- 薪酬體系建設方案 推薦度：
- 相關(guān)推薦
薪酬體系建設方案范文（通用15篇）
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，常常要根據具體情況預先制定方案，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？下面是小編幫大家整理的薪酬體系建設方案范文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
薪酬體系建設方案 1
一、設計原則
1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵機制作用，調動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性。
2、符合《中華人民共和國勞動(dòng)法》及其他相關(guān)法律法規。
3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據個(gè)人綜合技能、業(yè)績(jì)、工作年限等因素綜合確定。
二、內勤人員工資
三、市場(chǎng)人員工資
四、工資結構說(shuō)明
1、基本工資：根據職位的級別設定。
2、崗位工資：根據崗位工作繁簡(jiǎn)、責任大小、工作內容多寡設定。
3、效益工資：全員營(yíng)銷(xiāo)，結合市場(chǎng)部當月或一個(gè)季度，如100%完成或超額完成計定任務(wù)時(shí)，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發(fā)。
4、加班補貼：加班工資按照國家有關(guān)規定辦理，每月周六上班的天數按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。
五、提成分配
六、市場(chǎng)部業(yè)務(wù)管理及提成實(shí)施細則
1、基本銷(xiāo)售任務(wù)：市場(chǎng)部員工（內勤招商和文員除外）每月基本銷(xiāo)售任務(wù)為每人每月2.1萬(wàn)元銷(xiāo)售額；如當月未完成基本銷(xiāo)售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無(wú)提成、無(wú)效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應的系數計發(fā)。
2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實(shí)際完成數除以目標任務(wù)數的百分比對應的.提成系數計算提成，提成的基數以實(shí)際完成數的毛利潤計算。
薪酬體系建設方案 2
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的`評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
四、績(jì)效考核內容
1、正職以上中層干部考核內容
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
薪酬體系建設方案 3
一、調薪的目的
1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻的.價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)公司長(cháng)期穩定發(fā)展。
2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績(jì)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。
二、調薪的原則
1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。
2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個(gè)別調整(季度考核調薪、年度調薪、績(jì)效獎勵)相結合的原則。
3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實(shí)際表現和工作績(jì)效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調薪對象及資格
1、調薪對象為經(jīng)過(guò)試用考核轉正，且必須在公司工作滿(mǎn)一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責任心強，執行力強，績(jì)效優(yōu)異，勝任或超過(guò)現崗位任職要求。
3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績(jì)?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調薪資格：
�。�1）年度內累計全年事假超過(guò)12個(gè)天或累計全年病假超過(guò)12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。
�。�2）年度內曠工累計3天（含）以上者。
�。�3）態(tài)度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調薪時(shí)間及幅度
1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績(jì)效而定，年度調薪于每年的三至四月進(jìn)行。
2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化
薪酬體系建設方案 4
一、薪酬水平調整
薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過(guò)程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個(gè)人調整三個(gè)方面。
�。ㄒ唬┬匠暾w調整
薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調整。
薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：
1、等比例調整
等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長(cháng)或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來(lái)看，這種調整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調整
等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。
3、綜合調整
綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。
在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調整是通過(guò)調整工資或津貼補貼項目來(lái)實(shí)現的。
如果是因為物價(jià)上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進(jìn)行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過(guò)調整崗位工資來(lái)實(shí)現；如果是因為工齡（司齡）因素進(jìn)行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調整。
對于崗位工資的調整，一般都是對每個(gè)員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。
�。ǘ┬匠瓴糠终{整
薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發(fā)展戰略、公司效益、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jì)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jì)效考核情況，而對某一類(lèi)崗位任職員工進(jìn)行的調整，可以是某一部門(mén)員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門(mén)根據公司效益、物價(jià)指數以及部門(mén)、個(gè)人績(jì)效考核情況，提出崗位工資調整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績(jì)效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績(jì)效考核結果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績(jì)效考核結果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。
根據人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過(guò)調整崗位工資，也可以通過(guò)增加獎金、津貼補貼項目等形式來(lái)實(shí)現。根據公司發(fā)展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門(mén)員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過(guò)調整崗位工資實(shí)現，因為那樣容易引起其他部門(mén)內部不公平感，一般情況下是通過(guò)增加獎金、津貼補貼項目等形式來(lái)實(shí)現。
