薪資調研報告范文（精選6篇）

　　隨著(zhù)個(gè)人的文明素養不斷提升，我們使用報告的情況越來(lái)越多，要注意報告在寫(xiě)作時(shí)具有一定的格式。那么什么樣的報告才是有效的呢？以下是小編精心整理的薪資調研報告范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　薪資調研報告 篇1

　　根據市人力資源和社會(huì )保障局下發(fā)的《市開(kāi)展2015企業(yè)薪酬調研的工作方案》要求，我區人社局領(lǐng)導高度重視，特聘用、抽調專(zhuān)門(mén)人員負責此次企業(yè)薪酬調研工作。從5月15日開(kāi)始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調研工作得以有序展開(kāi)，圓滿(mǎn)完成。

　　一、基本調研情況

　　這次薪酬調研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話(huà)聯(lián)系，對于已注銷(xiāo)、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區的企業(yè)，及時(shí)上報給市里并進(jìn)行替換，我區共替換了131家企業(yè)。

　　在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著(zhù)手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓時(shí)間、地點(diǎn)電話(huà)通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調研軟件的使用培訓工作。

　　培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專(zhuān)門(mén)跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調研人員，認真指導企業(yè)進(jìn)行數據填報，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報送調研數據。最后，我隊對數據進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。

　　二、調研工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題

　　(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現，部分企業(yè)或是不屬于區轄區內，或是已經(jīng)注銷(xiāo)的；還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區內，而該企業(yè)的名稱(chēng)同時(shí)出現在我區和別區的名單上；同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。

　　(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì )配合調研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調研，占用了他們的人力物力。

　　三、對今后調研工作的意見(jiàn)和建議

　　(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調研工作開(kāi)展前，有關(guān)部門(mén)應當及時(shí)更新各區的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷(xiāo)的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時(shí)出現在幾個(gè)區的名單上。

　　(二)對拒不配合調研工作的企業(yè)加強走訪(fǎng)。對于此次調研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪(fǎng)。對發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對沒(méi)有發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調研的宣傳，以便今后薪酬調研工作的順利展開(kāi)。

　　薪資調研報告 篇2

　　薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力，那么怎樣確定適當的薪酬標準，制定合理的薪酬結構呢？目前比較流行的一種方式就是進(jìn)行外部薪酬福利調研。通過(guò)調研，了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求狀況，掌握企業(yè)所需要人才的價(jià)格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業(yè)的人力成本。目前的外部薪酬福利調研主要以行業(yè)、區域兩個(gè)緯度進(jìn)行，那么行業(yè)報告和區域報告又有什么不同？企業(yè)的HR們結合自身情況該選擇參與哪些方面的調研？拿到報告后又將如何應用呢？

　　行業(yè)報告與區域報告的不同主要體現在以下三方面：

　　1、采集的企業(yè)樣本不同

　　行業(yè)調研：主要針對同行業(yè)內具有競爭關(guān)系，具有相同的經(jīng)營(yíng)目標、人才需求結構也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內標桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰略轉型期的企業(yè)。

　　區域調研：主要針對本區域比較知名企業(yè)，從運營(yíng)模式到企業(yè)管理都比較先進(jìn)，具有借鑒意義。一般發(fā)起區域調研的主要是第三方咨詢(xún)服務(wù)機構。

　　2、調研口徑不同

　　行業(yè)調研：主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢，體現的是整個(gè)行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。

　　區域調研：結合宏觀(guān)發(fā)展趨勢，體現本區域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。

　　根據以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會(huì )各有側重。行業(yè)調研主要偏重在崗位信息的搜集，而區域調研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀(guān)經(jīng)濟走勢的調研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。

　　3、報告展現內容不同

　　行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息，包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。

　　區域報告主要提供該區域內各種不同的企業(yè)在總體的宏觀(guān)經(jīng)濟的.影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數據、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業(yè)生起薪點(diǎn)分析等等。這些指標和數據受行業(yè)影響不是很深，對整個(gè)人力資源薪酬管理具有宏觀(guān)的指導意義。

　　當了解到上述兩種性質(zhì)報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來(lái)講，可根據自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來(lái)區分。

