行人力資源管理的對策
1、引入市場(chǎng)機制并加強員工的選拔和配置
一是改革銀行經(jīng)營(yíng)管理者的選拔機制，引進(jìn)市場(chǎng)配置機制，把組織選拔和市場(chǎng)配置兩種方法相結合運用；取消銀行經(jīng)營(yíng)者行政級別，實(shí)現銀行家職業(yè)的市場(chǎng)化。
二是通過(guò)科學(xué)的職位分析和評估，優(yōu)化職位設置，對職位進(jìn)行分析，明確各職位的內部等級結構，形成新的職位體系，徹底改變因人設崗和人浮于事的現象。在內部調整職位時(shí)，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經(jīng)過(guò)嚴格的考核和測評，擇優(yōu)錄用，大力推行領(lǐng)導崗位競聘制和重點(diǎn)崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績(jì)論高低，在用人上形成公平競爭基礎。
三是商業(yè)銀行應結合銀行再造，突出主導業(yè)務(wù)、盈利業(yè)務(wù)的戰略配置員工，形成“客戶(hù)中心型”的人力資源配置新格局。大力提高資產(chǎn)類(lèi)員工在業(yè)務(wù)人員中的比例，精簡(jiǎn)效益低下的營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，壓縮現有龐大的柜員隊伍，全面推行客戶(hù)經(jīng)理制度，不斷充實(shí)擴大銀行外勤隊伍。調整人力資源結構，積極穩妥而又有效地實(shí)施裁減和分流富余人員。
四是有組織、有計劃地從海外引進(jìn)熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專(zhuān)才，尤其是在國外設立分支機構、開(kāi)辦跨國經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)所需求的優(yōu)秀人才。
2、健全激勵機制以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性
一是堅持市場(chǎng)化的報酬原則。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分配和職位要求、崗位技能相結合，對管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、輔助人員實(shí)行差別收入，逐步探索實(shí)現優(yōu)效優(yōu)酬、特崗特酬，逐步發(fā)揮收入分配的激勵約束功能，推進(jìn)人才價(jià)格市場(chǎng)機制的形成。破除行政級別的工資制度，把職工的工資分為固定工資和績(jì)效工資，固定工資按崗位確定，績(jì)效工資與經(jīng)濟效益掛鉤。實(shí)行客戶(hù)經(jīng)理等級酬薪制度，按能力、貢獻對客戶(hù)經(jīng)理劃分不同等級，不同級別予以不同等級，調動(dòng)客戶(hù)經(jīng)理拓展市場(chǎng)客戶(hù)的積極性。
二是多渠道解決員工晉升問(wèn)題。首先，在全行推行行員等級制，把全行員工分成若干等，每等設若干級，員工按其職務(wù)、職稱(chēng)條件套入相應等級，以后新招員工納入相應等級。第二，每年根據員工考核結果決定其晉級與否，不同的等級有不同的薪酬。管理職務(wù)應通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)公開(kāi)招聘、競聘上崗。
三是加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、考試、聘任管理，通過(guò)經(jīng)�；脑u聘管理，充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的激勵作用。第四，對主要業(yè)務(wù)部門(mén)或崗位推行客戶(hù)經(jīng)理職務(wù)、交易員職務(wù)等等多種業(yè)務(wù)職務(wù)，充分調動(dòng)廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和工作熱情。
四是完善福利制度改革。盡快實(shí)施福利貨幣化，節約成本費用，變暗補為明補，建立商業(yè)銀行內部補充養老保障、補充醫療保障、住房津貼，并以建立個(gè)人賬戶(hù)的形式計發(fā)，以鼓勵員工長(cháng)期服務(wù)。另外，在條件成熟時(shí)，考慮根據員工的個(gè)性化需求，逐步推行菜單式的選擇性福利，讓員工在規定的標準內選擇自己喜歡的福利組合，充分發(fā)揮福利的.激勵作用。
3、加快專(zhuān)業(yè)人力資源的培訓
金融的全球化使銀行業(yè)對人力資源提出了更高的要求。只有通過(guò)持續的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓才能實(shí)現人力資源增值，保持持久的競爭力。國外銀行都很重視員工培訓。美國大通曼哈頓銀行的總裁說(shuō)：“企業(yè)的實(shí)力一定要讓人才隊伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應國際金融市場(chǎng)并得以發(fā)展�！眴T工培訓成功與否，直接決定了人力資源的管理效果。商業(yè)銀行將與外資銀行展開(kāi)激烈的人才競爭，主要是復合型人才和專(zhuān)業(yè)人才的爭奪。因而培訓的首要工作就是從長(cháng)遠規劃，培養新型的信貸業(yè)務(wù)以及國際結算等人才，滿(mǎn)足業(yè)務(wù)同步發(fā)展的需要。培訓的重點(diǎn)應由單一的業(yè)務(wù)技能培訓轉換為業(yè)務(wù)技能與素質(zhì)教育并重，提高員工服務(wù)質(zhì)量和水平，構建銀行的企業(yè)文化。采取多樣培訓方式，不斷提高現有員工的工作適應能力，形成良好的工作氛圍，建立優(yōu)秀的組織文化。
4、實(shí)行有效的績(jì)效考核
在職位等級體制的基礎上，以崗位責任和任務(wù)目標為核心研究制定規范合理、調整靈活、適合不同層次、不同性質(zhì)工作崗位的員工考核指標體系。規范和完善考核工作管理辦法，全面、客觀(guān)、公正地考核評價(jià)各級員工的德才表現、崗位職責履行情況和工作實(shí)績(jì)，為實(shí)施有效的激勵約束機制提供準確的依據。在績(jì)效管理模式選擇上，要吸納經(jīng)濟增加值考評模式（eva）、平衡計分卡（bsc 、關(guān)鍵績(jì)效指標（kpi）、目標管理（mbo）和3><60度評估等先進(jìn)的績(jì)效管理思想和管理手段，建立以平衡計分卡覆蓋關(guān)鍵績(jì)效指標的績(jì)效管理框架，以經(jīng)濟增加值為績(jì)效考評的核心指標，以目標管理模式為組織保證，對難以量化的工作任務(wù)輔以360度評估的績(jì)效管理體系。員工績(jì)效的考核結果，要與其績(jì)效獎金掛鉤，同時(shí)與員工個(gè)人潛力的開(kāi)發(fā)結合起來(lái)，根據不同員工的個(gè)人情況，可實(shí)施職位調整、加強培訓、監督改進(jìn)、強制退出等考核結果運用措施。通過(guò)這些多樣化的考核結果運用，促使員工改進(jìn)工作方法，提高工作質(zhì)量與效率，提高個(gè)人能力與素質(zhì)，同時(shí)實(shí)現個(gè)人職業(yè)發(fā)展與銀行整體績(jì)效進(jìn)步。
人力資源調研報告 8
當前，我國實(shí)行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發(fā)現人才、培養人才、使用人才、形成人盡其才的良好機制，全面調動(dòng)干部職工的積極性和創(chuàng )造性，發(fā)展生產(chǎn)力，提高勞動(dòng)效率，推動(dòng)各項工作健康發(fā)展。農發(fā)行肩負著(zhù)支持“三農”服務(wù)的重任，能否按照中央“穩糧、增收、強基礎、重民生”的要求，充分發(fā)揮在農村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合素質(zhì)、管理水平和崗位適應能力，實(shí)現人力資源開(kāi)發(fā)與管理向科學(xué)化轉變顯得尤為重要。結合農發(fā)行�？悼h支行員工素質(zhì)現狀，筆者就如何科學(xué)開(kāi)發(fā)人力資源問(wèn)題，略抒己見(jiàn)。
一、人力資源管理現狀
�。ㄒ唬┤肆Y源數量與結構欠缺并存。�？悼h支行現有干部職工15人，從用工性質(zhì)上看，正式職工11人，占總人數的73.3%，社會(huì )化用工1人，占比6.7%，臨時(shí)工3人，占比20%。從文化程度看，大專(zhuān)以上文化程度8人，占比53%，中專(zhuān)文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。從專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)結構看，中師以上職稱(chēng)的2人，占比13.3%，助師職稱(chēng)的6人，占比40%，其中：助理會(huì )計師5人，助理經(jīng)濟師2人。沒(méi)有取得職稱(chēng)資格的7人，占46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布情況看，管理干部2人，客戶(hù)服務(wù)部門(mén)4人，會(huì )計結算部門(mén)5人，辦公室綜合保衛1人，文印打字及檔案管理1人，司機1人。從年齡結構看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業(yè)務(wù)素質(zhì)上看，行業(yè)分析，調查評估的高素質(zhì)人才和信息技術(shù)人才比較匱乏。從�？悼h支行員工的基本情況分析，員工素質(zhì)參差不齊，復合型人才少，知識水平較低，崗位適應能力欠缺，人才數量的不足和層次結構上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現象并存。
�。ǘ┤肆Y源開(kāi)發(fā)與新業(yè)務(wù)發(fā)展不同步。隨著(zhù)新業(yè)務(wù)的不斷拓展，基層行人員減少，年齡老化，知識退化已成為制約業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸。20xx年農發(fā)行成立以來(lái)，�？悼h支行沒(méi)有新進(jìn)一個(gè)大學(xué)生，只進(jìn)了1個(gè)轉業(yè)軍人和新招了1個(gè)社會(huì )化用工人員，但退休和內退人員已達6人。人力資源開(kāi)發(fā)的滯后，將直接影響基層行業(yè)務(wù)的全面發(fā)展。目前，該行信貸規模為18819萬(wàn)元，客戶(hù)數量達到24家，分別比三年前翻了幾番，業(yè)務(wù)量大幅增加，可人員數量反而減少，貸后管理難度已日益凸顯，難免不出現因貸后管理不到位，而增加貸款風(fēng)險，迫切需要人力資源提供強有力的支撐。
�。ㄈ┤肆Y源利用與現代銀行管理有差距。當前，基層農發(fā)行人力資源利用與現代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現在：一是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)與專(zhuān)業(yè)知識存在較大的反差。該行具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員，基本上是1993年前農行系統內評定取得的，專(zhuān)業(yè)單一，專(zhuān)業(yè)知識面狹窄，專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平與所取得的職稱(chēng)有一定差距。二是專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與業(yè)務(wù)發(fā)展要求不適應，既懂財會(huì )又通信貸的復合型人才幾乎沒(méi)有。三是員工的科技運用能力與科技產(chǎn)品普遍運用不適應，能熟練運用計算機操作人員較少，工作效率普遍低下。
�。ㄋ模┤肆Y源管理與激勵機制不對接。人是第一生產(chǎn)力，人力資源是第一資源，人的需求是復雜的、不斷變化的，充分調動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性成為人力資源管理的基本目標之一。激勵是建立在人們需求的基礎之上，長(cháng)期以來(lái)，農發(fā)行還沒(méi)有完全建立起符合現代企業(yè)要求，以崗定責、以崗定薪、按績(jì)考核的薪酬制度，收入分配還沒(méi)有真正體現出崗位性質(zhì)、勞動(dòng)量、工作質(zhì)量的差異，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的不良現象依然存在，缺乏積極有效的激勵機制，還不同程度的存在對人才不夠重視的問(wèn)題，挖掘內部人才潛力有待提高。
