薪酬調研報告

　　在現實(shí)生活中，接觸并使用報告的人越來(lái)越多，報告根據用途的不同也有著(zhù)不同的類(lèi)型。那么報告應該怎么寫(xiě)才合適呢？下面是小編整理的薪酬調研報告，希望對大家有所幫助。

薪酬調研報告1

　　中國水務(wù)行業(yè)個(gè)人薪酬福利

　　受訪(fǎng)者填報信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會(huì )保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會(huì )保險一項福利的受訪(fǎng)者比例達92%。50%以上的受訪(fǎng)者享受飯補以及過(guò)節費，接近一半的受訪(fǎng)者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪(fǎng)者享有交通補貼和實(shí)物禮品；兩成以上的受訪(fǎng)者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪(fǎng)者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼；還有8.6%的受訪(fǎng)者享受旅游補貼。

　　中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現狀、問(wèn)題

　　中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個(gè)非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會(huì )有一個(gè)非常顯著(zhù)地提升，這也意味著(zhù)水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來(lái)招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。

　　中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時(shí)期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長(cháng)的專(zhuān)業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個(gè)行業(yè)的高水平人才供給在短期內不會(huì )大規模增速�？焖僭鲩L(cháng)的企業(yè)用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

　　由于人才供給不到位，企業(yè)可能會(huì )為了快速增長(cháng)的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過(guò)企業(yè)實(shí)際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問(wèn)題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。

　　中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢

　　隨著(zhù)競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結構會(huì )趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會(huì )趨于合理化。

　　熱點(diǎn)崗位將緊隨水務(wù)市場(chǎng)發(fā)展。再生水領(lǐng)域，北京、上海等規模城市的人才需求有望提升；污泥領(lǐng)域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)職位為例，如需完成污水處理規劃，未來(lái)幾年中國需要建成近4萬(wàn)座污水處理廠(chǎng)，這意味著(zhù)存在大約4萬(wàn)個(gè)污水廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)的崗位需求。

　　第三方力量有望推動(dòng)合理薪酬體系建立。中國水網(wǎng)聯(lián)合E20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂(lè )部成員單位共同發(fā)起成立"中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟"；20xx年中國水網(wǎng)依托平臺優(yōu)勢，計劃推出并搭建中國水務(wù)行業(yè)薪酬數據庫。

薪酬調研報告2

　　薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力，那么怎樣確定適當的薪酬標準，制定合理的薪酬結構呢？目前比較流行的一種方式就是進(jìn)行外部薪酬福利調研。通過(guò)調研，了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求狀況，掌握企業(yè)所需要人才的價(jià)格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業(yè)的人力成本。目前的外部薪酬福利調研主要以行業(yè)、區域兩個(gè)緯度進(jìn)行，那么行業(yè)報告和區域報告又有什么不同？企業(yè)的HR們結合自身情況該選擇參與哪些方面的調研？拿到報告后又將如何應用呢？

　　行業(yè)報告與區域報告的不同主要體現在以下三方面：

　　1、采集的企業(yè)樣本不同

　　行業(yè)調研：主要針對同行業(yè)內具有競爭關(guān)系，具有相同的經(jīng)營(yíng)目標、人才需求結構也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內標桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰略轉型期的企業(yè)。

　　區域調研：主要針對本區域比較知名企業(yè)，從運營(yíng)模式到企業(yè)管理都比較先進(jìn)，具有借鑒意義。一般發(fā)起區域調研的主要是第三方咨詢(xún)服務(wù)機構。

　　2、調研口徑不同

　　行業(yè)調研：主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢，體現的是整個(gè)行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。

　　區域調研：結合宏觀(guān)發(fā)展趨勢，體現本區域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。

　　根據以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會(huì )各有側重。行業(yè)調研主要偏重在崗位信息的搜集，而區域調研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀(guān)經(jīng)濟走勢的調研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。

　　3、報告展現內容不同

　　行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息，包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。

　　區域報告主要提供該區域內各種不同的企業(yè)在總體的宏觀(guān)經(jīng)濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數據、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業(yè)生起薪點(diǎn)分析等等。這些指標和數據受行業(yè)影響不是很深，對整個(gè)人力資源薪酬管理具有宏觀(guān)的指導意義。

　　當了解到上述兩種性質(zhì)報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來(lái)講，可根據自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來(lái)區分。

　　行業(yè)薪酬福利調研，開(kāi)展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動(dòng)非常市場(chǎng)化。這種調研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)多數是本行業(yè)內迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰略轉型期的企業(yè)，參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內人才流動(dòng)的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調研。

　　區域薪酬福利調研多數情況下是由第三方調研公司發(fā)起，主要是本區域內標桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數據和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區域薪酬調查。

　　當拿到一份薪酬調研報告時(shí)，應關(guān)注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？

　　首先應關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性，主要參考薪酬調研報告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。

　　其次觀(guān)察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場(chǎng)中的水平，這條曲線(xiàn)對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。

　　企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個(gè)什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀(guān)經(jīng)濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著(zhù)不同程度的影響。從內部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結構都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實(shí)力也是重要因素。

　　再次，分析行業(yè)薪資結構和工資增長(cháng)率，可以為企業(yè)自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據。

　　第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數據，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數據。