　　行業(yè)薪酬福利調研，開(kāi)展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動(dòng)非常市場(chǎng)化。這種調研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)多數是本行業(yè)內迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰略轉型期的企業(yè)，參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內人才流動(dòng)的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調研。

　　區域薪酬福利調研多數情況下是由第三方調研公司發(fā)起，主要是本區域內標桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數據和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區域薪酬調查。

　　當拿到一份薪酬調研報告時(shí)，應關(guān)注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？

　　首先應關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性，主要參考薪酬調研報告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。

　　其次觀(guān)察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場(chǎng)中的水平，這條曲線(xiàn)對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。

　　企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個(gè)什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀(guān)經(jīng)濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著(zhù)不同程度的影響。從內部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結構都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實(shí)力也是重要因素。

　　再次，分析行業(yè)薪資結構和工資增長(cháng)率，可以為企業(yè)自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據。

　　第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數據，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數據。

　　最后，根據報告的崗位偏離度分析，可獲得企業(yè)職位的薪酬數據值和市場(chǎng)該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過(guò)10%為正常。

　　在全球經(jīng)濟日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領(lǐng)域內所帶來(lái)的最直接的競爭后果，就是薪酬的劇烈動(dòng)蕩，所有競爭對手將競相支付高于市場(chǎng)平均價(jià)格的薪金，導致人力資源的價(jià)格的節節攀升。傳統的工作價(jià)值論將逐漸向市場(chǎng)價(jià)值論過(guò)渡，外部薪酬調研作為獲取市場(chǎng)薪酬信息的一種重要途徑對企業(yè)HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來(lái)越大的作用�？茖W(xué)、合理、有效的參與調研并使用調研報告將為下一步薪酬工作的展開(kāi)提供重要的市場(chǎng)數據支持。

　　薪資調研報告 篇3

　　有關(guān)數據表明，近幾年來(lái)，燕郊地區農民收入持續不斷增加，年勝一年，對數據深入分析發(fā)現，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統農業(yè)模式，發(fā)展多項經(jīng)營(yíng)的商品農業(yè)，另外農民思想也發(fā)生轉變，不再固守土地，離鄉務(wù)工也推動(dòng)了農民收入水平的提高。

　　自從鎮政府提出農民增加收入一個(gè)主要途徑是調整 農業(yè) 產(chǎn)業(yè)結構以來(lái)，鄉黨委、 政府 帶領(lǐng)燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產(chǎn)、農業(yè)增效、農民增收抓調整，突出本地優(yōu)勢、因地制宜發(fā)展訂單農業(yè)、大棚農業(yè)。在種植小麥，玉米的基礎上，建設大棚生產(chǎn)基地，種植綠色生態(tài)食品，憑借燕郊是北京郊區的良好區位，大棚種植漸漸成為農民增收的重要渠道，相比前幾年來(lái)看，20XX年農業(yè)的比較收益大幅提高提高，農民的人均收入由2500上升到3200。

　　農民增加收入的另一個(gè)主要途徑是外出務(wù)工收入據20xx年 統計 ，全鄉總勞力8206人，其中長(cháng)年外出務(wù)工 勞動(dòng) 力2966人，約占總人口20.4%。從調研情況來(lái)看，外出務(wù)工勞動(dòng)力按每年最低純收入2400元來(lái)算，全鄉僅外出務(wù)工一項可帶回資金712萬(wàn)元，人均498元。

　　在燕郊人民取得驕人的成績(jì)同時(shí)，也存在著(zhù)中國底層勞動(dòng)人民的普遍弱勢。

　　當前農民的消費開(kāi)支負但仍然過(guò)重，據調研，農民的收入主要支出于農業(yè)生產(chǎn)、 醫療 費、學(xué)費等。由于農業(yè)生產(chǎn)資料的價(jià)格有較大程度的增長(cháng)，農業(yè)生產(chǎn)的費用仍然要占農民收入相當大的比例；另外是醫療費用支出，農民一旦生病住院，醫療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動(dòng)力生病后，致使該家庭勞動(dòng)力缺乏，常常很快就會(huì )返貧。

