項目績(jì)效實(shí)施方案（通用5篇）
為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？以下是小編幫大家整理的項目績(jì)效實(shí)施方案（通用5篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
項目績(jì)效實(shí)施方案1
為做好20xx年度重點(diǎn)項目績(jì)效評價(jià)工作，根據重點(diǎn)項目特點(diǎn)和有關(guān)績(jì)效評價(jià)操作規范，特制定本方案。
一、評價(jià)目的
運用規范的績(jì)效指標體系和科學(xué)的評價(jià)方法，全面、客觀(guān)反映財政支出項目完成情況和實(shí)施效果。同時(shí)，及時(shí)總結經(jīng)驗，分析存在的問(wèn)題，采取切實(shí)措施改進(jìn)和加強項目管理，為政府相關(guān)決策提供參考依據。
二、評價(jià)對象
有關(guān)市縣財政局20xx年地債項目和省屬有關(guān)部門(mén)20xx年部門(mén)項目。
三、評價(jià)內容
評價(jià)內容主要反映項目資金支出管理情況，具體從項目資金的投入、過(guò)程、產(chǎn)出和效果四個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)得分采用百分制。
四、職責分工
�。ㄒ唬┦∝斦䦶d負責組織、統籌和協(xié)調績(jì)效評價(jià)實(shí)施工作，審核績(jì)效評價(jià)實(shí)施方案和績(jì)效評價(jià)指標體系，匯總形成績(jì)效評價(jià)報告。
�。ǘ┯墒∝斦䦶d聘請有資質(zhì)的中介機構成立評價(jià)工作小組，在省財政廳的統一組織指導下，擬定績(jì)效評價(jià)實(shí)施方案，設計績(jì)效評價(jià)指標體系，分赴項目現場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地調研，開(kāi)展面訪(fǎng)調查，核實(shí)分析基礎資料，對照評價(jià)指標進(jìn)行評價(jià)打分，撰寫(xiě)項目評價(jià)報告。
�。ㄈ└饔嘘P(guān)市縣財政局及省屬各有關(guān)部門(mén)配合評價(jià)工作小組開(kāi)展績(jì)效評價(jià)工作，協(xié)助做好評價(jià)所需相關(guān)資料的收集整理工作。
�。ㄋ模└饔嘘P(guān)市縣財政局及省屬各有關(guān)部門(mén)根據評價(jià)工作要求，負責采集、整理和提供項目基礎數據資料，并配合評價(jià)工作小組做好項目資料核查和實(shí)地勘查工作。
�。ㄎ澹└饔嘘P(guān)市縣財政局及省屬各有關(guān)部門(mén)負責協(xié)助項目單位做好項目資料的收集整理工作，配合評價(jià)工作小組進(jìn)行實(shí)地考察評價(jià)。
五、評價(jià)指標和評定方法
�。ㄒ唬┰u價(jià)指標
在對項目資料了解、分析的基礎上，評價(jià)工作小組擬定項目績(jì)效評價(jià)指標體系和具體的評分標準，經(jīng)省財政廳審核并征求各有關(guān)市縣財政局及省屬各有關(guān)部門(mén)意見(jiàn)，形成針對性強的評價(jià)指標，績(jì)效評價(jià)指標體系由項目資金的投入、過(guò)程、產(chǎn)出和效果四個(gè)方面的指標構成（具體見(jiàn)附件1)。
�。ǘ┰u定方法
1.評價(jià)得分
項目評價(jià)得分=投入＋過(guò)程＋產(chǎn)出＋效果評價(jià)得分
2.績(jì)效級別評定方法
本次績(jì)效級別分為4個(gè)等級：
得分90分（含）以上，績(jì)效級別評定為優(yōu)秀；
得分80－89分，績(jì)效級別評定為良好；
得分70－79分，績(jì)效級別評定為一般；
得分70分以下，績(jì)效級別評定為較差。
六、評價(jià)工作程序及具體要求
按照績(jì)效評價(jià)工作流程，分為準備階段、實(shí)施階段和評價(jià)報告撰寫(xiě)階段三個(gè)步驟具體實(shí)施：
�。ㄒ唬蕚潆A段（2013年10月16日至18日）
成立項目績(jì)效評價(jià)小組，擬定項目績(jì)效評價(jià)實(shí)施方案，設定績(jì)效評價(jià)指標體系和評分標準。
�。ǘ⿲�(shí)施階段（2013年10月18日至30日）
1.下發(fā)績(jì)效評價(jià)實(shí)施方案。10月18日前，省財政廳印發(fā)績(jì)效評價(jià)實(shí)施方案，對開(kāi)展項目績(jì)效評價(jià)進(jìn)行具體部署。
2.收集整理資料。各有關(guān)市縣財政局及省屬各有關(guān)部門(mén)根據績(jì)效評價(jià)實(shí)施方案要求，填寫(xiě)項目信息調查表（見(jiàn)附件2）并收集、整理如下相關(guān)材料，于10月22日前提交給績(jì)效評價(jià)工作小組：
�。�1）地方建設規劃;
�。�2）納入評價(jià)范圍的項目預算批復文件;
�。�3）項目立項可行性報告、立項批準文件、合同資料、項目驗收報告;
�。�4）20xx年項目財務(wù)報表;
�。�5）有關(guān)項目運行管理制度；
�。�6）項目運行情況等資料；
