薪酬體系建設方案（通用6篇）

　　為了確定工作或事情順利開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是書(shū)面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么應當如何制定方案呢？以下是小編收集整理的薪酬體系建設方案（通用6篇），歡迎閱讀與收藏。

　　薪酬體系建設方案1

　　第一條公司績(jì)效考核工資方案是調節公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位獎勵等相關(guān)制度一起構成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創(chuàng )造更大經(jīng)濟效益，杜絕不穩定因素，根據公司的實(shí)際情況，特制定本方案。

　　第二條本辦法中績(jì)效考核工資方案主要體現公司全體員工這一集體的年度貢獻，以是否完成當年利潤總額預算指標（以下簡(jiǎn)稱(chēng)利潤預算指標）來(lái)實(shí)施薪酬方案，完成利潤預算指標則給予公司全體員工績(jì)效收入獎勵，不能完成利潤預算指標則對公司全體員工績(jì)效收入進(jìn)行扣減。

　　第三條本辦法中績(jì)效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動(dòng)工資+考核工資，標準詳見(jiàn)附表）。

　　第四條當年利潤預算指標的確定，由公司財務(wù)部門(mén)根據上一年度公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行預算，經(jīng)公司負責人批準后，上報xxx集團有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團公司）審核批準。

　　第五條公司設立績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組，董事長(cháng)任組長(cháng)，副總經(jīng)理任副組長(cháng)，由綜合辦公室、財務(wù)部、調度指揮部、督查保衛部、押運管理部、金融服務(wù)部、后勤保障部7個(gè)部門(mén)負責人任組員，下設績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組辦公室，由財務(wù)部負責人主持績(jì)效考核工作中具體利潤預算指標的初步編定、全體員工績(jì)效收入的核準及發(fā)放等相關(guān)工作。

　　第六條公司績(jì)效考核工作對象

　　本辦法績(jì)效考核工作對象為公司全體現職員工，含公司領(lǐng)導班子、管理干部和普通員工。

　　第七條公司績(jì)效考核工作原則：

　　1、強調團隊精神的.原則；

　　2、激勵奮斗拼搏的原則；

　　3、當年利潤預算指標貼合實(shí)際的原則；

　　4、排除員工隊伍不穩定因素的原則。

　　第八條未能完成當年利潤預算指標的薪酬方案：

　　1、公司全體員工（含公司領(lǐng)導班子、管理干部）一律不發(fā)放當年度年終獎金；

　　2、公司領(lǐng)導班子、管理干部在下一年度每月按未完成利潤預算指標的百分比扣減獎勵工資，實(shí)現實(shí)質(zhì)性減薪（詳見(jiàn)附表）；

　　3、公司普通員工（公司領(lǐng)導班子、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進(jìn)行扣減；

　　第九條完成當年利潤預算指標100%的薪酬方案：

　　全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金。

　　第十條超額完成當年利潤預算指標10%以上（含10%）的薪酬方案：

　　1、全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金；

　　2、超額完成當年利潤預算指標，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績(jì)效年終獎金。

　　3、績(jì)效年終獎金的發(fā)放辦法�？�(jì)效年終獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著(zhù)員工年終獎金一起發(fā)放。其中績(jì)效年終獎金的20%分配給公司領(lǐng)導班子，績(jì)效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領(lǐng)導班子不參與分配），績(jì)效年終獎金的60%分配給員工（公司領(lǐng)導班子和管理干部不參與分配）。

　　4、在下一年度按超額完成利潤預算指標的配比每月加發(fā)獎勵工資給全體員工（詳見(jiàn)附表）。

　　第十一條此辦法自20xx年1月1日起執行，由公司績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組辦公室負責解釋。

　　薪酬體系建設方案2

　　一、被考核人員范圍

　　1、各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

　　2、隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

　　3、崗位重要的科級人員。

　　二、考核程序

　　1、各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；

　　2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。

　　三、考核方法

　　1、所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；

　　2、述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導；

　　3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。

　　四、考核時(shí)間

　　1、季度考核：于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；

　　2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

　　注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

　　五、考核內容

　　1、崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；�本要素由工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。

　　2、能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；�本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。

　　3、品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。

　　4、學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；�本要素包括擔當職務(wù)所需要的`管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。

　　5、組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；�本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。

　　六、考核等級

　　1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果；

　　2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出；

　　3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到

　　目標任務(wù)要求標準；

　　4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到；

　　5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

　　七、考核結果的應用(工資指基本工資)