二、人力資源開(kāi)發(fā)的途徑
�。ㄒ唬嫿ǹ茖W(xué)的人力資源發(fā)展規劃。一是人事部門(mén)要根據各部門(mén)人力資源狀況，制定短、中期相結合的人力資源需求規劃，建立人才信息庫，定期記錄各類(lèi)人才身體狀況、工作特長(cháng)，突出業(yè)績(jì)等基本情況，包括各個(gè)層次所需人才數量，素質(zhì)要求，設計人才資源供給方案，充分利用現有人才資源，減少人力資源浪費。二是整合內部機構設置�；鶎有幸詷I(yè)務(wù)發(fā)展為中心，打破常規的組織形式和權責分工，優(yōu)化組合內設機構，盡量滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)人才需求，增強可持續發(fā)展能力。
�。ǘ┙⒂行У目�(jì)效考核體系。要建立以創(chuàng )造價(jià)值為導向的績(jì)效管理考核體系，提高員工工作效率，增強員工的事業(yè)心和責任心，最大限度的調動(dòng)員工的工作熱情。實(shí)行按崗位定酬，按責任定酬，按業(yè)績(jì)定酬的薪酬分配辦法。要求全員參與，共同制訂績(jì)效考核方案，以客觀(guān)、真實(shí)、公平、公正的態(tài)度讓員工了解方案步驟、內容和方法。要科學(xué)、合理量化設置考核指標，針對不同的工作崗位和性質(zhì)以及人員素質(zhì)設計不同的指標，既要注重目標的分解下達與實(shí)際完成能力，又要避免量化分解不當造成目標完成差距。要客觀(guān)公正，嚴格考核兌現，防止走過(guò)場(chǎng)，流于形式。同時(shí)，要耐心、細致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個(gè)人利益而引發(fā)的矛盾。
�。ㄈI(yíng)造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。通過(guò)開(kāi)展宣傳、教育活動(dòng)，在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的濃厚氛圍。建立員工個(gè)人發(fā)展與單位組織目標相協(xié)調的機制，讓員工理解和了解本行的目標，使員工個(gè)人的發(fā)展目標與本行經(jīng)營(yíng)目標相吻合、相協(xié)調，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價(jià)值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增強內部向心力、凝聚力，培養相互信任與共同協(xié)助的`團隊精神。行領(lǐng)導要注重與員工溝通交流，傾聽(tīng)員工的意愿、要求和建議，增進(jìn)理解、化解矛盾，營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化建設環(huán)境。
�。ㄋ模┐罱ú煌瑢哟蔚膯T工培訓平臺。人力資源開(kāi)發(fā)的核心途徑是培訓。一是根據不同層次員工的素質(zhì)狀況，確定培訓要求，提高培訓的針對性和目的性。二是要針對不同類(lèi)別、不同層面的員工確定不同的培訓目標，既要抓好共性的、基礎性的全員培訓，又要開(kāi)展分類(lèi)培訓，突出專(zhuān)業(yè)知識的培訓。三是采取集中培訓、實(shí)地考察、視頻網(wǎng)絡(luò )、專(zhuān)家講授等多種形式的培訓方式，注重加強新員工入行的培訓，使其盡早適應工作需要。四是要擬定好培訓內容，準備高質(zhì)量的培訓教材，做到理論與實(shí)踐相結合，適應性與前瞻性相結合，通過(guò)各種知識的培訓，達到提高整體素質(zhì)，提高工作效率的目的。
人力資源調研報告 9
為加快蘇南現代化示范區建設，及時(shí)、準確掌握區內企業(yè)未來(lái)三年人力資源需求情況，20xx年6月1日至6月15日，新區在全區范圍內開(kāi)展了規模和新建企業(yè)人力資源狀況調查，調查內容主要是未來(lái)三年企業(yè)的人力資源需求情況。本次調查共發(fā)放調查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。
一、企業(yè)人力資源基本情況
在本次調查中，151家調查企業(yè)現有員工27849人，總數偏小，主要是一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調查企業(yè)是剛起步新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)，多數企業(yè)尚處在籌建或新建期，員工人數還在擴招中。
(一)行業(yè)分布
151家調查企業(yè)中，裝備制造業(yè)企業(yè)員工數9071人，占比33%;綠色化工企業(yè)員工數5004人，占比18%;新能源企業(yè)員工數3659人，占比13%;新材料企業(yè)員工數1291人，占比7%，這與新區產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局基本吻合。
(二)年齡結構
151家調查企業(yè)中，員工年齡30歲以下的10025人，占總人數的36%，31-40歲的11436人，占總人數的41%，41-50歲的4734人，占總人數的17%，51歲以上的1654人，占總人數的6%，現有人員的年輕化是新區企業(yè)轉型升級過(guò)程中發(fā)展的必然趨勢。
(三)學(xué)歷層次
151家調查企業(yè)中，具有碩士以上學(xué)歷人數只占人員總量的2%;本科學(xué)歷有4144人，占人員總量的15.0%;專(zhuān)科生有7869人，占人員總量的28%;中專(zhuān)生9937萬(wàn)人，占36%。
(四)員工來(lái)源
151家調查企業(yè)中，鎮江市區人口13311人，占企業(yè)現有員工48%，主要集中在丁卯片區企業(yè)和退二進(jìn)三搬遷企業(yè)，如大東紙業(yè)市區人口達到90%以上。大港本地人口8384人，占企業(yè)現有人員30%，主要集中在原有大港的民營(yíng)企業(yè)中，如東方電業(yè)科技股份有限公司大港本地人口達到86%;丹陽(yáng)、揚中人口1949人，占企業(yè)現有人員7%，主要集中在丹陽(yáng)、揚中的搬遷企業(yè)中，如江蘇正丹化學(xué)有限公司丹陽(yáng)人口達到90%;而其它外來(lái)人口4205人，只占現有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業(yè)，如東泰精細化工有限責任公司外省市人員占比達到75%以上。
(五)企業(yè)性質(zhì)
151家調查企業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)現有員工12532人，占比45%;外商企業(yè)現有員工8076人，占比29%;港澳臺企業(yè)現有員工2228人，占8%;而國有性質(zhì)企業(yè)現有員工5012人，只占18%，民營(yíng)企業(yè)的和諧務(wù)工環(huán)境日益完善，吸引了越來(lái)越多的人員就業(yè)。
(六)員工住宿
151家調查企業(yè)中，65家企業(yè)提供員工住宿，占比43%;66家企業(yè)暫無(wú)法提供住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業(yè)提供班車(chē)接送員工，占比13%。
二、未來(lái)三年人力資源需求分析
調查顯示，未來(lái)三年區內企業(yè)人力資源需求總體呈現出數量大、質(zhì)量高、專(zhuān)業(yè)化強的特點(diǎn)。有73.3%的被調查企業(yè)具有明確的人力資源引進(jìn)規劃。從抽樣調查結果來(lái)看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業(yè)生，30%為技術(shù)工人，46%為一線(xiàn)員工。預計需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車(chē)工、叉車(chē)工和設備維修工等。
(一)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才需求比重加大。未來(lái)3年企業(yè)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的需求為3580人，占需求總量的54.3%，與現有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學(xué)歷，比現有狀況提升了21%。其中碩士以上學(xué)歷的需求達到832人，是現有的5.8倍，本科生的需求達到2922人，是現有狀況的2.3倍。
(二)制造業(yè)仍是一線(xiàn)人員需求的重點(diǎn)領(lǐng)域。151調查企業(yè)中，未來(lái)3年制造業(yè)人力資源需求7547人，占需求總數的 59.9%，其中普通一線(xiàn)員工需求5569人，比現有狀況提高了45%。
(三)新興產(chǎn)業(yè)人力資源需求成為新的熱點(diǎn)。未來(lái)3年新能源、新材料等新興產(chǎn)業(yè)人員需求6655人，占需求總數的52.8%，與現有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員，比現有狀況提升了61%。
(四)非公有制企業(yè)人力資源需求旺盛。未來(lái)3年非公有制企業(yè)對人才的需求最為迫切，人員需求數9636人，占到了需求總數的79.3%，45%是對技能型人才的需求。
(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調查企業(yè)中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產(chǎn)業(yè)中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統產(chǎn)業(yè)中，占55.1%。
三、調查分析結論
根據企業(yè)人力資源現狀和未來(lái)三年人才需求的調查，得出如下結論：
(一)企業(yè)對人力資源需求穩步增長(cháng)。隨著(zhù)新區投資環(huán)境的改善，招商引資力度的加大，企業(yè)數量越來(lái)越多，對人力資源的需求日益增長(cháng)。調查顯示未來(lái)三年區內企業(yè)需求人員12593人，總體增長(cháng)45.2%。其中：需求專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員3580人，增長(cháng)30%。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中的制造業(yè)企業(yè)需求1053人，增長(cháng)35%;新能源企業(yè)需求1001人，增長(cháng)33%;新材料企業(yè)需求862人，增長(cháng)31%;其他行業(yè)企業(yè)需求664人，增長(cháng)28%。
(二)人才隊伍的素質(zhì)和結構不合理。企業(yè)人力資源素質(zhì)方面不合理主要表現在高，精、尖技術(shù)人才和復合型人才緊缺，如戰略規劃、技術(shù)負責人、高級企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、高技能人才等;結構方面不合理主要表現在缺少經(jīng)營(yíng)、金融、法律、外貿、營(yíng)銷(xiāo)等方面的人才。主要原因是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略不明晰;薪酬不具競爭優(yōu)勢、工作氛圍欠佳，不能為相關(guān)人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。