　　另外，農民的科學(xué)文化素質(zhì)不高，雖然鄉黨委，政府加大了對農民的培訓力度，在一定程度上農民的素質(zhì)有所提高，但是農民的整體素質(zhì)還有待提高，主要體現在生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng) 管 理 技能、 文化 科學(xué)素質(zhì)和觀(guān)念意識等方面，既影響了農業(yè)的生產(chǎn)，也影響了勞動(dòng)力的移，大量的農村剩余勞動(dòng)力，外出務(wù)工只能做苦力和勞動(dòng)密度高的行業(yè)，未能以勞動(dòng)力產(chǎn)生勞動(dòng)價(jià)值，造成了人力資源的優(yōu)勢不能顯現。

　　農民經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)方式粗放。主要表現在三個(gè)方面：一是生產(chǎn)規模過(guò)于狹小，規模經(jīng)營(yíng)還只是少數；二是 科技 含量低，農戶(hù)缺少農作物新品種的應用、種植、病蟲(chóng)害有效預防等技術(shù)，新種一種家作物要花上三年五年的時(shí)間去培育；三是管理粗放，缺少精細耕種的田間管理以及精確的經(jīng)濟核算，造成了生產(chǎn)資料的極大浪費和生產(chǎn)成本的增加。

　　農民的信息來(lái)源渠道單一。在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，農戶(hù)從真正意義上相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位成為相對獨立的經(jīng)營(yíng)者和決策者，改革把農民推向市場(chǎng)經(jīng)濟的前臺，農產(chǎn)品以從賣(mài)方市場(chǎng)轉向買(mǎi)方市場(chǎng)。在這種情況下，農民正確地掌握信息，指導生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成為在市場(chǎng)中取勝的必要條件，但從目前來(lái)看農民的信息來(lái)源渠道單一，農民信息不靈是農村的一大普遍現象，這就造成了農村農業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調整的困難加大。

　　薪資調研報告 篇4

　　根據市總的有關(guān)要求，區總工會(huì )于近期通過(guò)問(wèn)卷調研、隨機訪(fǎng)談等形式對全區職工工資收入情況進(jìn)行了調研。此次調研根據抽樣的方式，共發(fā)放調研問(wèn)卷600份，收回有效問(wèn)卷270份，涉及餐飲、紡織、電子通訊等8個(gè)行業(yè)，其中餐飲業(yè)60人，占調研人數的22.2%；紡織業(yè)10人，占調研人數的3.7%；服務(wù)業(yè)52人，占調研人數的19.3%；建材行業(yè)20人，占調研人數的7.4%；批發(fā)零售業(yè)46人，占調研人數的17.0%；鐵路電氣化40人，占調研人數的14.8%；電子通訊業(yè)8人，占調研人數的6.7%；其他行業(yè)24人，占調研人數的8.9%。

　　一、基本情況

　　1、與用人單位簽訂勞動(dòng)合同情況。其中，簽訂的92人，占調研人數的68.1%；未簽訂的43，占調研人數的31.9%。

　　2、工作崗位情況。其中，一線(xiàn)工人88人，占調研人數的65.2%；輔助生產(chǎn)工人8人，占調研人數的5.9%；技術(shù)工人16人，占調研人數的11.9%；一般管理干部7人，占調研人數的5.2%；其他崗位16人，占調研人數的11.9%。

　　3、月工資收入1500元以下的35人，占調研人數的25.9%；1500～2300元的81人，占調研人數的60.0%；2300～3200元的19人，占調研人數的14.1%。

　　4、在調研中，132人的月工資發(fā)放沒(méi)有低于最低工資標準的情況，占調研人數的97.8%。

　　5、在所調研的人中有131人了解自己的月工資額度，占調研人數的97.0%；不了解的4人，占調研人數的3.0%。

　　6、在調研中有123人對自己目前的工資收入水平表示滿(mǎn)意和基本滿(mǎn)意，占調研人數的91.1%。不滿(mǎn)意的12人，占調研人數的8.9%。

　　7、單位為職工繳納養老、失業(yè)、工傷、醫療、生育保險的有38人，占調研人數的28.1%；部分繳納的54人，占調研人數的40.0%；沒(méi)有繳納的43人占調研人數的31.9%。