　　1、季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。

　�。�1）考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；

　�。�2）考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；

　�。�3）考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資；

　�。�4）考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

　�。�5）考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

　�。�6）連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計3個(gè)A者，下年工資額增加5%；

　�。�7）全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。

　　2、年度績(jì)效考核年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

　�。�1）年度考核成績(jì)?yōu)锳級者，享受A類(lèi)年終獎；

　�。�2）年度考核成績(jì)?yōu)锽級者，享受B類(lèi)年終獎；

　�。�3）年度考核成績(jì)?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類(lèi)年終獎；

　�。�4）年度考核成績(jì)?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎；

　�。�5）年度考核成績(jì)?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。

　　八、考核紀律

　　1、考核人考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職；

　　2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎金；

　　3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

　　4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正；

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

　　薪酬體系建設方案3

　　一、目的

　　一個(gè)設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬、的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，幫助各級主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法，使公司員工的勞動(dòng)通過(guò)薪資的合理回報，感受到自我價(jià)值的體現，、以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展

　　二、管理職責

　　(一)人力資源部負責公司薪酬政策的策劃和制定。應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善

　　(二)勞動(dòng)工資負責員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據政策和制度的規定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務(wù)加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

　　(三)財務(wù)管理部門(mén)主要是側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務(wù)科目，加強預算和正確反映使用情況

　　(四)公司總經(jīng)理負責薪酬政策方案的審批，并對其實(shí)施予以督察。

　　三、薪酬管理的基本原則

　　(一)公平性原則

　　不同職位的人員應獲得與其職位價(jià)值相當的薪酬；在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。

　　(二)認可性原則

　　首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規定應給勞動(dòng)都應有的保障，在薪酬中均應有體現。同時(shí)還應得到廣大員工的認可，這樣會(huì )起到更好的激勵作用。

　　(三)公正性原則

　　薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價(jià)值，工作表現和員工基本保障方面進(jìn)行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價(jià)值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價(jià)工作。

　　(四)適度性原則

　　是指薪酬系統要有上限和下限，在一個(gè)適當的區間內運行。下線(xiàn)要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。

　　(五)平衡性原則

　　指薪酬系統的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設計時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢(qián)薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢(qián)獎勵。

　　四、薪酬總額設計

　　(一)薪酬總額釋義

　　薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經(jīng)營(yíng)計劃和目標的基礎上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標準，是根據公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略、年度目標、經(jīng)營(yíng)效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標，所核發(fā)的超額績(jì)效工資另行規定。

　　(二)薪酬總額的構成

　　公司薪酬總額由以下六個(gè)部分構成

　　1.高層經(jīng)理薪酬總額

　　2.總經(jīng)理基金

　　3.預留薪酬

　　4.保險福利

　　5.特殊職位津貼

　　6.可支配薪酬總額

　　在以上薪酬總額的構成中前五項：高層經(jīng)理總額、總經(jīng)理基金、預留薪酬、保險福利、特殊職位津貼等，屬于專(zhuān)款專(zhuān)用，、不能夠挪作可支配薪酬總額

　　(三)高層經(jīng)理薪酬總額

　　這是指實(shí)行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現情況直接掛鉤，根據公司目前政策。

　　(四)總經(jīng)理基金

　　1.使用范圍

　　(1)對于做出特殊貢獻和實(shí)出貢獻人員獎勵；

　　(2)公司對外交誼的招待與禮品費用；

　　(3)根據行業(yè)(市場(chǎng))薪酬水平，調節特殊職位薪酬水平。

　　2.總經(jīng)理基金的確定

　　人力資源部在年度計劃中提出基金預算的建議，由公司決策層和人力資源部協(xié)商確定。目前暫按產(chǎn)品銷(xiāo)售額的1.5%提取

　　3.總經(jīng)理基金的使用

　　公司總經(jīng)理?yè)碛性摶�金的使用決定權，部門(mén)經(jīng)理和其他高層經(jīng)理?yè)碛薪ㄗh權，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。

　　(五)預留薪酬

　　1.使用范圍

　　依據公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預留薪酬總額

　　2.預留薪酬的確定

　　每財務(wù)年度開(kāi)始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據，確定本年度的預留薪酬總額。

　　3.預留薪酬的使用

　　符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門(mén)部長(cháng)提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應提交申請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。

　　(六)保險福利

　　按照公司福利管理體系設計方案，公司福利使用范圍分為基礎福利、中級福利、高級福利三大類(lèi)，保險福利分兩種情況，一是國家政策規定的部分，公司完全按規定執行，對于由企業(yè)自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應參照公司“福利管理體系設計方案”。

　　(七)特殊職位津貼

　　1.使用范圍

　　這是針對在工作職責、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：

　　(1)財務(wù)部門(mén)的出納員及營(yíng)業(yè)部門(mén)的收銀員，因日常工作中出現差錯由自己負責，可每月補貼100元

　　(2)從事高溫、高空、危險、有毒、有害的崗位人員每月可補貼150-300元，具本由人力資源部核定。

　　(3)長(cháng)期在外埠工作，應補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應視不同地區由人力資源部核定。