�。ㄈ┬匠陚�(gè)人調整
薪酬個(gè)人調整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jì)效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。
員工崗位變動(dòng)或者試用期滿(mǎn)正式任用后，要根據新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據績(jì)效管理制度，績(jì)效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績(jì)效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結構調整
在薪酬體系運行過(guò)程中，隨著(zhù)公司發(fā)展戰略的變化，組織結構應隨著(zhù)戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數量會(huì )大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會(huì )對薪酬結構的調整提出要求。
一般情況下，通過(guò)調整各崗位工資基準等級，就能實(shí)現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對公司的薪酬結構進(jìn)行重新調整設計。薪酬結構的.調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長(cháng)率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設計時(shí)，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過(guò)調整各崗位工資基準等級，就能實(shí)現薪酬的結構調整，這樣操作簡(jiǎn)單、方便。不到萬(wàn)不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結構的重新設計。
三、薪酬構成調整
薪酬構成調整就是調整固定工資、績(jì)效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績(jì)效工資是通過(guò)占有崗位工資比例來(lái)調整的。在企業(yè)剛開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，往往績(jì)效工資占有較小的比例，隨著(zhù)績(jì)效考核工作落到實(shí)處，績(jì)效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調整。
薪酬體系建設方案 5
第一章 總則
第一條 目的
為規范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規基礎上，結合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條 制定的原則
戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展；
市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的.相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平；
績(jì)效掛鉤原則：體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。
第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
工作的目標、任務(wù)與責任；
工作的復雜性；
勞動(dòng)強度；
工作的環(huán)境。
第二章 薪酬性質(zhì)劃分
第五條 公司根據職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。
第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條 銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章 薪酬構成
后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
銷(xiāo)售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團隊獎和超額獎等銷(xiāo)售工資構成。
第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話(huà)補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
薪酬體系建設方案 6
為了貼近員工的實(shí)際工作，開(kāi)發(fā)員工潛能，更好地體現員工工作能力；建立起公平的地位和合理的待遇，創(chuàng )造一種適合企業(yè)發(fā)展的良性競爭機制，特制定標準如下：
一、項目經(jīng)理
薪資=基本工資+績(jì)效工資+業(yè)績(jì)工資+崗位考核工資+獎金
1）基本工資：1000元；
2）績(jì)效工資：
�、佼斣马椖繄F隊開(kāi)發(fā)及維護客戶(hù)業(yè)務(wù)毛利潤收入的7%的6成（代理）、10%的`6成（直客）；
�、诋斣陋毩㈤_(kāi)發(fā)的新客戶(hù)毛利潤收入超過(guò)200元的(必須報備)，則按超出部分的7%(代理客戶(hù))和10%(直銷(xiāo)客戶(hù))提成。（項目營(yíng)銷(xiāo)員則不分享）
3）業(yè)績(jì)工資：1000元；
當月項目組新增客戶(hù)毛利潤收入達到8000元，業(yè)績(jì)工資為1000元，當月未達到則全部扣除。
4）崗位考核：500元；
�、�300元——當月項目組應收帳款全部收回，崗位考核工資為300元，當月有任意一筆帳款未收回的，則全部扣除。
�、�200元——當月項目組無(wú)客戶(hù)丟失，崗位考核工資為200元，當月有任意一客戶(hù)丟失的，則全部扣除。
5）獎金：5000元標準——累計10個(gè)月完成業(yè)績(jì)工資考核標準，獎勵項目組獎金5000元。
特別說(shuō)明：
1、當月新增客戶(hù)毛利潤收入低于1000元的，則取消當月績(jì)效工資；
2、連續三個(gè)月新增客戶(hù)毛利潤收入低于1000元的，則降至項目組營(yíng)銷(xiāo)員。
二、項目組營(yíng)銷(xiāo)員
薪資=基本工資+績(jì)效工資+業(yè)績(jì)工資+崗位考核工資
1）績(jì)效工資：
�、佼斣马椖繄F隊開(kāi)發(fā)及維護客戶(hù)業(yè)務(wù)毛利潤收入的7%的4成（代理）、10%的4成（直客）作為績(jì)效工資；
�、诋斣陋毩㈤_(kāi)發(fā)的客戶(hù)毛利潤收入超過(guò)200元的，則按超出部分的7%(代理客戶(hù))和10%(直銷(xiāo)客戶(hù))提成。（項目經(jīng)理則不分享）
2）業(yè)績(jì)工資：300元；
�、偃肼毊斣滦略隹蛻�(hù)毛利潤收入達到500元，則給予300元業(yè)績(jì)工資；未達到則無(wú)；
�、谌肼毚卧滦略隹蛻�(hù)毛利潤收入達到1000元，則給予300元業(yè)績(jì)工資；未達到則無(wú)；
�、廴肼毜谌录耙院蟮男略隹蛻�(hù)毛利潤收入達到2000元，則給予300元績(jì)效工資，未達到則無(wú)。
特別說(shuō)明
�、龠B續兩個(gè)月未達到業(yè)績(jì)工資指標要求，則扣除績(jì)效工資；
�、谶B續三個(gè)月未達到業(yè)績(jì)工資指標要求，則予以辭退。
�、圻B續三個(gè)月達到業(yè)績(jì)工資指標要求，并有三個(gè)以上較為固定的獨立開(kāi)發(fā)客戶(hù)者，則晉升為項目經(jīng)理；
三、本規定自20xx年11月1日起執行。
注：
1、毛利潤收入：毛利潤＝工作單收入－墊付款－派送費－發(fā)票稅－傭金（招待費）
2、當月業(yè)務(wù)提成體現于客戶(hù)結帳后。
薪酬體系建設方案 7
第一條、業(yè)務(wù)員薪酬
由基本工資，提成，獎懲和公司福利構成。
第二條、基本工資標準
業(yè)務(wù)員基本工資為1500-2000元/月。
第三條、業(yè)務(wù)提成標準（試用期為1個(gè)月）
1、試用期底薪1500+業(yè)績(jì)提成的3%點(diǎn)
2、轉正底薪2000+業(yè)績(jì)提成的3%點(diǎn)
第四條、超額業(yè)績(jì)提成標準
1、每月超額完成目標10萬(wàn)以上含10萬(wàn)，提成多0.3%=底薪+3.3%提成
2、每月超額完成目標20萬(wàn)以上含20萬(wàn)，提成多0.6%=底薪+3.6%提成
3、每月超額完成目標30萬(wàn)以上含30萬(wàn)，提成多4%=底薪+4%提成
第五條、業(yè)務(wù)員工資發(fā)放辦法。
提成待客戶(hù)開(kāi)工交齊首期款全部發(fā)放。
獎勵一次性發(fā)放
第六條、業(yè)務(wù)員獎勵辦法
1、公司在擴展新小區時(shí)，業(yè)務(wù)員銷(xiāo)售前第一套樣板房 獎勵 400元整。
2、累計成單獎勵;每月累計簽約3單獎勵500元
每月累計簽約4單獎勵1000元
每月累計簽約5單獎勵2000元
以此類(lèi)推......