(三)人力資源需求方式發(fā)生轉變。企業(yè)對人力資源的需求逐步由管理型向技術(shù)型轉變。企業(yè)對管理人員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的需求正在逐步發(fā)生著(zhù)變化，由管理型占主導，向管理與技術(shù)并重，并快速向技術(shù)型為主過(guò)渡。調查顯示：企業(yè)目前現有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占比低于管理人員6個(gè)百分點(diǎn)，但未來(lái)幾年企業(yè)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求比管理人員高5.5個(gè)百分點(diǎn)，提高了11.5個(gè)百分點(diǎn)。同時(shí)，企業(yè)對管理人員的需求，也體現出了以技術(shù)型為主，要求55.6%的管理人員具備高級、中級職稱(chēng)，說(shuō)明企業(yè)對管理、技術(shù)復合型人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的需求具有大幅度增長(cháng)的趨勢。
(四)企業(yè)對人才的需求向高層次發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟結構調整和產(chǎn)業(yè)結構變化，帶來(lái)人才結構變化。調查顯示，企業(yè)在人才需求數量增長(cháng)的同時(shí)，又明顯地體現出由數量增長(cháng)型向質(zhì)量提高型轉變的特點(diǎn)，對職稱(chēng)和學(xué)歷的層次要求越來(lái)越高。同時(shí)也反映出，當前企業(yè)存在著(zhù)產(chǎn)業(yè)結構與人才結構的錯位問(wèn)題，人才結構還不能很好地適應產(chǎn)業(yè)結構調整的要求。對高層次人才需求增長(cháng)迅速，說(shuō)明企業(yè)越來(lái)越注重人才的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)和文化素質(zhì)，這既是企業(yè)增強核心競爭力的現實(shí)需要，也是促進(jìn)人才結構不斷調整和優(yōu)化提升的需要。
(五)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)引進(jìn)難流失快。雖然近年來(lái)我區企業(yè)數量倍增，但是受地區經(jīng)濟發(fā)展水平的限制，目前我區內大部分企業(yè)仍為中小型企業(yè)。知名度和實(shí)力都不占優(yōu)勢，在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，面臨著(zhù)引進(jìn)難與流失快的困境。不少企業(yè)反映，許多關(guān)鍵技術(shù)崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進(jìn)設備的維護人員，大都要從外地引進(jìn)，難度非常大，而花費心血培養出來(lái)的人才，也時(shí)常面臨被挖走的風(fēng)險。
四、滯約企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的因素
(一)企業(yè)對人力資源開(kāi)發(fā)重視不高。區內大部分企業(yè)對人力資源的開(kāi)發(fā)均未列入工作考核范圍，缺乏對人力資源開(kāi)發(fā)的整體規劃，在人力資源的引進(jìn)和教育培訓、人才的管理和成長(cháng)平臺搭建、人才的人文關(guān)懷和薪酬體系的構建以及企業(yè)文化建設等方面，處于空白狀態(tài)，如在培訓方面，未將之作為提升業(yè)績(jì)的基礎，培訓機制空白。部分企業(yè)缺乏人才儲備與培養意識，沒(méi)有把目光放遠，引進(jìn)高層次、高技術(shù)管理方面人才，也沒(méi)有對現有人才進(jìn)行挖掘和培養。
(二)企業(yè)對職業(yè)技能培訓認識不足。由于企業(yè)規模小，培訓場(chǎng)所、培訓時(shí)間和培訓經(jīng)費難以保證，培訓內容多以企業(yè)的應急需求為主。為了避免培訓后員工流失而造成的培訓投資風(fēng)險，多數中小企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續招聘無(wú)職業(yè)資格證書(shū)人員就業(yè)上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養人才，專(zhuān)業(yè)人才依靠外部引進(jìn)的人力計劃，不僅增加了企業(yè)的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業(yè)人才流動(dòng)頻繁的重要原因之一。
(三)人力資源服務(wù)機構發(fā)展滯后。人力資源服務(wù)機構在才資源合理配置中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。新區人力資源服務(wù)機構發(fā)展滯后，具體表現在：一是公共人力資源服務(wù)機構人員配置不足，人員業(yè)務(wù)技能水平不高。二是民營(yíng)人力資源中介機構層次不高。目前新區民營(yíng)人力資源中介機構數量相對太少，服務(wù)形式不能充分滿(mǎn)足需求，現有的公開(kāi)登記的機構中既缺少私營(yíng)的獵頭公司，也缺少中外合資性質(zhì)的人力資源中介組織。就服務(wù)形式而言，最多的'是提供人才信息，提供檔案保管等服務(wù)。高端的人力資源服務(wù)外包、獵頭、管理、咨詢(xún)等業(yè)務(wù)開(kāi)展較少。
(四)政策的制定和落實(shí)缺乏銜接。政策制定和落實(shí)的銜接問(wèn)題體現在以下幾個(gè)方面：一是有的政策與職能部門(mén)的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過(guò)程中沒(méi)有充分聽(tīng)取政策執行部門(mén)的意見(jiàn)，在具體政策執行時(shí)遇到了障礙或困難。二是有的政策與現有人才的培養使用之間缺乏銜接。部分制定的優(yōu)惠政策重在引進(jìn)人才，忽視了現有人才的培養使用，挫傷了現有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進(jìn)的碩士以上人才享受薪酬和購房補貼，現有人才沒(méi)有相應補貼，產(chǎn)生待遇上的不平衡。三是現有人才政策申報流程繁瑣，資金落實(shí)周期太長(cháng)。
五、相關(guān)建議
面對企業(yè)旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個(gè)方面入手，加快新區企業(yè)人才引進(jìn)與培養步伐。
(一)加強企業(yè)人才供需情況的研究。企業(yè)競爭，人才是關(guān)鍵。因此，要加強對企業(yè)人力資源現狀和需求情況的研究，及時(shí)掌握企業(yè)人才總量、結構和分布現狀，把握企業(yè)人才需求的發(fā)展趨勢，并對人才需求提供準確預測，為企業(yè)人力資源建設提出科學(xué)性指導意見(jiàn)。建立企業(yè)人力資源供需預測預警系統，監測就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況，及時(shí)收集企業(yè)人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區內企業(yè)人力資源需求預測信息交流機制和定期發(fā)布制度。
(二)建立健全企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò )。通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò )的建設，全面了解掌握我區企業(yè)的人力資源基本情況，建立企業(yè)人才資源信息庫，及時(shí)跟蹤企業(yè)人力資源供需和流動(dòng)情況，逐步建立完善的動(dòng)態(tài)管理機制;通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò )，加強與企業(yè)的溝通，指導企業(yè)人力資源的日常管理，并及時(shí)將國家、省、市的有關(guān)法律、法規及相關(guān)政策傳遞給企業(yè);通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò )的建設，了解掌握我區招商引資動(dòng)態(tài)以及企業(yè)發(fā)展變化狀況，積極主動(dòng)為企業(yè)做好人力資源引進(jìn)、管理、服務(wù)等保障工作。
(三)加大高層次人才引進(jìn)力度。根據新區產(chǎn)業(yè)結構調整和技術(shù)升級的需要，制訂和實(shí)施緊缺人才引進(jìn)計劃，做好人才引進(jìn)工作，重點(diǎn)引進(jìn)支柱產(chǎn)業(yè)、基礎產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)項目所急需的各類(lèi)緊缺的專(zhuān)業(yè)人才和高層次人才。通過(guò)實(shí)行人才柔性流動(dòng)政策、人才引進(jìn)零門(mén)檻準入制度等措施，完善有利于吸引人才的優(yōu)惠配套政策。在落戶(hù)安家、工資福利、生活補貼、社會(huì )保險、子女入學(xué)、家屬就業(yè)等方面提供優(yōu)惠，暢通人才引進(jìn)綠色通道。
(四)加快構筑新區高技能人才高地。高技能人才在加快新區產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、提升企業(yè)競爭力、推動(dòng)技術(shù)創(chuàng )新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區高技能人才隊伍依然是一個(gè)薄弱的群體，在抓好一般勞動(dòng)力培訓的同時(shí)，更要著(zhù)力加強高層次技能人才的培養工作力度，進(jìn)一步加快實(shí)訓基地建設，為高技能人才的培養建好載體。要充分利用現有培訓機構，進(jìn)一步深化校企合作，推進(jìn)新區企業(yè)與本地職業(yè)培訓機構的對接，有針對性開(kāi)展培訓，為技能人才訂單式培養暢通渠道。
(五)積極營(yíng)造吸引人才的軟硬環(huán)境。人才總是在流動(dòng)中不斷地尋找適合自己發(fā)展的空間。要圍繞工作環(huán)境、生活環(huán)境改善，進(jìn)一步優(yōu)化新區的居住、購物、休閑、娛樂(lè )、電信、交通以及入學(xué)就醫等條件，進(jìn)一步營(yíng)造人文氛圍，真正把新區建成適合各類(lèi)人才聚居的新型城區。要積極籌建人才公寓、藍領(lǐng)公寓，通過(guò)政府補貼、優(yōu)惠價(jià)供應等形式，提供給企業(yè)引進(jìn)的優(yōu)秀人才購買(mǎi)。
人力資源調研報告 10
我此次社會(huì )調查的對象是會(huì )xx電子有限公司。調查的題目為《該公司人力資源管理中的運用》。我于2月20日走訪(fǎng)了xx電子有限公司人力資源部馮經(jīng)理，她向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和該公司各部培訓記錄。我是惠州廣播電視大學(xué)行政管理專(zhuān)科秋季的學(xué)員，經(jīng)過(guò)在校近三年的學(xué)習，掌握了現代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì )實(shí)踐，我根據所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了該公司為調查對象，經(jīng)過(guò)走訪(fǎng)該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及企業(yè)各部門(mén)培訓記錄，以《該公司人力資源管理中的運用》為題，寫(xiě)了這篇調查報告。經(jīng)過(guò)此次社會(huì )實(shí)踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權掌握在自己手中，經(jīng)過(guò)嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀(guān)的介紹企業(yè)情況，員工工作的內容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿(mǎn)意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長(cháng)期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需要
