聘用人員績(jì)效考評方案范文（通用16篇）

　　為保障事情或工作順利開(kāi)展，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案是在案前得出的方法計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編為大家整理的聘用人員績(jì)效考評方案范文，歡迎閱讀與收藏。

　　聘用人員績(jì)效考評方案 1

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的'原則為主導;

　　2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條考核時(shí)間

　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。

　　第五條考核形式

　　各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。

　　第七條考核內容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定;個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅱ。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專(zhuān)項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿(mǎn)的`員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期;

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。

　　3、個(gè)案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。

　　4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。

　　第十條考核結果

　　1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

　�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%;

　�、�90分>考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%;

　�、�80分>考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%;

　�、�60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%;

　�、�50分>考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條考核結果的作用

　　考核結果作為員工個(gè)人工作績(jì)效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;

　　2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據;

　　3、與員工福利等待遇相關(guān);

　　4、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　第十一條附則

　　1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實(shí)施。

　　2、本辦法中各項條款由公司管委會(huì )負責解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。

　　聘用人員績(jì)效考評方案 2

　　第1條績(jì)效考核目的

　　1、績(jì)效考核是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。

　　第2條績(jì)效考核作用

　　1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據。

　　3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

　　4、了解員工對培訓工作的需要。

　　5、為人力資源部規劃提供基礎信息。

　　第3條績(jì)效考核原則

　　1、公開(kāi)的.原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。

　　2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。

　　3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。

　　4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。

　　第4條績(jì)效考核時(shí)間安排

　　績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。

　　1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷(xiāo)售人員)。

　　2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)。

　　3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

　　第5條考核小組組成

　　1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�任，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。

　　2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�任，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。

　　3、執行組長(cháng)(負責日常業(yè)務(wù)的執行)由人力資源部經(jīng)理?yè)�任，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。

　　4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。

　　5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。

　　第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。

　　2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。

　　3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出建議并糾偏。

　　4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。

　　5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。

　　聘用人員績(jì)效考評方案 3

　　一、績(jì)效考核的目的

　　不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；

　　二、績(jì)效考核的原則

　�。ㄒ唬┕�開(kāi)原則

　　通過(guò)協(xié)商確定績(jì)效考核的內容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績(jì)效認知差別，公開(kāi)績(jì)效考核的結果，使績(jì)效考核工作規格化、制度化。

　�。ǘ�）客觀(guān)原則

　　績(jì)效考核必須用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷�？�(jì)效考核的目的之一是引導員工改進(jìn)工作，為此必須避免人與人過(guò)分攀比，破壞團隊精神。

　�。ㄈ�）重視反饋原則

　　績(jì)效考核過(guò)程中，績(jì)效考核之后，考核人員要與被考核人員進(jìn)行全面的溝通，把結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并解決。

　　三、適用范圍

　　本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。

　　1.工程外包人員。

　　2.試用期員工。

　　3.公司因工程需要臨時(shí)聘請的員工。

　　4.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。

　　5.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　四、薪酬標準及員工職業(yè)規劃

　�。ㄒ唬�、薪酬標準

　　1、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。

　　2、隨著(zhù)公司考核制度的逐步完善和員工績(jì)效意識的加強，將最終引入績(jì)效工資考核，以更好體現員工價(jià)值，促進(jìn)員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結合

　�。ǘ�）、職業(yè)規劃

　　1、晉升級別：工程助理→初級工程員→經(jīng)理助理→部門(mén)經(jīng)理→總經(jīng)理

　　公司新人先從工程助理做起，轉正后員工按初級工程員（主要負責公司指定客戶(hù)）、經(jīng)理助理（獨立開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)）、部門(mén)經(jīng)理（業(yè)績(jì)突出，能管理下屬業(yè)務(wù)員)、總經(jīng)理等發(fā)展。

　　2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會(huì )獲得晉升：

　　1)、職業(yè)道德良好

　　2)、工作業(yè)績(jì)突出

　　3)、工作能力強

　　4)、熟悉擬晉升職務(wù)工作

　　5)、年度考核業(yè)績(jì)達到要求

　　6)、完成規定培訓積分

　　3、工資職級、級差設置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標準分為5等3級。每一級別設置不同檔別。

　　崗位進(jìn)級標準：原則上，處于某一職等的員工進(jìn)級時(shí)從所處職等的中級和低級處進(jìn)起。因為崗位價(jià)值不同，處于同一個(gè)職等的員工的起薪標準不一定相同

　　4、試用期工資確定。員工入職時(shí)，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)(企業(yè))轉來(lái)或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內作相應調整。

　　5、轉正定級。員工轉正后，一般按普通業(yè)務(wù)員1級予以定級。

　　6、進(jìn)級標準依據每三個(gè)月績(jì)效考核的平均分值或年度績(jì)效考核的總得分來(lái)判定。

　　7、工程部負責人根據所屬部門(mén)員工的工作能力及表現確定轉正及定級、晉級意見(jiàn)，并報總經(jīng)理同意。

　　五、績(jì)效考核組織

　�、俟�司成立考核小組，對工程部所屬人員進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、工程公司主管和人力資源部組成�？荚u結果由人力資源部負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門(mén)績(jì)效。

　�、诳己藰藴实闹贫�、考核和獎懲的歸口管理部門(mén)是公司工程部。工程部主管負責本部門(mén)員工的考核工作，考核結果上報總經(jīng)理審批后生效。于20日前將考核結果報人事部備案。

　　六、考核周期

　　考核分為月度考核、年度考核。

　　月度考核即每月進(jìn)行一次，考核工程部人員當月的工作業(yè)績(jì)情況�？己藭r(shí)間為下月10日~20日。

　　年度考核一年開(kāi)展一次，考核工程部人員當年1~12月的工作業(yè)績(jì)�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日~1月20日。

　　七、績(jì)效考核的內容和指標（月度、年度）

　　對工程人員的考核主要包括工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容，其權重分別設置為：工作績(jì)效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%�？紤]到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀(guān)真實(shí)，月度和年度的關(guān)鍵績(jì)效指標有所不同。其具體評價(jià)標準見(jiàn)附表：