　　8、關(guān)于《工會(huì )法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等涉及到勞動(dòng)者切身利益的法律法規的了解度調研種，非常了解的4人，占調研人數的3.0%；知道與知道一點(diǎn)的為44人和79人，分別占調研人數的32.6%和58.5%。

　　9、認為推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對于維護企業(yè)職工的合法勞動(dòng)報酬權益，提高企業(yè)職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人，分別占調研人數的34.8%、34.1%。

　　二、調研結果分析

　　從調研結果來(lái)看。

　　1、在調研者中，簽訂勞動(dòng)合同的占68.1%，說(shuō)明企業(yè)工資集體協(xié)商工作是有一定成效的。但從比例可以看出，勞動(dòng)合同簽訂率不是很高，還需我們加大開(kāi)展工資集體協(xié)商工作的力度。

　　2、調研中，月工資發(fā)放有97.8%達到了最低工資標準以上，說(shuō)明我們的監管力度不夠。在以后的工作中，我們要杜絕此類(lèi)情況的發(fā)生。

　　3、繳納養老、失業(yè)、工傷、醫療、生育保險情況，全部繳納的占28.1%，說(shuō)明社會(huì )統籌有關(guān)要求還沒(méi)有達到全覆蓋，這方面我們還需進(jìn)一步加強。

　　4對《工會(huì )法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等涉及到勞動(dòng)者切身利益的法律法規的了解度的調研中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一點(diǎn)的'占58.5%。說(shuō)明我們的宣傳還不到位，法律法規還需要繼續普及。

　　5在對推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對于維護職工的合法勞動(dòng)報酬權益，提高職工的工資收入水平的作用的調研中，認為有很大作用的占34.8%，認為有一些作用的占34.1%。說(shuō)明企業(yè)職工對工資集體協(xié)商的了解還不到位，我們還需加強工資集體協(xié)商宣傳的深度與廣度

　　以上是我區對職工工資狀況調研的情況，在接下來(lái)的工作中，我們將繼續開(kāi)展工資集體協(xié)商工作，加強對工資集體協(xié)商，法律法規、有關(guān)政策宣傳的力度。為全市推進(jìn)工資集體協(xié)商工作，完善職工收入分配制度，維護職工合法權益作出不懈的努力。

　　薪資調研報告 篇5

　　參與本次調查的對象為各零售業(yè)門(mén)店店總/店長(cháng)/副店長(cháng)/店長(cháng)助理。由于是采用網(wǎng)上自愿匿名填寫(xiě)的方式收集數據，因此不能代表所有人群，對于上網(wǎng)比例較少的人群不具備代表性。盡管采取了多種措施過(guò)濾不合理數據，但是仍然有可能包含了某些精心制作的假造數據。盡管每次薪資調查采集樣本數量很大，但是這些樣本的分布并非十分均勻的，主要集中于零售業(yè)相對比較發(fā)達的幾個(gè)區域。對某些參加者較少的地區，本報告的數據可能沒(méi)有代表意義。

　　部分重要概述：

　　本次調查的有效數據樣本為2401個(gè)，調查結果概述如下：

　　1、從業(yè)8年以上的資深店長(cháng)多半有其他行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，年輕店長(cháng)科班出身較多，即大學(xué)畢業(yè)后直接進(jìn)入零售業(yè)工作。

　　2、參與本次調查的行業(yè)店長(cháng)的平均月薪為5559元，其中工作年限在7年以下的店長(cháng)平均月薪的差異并不明顯，薪資較大的飛躍出現在工作7-8年以后。

　　3、在參加本次調查的0售業(yè)店長(cháng)中，女性的平均月薪約為4388，而男性的平均月薪約為5865元，比女性平均月薪高33.7%。

　　4、零售店長(cháng)薪資水平與學(xué)歷層次有密切關(guān)系，總體看來(lái)是成正比關(guān)系。

　　5、百貨店和大賣(mài)場(chǎng)業(yè)態(tài)店長(cháng)的平均月薪遠高于其他業(yè)態(tài)店長(cháng)的平均月薪。

　　6、外資控股企業(yè)的店長(cháng)的平均月薪遠高于其他內資控股企業(yè)的店長(cháng)的平均月薪。

　　7、參加調查的行業(yè)店長(cháng)對2007年年薪的平均期望值是87104元。

　　8、在年終獎的發(fā)放方面，形式相對單1，主要是績(jì)效獎金。以“業(yè)績(jì)論英雄”還是目前0售業(yè)店長(cháng)必須要面對的現實(shí)。