該公司從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個(gè)人的成長(cháng)計劃，并為員工提供適當的發(fā)展機會(huì )。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿(mǎn)意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng )造性、積極性的發(fā)揮。作為生產(chǎn)第一線(xiàn)的員工，她們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現工作中存在的問(wèn)題。為此，該公司為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見(jiàn)，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，經(jīng)過(guò)與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者能夠做出更優(yōu)的決策，另外，該公司管理者不但加強與企業(yè)現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。該公司讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀(guān)能動(dòng)性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。
四、關(guān)心員工的生活
企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，該公司的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時(shí)間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì )有很多機會(huì )參加由各個(gè)部門(mén)舉辦的各項員工活動(dòng)。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂(yōu)。
五、建立合理的薪酬體系
該公司從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢(qián)性報酬三方面內容。
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直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費等。
�。ǘ╅g接報酬
間接報酬主要指員工的福利。該公司采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
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非金錢(qián)性報酬是企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，經(jīng)過(guò)各種精神鼓勵措施來(lái)激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱(chēng)號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿(mǎn)足是不同的。并根據員工個(gè)人的差別有針對性的采用各種激勵手段。經(jīng)過(guò)以上幾方面的調查，能夠看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，該公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，本市超過(guò)半數以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾本市企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調查中發(fā)現，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因為她們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶(hù)群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會(huì )給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。
六、人才管理與技能
1、根據統計，在各個(gè)企業(yè)的`人才管理上的問(wèn)題顯而易見(jiàn)。首先作為管理層的人才沒(méi)有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個(gè)地位而已，卻沒(méi)有更大的實(shí)權從而導致了一人獨大，一人決定的現象；往往一個(gè)公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問(wèn)題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問(wèn)題。
2、在公司內部的各個(gè)部門(mén)存在一些問(wèn)題，在溝通上的問(wèn)題主要是：部門(mén)間的存在一些小小的摩擦，沒(méi)有預期的那般和諧。一般在處理問(wèn)題的過(guò)程中總會(huì )有些分歧，有分歧總會(huì )有些不愉快，因此溝通成為各個(gè)部門(mén)之間的一道鴻溝，因此解決溝通問(wèn)題以及要體諒各個(gè)的難處問(wèn)題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機。
七、團隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實(shí)際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時(shí)期。針對團隊的特定成員進(jìn)行調查時(shí)發(fā)現，約有35％職工反映某些職工沒(méi)有與整個(gè)團隊融合起來(lái)，表現出例外或特例的行為。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效沒(méi)有緊密結合。團隊是由個(gè)人構成的，個(gè)人業(yè)績(jì)是團隊業(yè)績(jì)的基礎，只有實(shí)現個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效息息相關(guān)，才能調動(dòng)職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒(méi)有變化，20％保持觀(guān)望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進(jìn)步，35％基本認同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認同。
八、職工個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識與技能的發(fā)揮
職工專(zhuān)業(yè)技能的自我評價(jià)。職工普遍認為，在實(shí)際工作中自身的專(zhuān)業(yè)技能比較滿(mǎn)意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時(shí)，5％職工對自身知識與技能表示了不滿(mǎn)，希望在以后的工作中逐步提升。但在專(zhuān)業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認為沒(méi)有完全發(fā)揮，可見(jiàn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jì)轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。
九、總結與建議
總之，一個(gè)企業(yè)是一個(gè)團體的而并非單獨個(gè)人的，你要發(fā)展就得依靠大家的努力，否則迎來(lái)的將是失��；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠將公司引導勝利，指出一條大道。因此本人有以下幾條建議：
�。ㄒ唬├喂檀_立“工人是企業(yè)的主人翁” 思想。
領(lǐng)導的認識是關(guān)鍵，應當明確我們開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng)，正是以“工人是企業(yè)的主人翁”這種指導思想而提出來(lái)的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，感受到自己也是企業(yè)的管理者，從而以“主人翁”的身份積極參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項管理活動(dòng)，廣大職工分布在各不同的工作崗位，她們最熟知本崗位上的情況，怎么改進(jìn)、怎么創(chuàng )新，她們最有發(fā)言權，她們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來(lái)就能“聚沙成塔”，成為企業(yè)進(jìn)步的巨大動(dòng)力，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
�。ǘ┙⒔∪鄳墓ぷ鳈C制和規章制度。
首先，要加大對開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng)的宣傳工作。宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)對企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng )新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發(fā)動(dòng)職工，使她們胸襟開(kāi)闊，目標明確，渠道暢通。
�。ㄈ┮谥贫壬霞右砸幏�。
應從班組開(kāi)始，到車(chē)間，到管理層，都應有相應的科學(xué)而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作，使有價(jià)值的合理化建議迅速投入使用，并轉化為生產(chǎn)力。相關(guān)部門(mén)對收集上來(lái)的合理化建議要分類(lèi)管理，逐條與有關(guān)部門(mén)研究其可行性，確認后可與實(shí)踐部門(mén)簽訂實(shí)踐合同，并跟蹤檢查實(shí)施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實(shí)。
�。ㄋ模⿲β毠ず侠砘ㄗh，采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話(huà)來(lái)說(shuō)就是要花錢(qián)買(mǎi)“金點(diǎn)子” 。
企業(yè)要拿出一個(gè)專(zhuān)項資金，來(lái)兌現被采用的合理化建議者，其標準應和其出現的效益大小成正比。這種做法最取信與民，也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個(gè)，必然會(huì )帶動(dòng)一片。這就激發(fā)了職工對這一活動(dòng)的熱情，職工合理化建議“金點(diǎn)子”多了，就會(huì )使企業(yè)生氣勃勃，一片燦爛。
經(jīng)過(guò)對該公司人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來(lái)些啟示，甚至是經(jīng)驗。
人力資源調研報告 11
一、調查背景和樣本
隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟改革的深化和發(fā)展,我國民營(yíng)經(jīng)濟已成為社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟中最有活力的組成部分,成為推動(dòng)國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。浙江作為我國民營(yíng)經(jīng)濟最發(fā)達的區域之一，其民營(yíng)企業(yè)在區域經(jīng)濟發(fā)展中占有舉足輕重的地位。因靈活的企業(yè)制度和良好的經(jīng)營(yíng)環(huán)境而成就的“溫臺模式”，使民間企業(yè)家的才能和創(chuàng )業(yè)積極性迸發(fā)出來(lái)，彌補了浙江“七山二水一分田”的能源、資源劣勢，創(chuàng )造了溫、臺州地區民營(yíng)企業(yè)欣欣向榮的局面。在溫、臺州地區中小型民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng )業(yè)初期，其靈活的選人、用人制度以及凝聚力較強、監督成本較低的家族式管理，為企業(yè)的發(fā)展節約了成本、贏(yíng)得了時(shí)間，造就了企業(yè)的快速發(fā)展。21世紀是個(gè)充滿(mǎn)競爭的社會(huì )，尤其是人才的競爭。那么這些優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)的人力資源狀況又是如何呢？為此，本小組展開(kāi)對溫州、寧波、紹興、舟山等幾個(gè)民企發(fā)展比較典型地區的調研，以此輻射整個(gè)浙江地區，管中窺豹，來(lái)了解浙江地區民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理現狀。
本次調研涉及大中小各類(lèi)規模的企業(yè)。從生產(chǎn)領(lǐng)域看，所調研的企業(yè)涉及服裝、皮革、塑料化工、機械、輕工工藝、五金、印刷、房地產(chǎn)、餐飲等眾多產(chǎn)業(yè)。因此，此調研成果極具普遍性、代表性和全面性。
二、調查內容和現狀對比分析
浙江的民營(yíng)企業(yè)多為家族模式或集體合作形式，以鄉鎮個(gè)私股份集團為主要構成，一般下設多個(gè)子公司，充分吸收外資、政府扶助等各方資金，領(lǐng)導層以家族、親友為主，在人事運行上有較大的主觀(guān)性。在調查中發(fā)現，發(fā)展比較成熟的大企業(yè)與中小企業(yè)在人力資源管理方面存在著(zhù)較大的差異。在所調查的企業(yè)中90%的中小企業(yè)實(shí)行家族式管理，而80%的規模較大的企業(yè)建立了現代企業(yè)制度和比較正規的人力資源管理系統，實(shí)行科學(xué)管理。具體表現在以下幾個(gè)方面：
人力資源管理方面
調查發(fā)現，65%的中小企業(yè)沒(méi)有獨立的人力資源部。即使有人力資源部門(mén)的企業(yè)，也仍然沿襲過(guò)去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制。同時(shí)中小民企普遍缺乏挖掘和培養企業(yè)自己人才的中長(cháng)期計劃，沒(méi)有系統進(jìn)行培養開(kāi)發(fā)人才的工作，人才嚴重青黃不接，根本沒(méi)有將管理職能轉到開(kāi)發(fā)和培訓人力資源方面來(lái)。而在調查的企業(yè)中，90%以上的大中型企業(yè)有獨立的人力資源部，對員工的招聘、錄用、培訓、管理、晉升和辭退等方面有相對比較科學(xué)合理的制度規范和操作程序。
招聘用人方面
在招聘這一塊，70%以上的中小企業(yè)缺乏科學(xué)的崗位分析及能力素質(zhì)分析，企業(yè)常常根本不知自己需要什么樣的人。對一般的操作工往往是老板接到業(yè)務(wù)了發(fā)現人力不夠時(shí)才想到招聘錄用。而對于高素質(zhì)人才，企業(yè)常常感覺(jué)到自己是缺人，但是什么崗位缺人，崗位缺什么樣素質(zhì)的人，該如何與應聘者談什么樣的條件，都一概不知。沒(méi)有深入的人力資源需求分析，只能憑感覺(jué)尋找高學(xué)歷、高職稱(chēng)的人員，造成“唯學(xué)歷論”誤區。但往往又是高的不來(lái)，低的又不想要，或者高的來(lái)了卻留不住。大部分中小企業(yè)的領(lǐng)導層干部來(lái)源于親戚或值得信任的朋友，因人設崗的較多。其管理層崗位的招聘最看重的不是能力，而是可信任度。
相對于處于初創(chuàng )或發(fā)展中的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，大企業(yè)的招聘顯得比較成熟。調查結果得知，85%的大企業(yè)有人力資源規劃和崗位分析。區別于中小企業(yè)只用廣告招聘和員工推薦兩種比較單一的招聘方式，大企業(yè)實(shí)現了招聘途徑的多元化，如網(wǎng)上招聘、人才市場(chǎng)招聘、校園招聘等。而在關(guān)鍵人才招聘中，大企業(yè)比較注重技術(shù)能力等，而且但都會(huì )預留一部分管理崗位用于安排有裙帶關(guān)系的人。
培訓開(kāi)發(fā)方面
中小企業(yè)在培訓方面做得較差，有嚴重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現在人力資源開(kāi)發(fā)管理上，只想引進(jìn)熟練的操作工、成熟的技術(shù)人員和管理人員，希望能“召之即來(lái)，來(lái)之能戰，戰之能勝”。他們不愿意自己投資培養，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳。他們在人才培養方面表現出“等不起”現象，企業(yè)不愿自己培養人才。在所調查的中小企業(yè)中，有三家最基本的崗前培訓也沒(méi)有。即使有培訓的，也只是傳統的“師徒型”老員工帶新員工式。雖然此種方式受到業(yè)界眾多專(zhuān)家的批判，但其中也存在著(zhù)不得已的因素。調查中一位管理者說(shuō)：“我們也想像書(shū)上說(shuō)的搞培訓搞開(kāi)發(fā)，但對于正處于起步階段的小企業(yè)來(lái)說(shuō)，這根本不現實(shí)。我們首先得生存下去，這就需要不斷的縮小成本。為了減縮成本，我們就不得不取消人力資源部、培訓開(kāi)發(fā)這類(lèi)見(jiàn)效慢投入高的投資�！闭邕@位管理者所言，中小民營(yíng)企業(yè)由于資金短缺，取消培訓開(kāi)發(fā)等人力資源管理職能是不得以而為之，是生存之必需。
大企業(yè)在培訓上所做的相對較多。培訓方式多樣化，對關(guān)鍵人才的培訓把講座、授課、外派學(xué)習等方式相結合。但存在的不足在于很多企業(yè)高層缺乏科學(xué)的培訓理論知識。幾家大企業(yè)的培訓仍停留在缺啥補啥，而很少是為了以后更好的發(fā)展。附帶而出的.是培訓內容也往往是領(lǐng)導說(shuō)了算，缺乏前瞻性和科學(xué)性。
績(jì)效考核方面
調查中發(fā)現，超過(guò)一半的中小企業(yè)近乎沒(méi)有績(jì)效考核。他們對操作工優(yōu)差的劃分只是根據生產(chǎn)產(chǎn)品的多少。而管理人員的績(jì)效完全憑老板或總經(jīng)理的印象主觀(guān)判斷。存在著(zhù)很大的主觀(guān)色彩。
大企業(yè)在績(jì)效考核方面基本有一定的標準、方法和流程，但仍存在許多缺陷。60%以上的企業(yè)只是為了考核而考核，考核結果只是用于工資獎金的發(fā)放或人員的晉升降職，而且基本只有上對下的考核，沒(méi)有平級或下對上的考核。在調查的企業(yè)中，只有兩家企業(yè)有為了提高員工未來(lái)績(jì)效而進(jìn)行了發(fā)展性考核，并有績(jì)效面談和反饋。
薪酬管理方面
調查的幾家中小企業(yè)中，幾乎沒(méi)有一家有比較完善的薪酬管理系統。他們對一般操作工的工資發(fā)放完全按照計件或月工資計算，但很少有獎金。而管理人員只拿固定工資，他們的獎金取決于老板愿意拿出來(lái)分給大家的數額。獎金有無(wú)或給多給少老板說(shuō)了算。往往是平時(shí)跟老板關(guān)系熟的人工資獎金更高。隨機性和主觀(guān)性很大，嚴重缺乏公正性、公開(kāi)性、和公平性。但有兩家企業(yè)以員工持股方式作為薪酬支付方式之一，取得了很好的效果，極大激發(fā)了員工的積極性。
大企業(yè)在公平公開(kāi)公正方面比中小企業(yè)有所改善。但也存在某些方面的誤區與不足。如薪酬形式單一，多數只是傳統的工資加獎金形式。只有一家四星級酒店對關(guān)鍵性員工實(shí)施了帶薪休假等新薪酬形式。薪酬雖與績(jì)效掛鉤，但因為沒(méi)有科學(xué)合理的績(jì)效考評體系與之匹配使得薪酬分配也存在一定的不公平性。福利體系不完善。有一半以上的被調查企業(yè)沒(méi)有養老保險等法定福利。因此，很難建立起員工的安全感和歸屬感。
員工關(guān)系管理方面
調查顯示，中小企業(yè)的員工平均流動(dòng)率達到45%左右，嚴重者超過(guò)80%。特別是基層員工的變換，一家紡織企業(yè)每年過(guò)年后70%——80%的員工需要重新招聘。而大企業(yè)的員工流動(dòng)率一般在30%左右。這跟員工關(guān)系管理存在密切的聯(lián)系。人才在民營(yíng)企業(yè)看不到成長(cháng)的空間，沒(méi)有地位，沒(méi)有成就感，在掌握一定技能后往往就跳槽，使企業(yè)面臨人才競爭的劣勢，削弱了企業(yè)的實(shí)力。一些有特殊技能的員工頻繁跳槽，泄漏了企業(yè)的商業(yè)秘密，帶走了企業(yè)的核心技術(shù)與市場(chǎng)競爭策略，使企業(yè)失去了其原有的競爭優(yōu)勢。在我調查的企業(yè)中，親戚朋友往往是能進(jìn)不能出，但能力有限。而真正的核心人員又留不住。在員工關(guān)系管理方面，大中小企業(yè)存在普遍的共性�；纠砟疃颊J為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢(qián)雇傭關(guān)系，以為員工拿到了應該拿的錢(qián)，別的事就不用管了。都沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的機構來(lái)協(xié)調和維護員工關(guān)系，或者把員工關(guān)系的維護看成是人力資源部一個(gè)部門(mén)的事情。大部分企業(yè)都沒(méi)有工會(huì )，就算成立工會(huì )的，也往往是有名無(wú)實(shí)。在薪酬體系設計時(shí)，重物質(zhì)激勵輕精神激勵，企業(yè)領(lǐng)導缺乏感情投資。
三、結論與對策建議——“家族模式”還是“職業(yè)經(jīng)理人模式”
從以上的對比分析可以看出，中小企業(yè)普遍使用的是“家族模式”，而發(fā)展比較成熟的企業(yè)較多使用現代科學(xué)管理的“職業(yè)經(jīng)理人模式”。近來(lái)眾多業(yè)內人士對“家族模式”大肆批判，把它作為民營(yíng)企業(yè)短命的罪魁禍首，并極力宣揚改制成“職業(yè)經(jīng)理人模式”來(lái)突破短命怪圈。然而，本人認為這兩種不同的模式適合在民營(yíng)企業(yè)的不同階段使用。不能妄然談?wù)撌胧鞘敕恰?/p>
作為一種最普遍的企業(yè)類(lèi)型，家族企業(yè)早已遍及世界各個(gè)國家和地區，證明了家族企業(yè)并不是一種落后的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)也不是一種落后的經(jīng)營(yíng)。美國《家族企業(yè)評論》發(fā)表的一篇報道稱(chēng)，在全球500強企業(yè)中，37%是家族企業(yè)。另?yè)嘘P(guān)資料顯示，世界上大約80%的企業(yè)與家族有關(guān)。同樣，當民營(yíng)企業(yè)在浙江遍地開(kāi)花時(shí)，家族企業(yè)也到處安家落戶(hù)，“家族模式”也成了“溫臺模式”的代名詞。在創(chuàng )業(yè)初期，“家族模式”有著(zhù)無(wú)可比擬的優(yōu)勢。家族企業(yè)的創(chuàng )業(yè)者往往就是經(jīng)營(yíng)管理者，同時(shí)又是家族的權威，這就決定了家族企業(yè)有個(gè)鮮明的特點(diǎn)，就是家族企業(yè)的所有權和經(jīng)營(yíng)權合二為一�！督鹑跁r(shí)報》對全球企業(yè)做過(guò)一個(gè)比較：“家族企業(yè)有個(gè)鮮明的特點(diǎn)，就是家族企業(yè)的所有權和經(jīng)營(yíng)權合二為一，在經(jīng)營(yíng)上較具彈性，遇到外在環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，往往能較非家族企業(yè)更迅速的做出明確而有效率的決策�！奔易迤髽I(yè)比非家族更具生命力，表現在其有強大的凝聚力，高度的一體感和創(chuàng )始人的吃苦耐勞精神。這些優(yōu)勢使得“家族模式”成為創(chuàng )業(yè)初期的最佳選擇模式。這也是“家族模式”成為中小民營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展的浙江地區的特色模式的原因。