　　(4)其他由于工作的原因使本人支出費用遠遠超出正常水平的，可由各部門(mén)主管申請，由人力資源部核定

　　2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下?tīng)顟B(tài)的人員不享受特殊津貼：

　　(1)試用期內的人員

　　(2)各類(lèi)休假期內的人員

　　(3)臨時(shí)抽調執行其他工作任務(wù)，離開(kāi)原崗位人員。

　　(八)可支配薪酬總額

　　用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達成目標的基礎績(jì)效工資的總額。

　　五、員工薪酬設計

　　(一)員工薪酬結構

　　薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎工資和基礎績(jì)效工資和超績(jì)效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險、�；�礎績(jì)效工資和超績(jì)效工資組成了績(jì)效工資。

　　(二)其他收入

　　其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工作餐補貼等；有的項目則只能是某些職、位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個(gè)員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設計方案”的政策規定進(jìn)行核定。

　　(三)基本收入

　　1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎績(jì)效工資(占基本收入的40%)

　　2.基礎工資的考核依據是出勤

　　3.基礎績(jì)效工資的考核依據是工作目標(任務(wù))

　　(四)超額績(jì)效工資

　　這是通常所說(shuō)的'獎金，指完成本期工作目標(任務(wù))之外的超額部分應得的報酬。

　　(五)員工薪酬發(fā)放實(shí)例及政策說(shuō)明

　　假設某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元；基本收入1000元其中基礎工資600元(基本收入的60%)，基礎績(jì)效工資400元(基本收入的40%)；當月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績(jì)效工資為300元。

　　1.該員工當月就得薪酬為：

　　其他收入+基本收入+超額績(jì)效工資=200元+1000元+300元=1500元

　　2.如果該員工完成當月任務(wù)，但沒(méi)有超產(chǎn)，則就得薪酬為：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元

　　3.如果該員工完成當月任務(wù)，則應根據其未完成的工作量在基礎績(jì)效工資內扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。

　　4.如果公司因業(yè)務(wù)不足或停電等原因致使員工放假一個(gè)月，則當月的其他收入200元與基礎績(jì)效工資400元均應停發(fā)，員工當月只能領(lǐng)取基礎工資600元

　　5.以上沒(méi)有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規定應扣工資的，應在當月薪酬總額中扣除；同樣若員工有其他特殊貢獻如合理化建議獎等也應按規定發(fā)給。

　　六、員工基本收入的設計

　　員工的基本收入就是指日常說(shuō)的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進(jìn)而按比重確定出員工的基礎工資與績(jì)效工資。同時(shí)基本工資的核定，關(guān)系以每個(gè)員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節，所以要重點(diǎn)研究與設計。

　　公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列；每個(gè)系列下面又可分四個(gè)不同的系列；每個(gè)不同的類(lèi)別下面又按工作強度分為三個(gè)不同的級別，具體如下：

　　(一)管理崗位系列基本工資設定表

　　類(lèi)別強度科級主管人員及助理股級（室）負責人員組長(cháng)或骨干管理人員一般管理人員第一級4000300022001600第二級3500260019001400第三級3000220016001200

　　(二)技術(shù)崗位系列基本工資設定表

　　類(lèi)別強度高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員第一級4000320026002200第二級3600290024002100第三級3200260022002000

　　(三)操作崗位系列基本工資設定表

　　類(lèi)別強度操作技術(shù)難度很大操作有一定的難度操作簡(jiǎn)單操作非常簡(jiǎn)單第一級240016001000600第二級20001300800500第三級16001000600400

　　(四)有關(guān)說(shuō)明

　　1.強度是按工作量的大小，或勞動(dòng)的強度來(lái)劃分級別的

　　2.類(lèi)別是按工作責任的大小，、或技術(shù)的高低來(lái)劃分的等級的

　　3.部長(cháng)以上高層管理者為年薪制不在此設計范疇，但每月預支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級支付，到年終再總結算。

　　七、員工崗位工作分析

　　工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時(shí)也是崗位設置、人員招聘、績(jì)效考核的依據，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說(shuō)明書(shū)。

　　(一)工作分析的主要內容

　　1.對組織中全部工作進(jìn)行有效的分解

　　2.確定各崗位的工作職責、任務(wù)、權限以及組織內處的各種關(guān)系

　　3.確定崗位的績(jì)效指標

　　4.提出崗位任職者的基本要求

　　(二)工作分析要素

　　1.做什么(what)：分析崗位的具體職責內容

　　2.為什么做(why):分析崗位設置的具體目的

　　3.在哪里做(where)：分析工作環(huán)境、工作地點(diǎn)等因素

　　4.何時(shí)做(when)：分析工作時(shí)間及頻率；

　　5.什么人做(who):分析應當由具備什么樣素質(zhì)的人來(lái)做

　　6.為誰(shuí)做(whom):明確本崗位對誰(shuí)負責，以及工作的前后關(guān)系；

　　7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法

　　(三)工作分析步驟

　　1.確定工作分析的目標

　　2.確定工作分析的側重點(diǎn)；

　　3.確定欲收集的信息

　　4.選定收集信息的方法

　　5.信息量收集與整理

　　6.確認與調整

　　7.形成職位說(shuō)明書(shū)