第七條、業(yè)務(wù)員薪酬處罰辦法
1、業(yè)務(wù)員在當月沒(méi)有完成業(yè)務(wù)指標的.，給予減500元底薪的處罰，如連續二個(gè)至三個(gè)月沒(méi)完成指定指標，公司將書(shū)面通知業(yè)務(wù)員，底薪減半。
2、部門(mén)經(jīng)理發(fā)現業(yè)務(wù)員有竄單私單行為的，第一次嚴重警告，并罰款500元整，如第二次在犯，公司直接退辭，并沒(méi)收所有底薪，獎金及提成。
薪酬體系建設方案 8
一、目的：
為激勵銷(xiāo)售人員更好地完成銷(xiāo)售任務(wù)，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，提升本公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上的占有率。
二、適用范圍：
銷(xiāo)售部。
三、制定營(yíng)銷(xiāo)人員提成方案遵循的原則：
1、公平原則：
即所有營(yíng)銷(xiāo)員在業(yè)務(wù)提成上一律平等一致。
2、激勵原則：
銷(xiāo)售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷(xiāo)售并重原則。
3、清晰原則：
銷(xiāo)售員、部長(cháng)分別以自己的身份享受底薪。部長(cháng)對本部門(mén)的整個(gè)業(yè)績(jì)負責，對所有客戶(hù)負責。
4、可操作性原則：
即數據的獲取和計算易于計算。
四、銷(xiāo)售價(jià)格管理：
1、定價(jià)管理：
公司產(chǎn)品價(jià)格由集團統一制定。
2、公司產(chǎn)品根據市場(chǎng)情況執行價(jià)格調整機制。
3、指導價(jià)格：
產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)格不得低于公司的指導價(jià)格。
五、具體內容：
1、營(yíng)銷(xiāo)人員收入基本構成：
營(yíng)銷(xiāo)人員薪資結構分底薪、銷(xiāo)售提成兩個(gè)部分（福利待遇根據公司福利計劃另外發(fā)放）
2、底薪按公司薪酬制度執行。
六、提成計算維度：
1、回款率：要求100%，方可提成；
2、銷(xiāo)售量：按產(chǎn)品劃分，根據公司下達基數計算；
3、價(jià)格：執行公司定價(jià)銷(xiāo)售，為了追求公司利益最大化，銷(xiāo)售價(jià)格超出公司定價(jià)可按一定比例提成。
七、銷(xiāo)售費用管理：
銷(xiāo)售費用按銷(xiāo)售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷(xiāo)。
八、提成方式：
營(yíng)銷(xiāo)團隊集體計提，內部分配，其分配方案和記發(fā)經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)副總裁審批執行。
九、提成獎金發(fā)放原則：
1、客戶(hù)回款率需達到100%，即予提成兌現。
2、公司每月發(fā)放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發(fā)放。
3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放。
4、如員工三個(gè)月沒(méi)有銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，公司將根據崗位需求進(jìn)行調崗或辭退。
十、提成獎金發(fā)放審批流程：
按工資發(fā)放流程和財務(wù)相關(guān)規定執行。
十一、提成標準：
1、銷(xiāo)售量提成：
主產(chǎn)品：鐵路發(fā)運：基數為xx噸/月。發(fā)運量在xx噸以?xún)�，不予提成；發(fā)運量在xx噸，超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運量在xx噸以上，超出部分按1.0元/噸提成。
副產(chǎn)品：地銷(xiāo)副產(chǎn)品基數為xx噸/月。銷(xiāo)售量在xx噸/月以?xún)�，不予提成；銷(xiāo)售量超過(guò)xx噸/月的，超出部分按照1.0元/噸提成。
精塊（2—4、3—8）：產(chǎn)品基數為xx噸/月。銷(xiāo)售量在xx噸/月以?xún)�，不予提成；銷(xiāo)售量超過(guò)xx噸/月的'，超出部分按照1.0元/噸提成。
2、價(jià)格提成：
銷(xiāo)售價(jià)格高出公司價(jià)格開(kāi)始提成，提成按高出部分的10%計提。
十二、特別規定：
1、本實(shí)施細則自生效之日起，有關(guān)提成方式、系數等規定不作有損于銷(xiāo)售人員利益之修改，其它規定經(jīng)公司授權部門(mén)進(jìn)行修訂。
2、公司可根據市場(chǎng)行情變化和公司戰略調整，制定有別于本提成制的、新的銷(xiāo)售人員工資支付制度。
十三、附則：
1、本方案自20xx年4月份起實(shí)施。
2、本方案由公司管理部門(mén)負責解釋。
薪酬體系建設方案 9
面對當前原材料和能源價(jià)格連續上漲以及新勞動(dòng)合同法實(shí)施的前提下，公司的成本已經(jīng)大幅度上漲，而漲工資必然帶來(lái)人工成本的增加，對企業(yè)而言無(wú)疑也是更沉重的負擔。那么，如何調，調多少，怎樣調；公司調薪將決定哪些因素；這就是今天呈報這個(gè)方案的目的！
一、了解支付薪酬的作用
——薪酬除了作為支付給員工的勞動(dòng)報酬之外，還是激勵員工的重要因素。
關(guān)健點(diǎn)：能夠激勵員工更努力的工作，才是公司決定調薪的關(guān)鍵。