　�、倏己似趦裙こ添椖堪嘟M人工費（以部門(mén)經(jīng)理以上測算總和的平均數為標準）。標準以?xún)燃?~5分。

　�、谑┕ろ椖康匿摴軗p失比例在3‰以下

　�、凼┕ろ椖靠奂�的`損失比例在3~5%以下

　　以上②~③項超出規定比例扣該項1~10分。節省在規定比例之內加1~10分。

　　工程質(zhì)量達標率2%

　�、俟こ藤|(zhì)量符合項目部的標準。沒(méi)達到要求扣該項5分�？己似趦葮藴驶�達標為：區標加0.5分，市標加1分，省標加2分。

　�、谝怨こ添椖糠教峁┑拿吭碌摹兑庖�(jiàn)建議表》為標準。每一個(gè)子項目出現一次不合格扣1分，建議欄綜合評價(jià)好加1分，差減1分。

　　材料利用率2%

　�、俨牧侠�用率應在100%（以每個(gè)項目編制前材料預算為準），超出減1~5分。節省加1~3分。催取進(jìn)度款2%

　�、倏己似趦仁┕ろ椖堪春贤�進(jìn)度款清包催取80%為標準、雙包催取70%為標準。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。

　�、诟鶕�合同條款，清包和雙包結算款分別在3個(gè)月和6個(gè)月后結清。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。

　　項目施工進(jìn)度

　　計劃按時(shí)完成率考核期內每月按工程進(jìn)度完成在100%以上。完成加1分，由于主管原因未及時(shí)跟上扣1~5分。

　　客戶(hù)有效

　　控制在1次以?xún)?沒(méi)有投訴加1分，每出現一次投訴扣1~3分。（有效投訴指甲方對主管人員交底后拒不執行時(shí)發(fā)生的投訴）

　　工程安全事故

　　發(fā)生的次數考核期內工程施工安全事故（包括工地員工斗毆）。無(wú)安全事故加1~5分，每發(fā)生一次扣1~5分。無(wú)安全事故加1分。（安全事故分三個(gè)等級，一般扣1~3分，損失5萬(wàn)以上扣三分，損失10萬(wàn)以上扣5分）

　　工作能力專(zhuān)業(yè)知識5%

　�、偈炀氄莆毡緧徫凰�具備的專(zhuān)業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多

　�、谑炀氄莆諛I(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識

　　分析判斷能力5%

　�、佥^弱，不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷

　�、谝话�，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

　�、圯^強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運用到實(shí)際工作中來(lái)

　�、芊浅�強，能迅速地對客觀(guān)環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中，取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)

　　溝通能力5%

　�、倌茌^清晰地表達自己的想法

　�、谟幸欢ǖ恼f(shuō)服能力

　�、勰苡行У鼗�解矛盾

　�、苣莒`活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通

　　靈活應變能力5%

　�、偎枷氡容^保守，應變能力較弱

　�、谟幸欢ǖ撵`活應變能力

　�、蹜�變能力較強，能根據客觀(guān)環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率4%

　�、賳T工月度出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次扣1分（3次及以?xún)龋?/p>

　�、谠露壤塾嬤t到三次以上者，該項得分為0日常行為規范3%違反一次，扣1分

　　學(xué)習與責任感3%

　�、俟ぷ黢R虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

　�、谧杂X(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時(shí)推卸責任

　�、圩杂X(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責

　�、艹�了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作

　　年度關(guān)鍵績(jì)效考核指標

　　計劃完成率15%考核期內部門(mén)工作計劃完成率達100%。每遞減5%該項扣3分。工程質(zhì)量?jì)?yōu)良率8%工程質(zhì)量?jì)?yōu)良率達100%。每遞減5%扣2分。

　　項目施工進(jìn)度

　　計劃按時(shí)完成率8%項目施工進(jìn)度計劃按時(shí)完成率達100%。每超過(guò)5%，扣該項2分。

　　工程竣工驗收

　　一次通過(guò)率6%工程竣工驗收一次通過(guò)率達100%。每遞減10%扣該項2分。

　　催取進(jìn)度款6%

　�、贈Q算余款按時(shí)催取完成100%，加2

　�、谀甓劝春贤�催款每低于10%，扣該項2分工程質(zhì)量合格率6%考核期內工程質(zhì)量合格率達100%.出現一次良好扣2分，出現不合格該項不得分。單位工程利潤6%單位工程利潤按2元/㎡為標準。1.8元/㎡扣1分，1.5/㎡扣2分，1.3/㎡扣3分，1元/㎡扣4分。項目成本預算階段執行評估報告提交及時(shí)率4%每遞減5%扣該項1分老客戶(hù)跟蹤3%

　�、俑�住老客戶(hù)每接住一個(gè)業(yè)務(wù)加1分，

　�、趤G失一個(gè)老客戶(hù)的新業(yè)務(wù)扣1分。新客戶(hù)開(kāi)發(fā)3%考核期內每增加一個(gè)新客戶(hù)，加3分

　　定性指標工程安全事故發(fā)生的次數2%

　�、倏己似趦雀鞴こ添椖堪l(fā)生安全事故扣2分。

　�、诿堪l(fā)生職工一起斗毆，扣1分。

　　客戶(hù)有效

　　投訴次數2%

　　客戶(hù)對工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有效投訴的次數出現一次，扣除該項2分。

　　工程技術(shù)資料歸檔率2%

　　工程技術(shù)資料歸檔率達100%。每遞減10%該項扣1分部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度2%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團隊工作的情況出現一次，扣除該項2分

　　十、績(jì)效考核結果的運用

　　工程部人員的月考核結果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進(jìn)”5個(gè)等級。（劃分標準如下表所示）

　　考核標準杰出優(yōu)秀良好普通需改進(jìn)績(jì)效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下績(jì)效評分等級ABCDE