　　(四)當發(fā)生以下事件時(shí)必須進(jìn)行工作分析，并形成新的職位說(shuō)明書(shū)

　　1.新的組織建立時(shí)，分解、確定各項工作的內容

　　2.組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內容時(shí)；

　　3.制度發(fā)生重要變革；

　　4.由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)。

　　(五)職位說(shuō)明書(shū)應當包括如下關(guān)鍵內容

　　職位名稱(chēng)、所屬部門(mén)、直接上級、下屬職位、工作目的、主要職責、衡量標準、內外關(guān)聯(lián)、主要權限、晉升替代、知識技能、教育程度、工作經(jīng)驗、所需培訓等。

　　八、員工職位評估

　　職位評估是系統地測定職位在整體組織結構中價(jià)值的技術(shù)

　　(一)目的

　　1.建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。

　　2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對企業(yè)的投入和貢獻大��；相對企業(yè)外部同類(lèi)職位具有公平性和一定的競爭性。

　　3.建立職位發(fā)展體系：通過(guò)職位結構體系的建立，為各個(gè)職位系列建立發(fā)展計劃，并配合績(jì)效管理對績(jì)效持續保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道

　　(二)意義

　　1.確定職位的相對價(jià)值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較：

　　2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據職位的工作內容等關(guān)鍵內容進(jìn)行評估，在職位本身發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新評估職位的相對價(jià)值)

　　(三)職位評估的方法步驟

　　1.選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進(jìn)行比較的因素一般是以下四個(gè)方面：

　　(1)職位對企業(yè)的重要及所擔負的工作責任大小

　　(2)完成職位的工作任務(wù)所需要的知識與技能的難易程度；

　　(3)該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況；

　　(4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動(dòng)強度大小

　　2.聯(lián)系職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行分析。一旦選擇好可比較因素后，就要把這些因素與工作分析的工作描述聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行評估

　　3.找出基準崗位�；鶞蕧徫皇侵钙渌麔徫荒芘c其比較而確定相對價(jià)值的崗位�；鶞蕧徫皇且环N參照點(diǎn)，應謹慎選擇，最好照范圍廣的崗位作為基準崗位，三個(gè)工資系列，每個(gè)系列都應確定出基準崗位

　　4.確定基準崗位工資。為了防止個(gè)人的認識偏誤，可成立一個(gè)評委會(huì )，根據每一個(gè)可比較因素來(lái)確定基準崗位工資，以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據主要是市場(chǎng)價(jià)格。

　　5.對所有崗位的工資都予以確定。因為有基準崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較，根據不同的崗位確定出不同的職位工資。

　　6.評估結果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列相互進(jìn)行對比、衡量修正，使整個(gè)薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對價(jià)值，更加準確和公正。

　　九、員工薪酬調整

　　(一)影響員工薪酬調整的因素

　　人力資源部將根據以下因素的發(fā)生情況及時(shí)對員工的薪酬予以調整，具體如下：

　　1.員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時(shí)；

　　2.績(jì)效考核結果引起的調整；

　　3.員工職位職責發(fā)生調整變動(dòng)；

　　4.公司機構發(fā)生重大調整對人員重新組合時(shí)；

　　5.經(jīng)過(guò)總經(jīng)理書(shū)面批準的特殊薪酬調整

　　(二)對員工高學(xué)歷的薪酬調整

　　公司為了迎接知道經(jīng)濟時(shí)代的挑戰，加快公司員工隊伍知識結構的轉變，鼓勵員工在職學(xué)習和吸引高學(xué)歷人才加盟，特實(shí)行對高學(xué)歷員工薪酬津貼制度

　　1.員工在原有核定的薪酬基準情況下，對以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：

　　(1)碩士以上學(xué)歷者月津貼為200元

　　(2)大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為100元

　　(3)大專(zhuān)學(xué)歷者月津貼為50元

　　2.人力資源部對高學(xué)歷者辦理津貼時(shí)應做好學(xué)歷證書(shū)(原件)的驗證工作

　　3.員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調整薪酬時(shí)辦理程序如下：

　　(1)由員工填寫(xiě)《員工工資調整報告》

　　(2)將調資報告及學(xué)歷證書(shū)提交公司人力資源部審核

　　(3)人力資源部審核后，退還學(xué)歷證書(shū)留下影印件并在調資報告中簽署意見(jiàn)后報總經(jīng)理審批。

　　(4)總經(jīng)理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動(dòng)報表中確認并通知財務(wù)執行。