當然，隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展，家族企業(yè)原先被隱藏的一些劣勢開(kāi)始暴露出來(lái)，成了企業(yè)進(jìn)一步做大做強的的障礙，如重感情輕理性、用人的混亂、內部人際關(guān)系的沖突等。這時(shí)需要成功實(shí)現轉制，把現代企業(yè)制度與家族制度親密結合，實(shí)現管理專(zhuān)業(yè)化，即要由具有管理、人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè)知識的人員來(lái)管理企業(yè)，改變過(guò)去所有者與經(jīng)營(yíng)者一體的“家族模式”，實(shí)現所有權與經(jīng)營(yíng)權的分離，實(shí)現從“家族模式”向“職業(yè)經(jīng)理人管理模式”的轉變。
根據以上的結論，浙江的民營(yíng)企業(yè)應該從這些方向發(fā)展。浙江的民營(yíng)企業(yè)應該積極地從數量型、外延型的規模擴張模式轉向質(zhì)量型、內涵型，縱向深化發(fā)展模式；積極考慮如何實(shí)現家族企業(yè)的現代化，不要輕易放棄家族制，也不要把家族制神秘化。
人力資源調研報告 12
隨著(zhù)社會(huì )和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來(lái)越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng )造效益，企業(yè)的成功與否，很大因素決定于人。公司是伴隨著(zhù)我國改革開(kāi)放成長(cháng)起來(lái)的一家制造的高新技術(shù)企業(yè)，公司始終如一地重視員工隊伍建設，開(kāi)展各類(lèi)、形式多樣的學(xué)習培訓，通過(guò)學(xué)習培訓，全面提升員工素質(zhì)，進(jìn)而做強企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)健康可持續發(fā)展。我于xx月xx日對該公司進(jìn)行了調查，主要是向該公司人力資源部工作人員了解、詢(xún)問(wèn)員工培訓情況，查看了有關(guān)資料，還參觀(guān)了生產(chǎn)車(chē)間。具體調查情況報告如下：
一、公司基本情況
公司是一家制造的高新技術(shù)企業(yè)，位于開(kāi)發(fā)區，占地面積萬(wàn)平方米，建筑面積萬(wàn)平方米，現有員工人，高中以上文化人，高中以下文化人，具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)與技工證書(shū)人。
二、分析情況，提高對員工培訓重要性的認識
1、人力資源是企業(yè)發(fā)展的最重要資源
該公司在千頭萬(wàn)緒的繁忙工作中抽出時(shí)間分析形勢，討論企業(yè)發(fā)展問(wèn)題。認識到：企業(yè)的發(fā)展有賴(lài)于資源，沒(méi)有資源就無(wú)從談發(fā)展。隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，科技的進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展已從傳統的依靠自然資源、交通便利轉向依靠人力資源。綜觀(guān)國際國內，凡是人才密集地，無(wú)不是大企業(yè)林立，經(jīng)濟發(fā)達。古語(yǔ)“得英雄者，得天下”，現在是“聚人才者，創(chuàng )事業(yè)”。
2、充分發(fā)揮人的潛力是企業(yè)發(fā)展的保證
該公司深刻認識到：在企業(yè)發(fā)展的所有資源中，人力資源是第一位的。廠(chǎng)房、設備、資金等所有物的資源，它的潛力是固定有限的，不可能無(wú)限制地發(fā)揮。只有人力資源的潛力是無(wú)窮無(wú)盡的，想法調動(dòng)人的工作積極性，充分發(fā)揮人的想象力與創(chuàng )造力，把人蘊藏的無(wú)窮潛力釋放出來(lái)，企業(yè)就能立于不敗之地，得到全面、持續的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展中，“以人為本”，就是重視人的作用，而不能只看重廠(chǎng)房、設備、資金。人的潛力與人的素質(zhì)緊密相連，要發(fā)揮人的潛力須先提升人的素質(zhì)，就要加強員工培訓工作。
3、明確員工培訓的具體目標
凡事均要有目標，員工培訓也一樣，該公司明確員工培訓的具體目標。一要提升思想政治覺(jué)悟。要認真學(xué)習鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀(guān)，樹(shù)立正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)與價(jià)值觀(guān)，在政治上、思想上、行動(dòng)上與上級部門(mén)和公司保持一致，立足本職，做一名新時(shí)期的公司優(yōu)秀員工。二要提升業(yè)務(wù)工作技能，努力學(xué)習科學(xué)文化知識，學(xué)習工作技能與業(yè)務(wù)技術(shù)，以過(guò)硬的本領(lǐng)完成各項生產(chǎn)工作任務(wù)，創(chuàng )造良好經(jīng)濟效益，實(shí)現自身價(jià)值。三要提升道德情操修養，做到嚴以律己，寬以待人，講文明禮貌，團結他人，共建和諧企業(yè)；要做到愛(ài)崗敬業(yè)，安心本職工作，努力作貢獻，在平凡崗位顯風(fēng)采。
三、開(kāi)展員工培訓的途徑與做法
1、加強政治理論學(xué)習，進(jìn)一步提高員工思想政治覺(jué)悟
思想政治理論素質(zhì)是員工素質(zhì)的靈魂和基礎，員工思想政治覺(jué)悟的高低，影響著(zhù)企業(yè)的興衰。該公司切實(shí)加強政治理論學(xué)習，進(jìn)一步提高員工思想政治覺(jué)悟。一是結合黨的中心任務(wù)，抓好共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育、全體員工八榮八恥教育和學(xué)習實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)。每次活動(dòng)有方案有目標，召開(kāi)動(dòng)員大會(huì )布置落實(shí)，發(fā)放宣傳教育讀本人手一冊，邀請地方上的專(zhuān)家、學(xué)者等有關(guān)同志來(lái)公司做演講報告，提高活動(dòng)效果。二是充分宣傳，營(yíng)造氛圍。利用黑板報、宣傳櫥窗、橫幅、標語(yǔ)等宣傳媒體充分宣傳，使學(xué)習教育活動(dòng)人人知曉，深入人心。每個(gè)員工生活在濃厚的學(xué)習教育氛圍中，切實(shí)按學(xué)習教育要求，對照自己的行為，消除落后意識與不良陋習，提高先進(jìn)性與科學(xué)文明，爭做新時(shí)期的公司優(yōu)秀員工。三是每次學(xué)習教育和重大節日都有活動(dòng)，開(kāi)展學(xué)習培訓考試、征文比賽、參觀(guān)革命勝地等。
2、加大專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，進(jìn)一步提高員工科學(xué)文化技術(shù)素質(zhì)
科學(xué)文化素質(zhì)是衡量人素質(zhì)高低的基本尺度，只有掌握較多的科學(xué)文化知識和過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)技術(shù)才能干好本職工作，才有資格成為現代企業(yè)的主力軍。該公司多年來(lái)采取多種形式加大專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓力度，一是與地方黨校合作辦班，舉辦一期經(jīng)濟管理大專(zhuān)班，全公司共有人參加學(xué)習，經(jīng)過(guò)認真努力學(xué)習，考試合格，獲得了大專(zhuān)文憑，提高了學(xué)歷。二是鼓勵員工根據個(gè)人愛(ài)好與特長(cháng)參加自學(xué)考試和參加職業(yè)技能考試，凡考試合格，學(xué)習費用均由公司承擔。公司先后有很多員工通過(guò)自學(xué)考試和職業(yè)技能考試獲得了經(jīng)濟管理、法律、機械制造、自動(dòng)化等畢業(yè)文憑與高級電工等職業(yè)技能證書(shū)。三是切實(shí)加強信息化知識學(xué)習培訓。信息化是當今社會(huì )最偉大的發(fā)明，是全人類(lèi)集體智慧的結晶。要建設現代化的企業(yè)離不開(kāi)信息化知識，就必須加強對員工信息化知識的`學(xué)習培訓，把信息化知識運用到企業(yè)的生產(chǎn)、管理、經(jīng)營(yíng)的全過(guò)程中。公司采用請老師、定人員、定時(shí)間，下任務(wù)的方式掀起轟轟烈烈的學(xué)信息化知識熱潮，普遍要求經(jīng)營(yíng)管理人員掌握erp。經(jīng)過(guò)幾年的努力，公司經(jīng)營(yíng)管理人員基本掌握erp，熟練地運用到實(shí)際管理工作中。四是做好“傳、幫、帶”工作。該公司認識到，在加強對員工的學(xué)習培訓中，雖然要學(xué)習當前最新的科技知識，但更要保留發(fā)揚老員工的傳統技術(shù)和特長(cháng)。新員工進(jìn)企業(yè)，公司為其挑選思想好、技術(shù)好、經(jīng)驗豐富的老員工作為師傅，讓老員工切實(shí)做好“傳、幫、帶”工作，使傳統技術(shù)和技術(shù)竅門(mén)、技術(shù)訣門(mén)在新員工手里得到繼承和發(fā)揚，并不斷創(chuàng )新。
3、加大激勵措施力度，進(jìn)一步促進(jìn)員工自覺(jué)、本能地提升綜合素質(zhì)
要切實(shí)提升員工素質(zhì)，除了創(chuàng )造良好的學(xué)習環(huán)境與學(xué)習氛圍外，還要形成員工自覺(jué)、本能地提升綜合素質(zhì)的機制，這其中激勵措施發(fā)揮重要作用。該公司適時(shí)、適當采用激勵措施鼓勵員工加強學(xué)習、努力實(shí)踐。一些員工進(jìn)入公司工作時(shí)只有高中文化程度，從車(chē)間基層干起，一邊努力工作，一邊加強學(xué)習，致力于提高自身綜合素質(zhì)，10幾年來(lái)，把自己的學(xué)歷提高到本科，成為公司生產(chǎn)的行家，成設計、制造、安裝、維修的多面手，為公司做出杰出貢獻。對自學(xué)成才、作出重要貢獻的員工，公司給作為、給位置、給榮譽(yù)，把員工培訓學(xué)習取得的成績(jì)作為評比公司年度先進(jìn)工作者主要條件之一，評上先進(jìn)工作者，大張旗鼓表彰，既給榮譽(yù)又獎物品，還專(zhuān)門(mén)安排時(shí)間外出學(xué)習考察。由于該公司形成員工自覺(jué)、本能地參加學(xué)習培訓的機制，許多員工積極報名參加學(xué)習培訓，無(wú)論是禮儀學(xué)習、創(chuàng )新教育、團隊建設，還是erp培訓、技術(shù)講座、新職工培訓，會(huì )堂里坐滿(mǎn)人，聚精會(huì )神學(xué)習，切實(shí)提高自身素質(zhì)。
四、加強員工培訓取得的成效
該公司加強員工培訓，取得了切實(shí)的成效。企業(yè)發(fā)展首要是一種健康積極向上的精神，該公司不間斷地對員工進(jìn)行學(xué)習培訓，提升素質(zhì)，形成了適應時(shí)代、適應發(fā)展的頑強拼搏、奮勇向前、風(fēng)雨同舟的時(shí)代精神。該公司的發(fā)展是波浪型前進(jìn)、潮漲潮落，每當低潮，企業(yè)遇到困難時(shí)，人心不散，依然頑強拼搏、奮勇向前。員工凝聚在公司上，一心為公司，認真努力工作，不是這山望著(zhù)那山高，說(shuō)三道四，而是與公司風(fēng)雨同舟，榮辱與共。危機一過(guò)，生產(chǎn)興旺，齊心協(xié)力，投入到生產(chǎn)中，促進(jìn)公司新一輪的發(fā)展。該公司通過(guò)培訓切實(shí)提升了員工素質(zhì)，促進(jìn)了公司的創(chuàng )新，實(shí)現又好又快發(fā)展。20xx年公司產(chǎn)值、銷(xiāo)售收入、利稅總額同比均有不同程度增長(cháng)，20xx年上半年更是呈現良好發(fā)展態(tài)勢，將比20xx年明顯增長(cháng)。
該公司通過(guò)加強員工培訓致力于提升員工素質(zhì)，做強企業(yè)，促進(jìn)發(fā)展，取得良好成效。但面對新的形勢、新的發(fā)展，該公司對自己提出了更高的要求，決心百尺竿頭更上一步，以創(chuàng )新發(fā)展的工作思路，以求真務(wù)實(shí)的工作方法，繼續抓好員學(xué)習培訓工作，促進(jìn)企業(yè)全面、健康、持續發(fā)展。