　　最后，根據報告的崗位偏離度分析，可獲得企業(yè)職位的薪酬數據值和市場(chǎng)該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過(guò)10%為正常。

　　在全球經(jīng)濟日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領(lǐng)域內所帶來(lái)的最直接的競爭后果，就是薪酬的劇烈動(dòng)蕩，所有競爭對手將競相支付高于市場(chǎng)平均價(jià)格的薪金，導致人力資源的價(jià)格的節節攀升。傳統的工作價(jià)值論將逐漸向市場(chǎng)價(jià)值論過(guò)渡，外部薪酬調研作為獲取市場(chǎng)薪酬信息的一種重要途徑對企業(yè)HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來(lái)越大的作用�？茖W(xué)、合理、有效的參與調研并使用調研報告將為下一步薪酬工作的展開(kāi)提供重要的市場(chǎng)數據支持。

薪酬調研報告3

　　近幾年來(lái)，隨著(zhù)我省經(jīng)濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長(cháng)，職工生活水平也有了顯著(zhù)提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問(wèn)題也日見(jiàn)突出。

　　省總工會(huì )于20xx年7-9月份，對近三年多來(lái)我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調查。調查選取沈陽(yáng)等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽(yáng)鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè)，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本，以抽樣問(wèn)卷和填寫(xiě)調查表為主，同時(shí)聽(tīng)取勞動(dòng)部門(mén)、國有資產(chǎn)管理部門(mén)的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會(huì )的匯報，分別召開(kāi)部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)工資負責人座談會(huì )、企業(yè)工會(huì )主席座談會(huì )、企業(yè)一線(xiàn)職工座談會(huì )，以及對部分一線(xiàn)職工進(jìn)行個(gè)案訪(fǎng)談和對部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題進(jìn)行了綜合分析�，F將調查研究情況報告如下：

　　一、基本情況 從全省來(lái)看，經(jīng)過(guò)多年努力，以“市場(chǎng)機制調節，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監控指導”為主要內容的新型企業(yè)工資分配和調控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現行分配模式及特點(diǎn)、政府對企業(yè)收入分配宏觀(guān)調控情況來(lái)看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著(zhù)適應市場(chǎng)經(jīng)濟的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。

　　1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著(zhù)改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實(shí)，過(guò)去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀(guān)念正在逐步退出，企業(yè)根據社會(huì )平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟效益的增長(cháng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)指導價(jià)位，對企業(yè)調整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調查顯示，因企業(yè)效益增長(cháng)而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導價(jià)位。企業(yè)決定工資分配時(shí)，31.1的企業(yè)認為“經(jīng)營(yíng)方應當聽(tīng)取了工會(huì )或職工代表意見(jiàn)后決定”，59.7的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經(jīng)營(yíng)方與工會(huì )或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會(huì )”，23.8的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6。

　　另外問(wèn)卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí)，遵循了“經(jīng)營(yíng)方與工會(huì )或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調整方案一般都由職代會(huì )討論通過(guò)后施行;部分私營(yíng)企業(yè)和其他類(lèi)型的企業(yè)通過(guò)建立職代會(huì )制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統計表明，83.3的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

　　2、企業(yè)現行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數企業(yè)改革工資分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依據“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制。在各類(lèi)企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時(shí)工資，以計時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9，以計件形式領(lǐng)取工資的占9.1。

　　問(wèn)卷統計，在8小時(shí)之內能夠完成規定勞動(dòng)定額的職工占88.8。企業(yè)現行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開(kāi)了差距和檔次。調查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調查企業(yè)的57.2。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調動(dòng)職工的積極性和創(chuàng )造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。

　　3、政府對企業(yè)收入分配宏觀(guān)調控情況。各級政府探索市場(chǎng)經(jīng)濟條件下宏觀(guān)管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場(chǎng)機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開(kāi)展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。

　　其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問(wèn)卷顯示，93.3的職工，其工資高于當地最低工資標準，79.2的職工工資沒(méi)有過(guò)“低于當地最低工資標準”的情況。企業(yè)問(wèn)卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當地最低工資水平。

薪酬調研報告4

　　IT業(yè)有句俗話(huà):當兵在上海，當官在北京。這句話(huà)在6日發(fā)布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現，這份由太和顧問(wèn)發(fā)布的調研報告稱(chēng)，北京地區高科技公司平均年度現金總收入為60萬(wàn)元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬(wàn)元。

　　北京高科技高管年薪60萬(wàn)

　　中國薪酬報告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長(cháng)率為9.3%，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長(cháng)出現新亮點(diǎn)，遠超于高科技行業(yè)整體薪酬增長(cháng)，達到12%。這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現高速復合增長(cháng)，占全國軟件出口業(yè)務(wù)的33%。

　　調研結果還顯示，北京地區高科技行業(yè)，一般員工層年度現金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位，并且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門(mén)的高級決策層，北京地區年度現金總收入為60萬(wàn)，上海、深圳基本一致，為50萬(wàn)左右，和北京相差近10萬(wàn)。

　　受?chē)�家宏觀(guān)經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)布局影響，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢頭良好，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實(shí)際增長(cháng)率約為7.5%。對IT業(yè)最發(fā)達的北京、上海、深圳進(jìn)行對比分析發(fā)現，憑借清華、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區內優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢，北京地區高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高。