　　(三)對員工入司期間司齡的薪酬調整

　　為促進(jìn)公司員工熱愛(ài)公司以公司為家和增強團隊的聚合力，公司實(shí)行司齡薪酬津貼制度

　　1.凡在公司服務(wù)一年以上者，從第二年開(kāi)始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加

　　2.凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前司齡不得計算，按新入司重新計算司齡。

　　3.員工病假、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者，不影響連續司齡的計算。但長(cháng)達一年的假期應扣除司齡。

　　4.司齡薪酬調整本人不必申請，由公司人力資源部按到期時(shí)間直接造表報總經(jīng)理批示后執行

　　(四)員工績(jì)效考核對薪酬的調整

　　公司需要的是能夠完成本職工作任務(wù)的稱(chēng)職的員工。通過(guò)績(jì)效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jì)效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務(wù)的除了酌情扣發(fā)基礎績(jì)效工資之外，公司還視情況按以下規定辦理：

　　1.如果連續三個(gè)月不能完成任務(wù)則降低該員工基本工資一個(gè)級別

　　2.如果降低一級工資后該員工能在今后三個(gè)月內能連續完成工作任務(wù)則應恢復該員工的原工資級別。

　　3.如果該員工降一級基本工資后繼續不能完成工作任務(wù)，公司將調整該員工的工作崗位。

　　4.如果員工調整工作崗位后仍繼續有三個(gè)月不能完成新崗位的工作任務(wù)，則公司對該員工予以辭退

　　(五)當崗位職責發(fā)生重大調整時(shí)對薪酬的調整

　　這種情況應按以下程序執行：

　　1.由員工所在部門(mén)擬寫(xiě)工資調整報告交公司人力資源部；

　　2.重新進(jìn)行職位評估

　　3.評估結果由人力資源部進(jìn)行整合

　　4.人力資源部將評估結果及工資水平與員工所在部門(mén)主得溝通并確認

　　5.由員工所在部門(mén)分管副總經(jīng)理審批同意

　　6.報總經(jīng)理審批后執行。

　　薪酬體系建設方案4

　　第一章 總 則

　　第一條 目的

　　為了規范xxx有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績(jì)效考核工作，建立有效的激勵和約束機制，結合公司實(shí)際情況，制定本辦法。

　　第二條 適用范圍

　　本辦法所稱(chēng)公司高管人員包括在公司領(lǐng)薪的董事長(cháng)、總經(jīng)理、首席科學(xué)家、副總經(jīng)理、財務(wù)總監等；經(jīng)董事長(cháng)批準，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進(jìn)人員。

　　第三條 考核方式

　　公司高管人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核，實(shí)行年度考核與年度經(jīng)營(yíng)計劃、年度預算和管理任務(wù)相結合，結果考核與過(guò)程評價(jià)相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。

　　第四條 基本原則

　�。ㄒ唬�實(shí)事求是原則

　　績(jì)效考核以公司經(jīng)營(yíng)和管理目標為基準，以年度實(shí)際完成的經(jīng)營(yíng)指標和管理成果為依據，對經(jīng)濟形勢、行業(yè)狀況等客觀(guān)因素影響予以統籌考慮，綜合分析確定公司考核目標值，使業(yè)績(jì)考核工作更加符合實(shí)際。

　�。ǘ�）責權利相統一原則

　　公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免、獎懲等直接掛鉤，建立有效的激勵約束機制和建立健全科學(xué)合理、可追溯的經(jīng)營(yíng)責任制。

　�。ㄈ�）資本收益最大化原則

　　按照資產(chǎn)保值增值的原則，突出公司利潤、經(jīng)濟增加值等資本收益性經(jīng)營(yíng)指標的權重，實(shí)現資本收益最大化。

　�。ㄋ模┛沙掷m發(fā)展原則

　　公司績(jì)效管理服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰略和規劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎上，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，促進(jìn)公司優(yōu)化資產(chǎn)質(zhì)量、提高經(jīng)營(yíng)和管理水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續發(fā)展能力。

　　第二章 組織機構

　　第五條 機構組成

　　公司高管薪酬與考核管理機構由董事會(huì )、績(jì)效管理委員會(huì )和人力資源管理部門(mén)組成，各機構總體定位如下：

　�。ㄒ唬┒�事會(huì )是高管薪酬與考核管理的決策機構。

　�。ǘ�）董事會(huì )下設的績(jì)效管理委員會(huì )是實(shí)施高管薪酬和績(jì)效考核的管理機構， 董事長(cháng)為績(jì)效管理委員會(huì )主任。

　�。ㄈ�）公司人力資源管理部門(mén)是績(jì)效管理委員會(huì )下設的日常辦事機構，負責績(jì)效管理委員會(huì )確定的績(jì)效管理方案具體實(shí)施。