人力資源調研報告 13
一、行業(yè)盤(pán)點(diǎn)
因為有了世界杯，2006年的公關(guān)才如此精彩；因為有了印度，可口可樂(lè )才遇到了公關(guān)難題；因為有了NBA，聯(lián)想的公關(guān)課題才進(jìn)一步展現；因為有了1+1>2的偉大設想，NIKE+IPOD才成為了朋友。2006年的公關(guān)從這些大事中開(kāi)始，也從這些大事上落幕。
20年的中國公關(guān)，20年量的積累至2006年度有了質(zhì)的飛躍。劉翔的伊利代言，SK—II的重金屬，雀巢的碘超標等公關(guān)事件的處理來(lái)看，中國的公關(guān)行業(yè)已經(jīng)在成熟中穩步的發(fā)展。隨著(zhù)本土企業(yè)的茁壯發(fā)展，國內公關(guān)公司在整個(gè)市場(chǎng)中所扮演的角色已經(jīng)越來(lái)越重要了。藍色光標在香港舉辦的“2006亞太公共關(guān)系大獎（Asia Pacific PR Awards）“中獲得了”年度最佳專(zhuān)業(yè)公司“（Consultancy of Year）第二名的驕人成績(jì)等，更是為本土PR企業(yè)輝煌的2006書(shū)寫(xiě)了濃重的一筆。
二、人才狀況
伴隨著(zhù)行業(yè)的興起，自然也激發(fā)了人才市場(chǎng)的變革。隨著(zhù)公關(guān)行業(yè)的本土化發(fā)展，也意味著(zhù)公關(guān)人才的需求量的增大。曾有人說(shuō)：會(huì )說(shuō)英語(yǔ)的人，就能去做公關(guān)。我們并不排除這種可能，但隨著(zhù)公關(guān)行業(yè)的日益正規化，全面化發(fā)展的趨勢來(lái)看，只會(huì )講英文是遠遠不夠的。最初的本土公關(guān)公司成立之時(shí)，由于對這個(gè)新興行業(yè)的懵懂，操作的并不規范、只是做其中的某一個(gè)部分，例如：活動(dòng)的策劃與執行；媒體事件的撰寫(xiě)與發(fā)布等。都是從公關(guān)的某一個(gè)片面進(jìn)行運作，而隨著(zhù)公關(guān)行業(yè)的日漸成熟與發(fā)展，全面地掌控了行業(yè)的四大要素，漸漸的從一點(diǎn)完成了到多點(diǎn)的蛻變，已經(jīng)成為大勢所趨。這時(shí)對人才的要求也逐漸上升，既要求真正的了解公關(guān)行業(yè)的所有運做模式，又要能充分理解甲方客戶(hù)的需求的全方面綜合性人才。這些特點(diǎn)都變相地增加了招聘的難度，也加大了HR們的工作強度。
而公關(guān)這個(gè)行業(yè)因為工作形式與其他行業(yè)不同。它處在乙方的位置，正如所有的服務(wù)機構一樣，行業(yè)特性決定了必然需要多思、多想、多做；所以這個(gè)行業(yè)既要求員工具有很高的職業(yè)素養，又要求其有很強的服務(wù)意識，加班之類(lèi)的詞匯在PR行業(yè)里早已經(jīng)司空見(jiàn)慣，更有甚者還有活動(dòng)執行人員暈倒在客戶(hù)的活動(dòng)現場(chǎng)。正因為這些行業(yè)特性所以PR行業(yè)人員的年齡層次大多都在20—30歲之間。很多年齡稍微大的一些人要么獲得了職位上的提升，在某些公司中做到了AD或者VP的級別；要么去了甲方或者自己創(chuàng )業(yè)。
從2006年的薪酬范圍來(lái)看，AE級別的薪資在2——4K之間，SAE在4——6K之間，AM職位的薪資在6——8K之間，SAM在8——10K之間，AD在12——15K之間，而這些只是底薪，不包括其它的補助以及年底的分紅，如果這樣算來(lái)，一個(gè)AM職位的人，在本土PR公司中一年的收入可達到10萬(wàn)左右。
人才的培訓也是06年度各大PR企業(yè)人士所比較關(guān)注的一個(gè)話(huà)題。在一個(gè)高速發(fā)展的行業(yè)中，人才的培訓至關(guān)重要，但僅有極少數的本土PR企業(yè)擁有比較健全的培訓體系及育人機制，中國的PR發(fā)展時(shí)間畢竟有限，在培訓體制上還有很多不完善的地方，這就在另一個(gè)角度造成了高端人才的緊缺局面。
隨著(zhù)中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，越來(lái)越多的外資公司進(jìn)駐中國市場(chǎng)，本土企業(yè)與外資企業(yè)在市場(chǎng)上的拼殺，刀光可見(jiàn)，越來(lái)越多的本土企業(yè)開(kāi)始重視公關(guān)領(lǐng)域，以擴張其及產(chǎn)品在消費者中的知名度與認同度。機會(huì )大于挑戰，我們預計在即將2007年，整個(gè)PR行業(yè)仍然會(huì )以超過(guò)10%的增長(cháng)率進(jìn)行增長(cháng)，從而對于人才的需求持續攀升，高層次的公關(guān)人才仍然會(huì )繼續維持需求大于供給的狀況。
三、調查結果
針對目前的06年的公關(guān)人才市場(chǎng)狀況Minihunter針對行業(yè)內一些具有代表性的公司進(jìn)行了調查，其特點(diǎn)及結果如下：
1、百人規模成主流，行業(yè)融合是潮流
調查報告顯示23%的企業(yè)規模在50人左右，58%的受訪(fǎng)企業(yè)的規模在100人左右，16%的企業(yè)在200人左右，只有3%的集團企業(yè)在200人以上。這種情況表明了隨著(zhù)業(yè)務(wù)的發(fā)展，單一企業(yè)規模在逐步擴大，行業(yè)整合及相互融合的趨勢將日益明顯。
2、關(guān)鍵崗位有空缺，普遍招聘都不好
在問(wèn)卷中基本沒(méi)有選擇招聘效果較差選項的公司，這表明經(jīng)過(guò)20年左右的發(fā)展，尤其是最近幾年的飛速發(fā)展，人才的培養及積累已經(jīng)初步完成，市場(chǎng)上基礎人才的供應還是比較充分；但有59%以上的企業(yè)選擇關(guān)鍵崗位空缺，表明市場(chǎng)上各方對高端人才的訴求還是非�？释�，而且隨著(zhù)高端PR人員走入甲方或自立公司或者轉投其它行業(yè)，這更加造成了高端PR人員的緊缺，我們覺(jué)得短期內這種供應矛盾很難解決。
3、網(wǎng)絡(luò )招聘普及好，獵頭使用在提高
隨著(zhù)2000年左右的`應用，到03年非典的突飛猛進(jìn)，網(wǎng)絡(luò )招聘已經(jīng)取代了90年代的現場(chǎng)招聘會(huì )的形式，成為了當今招聘的主旋律，而且隨著(zhù)51的上市，智聯(lián)招聘的融資成功，3大平臺的網(wǎng)絡(luò )招聘服務(wù)及其產(chǎn)業(yè)鏈日益完善，幾乎占據了招聘領(lǐng)域的絕大部分市場(chǎng)；幾乎所有的受訪(fǎng)PR公司不約而同的都在使用網(wǎng)絡(luò )招聘服務(wù)。但網(wǎng)絡(luò )招聘畢竟也有涵蓋不到的地方，所以獵頭或內部推薦等方式的使用比率也在逐步攀升，成為了06年度人才市場(chǎng)的一大看點(diǎn)，我們預計隨著(zhù)高端人才的緊俏及同行業(yè)競爭的日趨激烈，PR行業(yè)會(huì )更加重視獵頭的重要性，其使用比例將會(huì )進(jìn)一步攀升。
4、企業(yè)文化是塊寶，人才來(lái)了跑不了
企業(yè)文化建設，這個(gè)所有HR及企業(yè)家都在談?wù)摰脑?huà)題一直是企業(yè)建設及運營(yíng)的重中之重。同樣，在PR領(lǐng)域里人們對這項指標的重視也是顯而易見(jiàn)的，在被問(wèn)及“影響招聘效果的最主要的原因時(shí)”，有68%的企業(yè)選擇了“企業(yè)文化”，有22%的企業(yè)選擇了“薪資體系偏低”，只有10%左右的企業(yè)選擇了“其他因素”�？磥�(lái)持續的建設和發(fā)展與企業(yè)自身發(fā)展特色相結合的企業(yè)文化是影響企業(yè)招聘效果和未來(lái)發(fā)展的重要因素。
5、員工發(fā)展很重要，薪資體系要提高
在員工最關(guān)心的問(wèn)題中，56%的企業(yè)選擇了員工自身發(fā)展，看來(lái)員工的發(fā)展還是人們最為看重的一個(gè)問(wèn)題；另外有22%的員工比較關(guān)心的是企業(yè)文化和薪資體系。如何在有限的預算中盡量提高員工的忠誠度，本次調查還是給我們提供了很明確的建設方向。
6、歲歲朝朝春來(lái)到，忙忙碌碌好熱鬧
比照公關(guān)行業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)來(lái)看，年底當拿完Double pay & Bonus就又到了一個(gè)尋找機會(huì )的時(shí)機，大家都在為明年尋找一個(gè)更加合適的平臺。44%的企業(yè)選擇了二季度作為企業(yè)的最佳招聘高峰期，各有22%的企業(yè)選擇了一季度和三季度，只有11%的企業(yè)出于自身的業(yè)務(wù)情況和儲備人才的考慮，將招聘高峰時(shí)間鎖定在了第四季度。
7、恰是歲末好光景，飄雪時(shí)節難逢君
依然是根據行業(yè)特點(diǎn)，年底的時(shí)候正值方案的發(fā)布，活動(dòng)的執行，下一年度的策略制訂的關(guān)鍵時(shí)期，每個(gè)公司對人的要求都是比較迫切所以導致這個(gè)季節的招聘難度很大，從多家TOP10的PR公司委托我們運做的業(yè)務(wù)來(lái)看，這個(gè)季節確實(shí)招聘難度很大，所以在調查報告中有58%的選擇了四季度是企業(yè)最難招聘的一個(gè)時(shí)期。
8、未雨綢繆思先進(jìn)，安得廣廈千萬(wàn)間
在被問(wèn)及公關(guān)行業(yè)的HR如何解決第四季度的招聘難題的時(shí)候，50%的企業(yè)選擇了提前儲備人選，40%的企業(yè)選擇了加強與其它人才機構的合作，只有10%的企業(yè)選擇加強招聘廣告投放力度�？磥�(lái)，未雨綢繆才是解決這個(gè)季度招聘問(wèn)題的關(guān)鍵所在。
9、三分天下有緣由，收費效果加需求
在被問(wèn)及目前的PR行業(yè)的公司不考慮和獵頭機構合作的原因時(shí)，我們得到的原因收費太高、效果不好、不能真正理解企業(yè)需求的比例分別是33%，33%，34%.可以說(shuō)是各有千秋，三分天下。這和整個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)也有巨大的關(guān)系，因為畢竟PR是一個(gè)新興的行業(yè)，而且前些年企業(yè)贏(yíng)利水平不高，而且周?chē)ψ永锏娜讼嗷ブg比較熟悉，更多的時(shí)候是大家相互介紹，所以很少有專(zhuān)門(mén)的獵頭機構涉足到這個(gè)行業(yè)中來(lái)，也客觀(guān)地造成了招聘收費脫離實(shí)際，對企業(yè)及職位的理解不充分造成最終效果不好的因素。但Minihunter作為業(yè)內唯一一個(gè)專(zhuān)注于PR行業(yè)的獵頭機構，對于行業(yè)的認識及職位的把控自然有其獨到的優(yōu)勢。
10、術(shù)業(yè)專(zhuān)攻終有道，運籌帷幄效率高
當被問(wèn)及如果考慮和獵頭機構進(jìn)行高級職位或者某些中級職位進(jìn)行合作時(shí)，最有可能考慮的方式是什么樣的時(shí)候，絕大多數的業(yè)內HR人員都會(huì )選擇與獵頭機構長(cháng)期保持聯(lián)絡(luò )，通過(guò)獵頭機構儲備高級人才�？磥�(lái)長(cháng)期穩定的伙伴合作關(guān)系才是2006年度乃至未來(lái)PR行業(yè)的企業(yè)所考慮的重要素。
四、解決方案
針對我們的調查結果以及長(cháng)期以來(lái)服務(wù)于公關(guān)行業(yè)所積累的人才經(jīng)驗，對于目前公關(guān)行業(yè)的人才招聘狀況我們制訂出以下解決方案：
1、加強公司企業(yè)文化建設，針對公關(guān)行業(yè)的特點(diǎn)多組織一些旅游，文化沙龍，運動(dòng)俱樂(lè )部等形式的文體活動(dòng)，創(chuàng )造公平、和諧的企業(yè)文化，增強現有員工的企業(yè)認同感及凝聚力。
2、建立健全培訓制度，構建內部知識共享平臺，積極組織內部學(xué)習活動(dòng)，對企業(yè)內部講師進(jìn)行定向培養。
3、關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)，實(shí)時(shí)了解行業(yè)平均薪資水平，在保證公司利潤的情況下，對公司核心員工進(jìn)行多層次的物質(zhì)獎勵，增加員工的工作積極性和穩定性。