�。�7）其他與項目有關(guān)的資料。
3.資料初步審核。10月25日前，評價(jià)工作小組事先對項目相關(guān)材料進(jìn)行審核分析，了解項目基本情況，為進(jìn)一步實(shí)施實(shí)地考察和評價(jià)做準備。
4.開(kāi)展實(shí)地勘查和績(jì)效評價(jià)。10月30日前，評價(jià)小組前往項目現場(chǎng)勘驗檢查，聽(tīng)取各有關(guān)市縣財政局、省屬各有關(guān)部門(mén)和項目實(shí)施單位對項目情況的匯報，查閱、核實(shí)有關(guān)數據資料，開(kāi)展問(wèn)卷調查，實(shí)施分析評價(jià)。
�。ㄈ﹫蟾孀珜�(xiě)階段（2013年11月1日至5日）
評價(jià)工作小組根據檢查核實(shí)情況，對項目數據資料進(jìn)行匯總分析，評定項目的績(jì)效級別，形成項目績(jì)效評價(jià)報告初稿并征求各有關(guān)市縣財政局、省屬各有關(guān)部門(mén)和項目實(shí)施單位的意見(jiàn)，于11月5日前將報告終稿報送省財政廳。7月20日前，省財政廳將根據各方意見(jiàn)修改后的績(jì)效評價(jià)報告上報省政府。
項目績(jì)效實(shí)施方案2
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%1。在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1。在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%
0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的`額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
項目績(jì)效實(shí)施方案3
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
�。�1） 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
�。�2） 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
�。�3） 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
�。�4） 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=（一月份考核分數+二月份考核分數）×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=（四月份考核分數+五月份考核分數）×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=（七月份考核分數+八月份考核分數）×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=（第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數）×5%+（十月份考核分數+十一月份考核分數）×5%+年度考核分數×75%
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升
降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
項目績(jì)效實(shí)施方案4
一、目的
為加強單位建設工程項目施工管理，落實(shí)各級管理人員工作責任，合理評價(jià)施工項目部各類(lèi)人員的工作績(jì)效，順利實(shí)現目標，提高單位的經(jīng)濟效益，特制定本方案。
二、考核方式分類(lèi)
結合項目施工特點(diǎn)，績(jì)效考核分為日�？�(jì)效考核和項目周期績(jì)效考核。
�。ㄒ唬�、日�？�(jì)效考核
日�？�(jì)效考核是指每月以不定期1—3次（包括上級領(lǐng)導或本單位領(lǐng)導的抽查、督察）對項目部工作人員進(jìn)行檢查，記錄檢查結果并進(jìn)行信息匯總，確定其當月業(yè)績(jì)，當月績(jì)效實(shí)行百分制。日�？己苏颊麄�(gè)項目績(jì)效考核的50%。
每月項目績(jì)效計算方式：（第一次得分+第二次得分+第三次得分）/3=當月績(jì)效分具體考核目標說(shuō)明見(jiàn)施工項目部日�？�(jì)效考核評分表。
�。ǘ�、項目周期績(jì)效考核
項目周期考核是指在項目結束時(shí)對項目部在項目實(shí)施期間完成各項指標的情況進(jìn)行綜合測評。項目周期考核實(shí)行百分制，項目周期考核占整個(gè)項目績(jì)效考核的50%。
具體考核目標說(shuō)明見(jiàn)項目周期績(jì)效考核評分表。
項目部績(jì)效考核得分計算方式：
項目部績(jì)效分=平均每月績(jì)效考核分x50%+項目周期績(jì)效考核分x50%。
三、考核結果應用
�。ㄒ唬�、平時(shí)績(jì)效考核獎懲辦法
1、項目平時(shí)績(jì)效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日�？己藘冬F給職工。