　　第六條 董事會(huì )工作職責

　　根據《董事會(huì )議事規則》，行使以下職權：

　�。ㄒ唬�審議批準公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；

　�。ǘ�）監督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實(shí)施情況；

　�。ㄈ�）聽(tīng)取績(jì)效管理委員會(huì )關(guān)于公司高管薪酬發(fā)放情況與績(jì)效考核情況的匯報。

　　第七條 績(jì)效管理委員會(huì )工作職責

　�。ㄒ唬┕�司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報董事會(huì )批準；

　�。ǘ�）組織并審核公司高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核及綜合表現評價(jià)工作過(guò)程及結果；

　�。ㄈ�）提出特殊貢獻獎的方案，報董事會(huì )批準后實(shí)施。

　�。ㄋ模┒�事會(huì )授予的其它職權。

　　第三章 薪酬構成

　　第八條 薪酬結構

　　公司高管人員的薪酬由基本年薪、績(jì)效薪金、特殊貢獻獎構成，均為稅前金額。

　　基本年薪按月發(fā)放；績(jì)效薪根據考核結果確定，作為對完成經(jīng)營(yíng)目標程度的獎勵, 下年度內根據上年度考核結果兌現；特殊貢獻獎為非常規薪資項目，根據實(shí)際情況確定。

　　第九條 基本年薪及標準

　　基本年薪是公司高管人員當年度的基本保障性收入，主要依據經(jīng)營(yíng)規模、經(jīng)營(yíng)管理難度、所承擔的戰略責任、上年度營(yíng)業(yè)收入、利潤總額、資產(chǎn)總額、職工年平均工資等因素確定。

　　第十條 績(jì)效薪金及標準

　　績(jì)效薪金主要反映公司年度業(yè)績(jì)考核指標的實(shí)際完成情況，績(jì)效薪的計算公式如下：

　　W 績(jì)效薪金=W 基本年薪×K

　　其中 K 為績(jì)效薪金系數，與公司年度績(jì)效考核指標的完成情況掛鉤�？己私Y果與績(jì)效系數的對應關(guān)系見(jiàn)《高管人員薪酬及考核實(shí)施細則》。

　　第十一條 特殊貢獻獎

　　特殊貢獻獎對正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之外發(fā)生的重大事項的專(zhuān)項獎勵，獎勵給整個(gè)高管人員。特別貢獻獎必須以資本利益最大化為基礎，以因高管勤勉盡責、勇于奉獻、努力創(chuàng )新等為股東所創(chuàng )造的超額價(jià)值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻獎，具體金額由績(jì)效管理委員會(huì )確定。

　　1. 公司經(jīng)營(yíng)戰略突破、業(yè)績(jì)大幅度增長(cháng)、扭虧為盈、重大經(jīng)營(yíng)難題的解決。

　　2. 當公司取得重大管理創(chuàng )新、科技創(chuàng )新、投資取得顯著(zhù)成效，公司獲得航天集團、政府、行業(yè)等特別嘉獎。

　　3. 當公司超額完成目標利潤時(shí)，可按照(利潤完成值-利潤目標值) 的一定比例計算特別貢獻獎。

　　第四章 績(jì)效考核

　　第十二條 考核周期與時(shí)間

　　公司年度績(jì)效考核周期為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上年度的績(jì)效考核工作。

　　第十三條 考核方式

　　每個(gè)考核年度結束后，人力資源管理部門(mén)依據公司編制的年度財務(wù)報告，通過(guò)對董事會(huì )批準下達的.經(jīng)濟指標目標值與實(shí)際完成值比較，

　　對高管進(jìn)行經(jīng)濟指標考核計算，并組織完成管理指標的考核。

　　人力資源管理部門(mén)根據考核結果提交高管的績(jì)效薪金額的發(fā)放草案，提交績(jì)效管理委員會(huì )審核，報董事會(huì )批準。

　　第十四條 年度業(yè)績(jì)考核

　　年度業(yè)績(jì)考核指標由經(jīng)濟指標、管理指標兩部分組成。經(jīng)濟指標的權重為80%，管理指標的權重為20%。

　　1. 經(jīng)濟指標

　　經(jīng)濟指標包括利潤總額、營(yíng)業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計分辦法見(jiàn)《高管人員薪酬及考核實(shí)施細則》。

　　2. 管理指標

　　管理指標評價(jià)主要從戰略管理、安全管理、內部控制、團隊建設、創(chuàng )新發(fā)展、風(fēng)險管理六個(gè)方面進(jìn)行測評。具體考核計分辦法見(jiàn)《高管人員薪酬及考核實(shí)施細則》。