　　員工績(jì)效考核結果可為員工培訓與發(fā)展、月度獎勵、薪資調整、職位變動(dòng)等方面提供依據和具體應用。

　　1、人力資源部根據員工考核結果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應培訓內容，適時(shí)提供培訓，提高工作技能。

　　2、月度獎勵及年度薪資調整

　�、俑鶕�每月考核結果，針對不同的等級獎勵辦法不同。

　　月度獎金發(fā)放標準

　　等級考核標準獎勵辦法A杰出發(fā)獎金500元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱(chēng)號B優(yōu)秀發(fā)獎金300元，并給予公開(kāi)表?yè)PC良好發(fā)獎金200元D普通不獎也不懲E需改進(jìn)要求出具書(shū)面檢討報告

　　注：

　　1、上述獎金根據實(shí)際，可以以禮物或現金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?/p>

　　2.連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者可申請職務(wù)提升，連續三個(gè)月考核不合格做降職或辭退處理。

　　3.以上月考核分數全部備案作為年度“優(yōu)秀工程主管”的考核標準。

　　4.獎金發(fā)放辦法。

　�。�1）由工程部經(jīng)理在會(huì )議室召集“頒獎大會(huì )”，邀請公司董事長(cháng)、總經(jīng)理、工程部全體員工（或公司全員）參與，由高層領(lǐng)導親自頒獎。

　�。�2）頒獎時(shí)間一般定于每月30日前，利用晚上時(shí)間召集“月度業(yè)績(jì)頒獎大會(huì )”和“書(shū)面檢討報告會(huì )”。

　�、谀杲K獎金發(fā)放及薪資調整

　　1、年終獎金發(fā)放，以工程人員本年度月績(jì)效考核平均分數和年度績(jì)效考核得分兩者的平均分數確定績(jì)效獎金等級為依據進(jìn)行獎金發(fā)放。

　　年終獎金發(fā)放標準及薪資調整標準

　　績(jì)效獎金等級獎金數薪資調整A2500薪資等級上調兩個(gè)等級B2000薪資等級上調一個(gè)等級C1500薪資等級不變D1000薪資等級不變E無(wú)薪資等級降一個(gè)等級

　　2、工資與年度績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準（參照上表）。

　�、迥甓瓤�(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　�、婺甓瓤�(jì)效考核得分在86分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級

　�、缒甓瓤�(jì)效考核得分在76分到85分（含）的，薪資等級不變；

　�、枘甓瓤�(jì)效考核得分在60到75分以下的，薪資等級降一個(gè)等級。但不低于本職位薪資等級的下限。

　　十、附則

　　1、如需對部分內容進(jìn)行更改，需經(jīng)直屬上級及總經(jīng)理批示同意后方可進(jìn)行調整修改，修改后告知人力資源部備案。

　　2、本管理制度由工程部負責解釋?zhuān)瑔T工對本管理制度產(chǎn)生疑義時(shí)，由工程部做出說(shuō)明。

　　聘用人員績(jì)效考評方案 4

　　一、目的

　　為調動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過(guò)相關(guān)評價(jià)指導員工有計劃的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。

　　二、適用范圍

　　適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。

　　三、定義

　　是企業(yè)為了實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)管理過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的.工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)格判斷的過(guò)程。

　　四、職責

　　1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進(jìn)行考核，并依據實(shí)績(jì)考核結果對不足部分進(jìn)行改善。

　　2、倉庫組長(cháng)：對組員工作成績(jì)如實(shí)進(jìn)行記錄。

　　3、倉庫員：實(shí)事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jì)并接受考核。

　　五、工資方案

　　總工資=崗位工資+績(jì)效工資

　　六、內容和要求

　　1、考核時(shí)間

　　(1)分為月度定期考核和年度定期考核。

　　(2)月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。

　　(3)年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結果。

　　2、考核指標

　　(1)考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。

　　(2)定性指標考核內容：

　　工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務(wù)水平、責任感、協(xié)調性、自我啟發(fā)

　　(3)定量指標考核內容

　　賬物卡準確率、先進(jìn)先出執行率、備料及時(shí)率

　　(一)賬物卡準確率

　�、贉蚀_率以期末倉庫盤(pán)點(diǎn)賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來(lái)源計算;

　�、诔楸P(pán)(查)準確率=抽盤(pán)(查)準確批次/抽盤(pán)(查)總批次X100%;

　�、劭倻蚀_率=(抽盤(pán)準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率)/3X100%;

　�、芸己瞬块T(mén)：計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部記錄：《盤(pán)點(diǎn)清單》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》;

　�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據;

　�、迶祿�收集方法：詳見(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。

　　(二)先進(jìn)先出執行率

　�、僦敢粋�(gè)單位周期內所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執行的狀況;

　�、谙冗M(jìn)先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次X100%;

　�、劭己瞬块T(mén)：品管部;

　�、苡涗洠骸秱}庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》、品質(zhì)周報、月報;

　�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據;

　�、迶祿�收集方法：詳見(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。

　　(三)備料及時(shí)率

　�、僦敢粋�(gè)單位周期內給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率;

　�、趥淞霞皶r(shí)率=準備備料總批數/應備料總批數X100%;

　�、劭己瞬块T(mén)：計劃、物控部;

　�、苡涗洠骸段锪细�催表》、《生產(chǎn)任務(wù)單》;

　�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據;

　�、迶祿�收集方法：詳見(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。

　　(四)考核指標體系

　�、倏己藘热莞鶕�相關(guān)部門(mén)及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進(jìn)行評定。

　�、诳己苏咝杩陀^(guān)、如實(shí)的對被考核人進(jìn)行考核，獎/扣分欄必須填寫(xiě)真實(shí)記錄，并應有客觀(guān)證據。

　�、蹅}庫組長(cháng)依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。

　�、軅}庫主管依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。

　�、萆�管部負責人依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。

　�、奚�產(chǎn)部總經(jīng)理依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。

　　聘用人員績(jì)效考評方案 5

　　一、被考核人員：

　　財務(wù)部長(cháng)、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(cháng)、企劃部長(cháng)、售后部長(cháng)、銷(xiāo)售部長(cháng)、辦事處主任、管理員。