　　9、參與調查的店長(cháng)當中，超過(guò)3分之1對目前的薪資“不滿(mǎn)意”或者“非常不滿(mǎn)意”。

　　10、51%參與調查的店長(cháng)認為本公司薪資制度“1般”，僅有14%的店長(cháng)認為“比較合理”或者“非常合理”。

　　11、有40%的店長(cháng)在未來(lái)12月內對現金報酬增幅的期望是“10%-20%”，超過(guò)28%的店長(cháng)在未來(lái)12月內對現金報酬增幅的期望超過(guò)20%。

　　12、在對店長(cháng)的未來(lái)12個(gè)月非現金報酬的期望調查（多選題）中，近7成店長(cháng)選擇“深造/培訓”。

　　13、有30.6%的店長(cháng)對跳槽說(shuō)“NO！”，但同樣有31.2%的店長(cháng)已經(jīng)打算跳槽。

　　14、有33%的店長(cháng)認為“工作挑戰性”對自己最重要，有20%的店長(cháng)認為“上級的認可”也同樣非常重要。

　　15、有35%的店長(cháng)認為2007年度自己最缺乏學(xué)習的機會(huì )，有20%的店長(cháng)認為2007年度自己最缺乏休閑和娛樂(lè )的機會(huì )。

　　對象篇：回答者的基本分布情況

　　本次調查的有效數據樣本為2401個(gè)，調查結論如下：

　　1、 地理分布

　　本次調查參加者共來(lái)自25個(gè)省份，主要集中在浙江（14.0%）、廣東（12.8%）、湖南（6.1%）、江蘇（6.1%）、安徽（4.4%）、河南（3.8%）、山東（3.5%），這幾個(gè)省份的參加者人數占到參加調查總人數的50.7%，其他地區參加者則比較分散。

　　2、 性別分布

　　本次參加調查者以男性為主，共有1897人，占參加調查總人數的79%；女性504人，占參加調查總人數的21%。

　　3、 年齡分布

　　在參加調查的門(mén)店店長(cháng)中，35歲以下的人群占到了絕大多數（占比82%），其中較為活躍的是28歲-35歲這1年齡層的店長(cháng)（占比48%）。46歲的店長(cháng)僅占到參加調查總人數的1%。

　　薪資調研報告 篇6

　　據《21世紀經(jīng)濟報道》報道，部分地方政府已經(jīng)與人社部勞動(dòng)工資研究所合作，由后者研究提供收入增長(cháng)方案，使地方實(shí)現城鎮居民收入與GDP增長(cháng)同步。據人社部勞動(dòng)工資研究所研究員劉軍勝測算，根據平均工資增幅與GDP增長(cháng)的關(guān)系，若今年全國GDP增長(cháng)幅度為8%,則今年城鎮職工平均工資增長(cháng)為 8%-10%,將低于去年的增長(cháng)水平。在去年工資普遍上調的前提下，今年實(shí)現工資持續高速增長(cháng)難度不小。

　　記者還獲悉，對于今年的工資調整思路是："適時(shí)合理調整最低工資標準，推進(jìn)工資集體協(xié)商，積極探索建立工資正常增長(cháng)機制，完善工資指導線(xiàn)、人力資源市場(chǎng)工資指導價(jià)位和行業(yè)人工成本信息指導制度，積極穩妥地推進(jìn)工資立法進(jìn)程。"而備受關(guān)注的《工資條例》雖然沒(méi)有納入今年的立法規劃，但是相關(guān)的起草工作仍在繼續，同時(shí)圍繞促進(jìn)工資增長(cháng)的相關(guān)配套制度也在制定中。