　　通訊業(yè)核心員工年薪50萬(wàn)

　　通訊產(chǎn)品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始，開(kāi)始呈現減緩增速情況，在20xx年全年也繼續著(zhù)這種勢頭。從薪酬角度來(lái)看，該領(lǐng)域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬(wàn)元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬(wàn)左右。

　　房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅最猛

　　去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國家調控政策連續的沖擊下，20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著(zhù)堅挺的增長(cháng)勢頭。特別是在太和顧問(wèn)進(jìn)行薪酬調研的四個(gè)一類(lèi)城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數幾個(gè)房?jì)r(jià)持續下降的城市，雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位，但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開(kāi)發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長(cháng)速度也開(kāi)始放緩。在房地產(chǎn)業(yè)中，基本銷(xiāo)售、設計、市場(chǎng)、項目等部門(mén)的崗位占據了地產(chǎn)高收入人群的主體，如設計類(lèi)經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過(guò)20萬(wàn)。

　　壟斷行業(yè)高薪靠補貼

　　一個(gè)電力行業(yè)的抄表工年薪可以達到10萬(wàn)元某銀行平均工資8.8萬(wàn)元，是城市社會(huì )平均收入的近5倍。近年這些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬狀況如何?能源行業(yè)在太和顧問(wèn)目前數據庫中的樣本是以火力發(fā)電、礦產(chǎn)開(kāi)發(fā)及貿易和石化等領(lǐng)域為主要數據來(lái)源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。

　　從薪酬結構方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場(chǎng)的中等偏下水平，但是其高額的各類(lèi)補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。

　　此外，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會(huì )隨政策有明顯變化。從20xx年的市場(chǎng)整體狀態(tài)來(lái)看，受證券市場(chǎng)從熊市轉向牛市的影響，各類(lèi)金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例，大多數營(yíng)業(yè)部的業(yè)績(jì)達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績(jì)效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。

　　證券業(yè)薪水整體上揚

　　太和顧問(wèn)調研發(fā)現證券業(yè)市場(chǎng)對于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬(wàn)元之間，對于業(yè)績(jì)表現良好的員工，年度現金收入總額可以達到14萬(wàn)元以上。對于企業(yè)基層、中層管理崗位，市場(chǎng)薪酬水平介于13.6至34.5萬(wàn)元，而對于行業(yè)中一些核心稀缺崗位，員工現金收入水平仍然可以沖擊到40萬(wàn)元。對于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰略決策崗位，市場(chǎng)整體對此類(lèi)崗位的薪酬定位在54至130萬(wàn)元之間，而對于能夠為企業(yè)創(chuàng )造巨大利潤價(jià)值的崗位，市場(chǎng)定位在130至160萬(wàn)元之間。

　　醫藥行業(yè)薪水增長(cháng)趨緩

　　20xx年是醫藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結束了20多年來(lái)的效益高增長(cháng)態(tài)勢，行業(yè)整體開(kāi)始步入平穩期。轉變中的行業(yè)使這個(gè)行業(yè)的薪酬情況走到了臺前，成了關(guān)注的焦點(diǎn)。20xx年醫藥行業(yè)薪酬增長(cháng)率為9.2%，去除物價(jià)影響，實(shí)際增長(cháng)約為8%左右，較20xx年的整體增長(cháng)率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長(cháng)率上漲的速度明顯趨緩。

　　今年整個(gè)醫藥行業(yè)受包括反商業(yè)賄賂風(fēng)暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發(fā)生著(zhù)變化，醫藥業(yè)整體利潤下滑也是薪水出現拐點(diǎn)的一個(gè)原因。同時(shí)，醫藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著(zhù)這些企業(yè)業(yè)績(jì)和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫藥企業(yè)各層級間的薪酬差異范圍進(jìn)行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經(jīng)營(yíng)管理層增加了7%，執行層增加了9%，醫藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。

　　北京本科生起薪2500元

　　20xx年太和顧問(wèn)調研結果顯示，由于勞動(dòng)量供給高峰造成北京地區畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元，碩士畢業(yè)生起薪在4500元。據某知名IT公司人力資源經(jīng)理介紹，北京地區的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉移到其他城市的重點(diǎn)院校，外地一類(lèi)院校畢業(yè)生比清華北大的要價(jià)低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業(yè)生為了避開(kāi)京城過(guò)于激烈的競爭，把目光放在經(jīng)濟發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地。這都預示著(zhù)各地的IT人才將更多打破地域限制。

薪酬調研報告5

　　為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現狀，根據總部相關(guān)要求，對保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進(jìn)行了薪酬調研工作，現對調研結果做出如下報告：

　　一、本次調研主要通過(guò)招聘網(wǎng)站和向朋友咨詢(xún)渠道進(jìn)行，因保定市大多數企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘時(shí)薪資待遇大都登記為面議，故本次調研信息并不全面；

　　二、薪資架構構成：基本工資+工齡工資+獎金+補助；

　　三、根據調查發(fā)現，保定物業(yè)公司組織結構、人員配置較簡(jiǎn)單，大多都無(wú)主管和經(jīng)理級別，即助理直屬項目經(jīng)理管理，只是個(gè)別公司設立工程主管/經(jīng)理、安保主管/經(jīng)理，其他部門(mén)均直屬項目經(jīng)理管理，另外，大部分物業(yè)公司客服助理除負責來(lái)客接待、投訴、回訪(fǎng)、報修等工作外，還擔任收費員一職；或者出納兼行政工作等情況。