　　二、考核程序：

　　1、財務(wù)部長(cháng)、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(cháng)、企劃部長(cháng)、售后部長(cháng)、銷(xiāo)售部長(cháng)的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。

　　2、辦事處主任的第一考核人為銷(xiāo)售部長(cháng)，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會(huì )為考核成績(jì)調整人。

　　三、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進(jìn)行一次。

　　2、述職報告：每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。

　　3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。

　　四、考核時(shí)間：

　　1、月度考核：每月30日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

　　2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

　　3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

　　4、試用期員工不參加年中、年終考核。

　　注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年中、年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。

　　五、考核內容：

　　1、崗位職責考核：

　　指對每個(gè)員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；�本要素由工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。

　　2、能力考核：

　　指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；�本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的.工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。

　　4、學(xué)識考核：

　　指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；�本要素包括擔當職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。

　　5、組織紀律考核：

　　指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；�本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。

　　六、考核等級：

　　1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。

　　2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出。

　　3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。

　　4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。

　　5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

　　七、考核結果的應用(工資指基本工資)

　　1、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷(xiāo)售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。

　　2、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。

　　3、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。

　　4、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資。

　　5、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。

　　6、月考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。

　　7、連續5個(gè)月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計8個(gè)A者，下年工資額增加5%。

　　8、全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到10個(gè)A者，下年度工資額增加10%。

　　聘用人員績(jì)效考評方案 6

　　一、總則

　　1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度。

　　2.工作質(zhì)量考評(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現。

　　3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。

　　4.以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現為依據，各部門(mén)經(jīng)理對所屬員工的平時(shí)的工作留意，嚴密考核。

　　二、考核的`資料

　　1、分以下四部分：

　　(1)、工作質(zhì)量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質(zhì)量標準的要求;

　　(2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;

　　(3)、工作表現情景：指本職工作內的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

　　(4)、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門(mén)經(jīng)理具體考核，填寫(xiě)到《jl0303-05員工考核表》中(具體見(jiàn)表)季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時(shí)間為3個(gè)月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。

　　2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無(wú)年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

　　四、考核時(shí)間

　　季度考核：考核時(shí)間為每季最終一個(gè)月的15日。年終考核：?jiǎn)T工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋簒x年1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

　　2、本部門(mén)經(jīng)理為該員工的考評負責人;

　　3、考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;

　　4、各部門(mén)經(jīng)理對于所屬員工應按工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴正考核。

　　六、保密

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);

　　2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔;

　　3、任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。

　　聘用人員績(jì)效考評方案 7

　　一、考核原則

　　1、業(yè)績(jì)考核(定量)+行為考核(定性)。

　　2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。

　　3、考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。

　　2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。

　　(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　　(2)履行本部門(mén)工作的行為表現。

　　(3)完成工作任務(wù)的行為表現。

　　(4)遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。

　　(5)其他。

　　其中：當月行為表現合格者為06分以上，行為表現良好者為0、8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以加到1、2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

　　三、考核內容與指標

　　1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分

　　工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%

　　考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分

　　新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分

　　定性指標市場(chǎng)信息收集5%。在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分

　　2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%。在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分

　　3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

　　2分：有一定的說(shuō)服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通

　　靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的.變化，能靈活的采取相應的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分(3次及以?xún)?

　　4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規范2%違反一次，扣2分

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

　　1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任

　　2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作

　　服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

　　2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

　　3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jì)考核額度占15%;行為考核額度占5%。

　　4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。

　　5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

　　五、考核程序

　　1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。

　　2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。

　　六、考核結果

　　1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果(部門(mén)平均分)每月公布一次。

　　2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。

　　3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。

　　4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。

　　聘用人員績(jì)效考評方案 8

　　為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

　　一、薪酬體系：

　　1、薪酬組成結構：

　　1.1基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金;

　　1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;

　　1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì );關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。

　　2、基本工資標準：

　　一級置業(yè)顧問(wèn)：800元/月

　　二級置業(yè)顧問(wèn)：650元/月

　　三級置業(yè)顧問(wèn)：500元/月

　　四級置業(yè)顧問(wèn)：400元/月

　　實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)：350元/月

　　3、補貼組成及標準：

　　生活補貼：100元/月

　　醫療保險補貼：20元/月

　　養老保險及其他：100元/月

　　交通補貼：130元/月

　　異地工作補貼：130元/月

　　二、銷(xiāo)售獎金組成及標準

　　銷(xiāo)售人員獎金的.計算：

　　銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎金應發(fā)總額x業(yè)績(jì)提成比例

　　1、個(gè)人獎金應發(fā)總額=銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎

　　(1)銷(xiāo)售數量獎

　　銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按100元/m支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1%發(fā)放獎金。

　　(2)銷(xiāo)售價(jià)格獎

　　銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。

　　(3)提前收款獎

　　銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。

　　2、業(yè)績(jì)提成標準

　�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的110%支付。

　�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的100%支付。

　�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80%支付。

　�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60%支付。

　　三、關(guān)于進(jìn)級標準

　　置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)三個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)六個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)八個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。

　　實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)

　　工作滿(mǎn)一月

　　四級置業(yè)顧問(wèn)

　　工作滿(mǎn)三月

　　三級置業(yè)顧問(wèn)

　　工作滿(mǎn)六月

　　二級置業(yè)顧問(wèn)

　　工作滿(mǎn)八月

　　一級置業(yè)顧問(wèn)