2、具體發(fā)放標準如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0
3、考核比例：優(yōu)秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
�。ǘ�、項目部周期績(jì)效考核獎懲辦法
1、項目部周期績(jì)效金的組成：
�。�1）、項目控制經(jīng)濟指標x5%，由工程項目利潤指標確定。
�。�2）、超利潤指標金額x50%x90%（其中10%留作單位獎金）
�。�3）、項目績(jì)效金=（1）+（2）
2、績(jì)效資金分配：項目經(jīng)理占20%；項目副經(jīng)理、技術(shù)負責人、質(zhì)檢負責人績(jì)效占30%；其他參建人員績(jì)效占50%。
按以下考核標準兌現：
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0
3、項目部周期績(jì)效金的發(fā)放：工程項目交工驗收后，按項目績(jì)效金的60%兌現，其余40%
在質(zhì)保期滿(mǎn)后兌現。若在質(zhì)保期內發(fā)生質(zhì)量問(wèn)題，項目部績(jì)效金根據實(shí)際發(fā)生數進(jìn)行重新核定。
4、處罰：
�。�1）、項目部完不成任務(wù)指標者，按以下標準進(jìn)行處罰，項目部再按績(jì)效資金分配比例相應地對參建人員進(jìn)行處罰。
完不成指標差額處罰標準
10%以?xún)炔铑~金額x5%
10%—30%差額金額x10%
30%—50%差額金額x15%
50%以上差額金額x20%
�。�2）、項目出現虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績(jì)效資金分配比例相應的對參建人員進(jìn)行處罰，同時(shí)對項目部三大負責人按照總段有關(guān)規定給予相應的行政處罰。
施工項目周期績(jì)效考核評分表
考核項目部：最后得分：
考核目標規定
分具體項目扣分說(shuō)明扣分
合計
工期目標20未按審批后的施工進(jìn)度計劃規定的時(shí)間完成所管理項目（總工期不超過(guò)10天）推遲10天內扣3分；推遲20天內扣6分；推遲30天內扣10分；推遲60天內扣15分；推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標25所管理項目經(jīng)項目辦按規定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分
在施工管理過(guò)程中出現質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟損失超過(guò)1萬(wàn)元的每次
扣5分
財務(wù)管理5會(huì )計基礎工作扎實(shí)反映業(yè)務(wù)真實(shí)可靠，資料裝訂整齊有序，迎接業(yè)務(wù)檢查和審計，嚴格按財務(wù)收支程序結算業(yè)主通報批評一次扣1分；
審計出現問(wèn)題被業(yè)主通報扣2分；發(fā)生違紀違規現象扣3分；帳務(wù)混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標15項目無(wú)重大安全事故（工傷事故產(chǎn)生的費用未超過(guò)項目部承擔的費用）不扣分。
項目出現較大工傷事故（事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同時(shí)傷兩人但未傷殘的）直接經(jīng)濟損失超過(guò)1萬(wàn)元的，扣5分。
項目出現較重安全事故（事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下；或傷兩人以上，傷殘達到七至五級的）直接經(jīng)濟損失超過(guò)2萬(wàn)元的，扣10分。
項目出現安全重大事故（事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發(fā)生死亡的）直接經(jīng)濟損失超過(guò)5萬(wàn)元的，扣20分。
廉政建設5遵守廉政規章制度；設置廉政監督員；和勞務(wù)隊伍簽訂廉政合同情況沒(méi)有設置廉政監督員的扣2分；沒(méi)有簽訂廉政合同的扣2分。
技術(shù)檔案和結算資料管理目標5項目施工技術(shù)檔案和結算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過(guò)20天扣10分；超過(guò)30天扣15分；超過(guò)40天扣20分；超過(guò)50天扣25分；超過(guò)60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經(jīng)濟指標超出單位所定目標1%的扣10分；超出單位所定目標2%的扣20分；超出單位所定目標3%的扣30分；超出單位所定目標4%的扣40分。
項目績(jì)效實(shí)施方案5
一、績(jì)效考核的目的
不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
二、績(jì)效考核的原則
�。ㄒ唬┕_(kāi)原則