　　3. 考核得分計算

　　年度績(jì)效考核得分＝經(jīng)濟指標部分得分×80％＋管理指標部分得分×20%。

　　4. 考核結果使用

　　根據考核得分將考核結果分為多個(gè)等級，分別對應相應的績(jì)效薪系數K ，績(jì)效系數K 與基薪的乘積即得到績(jì)效薪金。

　　第十五條 考核目標確定

　　為有效保障公司整體戰略目標的實(shí)現，考核目標確定按以下流程確立：

　　任期經(jīng)營(yíng)目標：由公司經(jīng)營(yíng)層根據公司總體發(fā)展目標要求和歷史業(yè)績(jì)情況，提出各項經(jīng)營(yíng)指標的目標建議值，報董事會(huì )審議。董事會(huì )

　　根據宏觀(guān)經(jīng)濟形勢、公司經(jīng)營(yíng)與投資情況、任期內的戰略發(fā)展要求等確定經(jīng)營(yíng)考核的目標項目及目標值，形成董事會(huì )決議。

　　年度經(jīng)營(yíng)目標：根據任期經(jīng)營(yíng)目標進(jìn)行分解，得到任期內每年度的具體經(jīng)營(yíng)目標，并依據每年度經(jīng)營(yíng)工作的重點(diǎn)確定出年度的考核指標及目標值，簽訂《年度目標責任書(shū)》，作為考核的依據。 第十六條 高管個(gè)人考核

　　1. 高管人員的薪酬結構與總經(jīng)理薪酬結構一致，分為基本年薪、績(jì)效薪金、特殊貢獻獎；

　　2. 高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據職務(wù)及職責分工以總經(jīng)理基本年薪為基數在 0.6-0.9 的范圍內確定，每年核定一次；

　　3. 績(jì)效薪金與公司的績(jì)效薪金系數 K 以及本人年度考核結果系數 K 個(gè)人掛鉤：W 績(jì)效薪金=W 基本年薪×K × K 個(gè)人。

　　第五章 監督與管理

　　第十七條 薪酬兌現

　　1. 公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；

　　2. 公司高管人員績(jì)效薪金、特殊貢獻獎，根據考核辦法規定按期發(fā)放。

　　第十八條 限制激勵條件

　　1. 高管人員任職期間，出現下列情形之一者，不予發(fā)放年度績(jì)效薪金和特殊貢獻獎，若當年績(jì)效薪金已發(fā)放的，應予以追回：

　　1) 嚴重違反公司各項規章制度，受到公司內部嚴重警告以上處分的；

　　2) 嚴重損害公司利益的；

　　3) 發(fā)生重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大泄密事件或決策失誤導致嚴重損失的；

　　4) 因重大違法違規行為被監管機構予以處罰的；

　　5) 績(jì)效管理委員會(huì )認為不應發(fā)放年度績(jì)效薪酬與獎勵的其他情形。

　　2. 高管人員在年度內，因個(gè)人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受年度績(jì)效薪金和特殊貢獻獎。

　　第六章 附 則

　　第十九條 高管兼職報酬約定

　　公司高管人員兼任其他職務(wù)的，以一個(gè)主要崗位為準，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領(lǐng)取報酬；除本辦法考核管理的年薪獎勵外，一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎金等。 第二十條 解釋權

　　本辦法由公司績(jì)效管理委員會(huì )負責解釋。

　　第二十一條 執行時(shí)間

　　本辦法由董事會(huì )審議通過(guò)，于 20xx年 7 月 1 日起執行。

　　薪酬體系建設方案5

　　一. 總則

　　第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

　　二. 工資結構

　　第三條 員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。

　　第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條 固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條 績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。

　　第七條 員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條 員工工資扣除項目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。

　　三. 工資系列

　　第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。

　　第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

　　第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

　　第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。

　　第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。

　　第十五條 員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1:

　　四. 工資計算方法

　　第十六條 工資計算公式:

　　應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資

　　實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)

　　第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務(wù),依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

　　第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資。

　　第十九條 職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責；部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。

　　注1:原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。

　　注2:總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法:總經(jīng)理月績(jì)效工資=項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。

　　第二十條 為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的`原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表:

　　五. 薪級調整

　　第二十一條 原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體員工發(fā)放二次績(jì)效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

　　第二十二條 年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。職能部門(mén)員工年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4。

　　六. 關(guān)于員工工資

　　第二十三條 員工工資標準的確立、變更。

　　(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準；

　　(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。

　　第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。

　　第二十五條 銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。

　　第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　第二十七條 員工工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。

　　第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

　　七. 工資發(fā)放

　　第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。

　　第三十條 公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。

　　第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績(jì)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。

　　第三十二條 加班工資:在法定節日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時(shí)計算。

　　第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=當月績(jì)效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。

　　第三十四條 員工請假、休假時(shí)工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規定執行。

　　第三十五條 員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

　　第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

　　第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人(部門(mén))必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。