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項目銷(xiāo)售結束前離職的員工。

　　3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。

　　聘用人員績(jì)效考評方案 9

　　一、考核目的：

　　規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣�司制定的各項工作目標順利完成。

　　二、考核原則：

　　1、服務(wù)行為的.標準化、規范化；

　　2、逐級考核、統一考核；

　　3、公平、公正、公開(kāi)。

　　三、考核對象：

　　物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。

　　4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）

　�。�1）勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；

　�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；

　�。�3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；

　�。�4）執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；

　　(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)（工作服）是否得體；

　�。�6）成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；

　�。�7）領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。

　　特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

　　6、考核程序：

　�。�1）每月25日各項部門(mén)主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；

　�。�2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總

　　聘用人員績(jì)效考評方案 10

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績(jì)效工資的依據。

　　3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的'、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。

　　六、員工績(jì)效考核說(shuō)明

　　(一)填寫(xiě)程序

　　1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

　　4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;

　　5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。

　　(二)計分說(shuō)明

　　1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

　　2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績(jì)效工資內容

　　季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎

　　(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇�部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

　　b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。

　　(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類(lèi)別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;

　　3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。

　　5、獎懲計分：

　　(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;

　　(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。

　　聘用人員績(jì)效考評方案 11

　　一、目的

　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。

　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。

　　二、適用范圍

　　績(jì)效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習員工、競爭上崗的見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。

　　三、考評分類(lèi)及考評內容(考評結構圖見(jiàn)附表1和附表2)

　　根據考評崗位不同，分三類(lèi)：一線(xiàn)員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績(jì)效考評，三者的考核范圍和側重點(diǎn)不同。

　　1、一線(xiàn)員工績(jì)效考評

　　(1)一線(xiàn)員工包括：營(yíng)業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣(mài)場(chǎng)工作的普通員工;

　　(2)一線(xiàn)員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

　　(3)考評方法有：百分考評匯總成績(jì)，顧客意見(jiàn)調查意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷(xiāo)售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

　　(4)品行考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)

　�、傩袨槠犯�(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀

　　星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意減1分

　　(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性)

　�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)

　�、劬�神面貌和心理素質(zhì)(10%)：?jiǎn)T工日常言行表現，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司的各項政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)

　　員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過(guò)于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)

　　注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門(mén)主管在記錄員工日常表現時(shí)一定要分清，不要重復獎懲。

　　(5)業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的70%)

　�、黉N(xiāo)售業(yè)績(jì)(40%)：平均銷(xiāo)售任務(wù)完成率;換算成40分制。

　�、诠ぷ髀氊熉男星闆r(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

　�、叟R時(shí)工作任務(wù)執行情況(10%)：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執行效果，由任務(wù)布置人負責評定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結束評一次，或每月部門(mén)主管評一次。(依據04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規定和要求》對所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現記錄)

　�、軜I(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門(mén)組織的各項較重要的考試和測試成績(jì)，換算成百分制平均分。(由部門(mén)出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績(jì)人力資源部備案)

　　注：非營(yíng)業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時(shí)工作任務(wù)執行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績(jì)占20%。

　　2、機關(guān)職員考評

　　(1)機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門(mén)的主辦級以下人員(不含主辦)

　　(2)機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

　　(3)考評方法有：百分考評匯總成績(jì)，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

　　(4)品行考評(占績(jì)效考評成績(jì)的25%)

　�、傩袨槠犯�(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀

　　從言語(yǔ)行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)

　�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺(jué)主動(dòng)加班加點(diǎn)，一次加1分。

　　合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性，如主動(dòng)積極承擔更多工作加1分，無(wú)故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況)

　�、劬�神面貌和心理素質(zhì)(10%)：?jiǎn)T工日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司政策。(及時(shí)、自覺(jué)、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語(yǔ)言不錄使公司聲譽(yù)愛(ài)損扣1至2分)

　　員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

　　考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議

　　(5)業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的75%)

　�、贅I(yè)務(wù)測試和專(zhuān)業(yè)知識測試(10%)——針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或對專(zhuān)業(yè)知識要求比較高的崗位。

　�、谌粘９ぷ鞯淖晕夜芾砬闆r(10%)——如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。(計劃時(shí)間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進(jìn)行評定，員工自己評定)

　�、叟R時(shí)性工作任務(wù)執行情況(10%)——針對大型活動(dòng)或工作計劃中的'任務(wù)分配，評定員工所負責的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動(dòng)結束后對所有工作人員進(jìn)行評定)

　�、芄ぷ髀氊熉男星闆r(20%)——直接上級對員工定期進(jìn)行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵)

　�、莨ぷ饔媱澩瓿珊湍繕诉_成情況(25%)——每月直接上級對部門(mén)和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進(jìn)行評定。

　　3、管理人員績(jì)效考評

　　(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

　　(2)考評周期：一年考評一次，每個(gè)月匯總各項評定成績(jì)。

　　(3)考評方法：百分考評匯總成績(jì)、典型事件加減分、部門(mén)工作計劃制定和總結評定、對部門(mén)工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績(jì)、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

　　(4)品行考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)

　�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

　　從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

　�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)

　　行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容;

　　人事部——公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;

　　銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)部——主動(dòng)、熱情、靈活、敏銳等;

　　市場(chǎng)企劃部——機警、遠見(jiàn)、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng )新、應變等;

　　財務(wù)部——認真、細致、嚴謹、智慧、開(kāi)源、條理等;

　　企管部——靈活、熱情、愛(ài)心、溫善、耐心、節儉、善勸等

　�、酃ぷ鲬B(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計較耽誤工作進(jìn)展扣1分。

　　部門(mén)間、同事間工作協(xié)調配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)

　�、芫�神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺(jué)地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。

　　聘用人員績(jì)效考評方案 12

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了實(shí)現本酒店業(yè)績(jì)提升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)的配合協(xié)作能力，提高部門(mén)內部工作效率，特制定本方案。

　�。ǘ�）本方案適合本部門(mén)員工的績(jì)效考核。

　　二、考核目的

　　在工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析。首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終發(fā)放的依據。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績(jì)效考核對本部門(mén)信息反饋作用，所以績(jì)效考核應遵循以下原則：

　　a明確化、公開(kāi)化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對本部門(mén)形成正確指導，在部門(mén)內部形成良性競爭的機制。

　　b客觀(guān)考評原則�？�(jì)效評估過(guò)程中，考評者應對考評對象做出客觀(guān)的評價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評，不應帶個(gè)人主觀(guān)因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評估建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

　　c考評結果及時(shí)反饋原則。在評估結果出來(lái)后，評估的結果及評語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時(shí)，還應向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。