二、把握調薪需考慮的因素
——調薪是為了能夠激勵員工努力工作了，但以下因素也是需要考慮的：
1、薪酬是剛性的，而員工對薪酬是否滿(mǎn)意則取決于其心理預期，通常員工會(huì )進(jìn)行外部對比、內部對比、和自己以前對比、和自己的付出程度對比、和自己的能力增長(cháng)對比等多項對比后綜合產(chǎn)生是否滿(mǎn)意的判斷。
2、如果企業(yè)把員工的薪酬作為投資來(lái)看待的話(huà)，是否追加投資需要根據投資回報情況來(lái)決定——能否以及能在多大程度上激勵員工。
3、企業(yè)的經(jīng)濟效益、企業(yè)的人力成本所占比例和企業(yè)的整體薪酬相對于市場(chǎng)平均水平的高低也是需要考慮的關(guān)鍵因素。
三、調薪參考建議
1、根據經(jīng)濟效益調薪：企業(yè)可以根據利潤的情況，按照一定比例在利潤或者新增利潤里提取一定金額作為調薪的總額。
2、根據人力成本調薪：企業(yè)還可以通過(guò)建立起企業(yè)業(yè)績(jì)與企業(yè)人工成本總額掛鉤的機制，以充分發(fā)揮人工成本的激勵作用，實(shí)現付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎工程之一，也是實(shí)現以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數據推算法、損益臨界推算法和勞動(dòng)分配推算法。最常用的指標是人工成本率（人事費用率）和人工成本利潤率。它們的計算公式分別是：
人工成本率=當期總人工成本/當期銷(xiāo)售額
人工成本利潤率=當期總人工成本/當期利潤總額
提示：當前各地勞動(dòng)保障機構每年都發(fā)布相關(guān)的統計數據可供參考，一個(gè)成熟的行業(yè)的人工成本率往往是一個(gè)常數。
3、根據薪酬相對市場(chǎng)水平高低調薪：企業(yè)的薪酬策略是決定調薪策略的導向標，公司應該以薪酬策略為導向，結合市場(chǎng)薪酬水平來(lái)決定調薪高度。
四、調薪取決員工的價(jià)值高低
——主要由員工對企業(yè)的價(jià)值高低來(lái)決定。員工對于企業(yè)的價(jià)值一般由以下四個(gè)因素決定：
1、崗位價(jià)值：崗位本身對公司的價(jià)值，一般體現在崗位價(jià)值評估的結果上；
2、績(jì)效價(jià)值：?jiǎn)T工在崗位上所創(chuàng )造的實(shí)際價(jià)值，即取得的績(jì)效成果，一般可以通過(guò)績(jì)效考核結果來(lái)確定；
3、個(gè)人價(jià)值：?jiǎn)T工的能力、熟練程度和素質(zhì)對工作的影響，一般可以體現在素質(zhì)能力評估和技術(shù)等級評定上；
4、稀缺價(jià)值：?jiǎn)T工的能力在市場(chǎng)上的稀缺程度。
——首先，依據全年績(jì)效成績(jì)合計或統算來(lái)決定調，具體操作可以按比例選拔，也可以按考核絕對分數劃分。
——其次，根據崗位價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的加總結果來(lái)進(jìn)行排序，從而決定誰(shuí)調的多，誰(shuí)調的少。具體操作可以崗位價(jià)值為主，個(gè)人價(jià)值為輔助。
——最后，參考稀缺價(jià)值來(lái)決定特殊員工的漲薪幅度。
小結部分：
以上說(shuō)的是在企業(yè)的薪酬結構基本合理的情況下參考的。但是還有一種情況是當公司原來(lái)的薪酬結構不合理，那么公司還可以根據調整薪酬結構的需要決定給哪些崗位調和調多少。
舉例：調整前的薪酬結構中高端人才低于市場(chǎng)水平，普通員工則高于市場(chǎng)水平，這樣的薪酬結構顯然不利于調動(dòng)關(guān)鍵人員的積極性。在調薪的時(shí)候，就可以顯著(zhù)提高高端人才的工資，使工資曲線(xiàn)趨向合理。
此外，還有如何調的問(wèn)題。
一般公司的薪酬結構可以分為基本工資和績(jì)效工資兩部分，基本工資用于保證員工的基本收入，屬于固定部分；績(jì)效工資則由績(jì)效考核的結果而定，屬于浮動(dòng)部分。那么，究竟調薪是調基本工資還是調績(jì)效工資，或者是二者都調呢？
所以，這要根據企業(yè)調薪的目的和企業(yè)原薪酬結構而定。具體來(lái)說(shuō)：
1、為了提高員工保障：由于物價(jià)上漲，或者公司原來(lái)的薪酬水平就比較低，為了提高員工的保障程度而漲工資，那么就可以選擇漲基本工資。
2、為了調整薪酬結構：假如企業(yè)原來(lái)的基本工資部分過(guò)高，績(jì)效工資過(guò)低，績(jì)效考核起不到激勵作用，那么就可以借著(zhù)調薪的機會(huì )上漲績(jì)效工資；反之，如果企業(yè)的基本工資部分過(guò)低，員工缺少保障，心態(tài)不穩定，那么也可以借著(zhù)調薪的機會(huì )上漲基本工資。
3、同步調薪：如果企業(yè)原來(lái)的薪酬結構合理，調薪是例行上漲，那么也可以按照原來(lái)基本工資與績(jì)效工資額的`比例來(lái)分配上調的部分工資。
提示：無(wú)論是制定怎樣的調薪規則，企業(yè)最好在事先進(jìn)行公開(kāi)說(shuō)明，使員工有所了解。臨時(shí)制定規則和不公布規則的調薪，是最容易引起員工不滿(mǎn)意的作法。
五、如何調薪使員工最滿(mǎn)意
調薪是可以依據前面所述根據科學(xué)的手段和方法來(lái)確定的，而怎樣實(shí)際操作才能使員工最滿(mǎn)意則有賴(lài)于調薪藝術(shù)。
1、調薪需要良好的溝通
調薪時(shí)刻要讓大多數人滿(mǎn)意就需要經(jīng)理們進(jìn)行良好的溝通：