4、在中低端職位繼續維持網(wǎng)絡(luò )招聘的方式的前提下，針對高端職位和某些中端職位與獵頭機構展開(kāi)長(cháng)期合作，提前做好人才儲備。
人力資源調研報告 14
在企業(yè)人力資源管理中，“培訓與激勵”這兩個(gè)環(huán)節具有重要作用，對于建設一支高素質(zhì)的職工隊伍與發(fā)揮職工的工作積極性有著(zhù)直接的聯(lián)系。我通過(guò)實(shí)地參觀(guān)、了解和詢(xún)問(wèn)的方式對一家企業(yè)進(jìn)行調查，現將調查情況報告如下：
一、企業(yè)基本情況
該企業(yè)全稱(chēng)是XX縣XX機械有限公司，屬民營(yíng)企業(yè)，占地面積近1萬(wàn)平方米，職工200余人，生產(chǎn)產(chǎn)品為紡織機械，年產(chǎn)值5000萬(wàn)元，經(jīng)濟效益與職工待遇在當地屬于中等。企業(yè)人力資源管理歸屬企業(yè)辦公室管理，由企業(yè)辦公室主任兼管人力資源管理。企業(yè)人力資源管理權在公司，辦公室是具體操作和管理者。
二、企業(yè)人力資源管理現狀
1、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才
企業(yè)需要人才，更需要高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人，否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話(huà)�！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當然。但是，經(jīng)營(yíng)管理人才的重要性也不可小視。該企業(yè)管理者是技術(shù)起家，存在重技術(shù)、輕管理。他們認為經(jīng)營(yíng)管理人員不能直接創(chuàng )造經(jīng)濟效益，是“吃閑飯”，因此不予重視和培養。所以，該企業(yè)缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才，即使有也往往留不住。
2、人力資源流失嚴重
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動(dòng)逐漸頻繁。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補充，無(wú)疑是一個(gè)嚴重的問(wèn)題。特別是中高級經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。由于種種原因，該企業(yè)人力資源流失嚴重，特別是優(yōu)秀技術(shù)人才與經(jīng)營(yíng)管理人才流失比一般人員要多。
三、企業(yè)人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問(wèn)題
1、人力資源培訓落后
在對人力資源的使用上，該企業(yè)沒(méi)有認識到人力資源是一種通過(guò)不斷開(kāi)發(fā)而不斷增值的增量資源，沒(méi)有認識到人力資源像所有資源一樣會(huì )發(fā)生損耗，只關(guān)注對其使用，而沒(méi)有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點(diǎn)投資與投入對象。另外，企業(yè)重視對廠(chǎng)房、設備的投入，認為這是自己的財產(chǎn)，看得見(jiàn)。對人力資源培訓不重視，一是認為生產(chǎn)忙還是生產(chǎn)要緊，不肯抽出時(shí)間培訓；二是認為資金緊張，不愿安排資金培訓�？傊�，人力資源培訓落后有多種因素，但最根本的一條還是企業(yè)領(lǐng)導不重視人力資源培訓。
2、激勵手段單一，缺乏科學(xué)的激勵機制
該企業(yè)在員工激勵認識上存在誤區：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專(zhuān)業(yè)技能的發(fā)揮。該企業(yè)往往以專(zhuān)業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導的依據，存在重技術(shù)輕管理的現象。此外，該企業(yè)基本上還是執行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營(yíng)管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng )造性因為不能得到合理的激勵，沒(méi)有最大限度地發(fā)揮出來(lái)。
四、“培訓與激勵”存在問(wèn)題的原因
“培訓與激勵”存在問(wèn)題的原因一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀(guān)。企業(yè)應認識到，德才兼備、有創(chuàng )造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過(guò)系統教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長(cháng)起來(lái)的技術(shù)工人也是人才。然而企業(yè)在人才認識上總是模糊的，沒(méi)有一個(gè)明確的標準。二是將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與利用的投資、保障體制。很多企業(yè)雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理的層面上，換牌子仍然是換湯不換藥，換牌子不過(guò)是趕時(shí)髦，求新鮮�，F代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面�，F代企業(yè)的人力資源部門(mén)是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門(mén)。企業(yè)應當從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現自身的目標和價(jià)值。企業(yè)在員工成長(cháng)的同時(shí)也得到了成長(cháng)，實(shí)現了企業(yè)與員工的“雙贏(yíng)”。而現在的企業(yè)很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門(mén)一樣，是招人管人的，而沒(méi)有想到人力資源部主要是為人提供服務(wù)。
五、企業(yè)人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問(wèn)題的思考
1、重視人力資源培養與開(kāi)發(fā)
成功的企業(yè)領(lǐng)導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開(kāi)發(fā)，企業(yè)的潛能才會(huì )得到開(kāi)發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會(huì )得到提高。合理開(kāi)發(fā)出現有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的企業(yè)，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經(jīng)費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開(kāi)發(fā)，舍得培養，真正把人力資源轉化為人力資本，進(jìn)而轉化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。在進(jìn)行人力資源培養之前，應分析企業(yè)現有人力資源結構，結合未來(lái)發(fā)展需要，科學(xué)地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。
2、人力資源的考評與激勵
在人力資源管理方面，企業(yè)應特別注意在人力資源的選拔、績(jì)效考核等方面應用科學(xué)方法和信息化手段，具體可以下兩個(gè)方面開(kāi)展工作：
�。�1）建立科學(xué)的績(jì)效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績(jì)效的科學(xué)考評。建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，包括目標任務(wù)、任職標準、考核制度�？�(jì)效考核體系建立起來(lái)，必須公布實(shí)施，而不是僅僅裝潢門(mén)面。同時(shí)在實(shí)施時(shí)，應嚴格照章辦事，而不是說(shuō)說(shuō)一套，做做一套，還要防止企業(yè)領(lǐng)導的一句話(huà)隨意就改變績(jì)效考核體系，到最后，還是企業(yè)領(lǐng)導說(shuō)了算。這樣，即使建立起科學(xué)的績(jì)效考核體系也是空的`，沒(méi)有一個(gè)員工會(huì )相信它，當然也達不到績(jì)效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績(jì)效考核體系，并真正實(shí)施，做到與個(gè)人收入掛鉤。
�。�2）建立適合企業(yè)的激勵機制。激勵，是指通過(guò)滿(mǎn)足員工的需要使其努力工作，實(shí)現組織目標的過(guò)程。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在，清楚了解到在企業(yè)中應扮演的角色，最終實(shí)現人力資源的合理配置。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據該企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：
A、薪酬激勵。企業(yè)可以通過(guò)工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績(jì)效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來(lái)激勵員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過(guò)，這種激勵如果過(guò)量的話(huà)，會(huì )加大企業(yè)的負擔，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。在薪酬激勵中必須做到慎重，即考慮薪酬激勵仔細不輕易，薪酬激勵出臺必須實(shí)行，不得半途而廢，否則盡失民心，下次再實(shí)行薪酬激勵則無(wú)人相信。
B、精神激勵。精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著(zhù)想，就能夠充分調動(dòng)員工的積極性。當然使用精神激勵也要適可而止，不能長(cháng)時(shí)間運用，畢竟精神激勵是務(wù)虛的，最好的方式是精神激勵和薪酬激勵交替使用，達到企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。
C、事業(yè)激勵。人都有強烈的成就動(dòng)機，以科技人才為例，他們都希望在專(zhuān)業(yè)上有所建樹(shù)，對提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。因此，對他們來(lái)說(shuō)，事業(yè)激勵主要就是創(chuàng )造機會(huì )和條件保證他們能夠施展才華，讓他們創(chuàng )造事業(yè)后獲得成就感與榮譽(yù)感。
D、企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以?xún)r(jià)值觀(guān)念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內部全體成員共同認可和遵守的價(jià)值標準、行為準則、基本信念、風(fēng)俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。通過(guò)企業(yè)文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵，反過(guò)來(lái)又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。
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