　　四、經(jīng)過(guò)調查，部門(mén)企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長(cháng)，還有部分企業(yè)持零增長(cháng)狀態(tài)，只是最低工資低于保定市最低工資標準時(shí)方才增長(cháng)。

　　五、經(jīng)過(guò)調查，以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實(shí)行績(jì)效考核，人力資源管理模塊尚未健全。

薪酬調研報告6

　　根據市人力資源和社會(huì )保障局下發(fā)的《市開(kāi)展20xx企業(yè)薪酬調研的工作方案》要求，我區人社局領(lǐng)導高度重視，特聘用、抽調專(zhuān)門(mén)人員負責此次企業(yè)薪酬調研工作。從5月15日開(kāi)始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調研工作得以有序展開(kāi)，圓滿(mǎn)完成。

　　一、基本調研情況

　　這次薪酬調研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話(huà)聯(lián)系，對于已注銷(xiāo)、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區的企業(yè)，及時(shí)上報給市里并進(jìn)行替換，我區共替換了131家企業(yè)。

　　在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著(zhù)手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓時(shí)間、地點(diǎn)電話(huà)通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調研軟件的使用培訓工作。

　　培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專(zhuān)門(mén)跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調研人員，認真指導企業(yè)進(jìn)行數據填報，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報送調研數據。最后，我隊對數據進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。

　　二、調研工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題

　　(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現，部分企業(yè)或是不屬于區轄區內，或是已經(jīng)注銷(xiāo)的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區內，而該企業(yè)的名稱(chēng)同時(shí)出現在我區和別區的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。

　　(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì )配合調研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調研，占用了他們的人力物力。

　　三、對今后調研工作的意見(jiàn)和建議

　　(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調研工作開(kāi)展前，有關(guān)部門(mén)應當及時(shí)更新各區的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷(xiāo)的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時(shí)出現在幾個(gè)區的名單上。

　　(二)對拒不配合調研工作的企業(yè)加強走訪(fǎng)。對于此次調研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪(fǎng)。對發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對沒(méi)有發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調研的宣傳，以便今后薪酬調研工作的順利展開(kāi)。

薪酬調研報告7

　　日前，《蘇州高新區XX年企業(yè)薪酬調研報告》出爐。報告顯示，XX年，區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%。其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，比例較XX年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線(xiàn)員工有所上升，反映出區內企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

　　據悉，《XX年度蘇州高新區企業(yè)薪酬調研報告》共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業(yè)的變化。

　　操作工調薪幅度最高

　　薪酬結構更趨合理

　　據介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業(yè)都進(jìn)行了調薪。數據顯示，XX年，區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預計XX年各層級薪酬增長(cháng)都將略高于去年，操作工增長(cháng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會(huì )有所增長(cháng)，達9.7%。

　　而從薪酬結構來(lái)看，與XX年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。

　　新進(jìn)員工率高于員工離職率

　　公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

　　報告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級，其次為銷(xiāo)售人員，經(jīng)理層及以上員工基數小，流動(dòng)率也高于其他層級。

　　在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會(huì )的比例為23%。

　　企業(yè)越來(lái)越重視員工福利

　　福利政策愈加多元化和人性化

　　據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫務(wù)所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。

　　在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì )給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

薪酬調研報告8

　　動(dòng)漫行業(yè)人才現狀及需求情況

　　目前中國動(dòng)漫企業(yè)約有6000多家，從企業(yè)規模及性質(zhì)來(lái)看，以小型的民營(yíng)企業(yè)居多。

　　動(dòng)漫從業(yè)人員大約為6萬(wàn)人左右，主要集中在中后期制作環(huán)節上，動(dòng)畫(huà)前期規劃和創(chuàng )作人才缺口非常大，即從事編劇、導演、造型、美術(shù)設計的人才十分緊缺。

　　A、從地域上看，動(dòng)漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長(cháng)沙、杭州、蘇州。

　　B、從學(xué)歷上看，大學(xué)本科學(xué)歷者是從業(yè)人員的主體力量，大約為60%，大專(zhuān)學(xué)歷約占為34%，顯示出動(dòng)漫企業(yè)在用人時(shí)并不簡(jiǎn)單地唯學(xué)歷化，更關(guān)注實(shí)際能力，但隨著(zhù)教育水平的提高和行業(yè)的快速發(fā)展，動(dòng)漫行業(yè)高學(xué)歷人才比例將不斷增加。

　　C、從相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗上看，由于動(dòng)漫行業(yè)是一個(gè)新興行業(yè)，從業(yè)人員行業(yè)經(jīng)驗普遍偏少。從業(yè)年限2年以下的達到約占60%。

　　動(dòng)漫行業(yè)的人才需求層次非常豐富，表現在原創(chuàng )動(dòng)漫項目策劃、導演、美術(shù)設計、故事劇本創(chuàng )作、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)營(yíng)管理、衍生產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員等環(huán)節。人才需求的金字塔底層是運營(yíng)、支持、服務(wù)人才；中間是設計、開(kāi)發(fā)、技術(shù)、繪制人才；高端則是策劃、編導、管理。