　　四、考核內容與標準

　　(1)考核時(shí)間：

　　a月度考評：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為每個(gè)月24日至次月23日。

　　b季度考核機制，每三個(gè)月總結一次，表?yè)P先進(jìn)，樹(shù)立員工學(xué)習的榜樣。

　　c年度考評，根據一年四個(gè)季度的考評，確定年度先進(jìn)員工。

　　d未轉正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考評。

　　(2)考核內容以及標準：

　　1.工作態(tài)度(每達標一項給4分，總分20分)

　　A從不遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真

　　b工作從不偷賴(lài)、不倦怠

　　c做事敏捷、效率高

　　d遵守上級的指示

　　e遇事及時(shí)、正確地向上級報告

　　2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)

　　a業(yè)務(wù)精通，具備處理各項事務(wù)的能力

　　b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)，分清主次，有條不紊。

　　c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

　　d嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則

　　e靈活應變，滿(mǎn)足客人的合理要求

　　3.業(yè)務(wù)水平(每達標一項給4分，總分20分)

　　a工作沒(méi)有差錯，且速度快

　　b處理事物能力卓越，正確

　　c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

　　d確實(shí)地做好自己的工作

　　e可以獨立并正確完成新的.工作

　　4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)

　　a責任感強，確實(shí)完成交付的工作

　　b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

　　c努力用心地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生

　　d預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的對策

　　e做事冷靜，絕不感情用事

　　5.團隊合作精神 (每達標一項給3分，總分15分)

　　a與同事配合，和睦地工作

　　b重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調

　　c在工作上樂(lè )于幫助同事

　　d積極參加公司舉辦的活動(dòng)

　　e有集體榮譽(yù)感

　　6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)

　　a審查自己的力，并學(xué)習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

　　b以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)

　　c是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)

　　d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)

　　e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案

　　五、考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個(gè)等級

　　A級月度考核在85分以上

　　B級月度考核在75分以上

　　C級月度考核在65分以上

　　D級月度考核在65分以下

　　注:季度及年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

　　六、機制：

　　為鼓勵員工提高工作效率及提升優(yōu)質(zhì)服務(wù)，特制訂以下辦法。

　　a獨立完成對所屬區域一個(gè)房間清潔并達到OK房標準，經(jīng)確認后給予獎勵1元.

　　b對鐘點(diǎn)房清潔完成且達到酒店標準的，經(jīng)領(lǐng)班確認后給予獎勵0.8元.

　　c對住店客人房間完成清潔并達到酒店標準的，經(jīng)領(lǐng)班確認后給予獎勵0.5元。d對空房每日進(jìn)行清潔，確保每天空房的正常對外出售。

　　e工作中出現失誤，視情節嚴重程度，處罰5-20元不等，并扣除月度考核5-20分。

　　f查房時(shí)未能及時(shí)發(fā)現客人損壞的物品，需照價(jià)賠償，并扣除當月度考核10分。

　　g工作中出現的失誤，領(lǐng)班有權根據實(shí)際情況作出處罰5-20元不等，并扣除當月度考核分5-20分不等。

　　h對處罰結果有異議者可向上級反映，但不可越級反映,違者視情節進(jìn)行處罰5-20元不等，并扣除當月度考核分5-20分不等。

　　i凡違反酒店的規章制度者，根據實(shí)際情況，扣除當月度考核分數（視情況來(lái)定）。

　　聘用人員績(jì)效考評方案 13

　　一、指導思想

　　以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，以發(fā)展孩子，服務(wù)家長(cháng)，成就教師為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以提升教師工作績(jì)效水平為導向，著(zhù)力構建符合幼兒教師績(jì)效考核評價(jià)制度，努力辦有文化的幼教，做有思想的教師。

　　二、基本原則

　　1、尊重規律，以人為本。

　　2、以德為先，注重實(shí)績(jì)。

　　3、激勵先進(jìn)，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬。

　　4、客觀(guān)公正，科學(xué)合理。

　　三、績(jì)效考核獎勵經(jīng)費來(lái)源及實(shí)行原則

　　1、每學(xué)年績(jì)效考核獎勵經(jīng)費來(lái)源，以幼兒園人數為單位測算的獎勵性績(jì)效工資總額，作為幼兒園績(jì)效考核獎勵的專(zhuān)項資金。

　　2、獎勵性績(jì)效經(jīng)費不得截留或挪用，必須全部用于發(fā)放教職工的績(jì)效獎勵。

　　3、績(jì)效獎勵以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。原則上每學(xué)年（6月12月）各考核一次，年終一次性?xún)冬F。

　　四、考核對象

　　執行事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的幼兒園在編工資在冊教職工。

　　五、考核內容

　　教師績(jì)效考核的主要內容是：履行幼兒園規定的崗位職責和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jì)。

　　考核量化以百分計算，包括：師德和安全工作占25%（師德和安全15%、出勤10%）；保教工作占50%（工作量20%、教育教學(xué)過(guò)程20%、教學(xué)效果10%）；教育教學(xué)研究和專(zhuān)業(yè)發(fā)展占25%（教研活動(dòng)10%、教學(xué)改革與論文10%、專(zhuān)業(yè)發(fā)展5%）。班主任工作另加10%，工作實(shí)績(jì)（教師獲獎）另加5%。

　　1、師德和安全考核（25分責任部門(mén)黨支部園委會(huì )分管領(lǐng)導）

　�。�1）師德和安全（15分）

　　遵守《中小學(xué)幼兒教師職業(yè)道德規范》，為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)幼兒、教書(shū)育人、廉潔從教、團隊合作、無(wú)違法違紀記錄。