　　今年不會(huì )大范圍上調最低工資

　　隨著(zhù)經(jīng)濟增長(cháng)放緩，通脹形勢亦不樂(lè )觀(guān)，社會(huì )公眾對深化工資分配改革及工資增長(cháng)的期望仍然很高。去年全國有30個(gè)省市區提高了最低工資標準，增幅大約在24%.今年兩會(huì )記者會(huì )上，人社部部長(cháng)尹蔚民在回答記者提問(wèn)時(shí)表示："我們將根據經(jīng)濟的發(fā)展、物價(jià)的上漲情況、企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高等情況，來(lái)調整最低工資標準。"根據記者了解到的情況，今年不會(huì )像去年那樣全國范圍內普遍上調最低工資標準，但是考慮到物價(jià)問(wèn)題，一些地區仍然會(huì )上調。

　　劉軍勝認為，今年最低工資標準仍有上調空間，經(jīng)濟相對較發(fā)達的地方，工人對工資上漲的預期較高，再加上物價(jià)上漲的因素，為了緩解用工緊張，這些地方仍然會(huì )上調最低工資標準。原則上最低工資標準每?jì)赡曛辽僬{整一次，在去年整體調整的情況下，今年不會(huì )普遍上調，考慮到經(jīng)濟相對落后的地方繼續調整仍有難度，主管部門(mén)不會(huì )統一要求，主要依靠地方結合本地實(shí)際情況制定方案。

　　"加薪"到底影響多少人

　　從五一開(kāi)始，吉林省調高最低工資標準，平均漲幅22%,跟上了今年十多個(gè)省市上調的步伐。目前，北京的月基本工資已由960元調整到1160元，天津由920元調整到1160元，江蘇由960元調整到1140元，廣州和上海的最低工資標準都增至1300元，而浙江調整后的1310元為我國目前最低工資最高的省份。"實(shí)際上，中等收入以上人群并非最低工資標準受益對象，其工資增長(cháng)也非推動(dòng)重點(diǎn)，普通勞動(dòng)者特別是生產(chǎn)一線(xiàn)工人，包括農民工才是最低工資標準的主要影響對象。"劉軍勝表示。

　　在4月19日結束的全國勞動(dòng)關(guān)系座談會(huì )上，人社部副部長(cháng)楊志明表示，要逐步提高最低工資標準，努力實(shí)現最低工資標準增長(cháng)13%以上，絕大多數地區達到當地城鎮從業(yè)人員平均工資的40%以上。按照專(zhuān)家們的看法，在最低工資標準線(xiàn)浮動(dòng)范圍內，預計影響8%左右的人群，根據他們測算，合理的區間在 5%-10%."如果超過(guò)了10%,就說(shuō)明標準定高了；如果影響人群低于5%,就說(shuō)明最低工資標準還有上調空間。"劉軍勝告訴記者，最后到底有多少人受到影響，目前國內的統計方法遠未達到精確，只能根據測算進(jìn)行大致估計判斷。

　　擴大企業(yè)薪酬調查范圍

　　提高最低工資標準，對工資增長(cháng)是有促進(jìn)作用的，尤其對低收入群體是有影響的，但另一方面對就業(yè)會(huì )帶來(lái)負面影響。"最低工資標準是雙刃劍，提得過(guò)高，增加企業(yè)用工成本，企業(yè)很可能選擇裁員，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，就業(yè)沒(méi)有了何談提高工資，所以過(guò)高的最低工資標準會(huì )導致整個(gè)社會(huì )福利下降。"劉軍勝說(shuō)。此外記者獲悉，人社部將擴大企業(yè)薪酬試調查范圍，逐步將非公有制單位的工資納入監管、指導和服務(wù)范圍。"由于長(cháng)期以來(lái)非公有制單位用工登記備案存在缺陷，導致有關(guān)工資統計數據發(fā)生偏差。而對企業(yè)進(jìn)行規范的用工登記備案后，為準確掌握各種類(lèi)型企業(yè)用工成本創(chuàng )造條件，為制定收入分配政策和就業(yè)政策提供更多參照。"劉軍勝表示。北京工商大學(xué)教授李實(shí)也認為，在制定最低工資標準的時(shí)候，一是要考慮當地的就業(yè)水平，二是要考慮到當地企業(yè)的盈利狀況，在此基礎上，才能夠準確地分析出、估計出最低工資標準在什么水平上是適應的，才能發(fā)揮它促進(jìn)工資增長(cháng)的同時(shí)，又不會(huì )帶來(lái)失業(yè)問(wèn)題。

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