　　目前動(dòng)漫行業(yè)的人才需求量約為10萬(wàn)人左右，緊缺人才可分為以下六類(lèi)：故事原創(chuàng )人才、動(dòng)畫(huà)軟件開(kāi)發(fā)人才、三維動(dòng)畫(huà)制作人才、動(dòng)畫(huà)產(chǎn)品設計人才、游戲開(kāi)發(fā)人才和動(dòng)畫(huà)游戲營(yíng)銷(xiāo)人才。

　　動(dòng)漫人才流動(dòng)性狀況

　　動(dòng)漫行業(yè)以“無(wú)形資產(chǎn)”和“知識產(chǎn)權”作為其主要特點(diǎn)，并且職業(yè)技能專(zhuān)業(yè)人才相對缺乏�！盎ネ趬δ_”成了這個(gè)行業(yè)目前人才流動(dòng)的重要方式。有著(zhù)豐富工作經(jīng)驗和職業(yè)技能的創(chuàng )作人才、市場(chǎng)人才，經(jīng)常會(huì )被同行企業(yè)挖走，帶來(lái)人才的不穩定性，而這種遷移會(huì )有誘導性，從而帶來(lái)更多的人才流動(dòng)。

　　目前動(dòng)漫行業(yè)的人才流動(dòng)率約為10%左右，流動(dòng)性相對較小，這主要是受到了產(chǎn)業(yè)發(fā)展不成熟處于初級階段和缺少市場(chǎng)化人才流動(dòng)平臺的影響，但是有加速流動(dòng)的趨勢。

　　1）高管層：動(dòng)漫企業(yè)核心管理團隊很穩定。高層管理人員流失率在3%以?xún)鹊钠髽I(yè)約占87%，高管流失率在3%－5%的企業(yè)占8%。

薪酬調研報告9

　　一、報告簡(jiǎn)要

　　在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力？每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

　　作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對明一世代（福建）貿易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪酬結構進(jìn)行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。

　　本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。

　　二、調查報告內容

　�。ㄒ唬�、調查對象

　　本次薪酬調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。

　�。ǘ�）、薪酬構成

　　通過(guò)調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構有了較全面的了解。該部

　　營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪酬結構，只有在變動(dòng)現金收入這一項中師根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的激勵本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪酬結構主

　　要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。

　　非貨幣薪酬：

　　在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。

　　貨幣薪酬：

　　1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。

　　參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪�司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。

　�。�2）變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司根據員工的短期業(yè)績(jì)效果向員工提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。

　　績(jì)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工�？�(jì)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以員工當月所得績(jì)效分。公式如下：

　　績(jì)效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績(jì)效分

　　其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：

　�、跒榻档凸�司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給員工100元的獎勵。

　�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。員工對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案，如果所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；

　�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

　�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

　　當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎；員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元；沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分；窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。

　　2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)出售）。③、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。

　　綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：

　　直接薪酬=基本工資+績(jì)效工資+獎勵性工資-罰款

　　間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目

　　貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

　　總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

　�。ㄈ�）、員工人數及對應的基本工資

　　在調查過(guò)程中，我對該部門(mén)的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統計統計結果如下圖：

　　三、綜合分析

　　從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構（見(jiàn)圖1）相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。

　　2、非貨幣性薪酬項目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

　　3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀員工。

　�。ǘ�）優(yōu)點(diǎn)：

　　1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會(huì )。

　　2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

　�。ㄈ�）我的薪酬建議：

　　1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

　　2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿(mǎn)足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P等。

　　3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

　　4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

　　5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

　　四、總結

　　科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調研報告10

　　一、薪酬調整的意義

　　一般而言，薪酬調整是指隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展戰略以及人力資源狀況發(fā)生變化，現行的薪酬體系可能不適應企業(yè)發(fā)展的需要，需要對薪酬體系做出調整的措施。薪酬水平是體現員工價(jià)值、激發(fā)員工積極性的根本，調高或調低都將牽一發(fā)則動(dòng)全身。同時(shí)薪酬支出是企業(yè)最大成本開(kāi)支項目，薪酬的調整對企業(yè)財務(wù)面運作有著(zhù)至關(guān)重要的影響。適時(shí)適當的薪酬調整，找準激發(fā)員工價(jià)值和確保企業(yè)效益的平衡點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中極為必要的措施。

　　二、社會(huì )薪酬、物價(jià)環(huán)境現狀和同行業(yè)薪酬水平概況

　　當前企業(yè)正處于平穩發(fā)展上升階段，發(fā)展趨勢向好，但社會(huì )薪酬環(huán)境現狀和同行業(yè)薪酬水平有著(zhù)很大的變化，主要體現在社會(huì )社平工資提升、最低工資標準提高、同行業(yè)薪酬水平提高，加上近年來(lái)物價(jià)年年上漲、各行各業(yè)人工成本漲幅較大，這些現象對我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業(yè)承擔了較大巨力。

　　1、社會(huì )薪酬、物價(jià)環(huán)境現狀

　　20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會(huì )人均用于食品開(kāi)支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜、房?jì)r(jià)等）。20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會(huì )人均用于食品開(kāi)支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜、房?jì)r(jià)等）。20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會(huì )人均用于食品開(kāi)支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜等）。