　　1、為人師表。工作服從分配，樂(lè )于承擔臨時(shí)任務(wù)，不與領(lǐng)導、同事、家長(cháng)發(fā)生口角、按時(shí)參加各類(lèi)學(xué)習和集體活動(dòng)（學(xué)習活動(dòng)無(wú)故缺一次扣1分）

　　2、教書(shū)育人。認真組織好幼兒一日游戲活動(dòng)。

　　3、關(guān)愛(ài)幼兒。無(wú)體罰和變相體罰幼兒現象（一次扣1分）禁止教師忌語(yǔ)（違一次扣1分）

　　4、廉潔從教。不在工作時(shí)間做與無(wú)工作有關(guān)的事情（發(fā)現一次扣2分）不以職務(wù)之便謀取私利（一次扣2分）

　　5、愛(ài)崗敬業(yè)。熱情接待家長(cháng)、幼兒，主動(dòng)做好家園溝通工作，虛心聽(tīng)取家長(cháng)意見(jiàn)，嚴禁與家長(cháng)發(fā)生爭吵，無(wú)投訴（投訴一次扣1分）

　　6、團隊合作。積極支持配合園內的各項重大活動(dòng)不得拖延。（違一次扣3分）

　　7、無(wú)違法違紀記錄。遵守各項法律法規和幼兒園規章制度。上班期間，教師不能隨便換班、替班、串班，不接打手機，不隨意離開(kāi)課堂（違一次扣1分）做到:視線(xiàn)不能離開(kāi)孩子。（輕述者扣1-3分）

　　8、安全工作。實(shí)行一票否決制

　�、賵允貚徫�，無(wú)論無(wú)任何情況教師不得早于幼兒離園，否則發(fā)現一次扣2分。認真填寫(xiě)安全檢查記錄。無(wú)檢查記錄扣2分；

　�、谡J真做好晨午檢。及時(shí)檢查幼兒是否帶有安全隱患的物品：發(fā)現問(wèn)題及剛妥善處理。認真做好交接班記錄；工作過(guò)程中因疏忽大意造成工作失誤者扣3分。缺記錄一項扣1分，

　　3嚴格執行園里的幼兒接送制度。不按要求履行手續，發(fā)現一次扣2分。

　�。�2）出勤考核（10分責任部門(mén)各值周領(lǐng)導分管領(lǐng)導匯總后園長(cháng)簽發(fā)）

　　主要考核教職工出勤情況。鼓勵出滿(mǎn)勤，滿(mǎn)勤者獎勵1分。病事假1天減0.5分、遲到早退5次減0.5分。本項得分減完后繼續請假者，從總分中核減，即病事假1天減1分，遲到早退5次減1分�；閱始奕�產(chǎn)等假期按有關(guān)規定執行。請假一天須由分管領(lǐng)導簽字批準，請假三天必須由園長(cháng)批準方可有效�？己艘杂變簣@考勤記載為依據。

　　2、教育教學(xué)工作考核（50分責任部門(mén)分管保教領(lǐng)導）

　�。�1）保教工作量考核（20分）

　　幼兒園專(zhuān)任教師工作量考核按照《太原市五星級幼兒園教師工作量參考標準》執行。每班25人以上人配備兩教一保，每周16—20節。

　　滿(mǎn)工作量計10分，不足工作量按比例酌減。完成工作量計10分，未完成工作量，按比例酌減。不滿(mǎn)工作量，個(gè)人提出申請或兼職或開(kāi)發(fā)園本課程頂班等達到工作量，少一節扣2分，多一節或頂一節加2分。

　�。�2）教育教學(xué)過(guò)程考核（20分）

　　主要考核教師在教育教學(xué)過(guò)程中教學(xué)準備和教學(xué)實(shí)施情況。每學(xué)期對教師的各種教學(xué)計劃、總結、教案、觀(guān)察記錄課堂教學(xué)、保教工作等情況進(jìn)行考核。

　　備課及時(shí)保證每節課都要有教案，反思和分析評價(jià)及時(shí)，有質(zhì)量。教學(xué)案例、觀(guān)察筆記（或個(gè)案跟蹤）、教研、聽(tīng)課等有一定質(zhì)量。未按時(shí)按量完成的一次扣10分，平時(shí)教學(xué)抽查有下列一項扣2分：不按時(shí)上下課，無(wú)故缺課不在崗、上課接電話(huà)與教學(xué)無(wú)關(guān)的事，發(fā)現一次扣2分。未經(jīng)同意擅自調課或請他人代課，雙方當事人均扣3分，

　�。�3）教育教學(xué)效果與其他考核（10分）

　　主要以完成國家規定的《幼兒園教育指導綱要》，《太原市幼兒園課程標準》教學(xué)目標、幼兒達到基本教育質(zhì)量要求為依據�？己私處煴＝坦ぷ鲗�(shí)施與效果、一日游戲活動(dòng)組織與效果情況。

　　1、能?chē)�繞目標開(kāi)展活動(dòng)，教具準備充分。

　　2、在活動(dòng)中注重動(dòng)靜結合、保教配合。

　　3、按時(shí)填寫(xiě)幼兒成長(cháng)檔案及家長(cháng)園地，延誤一次扣1分。

　　3.教育教學(xué)研究和專(zhuān)業(yè)發(fā)展（25分）

　　重點(diǎn)考核教師參與教研活動(dòng)、參與開(kāi)發(fā)園本課程、進(jìn)行課堂教學(xué)改革和教后反思，自我研修及對幼兒成長(cháng)過(guò)程和教育方式的研究等情況。

　�。�1）教研活動(dòng)（10分）

　　教研活動(dòng)主要考核教師參加各級教研常規活動(dòng)的情況，及聽(tīng)課、議課、評課、反思等情況。

　�、侔磿r(shí)參加教研活動(dòng)（請假扣0.5分，未請假扣1分）

　�、诮處熁ハ嗦�(tīng)課一學(xué)期不少于10節，有教學(xué)反思：

　�、勖吭乱粋�(gè)主題活動(dòng)；每學(xué)期寫(xiě)出1份有價(jià)值的教案；每學(xué)期按承擔的課題書(shū)寫(xiě)1篇論文：