2、征得高層的支持：在正式公布調薪方案之前，一定要征得高層的理解和支持，要把調薪政策、依據、策略、額度向高層進(jìn)行說(shuō)明。最重要的是，高層領(lǐng)導者不要在執行過(guò)程中因為“人情”而干涉或反對調薪。有了高層的大力支持，調薪的工作就成功了一半。
3、征得員工的理解：成功的另外一半就需要員工的理解了，HR需要就薪酬理念和政策、調薪政策、評價(jià)標準、影響薪酬的因素等與員工進(jìn)行充分的溝通。例如針對不同層級或不同績(jì)效表現的員工，公司的調薪政策如何；再比如調薪的幅度和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的關(guān)系等。其實(shí)影響員工滿(mǎn)意與否的關(guān)鍵還是公平，只要公平、公開(kāi)，相信員工都能夠理解。由于企業(yè)文化不同，以上所述未必都能公開(kāi)傳達，這要根據具體情況而論。當然，有些東西一般是不能談?wù)摰�，那就是調薪的具體數字。
4、調薪需要借用直線(xiàn)經(jīng)理的力量
調薪不僅僅是HR部門(mén)的事，既然涉及到每位員工，為了更好的實(shí)施有必要借助直線(xiàn)經(jīng)理的力量。事實(shí)上，直線(xiàn)經(jīng)理也樂(lè )于向漲薪的員工傳達這一信息，這有助于他們更好的進(jìn)行管理。
會(huì )議溝通：會(huì )議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過(guò)會(huì )議溝通可以引起各部門(mén)負責人對事情的重視。因此，調薪前期，可以安排由高層參加的調薪碰頭會(huì )議，HR經(jīng)理在會(huì )議上重點(diǎn)強調本次調薪的策略與政策、調薪的理由、金額及理由與依據和調薪的流程與注意事項等，并請總經(jīng)理當眾表態(tài)，嚴格要求所有人員按照規則執行。在公開(kāi)的場(chǎng)合、正式的溝通會(huì )議，公開(kāi)地宣布規則，公司總經(jīng)理當眾提出要求，相信“人情”味再濃的公司，也不會(huì )再有中高層人員跳出來(lái)提出與規則相違背的意見(jiàn)。
由直線(xiàn)經(jīng)理與員工進(jìn)行溝通：作為直屬主管，直線(xiàn)經(jīng)理應該引導員工正面地看待“調薪”一事，讓他知道公司愿意給你“加碼”，是期望你未來(lái)有更卓越的工作表現，或是可以承擔更多的工作職責，或是業(yè)績(jì)數字更為亮眼，而員工要競爭的對象便是過(guò)去的自己、要挑戰的是以前的紀錄，而非計較其它同仁的薪資和調薪幅度。
5、調薪需要有效化解員工不滿(mǎn)
調薪總會(huì )有員工不滿(mǎn)，不怕不滿(mǎn)意，就怕沒(méi)有正式的渠道化解不滿(mǎn)。如果任由員工四處散播他的不滿(mǎn)，遲早會(huì )引起他人的共鳴，最終像滾雪球一樣不滿(mǎn)越滾越大。因此，必須建立投訴機制，包括明確規定受理員工調薪投訴的部門(mén)是哪個(gè)，員工投訴的程序是什么，需要準備的材料有哪些等。一般的，接受和處理投訴的部門(mén)可以由HR人員、部門(mén)主管及一兩位高管組成。建立投訴機制，不僅可以化解員工不滿(mǎn)，還可以防止在調薪過(guò)程中有人弄虛作假。
總之，調薪既需要科學(xué)工具也需要藝術(shù)手段，希望HR們能夠在調薪環(huán)節上，通過(guò)科學(xué)的方法和工具奠定調薪的基礎，通過(guò)藝術(shù)的措施和手段規范調薪的管理，從而使老板滿(mǎn)意調薪的目的與結果，使員工滿(mǎn)意調薪的過(guò)程與結果，實(shí)現全員滿(mǎn)意、皆大歡喜！
薪酬體系建設方案 10
一、引言
在當前市場(chǎng)競爭日益激烈的環(huán)境下，建立一個(gè)合理、公平、具有激勵性的工資薪酬體系對于提高員工的工作積極性和效率至關(guān)重要。本方案旨在通過(guò)優(yōu)化現有的工資薪酬體系，吸引并留住優(yōu)秀的員工，提升公司的整體競爭力。
二、體系設計
1.崗位評估：首先，對所有崗位進(jìn)行全面的評估，根據崗位的性質(zhì)、職責、難度和所需等因素，確定各崗位的相對價(jià)值。
2.設定基準：根據行業(yè)內的薪酬調查數據，設定公司的薪酬基準，以確保公司在市場(chǎng)上的競爭力。
3.技能和經(jīng)驗：根據員工所具備的技能和經(jīng)驗，制定薪酬等級，并根據員工的業(yè)績(jì)表現和進(jìn)行調整。
4.獎金制度：設立獎金制度，根據業(yè)務(wù)目標和員工績(jì)效進(jìn)行分配，以提高員工的積極性和效率。
三、具體實(shí)施步驟
1.崗位評估：人力資源部門(mén)組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評估，收集各部門(mén)的意見(jiàn)和建議，確保評估的公正性和準確性。
2.市場(chǎng)調查：委托專(zhuān)業(yè)薪酬調查公司進(jìn)行市場(chǎng)調查，獲取外部市場(chǎng)信息，為制定薪酬標準提供依據。
3.薪酬設定：根據崗位評估和市場(chǎng)調查結果，制定初步的薪酬標準。經(jīng)與員工代表協(xié)商后，正式公布實(shí)施。
4.定期審查：定期對薪酬體系進(jìn)行審查，以適應市場(chǎng)變化和公司發(fā)展需求。
四、特殊情況處理
1.晉升/降級：?jiǎn)T工晉升或降級時(shí)，其薪酬應相應調整，以體現公平性和激勵性。
2.離職重返：對于離職后重新回到公司的員工，應在其原薪酬等級基礎上酌情考慮。
3.工傷/病假：對于因公受傷或請病假的員工，薪酬應按相關(guān)規定進(jìn)行相應調整。
4.長(cháng)期服務(wù)獎：對于在公司工作滿(mǎn)一定期限的員工，可以考慮設立長(cháng)期服務(wù)獎，以表達公司對員工的感謝和認可。