　　從上述數據表明，社會(huì )平均工資每年按速度增長(cháng)，食品類(lèi)物價(jià)按速度增長(cháng)，而我公司員工平均工資僅按速度增長(cháng)，落后于社會(huì )增長(cháng)現狀。

　　2、同行業(yè)薪酬水平概況

　　從調研數據顯示，在一線(xiàn)城市北上廣深，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在二線(xiàn)城市如各省會(huì )城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在三線(xiàn)城市，同行業(yè)員工薪酬水平為每年。在南京地區，從不同規模施工企業(yè)薪酬水平來(lái)看，收入大于億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億-億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業(yè)，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線(xiàn)城市南京，經(jīng)營(yíng)規模在億以上，20xx年員工薪酬水平為每年。

　　從以上數據顯示，我公司員工薪酬水平低于第線(xiàn)城市標準，低于億經(jīng)營(yíng)規模企業(yè)的平均標準。

　　三、員工反響較大的情況

　　經(jīng)調研顯示，隨著(zhù)物價(jià)上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現出2方面的問(wèn)題：

　　1、責任感和積極性受挫

　　薪酬水平是企業(yè)對員工貢獻價(jià)值的認同，亦是員工自我價(jià)值體現的風(fēng)向標，薪酬水平一旦處于較低水平，員工對企業(yè)認同、信任以及對自我的肯定就會(huì )發(fā)生變化。近幾年，員工的責任心和積極性隨著(zhù)物價(jià)不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行為，都出現了變化，不嚴守工作紀律、不及時(shí)完成工作任務(wù)、工作節奏減慢、效率降低的情況時(shí)有發(fā)生。積極為企業(yè)發(fā)展獻言獻計、努力拼搏的情況，更是少之又少。長(cháng)期以往，一方面將嚴重影響工作進(jìn)度和效率，影響企業(yè)收入增長(cháng)，另一方面將責任心渙散，將增加施工安全隱患，這為企業(yè)生存發(fā)展帶來(lái)極大的危險性。

　　2、流動(dòng)意向強烈

　　作為施工企業(yè)，我們擁有較多的工程技術(shù)高端人材和項目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況，人才流動(dòng)意向十分明顯。一方面人才主動(dòng)流動(dòng)，因工程人才市場(chǎng)需求量大，流動(dòng)機會(huì )多，工程人才在得不到企業(yè)認同的情況，極易離開(kāi)企業(yè)。近兩年，已有名人員離開(kāi)企業(yè)。另一方面其它競爭對手招攬我企業(yè)人才，競爭對手以高薪為由吸引我企業(yè)高端人才，觸動(dòng)人才流動(dòng)，對我們造成巨大損失。技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展運營(yíng)的生命線(xiàn)，離開(kāi)技術(shù)，我們無(wú)優(yōu)勢可言，人才因薪酬而流動(dòng)是我們經(jīng)營(yíng)的巨大危機，務(wù)必妥善處理。

　　四、薪酬調整的建議方案

　　從上述分析可見(jiàn)，進(jìn)行薪酬調整是社會(huì )外部環(huán)境影響的必然結果、是企業(yè)持續發(fā)展的必然選擇，是與員工共同成長(cháng)共創(chuàng )價(jià)值的必經(jīng)之路，我們當前必須認清調整的必要性和重要性，并立即行動(dòng)起來(lái)，盡快推進(jìn)薪酬調整工作。

　　結合我企業(yè)的實(shí)際情況，建議薪酬調整方案如下：

　　方案一：等比例調整

　　根據物價(jià)上漲比例和同行業(yè)薪酬水平，結合我企業(yè)人工成本預算情況，所有員工都在原工資基礎上增長(cháng)10。

　　優(yōu)勢：等比例調整是對全體員工都產(chǎn)生了激勵，都有了一定的感知。且操作簡(jiǎn)便、人力資源管理成本不高。

　　劣勢：等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，出現高者恒高、低者恒低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時(shí)，一刀切的做法，不能有針對性激勵重要崗位人員。

　　方案二：綜合調整

　　保持現有薪酬結構（基礎工資、考核工資、津補貼、獎金、特殊崗位津貼和五險一金）的基礎上實(shí)施綜合性調整，綜合調整的原則是總體員工應發(fā)工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強化高級人才特殊貢獻獎勵。

　　基于上述原則，重點(diǎn)對中低層收入員工薪酬進(jìn)行提升，在基礎工資方面，按崗位分級，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個(gè)檔次提高標準，確保高崗位與低崗位的基礎工資增長(cháng)幅度差距控制500元以?xún)�。在考核工資方面，考核內容保持不變，考核權重做相應變化，提升完成任務(wù)的權重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務(wù)的'扣罰權重要有封頂值,控制在0.5以?xún)�，確保員工實(shí)發(fā)工資水平。津補貼和特殊崗位津貼參照同行業(yè)水平適時(shí)一次調整到位。在獎金方面，獎金所占薪酬比例提高至，增加獎金項目，尤其加大對重點(diǎn)工作、重點(diǎn)項目突破的獎勵，明確每個(gè)項目的獎勵金額，并給予公布，及時(shí)兌現，通過(guò)靈活機動(dòng)、獎勵幅度較大的獎金機制，激發(fā)真正實(shí)干、能工員工的積極性，并有效挽留高端人才。綜合調整后，需要人力部做全面測算，測算至每個(gè)崗位和員工的實(shí)發(fā)和應發(fā)工資，做全景觀(guān)察，以衡量調整幅度和結構的合理性。