　　第三十八條 公司集會(huì )或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。

　　八. 福利與補貼

　　第三十九條 視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放下列福利與補貼:

　　1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月，每人每月30元；7~9月，每人每月10元。

　　2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。

　　3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。

　　5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問(wèn)金。

　　6.公司根據情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費由公司承擔。

　　第四十條 通訊補貼:根據工作需要確定移動(dòng)通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為600元/月；副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為500元/月；部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為300元/月；項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為400元/月；司機按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為150元/月；銷(xiāo)售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

　　第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。

　　第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。

　　第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。

　　第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類(lèi)保險的最低限時(shí)，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。

　　九. 附則

　　第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)報董事會(huì )審批，自頒布之日起執行。

　　第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

　　薪酬體系建設方案6

　　為推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革，切實(shí)做好我單位績(jì)效工資分配工作，根據《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資工作部署會(huì )議精神，結合我單位的實(shí)際情況，制定績(jì)效工資分配實(shí)施方案。

　　一、基本情況

　　我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。

　　二、指導思想和基本原則

　　(一)指導思想

　　事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效考核和績(jì)效工資，要適應事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務(wù)水平為導向，以建立科學(xué)的績(jì)效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的.，通過(guò)績(jì)效考核規范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進(jìn)我單位創(chuàng )新發(fā)展。

　　(二)基本原則

　　1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬。

　　2、堅持統籌兼顧，綜合平衡。

　　3、實(shí)行總量調控，內部搞活。

　　三、實(shí)施范圍和時(shí)間

　　實(shí)施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。

　　實(shí)施時(shí)間：20xx年4月1日。

　　四、績(jì)效工資的核定

　　充分發(fā)揮績(jì)效工資分配的激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jì)突出的工作人員傾斜�？�(jì)效工資總量分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎性績(jì)效工資按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對應的職務(wù)、級別，按市人事局、市財政局統一核定標準，按月發(fā)放。獎勵性績(jì)效工資根據在崗、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實(shí)際貢獻等因素，年底根據考核結果，在市人事局、市財政局核定的績(jì)效工資額度內核定。

　　五、績(jì)效考核

　　(一)考核內容

　　采取個(gè)人總結自評、單位考核的方式，年終對職工進(jìn)行績(jì)效考核�？己宿k法分為德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面內容，實(shí)行百分制辦法，具體如下：

　　1、德(xx分)

　　學(xué)習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領(lǐng)導，聽(tīng)從安排；遵守職業(yè)道德和社會(huì )公德，忠于職守，顧全大局。

　　2、能(xx分)

　　熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規、理論知識和專(zhuān)業(yè)技術(shù)，工作能力強，業(yè)務(wù)素質(zhì)高；善于協(xié)調各種關(guān)系，具有創(chuàng )新精神和處事能力。

　　3、勤(xx分)

　　遵守規章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動(dòng)和參與單位管理。

　　4、績(jì)(xx分)

　　按照崗位說(shuō)明書(shū)，從以下幾方面考核：

　　工作作風(fēng)：責任心強、扎實(shí)主動(dòng)、團結協(xié)作、盡職盡責；

　　工作任務(wù)：圓滿(mǎn)高效完成本職工作任務(wù)情況；

　　工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調能力強；

　　工作效率：快捷、穩妥、效益明顯。

　　5、廉(分xx)

　　廉潔自律、遵紀守法、執行黨風(fēng)廉政建設相關(guān)規定。

　　(二)考核程序

　　1、個(gè)人總結、自評；

　　2、考核組堅持公開(kāi)、公平、公正的原則，聽(tīng)取職工個(gè)人意見(jiàn)，評出個(gè)人績(jì)效考核分數，取得考核結果；

　　3、將職工個(gè)人考核結果進(jìn)行公示；

　　4、公示無(wú)異議后，參照考核分數，發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。

　　六、獎勵性績(jì)效工資的分配

　　依據考核結果，堅持多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jì)突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進(jìn)行分配，不得平均分配。具體為：

　　(一)xxxx

　　(二)xxxx

　　七、組織實(shí)施

　　我單位將認真執行國家規定的事業(yè)單位績(jì)效工資制度，獎勵性績(jì)效工資專(zhuān)款專(zhuān)用。在市人事局、市財政局、主管局等相關(guān)部門(mén)的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實(shí)施績(jì)效工資中的各項工作，維護穩定，促進(jìn)和諧，推動(dòng)單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。

【薪酬體系建設方案】相關(guān)文章：

薪酬體系建設方案范文（通用10篇）01-08

公司薪酬體系方案04-03

薪酬體系調整方案02-11

薪酬體系調整方案03-12

公司薪酬體系方案11-28

公司薪酬體系方案02-11

薪酬體系設計方案11-30

工廠(chǎng)薪酬體系設計方案07-11

薪酬體系設計方案優(yōu)秀01-13