五、結論與展望
通過(guò)以上方案，我們能夠建立一個(gè)公平、合理、具有激勵性的工資薪酬體系，吸引并留住優(yōu)秀的員工，提升公司的`整體競爭力。在實(shí)施過(guò)程中，我們需要注意以下幾點(diǎn)：
1.溝通與透明：與員工保持開(kāi)放和透明的溝通，讓他們了解薪酬體系的運作和目的，以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
2.定期反饋：定期向員工反饋薪酬體系的運作情況，讓他們了解公司對他們的重視和認可。
3.靈活性：在實(shí)施過(guò)程中，根據市場(chǎng)變化和公司發(fā)展需求，靈活調整薪酬體系，以確保其適應性和激勵性。
展望未來(lái)，我們將繼續關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)和市場(chǎng)需求，不斷完善和優(yōu)化工資薪酬體系，以適應不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，為公司的發(fā)展注入新的動(dòng)力。我們相信，一個(gè)合理的工資薪酬體系將為公司吸引和留住更多優(yōu)秀的員工，共同推動(dòng)公司取得更大的成功。
薪酬體系建設方案 11
一、引言
房地產(chǎn)行業(yè)是一個(gè)高收入的行業(yè)，吸引了眾多人才的關(guān)注。為了吸引和留住優(yōu)秀的員工，房地產(chǎn)企業(yè)需要建立科學(xué)合理的薪酬體系方案。本文將從薪資結構、績(jì)效考核、職級晉升等方面進(jìn)行解析。
二、薪資結構
1.基本工資：基本工資是員工薪資的基礎，根據員工的工作經(jīng)驗和職位等級確定。
2.績(jì)效工資：根據員工的績(jì)效表現發(fā)放，績(jì)效考核結果與績(jì)效工資掛鉤，表現優(yōu)秀者可以獲得更高的績(jì)效工資。
3.提成獎勵：針對銷(xiāo)售崗位的.員工，根據其銷(xiāo)售業(yè)績(jì)給予提成獎勵，激勵員工積極主動(dòng)地達成銷(xiāo)售目標。
4.補貼福利：為員工提供一系列福利待遇，如住房補貼、交通補貼、飯補等，增加員工的福利感和工作滿(mǎn)意度。
三、績(jì)效考核
1.目標設定：每年初，根據企業(yè)發(fā)展戰略和員工的工作職責，制定明確的工作目標，以提高員工的工作動(dòng)力和目標導向性。
2.通過(guò)定期的績(jì)效評估，對員工的工作表現進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度等方面。
3.績(jì)效激勵：根據績(jì)效評估結果，給予員工相應的績(jì)效獎勵，如績(jì)效工資、晉升機會(huì )、培訓機會(huì )等，激勵員工提升績(jì)效水平。
四、職級晉升
1.職級評定：根據員工在工作崗位上的表現和能力，進(jìn)行職級評定，確定員工的職級。
2.晉升機制：建立明確的晉升機制，通過(guò)考核、培訓和崗位等方式，培養和選拔優(yōu)秀人才，提供晉升機會(huì )。
3.職級晉升薪資調整：職級晉升后，根據新的職級確定相應的薪資水平，以激勵員工在工作中不斷進(jìn)步和提升。
房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬體系方案對于吸引和留住人才起到至關(guān)重要的作用。通過(guò)合理的薪資結構、科學(xué)的績(jì)效考核和明確的職級晉升機制，可以激勵員工的工作動(dòng)力，提高企業(yè)的績(jì)效和競爭力。因此，HR在制定房地產(chǎn)薪酬體系方案時(shí)，需要充分考慮行業(yè)特點(diǎn)和員工需求，確保方案的公平性和可持續性。
薪酬體系建設方案 12
一、基本原則
1、體現公司規模利潤擴張戰略的原則。
2、滿(mǎn)足市場(chǎng)細分、擴大市場(chǎng)覆蓋面的原則。
3、滿(mǎn)足計算簡(jiǎn)化、提高激勵透明度的原則。
4、體現與企業(yè)規�；瘮U張相適應的充分激勵的.原則。
二、核心措施
改變目前目標管理，承包經(jīng)營(yíng)的分配模式，銷(xiāo)售體系人員從分子公司總經(jīng)理到一線(xiàn)銷(xiāo)售人員績(jì)效工資全部采用銷(xiāo)售提成制，個(gè)人收益與銷(xiāo)售額直接掛鉤，刺激銷(xiāo)售體系人員努力增加銷(xiāo)售，多勞多得，促進(jìn)公司規模利潤擴張戰略的實(shí)現。
通過(guò)以上措施，增強營(yíng)銷(xiāo)系統薪酬分配的標準化和透明化，避免模糊分配。
三、薪酬層級
銷(xiāo)售系統薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級，共18級；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級，以滿(mǎn)足市場(chǎng)細分，擴大市場(chǎng)覆蓋面的需要。每級設八檔工齡工資，整體結構上與集團薪酬體系保持一致。
HR人力資源薪酬管理。
四、定級標準
銷(xiāo)售系統崗位工資按核定銷(xiāo)售額確定級別：
HR人力資源薪酬管理。
說(shuō)明：
�。�1）H層人員包括分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、總經(jīng)理助理、以及達到H層核定銷(xiāo)售額的各片區經(jīng)理；M層人員為所有未達到H層最低核定銷(xiāo)售額的片區經(jīng)理。