　　優(yōu)勢：綜合調整結果與國家人均收入調整導向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業(yè)發(fā)展穩定有較好的作用。

　　劣勢：綜合調整涉及面廣、調整細節復雜，調整溝通成本較高、調整實(shí)施歷時(shí)較長(cháng)。

　　綜上二個(gè)方案的比較，建議采取方案二進(jìn)行調整。

　　五、薪酬調整后的影響

　　基于上述建議方案，員工應發(fā)工資水平總體上漲10，相應的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：

　　1、對社�；鶖档挠绊�

　　應發(fā)工資水平上漲后，社�；鶖狄鄷�(huì )隨之上漲，經(jīng)測算，我公司的平均社�；鶖瞪蠞q，其中個(gè)人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計公司部分較調整前增加元人工成本。

　　2、對公積金的影響

　　按公積金繳納的比例，個(gè)人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計公司繳納部分較調整前增加元。

　　3、對繳納個(gè)稅的影響

　　對照當前3000元個(gè)稅起征點(diǎn)標準，經(jīng)測算，我公司增加繳納個(gè)稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長(cháng)；高崗位人員人均年繳元，增長(cháng)。

　　4、對試用期工資的影響

　　工資水平提高后，試用期工資應給予考慮由元/人提升至元/人。

　　5、其它方面的影響

　　薪酬調整后，員工解除勞動(dòng)合同賠償金、員工喪葬費等相關(guān)費用都隨之增長(cháng)。

　　經(jīng)測算，全年公司人工成本達萬(wàn)元，較調整前增長(cháng)。

　　六、調整后的相關(guān)措施

　　薪酬調整涉及全體員工利益，調整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實(shí)以下措施：

　　一是做好員工意見(jiàn)征求。由人力部擬定具體方案，出臺后廣泛征求員工意見(jiàn)，提交職工代表大會(huì )審議、提交績(jì)效管理委員會(huì )、黨組會(huì )、總經(jīng)理辦公會(huì )議審議、按照審議的正確意見(jiàn)進(jìn)行修正、完善，以爭取員工滿(mǎn)意最大化。

　　二是全面做好宣傳。此次調整薪酬以提升員工收入水平、促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步為根本宗旨，是加強企業(yè)文化建設、提高員工積極性的重要契機，人力部門(mén)和宣傳部門(mén)要做好調整宗旨、調整內容的宣傳，要做好員工與企業(yè)美好愿景的宣傳，再次營(yíng)造和諧、進(jìn)步、發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。

薪酬調研報告11

　　一、

　　1、本次薪酬調查的目的與內容

　　2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹（性質(zhì)、規模、目標等）；

　　3、薪酬調查的范圍與方法

　　4、本次調查計劃與成員分工、完成時(shí)間

　　二、

　　1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

　　2、職位描述與任職資格條件；

　　3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等；

　　4、將薪酬調查結果圖表化

　　三、分析調查結果，并結合調查對象實(shí)際提出可行性建議；

　　注意：

　　1、人員分工明確并可記錄；

　　2、報告簡(jiǎn)潔，圖文并茂，形象直觀(guān)；

　　3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；

薪酬調研報告12

　　通過(guò)參考薪酬調查報告中的行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位、職能序列市場(chǎng)薪酬比較、市場(chǎng)薪酬構成這三部分信息，您可以根據客戶(hù)企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶(hù)企業(yè)相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門(mén)和崗位制定單獨的薪酬政策的話(huà)，您也可以從報告中找到相應的參考信息。

　　在您確定部門(mén)整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

　　一、職位匹配

　　在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內部崗位的對應關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場(chǎng)標準職位相匹配。一般而言，如果客戶(hù)企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。

　　二、市場(chǎng)定位

　　10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶(hù)企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來(lái)調整公司內部薪酬結構時(shí)，客戶(hù)企業(yè)需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場(chǎng)薪酬水平。

　　如果客戶(hù)企業(yè)購買(mǎi)了本網(wǎng)站的《企業(yè)專(zhuān)業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對應的分析條目的專(zhuān)家點(diǎn)評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專(zhuān)家和顧問(wèn)還將為客戶(hù)企業(yè)專(zhuān)門(mén)制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時(shí)，您可以立即了解到客戶(hù)企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對比分析結果，并會(huì )得到最有價(jià)值的針對性的分析點(diǎn)評信息。

　　三、架構設計與薪酬調整

　　我們建議客戶(hù)企業(yè)將每個(gè)職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶(hù)企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對其薪酬水平進(jìn)行調整。對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶(hù)企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。

　　若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶(hù)企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

　　薪酬調研報告

薪酬調研報告13

　　一、報告說(shuō)明

　　1、調研背景

　　2、調研方法與數據來(lái)源

　　二、專(zhuān)業(yè)薪酬機構發(fā)布的應屆生薪酬信息

　　1、全國GDP增長(cháng)率/薪酬增長(cháng)率

　　2、不同地區企業(yè)薪酬差異指數

　　3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平差異指數

　　4、不同規模企業(yè)薪酬水平差異指數

　　5、調整薪酬因素統計分析

　　6、不同企業(yè)性質(zhì)畢業(yè)生起薪點(diǎn)