通過(guò)協(xié)商確定績(jì)效考核的內容和評分的標準，最大限度的減少考核者和被考核者之間的績(jì)效認知差別，公開(kāi)績(jì)效考核的結果，使績(jì)效考核工作規格化、制度化。
�。ǘ┛陀^(guān)原則
績(jì)效考核必須用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷�？�(jì)效考核的目的之一是引導員工改進(jìn)工作，為此必須避免人與人過(guò)分攀比，破壞團隊精神。
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績(jì)效考核過(guò)程中，績(jì)效考核之后，考核人員要與被考核人員進(jìn)行全面的溝通，把結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并解決。
一、適用范圍
本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。
1、工程外包人員。
2、試用期員工。
3、公司因工程需要臨時(shí)聘請的員工。
4、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
5、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退休者。
二、薪酬標準及員工職業(yè)規劃
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1、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。
2、隨著(zhù)公司考核制度的逐步完善和員工績(jì)效意識的加強，將最終引入績(jì)效工資考核，以更好體現員工價(jià)值，促進(jìn)員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結合。 （二）職業(yè)規劃
1、晉升級別：工程助理→初級工程員→經(jīng)理助理→部門(mén)經(jīng)理→總經(jīng)理 公司新人先從工程助理做起，轉正后員工按初級工程員（主要負責公司指定任務(wù)）、經(jīng)理助理（獨立完成任務(wù)）、部門(mén)經(jīng)理（業(yè)績(jì)突出，能管理下屬業(yè)務(wù)員）、總經(jīng)理等發(fā)展。
2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會(huì )獲得晉升：
1）、職業(yè)道德好2）、工作業(yè)績(jì)突出 3）、工作能力強 4）、熟悉擬晉升職務(wù)工作 5）、年度考核業(yè)績(jì)達到要求 6）、完成規定培訓積分
3、工資職級、級差設置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標準分為5等3級。每一級別設置不同檔別。
崗位進(jìn)級標準：原則上，處于某一職等的員工進(jìn)級時(shí)從所處職等的中級和低級處進(jìn)起。因為崗位價(jià)值不同，處于同一職等的員工的起薪標準不一定相同，具體結構，如下表所示。
工程部人員薪酬標準表
4、試用期工資確定。員工入職時(shí)，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)（企業(yè)）轉來(lái)或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內作相應調整。
5、轉正定級。員工轉正后，一般按普通定務(wù)員1級予以定級。
6、進(jìn)級標準依據每三個(gè)月績(jì)效考核的平均分值或年度績(jì)效考核的總得分來(lái)判定。
7、工程部負責人根據所屬部門(mén)員工的工作能力及表現確定轉正及定級、晉級意見(jiàn)，并報總經(jīng)理同意。
五績(jì)效考核組織工作 ①、公司成立考核小組，對工程部所屬人員進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、工程公司主管和人力資源部組成�？荚u結果由人力資源部負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門(mén)績(jì)效。
�、�、考核標準的`制定、考核和獎懲的歸口管理部門(mén)是公司工程部。工程部主管負責本部門(mén)員工的考核工作，考核結果上報總經(jīng)理審批后生效，于20日前將考核結果報人事部備案。
六、考核周期
考核分為月度考核、年度考核。
月度考核即每月進(jìn)行一次，考核工程部人員當月的工作業(yè)績(jì)�？己藢�(shí)施時(shí)間為下月10日～20日。
七、績(jì)效考核的內容和指標（月度、年度）
對工程人員的考核主要包括工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容，其權重分別設置為：工作績(jì)效占70%；工作能力20%；工作態(tài)度10%�？紤]到每月的指標完成情況的不同及為了更好的把握考核的量化及最終的客觀(guān)真實(shí)，月度和年度的關(guān)鍵績(jì)效指標有所不同。其具體評價(jià)標準見(jiàn)附表：
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