�。�2）20xx年管理人員（H層和M層人員）按20xx年所轄分子公司或片區實(shí)際銷(xiāo)售額×（1+集團總體銷(xiāo)售保底增長(cháng)率），對照上表中H層和M層各級別對應的核定銷(xiāo)售額標準確定崗位工資級別；未達到H6級最低核定銷(xiāo)售額（6000萬(wàn)元）的分公司總經(jīng)理，統一定為H6級崗位工資；未達到M6最低核定銷(xiāo)售額（1000萬(wàn)元）的片區經(jīng)理，統一定為M6級崗位工資。
舉例：某管理人員20xx年銷(xiāo)售額7400萬(wàn)×（1+集團總體銷(xiāo)售保底增長(cháng)率20%（假設數字））=8880萬(wàn)，不足9000萬(wàn)，崗位工資定為H6級。
某管理人員20xx年銷(xiāo)售額4500萬(wàn)×（1+集團總體銷(xiāo)售保底增長(cháng)率20%（假設數字））=5400萬(wàn)，不足6000萬(wàn)，崗位工資定為H6級；
�。�3）20xx年銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員（F層人員）按20xx年個(gè)人實(shí)際銷(xiāo)售額，對照上表中F層各級別對應的核定銷(xiāo)售額確定崗位工資級別。
�。�4）20xx年新提拔的片區經(jīng)理崗位工資采用指定方式，不與該人員上年度實(shí)際銷(xiāo)售額掛鉤。
�。�5）崗位工資級別確定后，根據各人實(shí)際工齡和各層工齡工資標準。（H層每?jì)赡?50元、M層每?jì)赡?00元、F層每?jì)赡?0元）
薪酬體系建設方案 13
一、薪酬構成
星級酒店的薪酬構成主要包括基本工資津貼補貼、福利待遇等四個(gè)方面。
1、基本工資：基本工資是員工的主要收入來(lái)源，應根據員工的崗位級別和工作經(jīng)驗進(jìn)行合理調整。
2、績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是根據員工的工作表現、完成的任務(wù)和業(yè)績(jì)貢獻等因素進(jìn)行評定的，應根據崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的不同進(jìn)行差異化設置。
3、津貼補貼：津貼補貼是為了補償員工在工作中的一些費用和損失，如住房補貼、交通補貼、餐補等。
4、福利待遇：福利待遇包括社保、商業(yè)保險、健康體檢、員工旅游等福利項目，是為了提高員工的幸福感和福利水平。
二、薪酬等級劃分
星級酒店的'薪酬等級劃分應根據員工的崗位等級、工作經(jīng)驗、技能水平和績(jì)效表現等因素進(jìn)行綜合評定，建立起科學(xué)且具有可操作性的薪酬等級劃分標準。
1、崗位等級：根據員工的職務(wù)性質(zhì)和工作內容，將員工劃分為不同的崗位等級，如行政崗位、前臺崗位、客房崗位、餐飲崗位等。
2、工作經(jīng)驗：?jiǎn)T工的工作經(jīng)驗是衡量其工作能力和業(yè)務(wù)水平的重要依據，應根據其工作年限進(jìn)行劃分。
3、技能水平：技能水平是員工的專(zhuān)業(yè)能力和技術(shù)水平的體現，應根據員工的專(zhuān)業(yè)技能等級和證書(shū)等級進(jìn)行綜合評定。
4、績(jì)效表現：績(jì)效表現是員工的工作表現和業(yè)績(jì)貢獻的衡量標準，應根據其績(jì)效評定結果進(jìn)行等級劃分。
三、薪酬核算方法
星級酒店的薪酬核算方法應采用績(jì)效工資制度，將員工的績(jì)效表現和業(yè)績(jì)貢獻納入薪酬核算的重要因素之一。
1、績(jì)效工資制度：績(jì)效工資制度是將員工的工作表現和績(jì)效貢獻與薪酬掛鉤的一種制度，旨在激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力。
2、薪酬核算公式：薪酬核算公式應考慮員工的基本工資、績(jì)效獎金、津貼補貼和福利待遇等因素，建立起合理且具有可操作性的薪酬核算模型。
四、薪酬福利
星級酒店的薪酬福利應采取多元化和個(gè)性化的方式，充分考慮員工的需求和福利水平，建立起完善的薪酬福利體系。
1、社保福利：社保福利是員工的基本福利待遇之一，應包括養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險等。
2、商業(yè)保險：商業(yè)保險是為了保障員工的生命安全和財產(chǎn)安全而設置的一種保險制度，應包括意外傷害險、重疾險、醫療保險等。
3、健康體檢：健康體檢是為了維護員工的健康狀況和預防疾病而設置的一項福利項目，應定期進(jìn)行體檢和健康指導。
4、員工旅游：?jiǎn)T工旅游是為了提高員工的生活質(zhì)量和而設置的一項福利項目，應根據員工的需求和偏好制定合理的旅游計劃。
星級酒店的需要考慮到多方面的因素，包括薪酬構成、薪酬等級劃分、薪酬核算方法和薪酬福利等方面，旨在為員工提供公正、合理和具有競爭力的薪酬待遇，提高員工的工作積極性和工作滿(mǎn)意度。
薪酬體系建設方案 14
一、引言
酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重要組成部分，對人才的需求量大且多樣化。因此，建立一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系方案對于酒店企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。
二、酒店薪酬體系方案的重要性
1. 吸引優(yōu)秀人才：一個(gè)有競爭力的薪酬體系可以吸引到更多的優(yōu)秀人才，提升酒店業(yè)的人才競爭力。
2. 激勵員工：通過(guò)合理的機制，能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，提高酒店的水平。
3. 留住人才：一個(gè)完善的薪酬體系方案能夠有效地留住優(yōu)秀的員工，減少人才流失，提升酒店業(yè)的穩定性和可持續發(fā)展。
三、設計一個(gè)有競爭力的`薪酬體系方案