　　7、不同學(xué)歷畢業(yè)生起薪點(diǎn)

　　8、不同類(lèi)型畢業(yè)生起薪點(diǎn)

　　9、一線(xiàn)城市應屆生起薪分析

　　10、非一線(xiàn)重點(diǎn)城市應屆生起薪分析

　　三、相關(guān)行業(yè)主要企業(yè)應屆生起薪

　　1、相關(guān)行業(yè)主要企業(yè)應屆生起薪

　　2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬情況概述

　　3、百度、騰訊、阿里內部的級別和薪資待遇

　　四、標桿企業(yè)或同行企業(yè)的應屆生起薪數據

　　1、標桿企業(yè)或同行企業(yè)應屆生起薪

　　2、標桿企業(yè)或同行業(yè)企業(yè)工資條構成

　　3、我公司應屆生薪酬政策現狀

　　五、總結與建議

　　一、 調查目的

　　為了留住或吸引優(yōu)秀人才，為重新制訂應屆生入職薪資以及制訂8月份調薪政策提供參考依據。

　　二、調查方法與數據來(lái)源

　　企業(yè)的官方對外網(wǎng)站中的招聘信息、各專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站、人才市場(chǎng)上發(fā)布的企業(yè)招聘信息、各高校就業(yè)信息網(wǎng)上的就業(yè)信息、上市公司的財務(wù)報告中的薪酬數據、求職者的相關(guān)個(gè)人薪酬信息。

　　1、20xx-2014年全國GDP增長(cháng)率/薪酬增長(cháng)率

　　2、不同地區企業(yè)薪酬差異指數

　　3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平差異指數

　　4、不同規模企業(yè)薪酬水平差異指數

　　5、調整薪酬因素統計分析

　　6、不同企業(yè)性質(zhì)畢業(yè)生起薪點(diǎn)

　　7、不同學(xué)歷畢業(yè)生起薪點(diǎn)

薪酬調研報告14

　　對比XX年參與企業(yè)構成來(lái)看，折射出該區域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區(中國)總部企業(yè)數量從XX年的20.5%上升到25%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統的機械和電子企業(yè)占比有所下降，現代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%。

　　XX年，有92%的參與調研企業(yè)進(jìn)行了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預計XX年各層級薪酬增長(cháng)都將略高于XX年，操作工增長(cháng)幅度為12%，整體調薪幅度平均值將會(huì )增長(cháng)9.7%左右。

　　從薪酬結構來(lái)看，與XX年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業(yè)薪酬結構更趨合理。

　　新進(jìn)員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

　　該報告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級，其次為銷(xiāo)售人員。

　　在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會(huì )比例，為23%。

　　企業(yè)越來(lái)越重視員工福利

　　政策更呈多元化與人性化

　　為更好地吸引與留住人才，高新區企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。

　　數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動(dòng)場(chǎng)所，這些數據均較XX年有所提升。

　　在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。

　　在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì )給員工提供子女教育經(jīng)費。

薪酬調研報告15

　　一、調研的目的

　　為了適應日益激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境，調整符合現代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自年月日著(zhù)手展開(kāi)薪酬調研工作，并于年月日全面完成薪酬調研任務(wù)。

　　二、調研對象

　　1、公司內部員工

　　2、同行業(yè)500強列表中前100家企業(yè)

　　3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的10 家企業(yè)

　　三、調研方式、渠道

　　1、收集、查看政府部門(mén)發(fā)布的薪酬調查資料。

　　2、委托咨詢(xún)公司調查。

　　3、對本公司流動(dòng)人員進(jìn)行調查了解

　　4、開(kāi)展問(wèn)卷調查

　　四、調研結果分析

　　1、整體情況分析

　�。�1） 本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長(cháng)%，縱觀(guān)最近幾年的薪酬

　　調查結果，整體薪酬水平呈穩步增長(cháng)趨勢。

　�。�2） 本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，

　　高出市場(chǎng)的平均薪酬水平。

　�。�3） 本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現在薪酬結

　　構設計不太合理。

　　2、重點(diǎn)調查對象薪酬狀況分析

　　根據薪酬調查統計分析的結果，將調查的同一類(lèi)薪酬數據由高至低排列，再計算出數據排列中中間位置的數據，即25%點(diǎn)處（一家）、50%點(diǎn)處（六家）、90%（三家）點(diǎn)處。

　　五、下一階段工作任務(wù)

　　通過(guò)以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。

　　1、根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益適時(shí)地調整本企業(yè)的整體薪酬水平。

　　2、結合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實(shí)際情況，對關(guān)鍵或重要的崗位部門(mén)的薪酬水平與

　　結構進(jìn)行重新設計。

【薪酬調研報告】相關(guān)文章：

薪酬述職報告01-29

薪酬專(zhuān)員述職報告01-29

展會(huì )調研報告12-23

農村產(chǎn)權調研報告12-22

英語(yǔ)培訓調研報告12-22

農村貸款調研報告12-22

兒童家具調研報告12-22

土地征收調研報告12-21

家電行業(yè)調研報告12-22

關(guān)于調研報告評分細則03-27