1. 建立薪酬調研機制：通過(guò)對酒店行業(yè)內和同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調研，了解市場(chǎng)行情，確保薪酬水平具有競爭力。
2. 制定薪酬結構：根據崗位的重要性和難度，制定不同崗位的薪酬結構，確保薪酬與工作內容和職責相匹配。
3. 引入績(jì)效考核：將員工的工作表現與薪酬掛鉤，通過(guò)績(jì)效考核來(lái)決定薪酬的漲幅，激勵員工不斷提高自己的績(jì)效水平。
4. 提供福利待遇：除了基本薪酬外，還應提供一些福利待遇，如餐飲補貼、員工旅游等，增加員工對酒店的歸屬感和滿(mǎn)意度。
5. 建立晉升通道：為員工提供晉升通道和發(fā)展機會(huì )，通過(guò)晉升可以提高薪酬水平，激勵員工不斷提升自己的能力和業(yè)績(jì)。
四、實(shí)施酒店薪酬體系方案的注意事項
1. 公平公正：薪酬體系方案要公平公正，避免產(chǎn)生不公平待遇的情況，提高員工的滿(mǎn)意度和工作積極性。
2. 透明度：薪酬體系方案應該透明化，使員工能夠清楚了解薪酬結構和激勵機制，增加員工對薪酬體系的信任。
3. 持續調整：薪酬體系方案需要根據市場(chǎng)變化和企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行持續調整和優(yōu)化，確保其與時(shí)俱進(jìn)。
酒店薪酬體系方案是酒店行業(yè)中不可或缺的人力資源管理工具。通過(guò)建立一個(gè)有競爭力的薪酬體系方案，可以吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵員工的工作積極性，提高酒店的績(jì)效水平。但在實(shí)施過(guò)程中需要注意公平公正和透明度，以及持續調整和優(yōu)化的要求，以確保薪酬體系方案的有效性和可持續性。
薪酬體系建設方案 15
一、引言
營(yíng)銷(xiāo)總監作為企業(yè)中至關(guān)重要的職位之一，其薪酬方案的設計和優(yōu)化對于企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。本文將從以下幾個(gè)方面來(lái)探討如何設計和優(yōu)化營(yíng)銷(xiāo)總監的薪酬方案。
二、薪資構成
1、基本薪資：作為薪酬方案的基礎，應該根據行業(yè)內的薪資水平和個(gè)人的工作經(jīng)驗、能力來(lái)確定。
2、根據營(yíng)銷(xiāo)總監的績(jì)效表現來(lái)進(jìn)行獎勵，可以根據銷(xiāo)售額、市場(chǎng)份額、客戶(hù)滿(mǎn)意度等指標來(lái)考核。
3、股權激勵：給予一定比例的股權，可以激勵營(yíng)銷(xiāo)總監更好地為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，并增強其長(cháng)期發(fā)展的動(dòng)力。
三、激勵機制
1、目標設定：制定明確的目標，包括銷(xiāo)售目標、市場(chǎng)份額目標等，激勵營(yíng)銷(xiāo)總監努力實(shí)現預期目標。
2、獎懲機制：建立完善的獎懲機制，對于達成目標的營(yíng)銷(xiāo)總監給予獎勵，對于未達成目標的進(jìn)行懲罰，以激勵其積極性和主動(dòng)性。
3、晉升機會(huì )：為營(yíng)銷(xiāo)總監提供晉升機會(huì )，例如晉升為市場(chǎng)總監、副總裁等高層職位，以激勵其為企業(yè)做出更大貢獻。
四、績(jì)效評估
1、定期評估：建立定期的績(jì)效評估機制，對于營(yíng)銷(xiāo)總監的工作表現進(jìn)行全面的評估，包括業(yè)績(jì)、團隊管理能力、市場(chǎng)判斷能力等方面。
2、多維評估：除了考核業(yè)績(jì)指標外，還要綜合考慮其他因素，如團隊合作能力、創(chuàng )新能力、領(lǐng)導力等，以全面評估營(yíng)銷(xiāo)總監的績(jì)效。
五、優(yōu)化建議
1、彈性薪酬方案：根據市場(chǎng)環(huán)境和個(gè)人績(jì)效的變化，靈活調整薪酬構成，使薪酬更具競爭力，同時(shí)激勵營(yíng)銷(xiāo)總監為企業(yè)創(chuàng )造更大的`價(jià)值。
2、健全培訓體系：為營(yíng)銷(xiāo)總監提供專(zhuān)業(yè)的培訓和發(fā)展機會(huì )，提升其市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力，以適應不斷變化的市場(chǎng)需求。
3、建立良好的團隊文化：通過(guò)建立積極向上、團隊協(xié)作的文化氛圍，激發(fā)營(yíng)銷(xiāo)總監的工作熱情和團隊合作精神。
營(yíng)銷(xiāo)總監的薪酬方案設計與優(yōu)化對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過(guò)合理的薪資構成、激勵機制和績(jì)效評估，可以激勵營(yíng)銷(xiāo)總監充分發(fā)揮其潛力和專(zhuān)業(yè)能力，為企業(yè)帶來(lái)更好的業(yè)績(jì)和競爭力。希望本文能為HR同事們提供一些有益的思路和建議，以實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)。
【薪酬體系建設方案】相關(guān)文章：
薪酬體系建設方案（通用6篇）01-18
公司薪酬體系方案04-03
公司薪酬體系方案02-11
薪酬體系調整方案02-11
薪酬體系調整方案03-12
公司薪酬體系方案11-28
薪酬體系設計方案11-30
薪酬體系設計方案優(yōu)秀01-13
薪酬體系調整方案（精選10篇）02-02