　�、輩⒓优嘤柌贿t到、不早退、不無(wú)故缺席，有活動(dòng)記錄。缺一項扣一分。

　�。�2）教學(xué)改革與論文（10分）

　　考核教師承擔課題情況，接受課改理念，轉變教育觀(guān)念，構建高效課堂，參加各級公開(kāi)課、示范課、研討課等情況�？己私處煼e極參與園本教材的編寫(xiě)及教育教學(xué)論文的撰寫(xiě)，并在報刊雜志上發(fā)表，或在各級部門(mén)獲獎。積極參與教具、課件的制作并使用。

　　教師參加幼兒園對外承擔公開(kāi)教學(xué)省級獎5分市級獎4分區級獎3分園級獎2分

　　教師在國家省市區發(fā)表論文或文章分別全國獎6分省級獎5分市級獎4分，區級獎3分

　�。�3）專(zhuān)業(yè)發(fā)展（5分）

　　教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展主要考核教師參加教育理論等各類(lèi)學(xué)習的情況，學(xué)習筆記、學(xué)習交流情況，讀書(shū)活動(dòng)情況，參加各種培訓、研修及考試取得合格證等的`情況。

　�、倮碚摌I(yè)務(wù)學(xué)習筆記達到規定次數、字數、1分，未達要求扣0. 5-1分。園本培訓筆記根據幼兒園培訓情況至少8次，1分。

　�、趨⒓痈鞣N培訓或聽(tīng)課筆記達標，少一節扣0.5分，

　�、蹍⒓訒�(shū)香校園閱讀節及終身教育學(xué)習周活動(dòng)，讀書(shū)學(xué)習交流演講1次加1分

　�、苌蠄蠼逃�局一篇信息或投稿杏花教育信息刊登，被采用一次加1分。

　　4、班主任工作考核（10分）

　　重點(diǎn)考核其對班級常規管理、幼兒出勤率，家園工作開(kāi)展情況、班級文化建設及其他日常工作完成情況進(jìn)行考核。

　�。�1）家長(cháng)工作。每周按時(shí)公布周計劃，更換家園聯(lián)系內容，每學(xué)期按時(shí)召開(kāi)家長(cháng)會(huì )至少2次，家長(cháng)開(kāi)放日至少1次，有主題的組織節日主題實(shí)踐活動(dòng)1次。家訪(fǎng)不少于幼兒人數三分之一。

　�。�2）輔導幼兒各類(lèi)競賽評比獎

　　1園級，一等獎3分·二等獎2分，三等獎1分

　�、趨^級，一等獎4分·二等獎3分，三等獎2分

　�、凼屑�，一等獎5分，二等獎4分，三鑄獎3分

　�、苁〖�，一等獎6分，二等獎5分，三等獎4分

　　5、工作實(shí)績(jì)考核（獲獎情況）（5分）

　　主要考核教職工的.工作任務(wù)、目標完成情況。實(shí)績(jì)考核分值參考工作中獲獎情況、積極參加各類(lèi)教學(xué)賽獎活動(dòng)及家長(cháng)、家長(cháng)對教師工作評議及社會(huì )反響。

　�。�1）幼兒出勤率獎

　　班級幼兒核定人數：托班：25人小班：30人中班：35人大班：38人

　　小小班（25人）0.44小班（30人）0.35中班（35人）0.29大班（38人）0.27（公式：人數×天數（實(shí)際來(lái)園天數）× %）所帶班級幼兒核定人數。減少一名幼兒扣5元，增加一名幼兒則加5元。（以幼兒園每月收費名單核計為準

　　本年度榮獲國家、省、市、區、園教育行政部門(mén)以上個(gè)人綜合獲獎?wù)�，分別給予5分4分3分2分1分獎勵分值。

　　4.）

　　總計分及獎金核算辦法：

　　1、對教師的綜合考核要與家長(cháng)評價(jià)相結合。

　　家長(cháng)評價(jià)：家長(cháng)對教師滿(mǎn)意評價(jià)在90%以上，考核總分記100%；家長(cháng)對教師滿(mǎn)意評價(jià)在75%——89%，考核總分記98%；家長(cháng)對教師滿(mǎn)意評價(jià)在60%——74%，考核總分記90%；家長(cháng)對教師滿(mǎn)意評價(jià)在59%以下，考核總分記50%；

　　2、職稱(chēng)：高級職稱(chēng)在考核總分中加3分，中級職稱(chēng)在考核總分中加2分。

　　3、副校級在考核總分中加4分，中層在考核總分中加3分，教研組長(cháng)科研組長(cháng)在考核總分中加2分。其他參與教育教學(xué)管理人員由幼兒園自行掌握。

　　4、超代課及加班補助根據幼兒園實(shí)際情況自行掌握。

　　5、核算辦法：個(gè)人獎金數=獎勵經(jīng)費總額÷全體人員總得分×個(gè)人得分。（在核算個(gè)人獎金時(shí)，先將班主任津貼劃出后再行核算）。

　　6、核算個(gè)人獎金后，班主任另加班主任津貼每月50元。

　　從事非教學(xué)工作的幼兒園管理人員、教輔人員、工勤人員的績(jì)效，主要考核其職業(yè)道德、履行崗位職責和完成工作任務(wù)的實(shí)際情況。幼兒園按照崗位特點(diǎn)，合理制定相應的考核細則。

　　履行崗位職責

　　保育員（責任部門(mén)分管保教領(lǐng)導）

　　1、安全工作。（考核標準同上）

　　2、衛生工作室內外保持整潔，空氣新鮮，室外無(wú)雜物，每天消毒一次、有消毒記錄，幼兒用品有標記，擺放有序。地面有垃圾紙屑扣1分，門(mén)窗有積土扣1分，床鋪凌亂、物品擺放雜亂扣2分，用具消毒不及時(shí)扣3分。記錄一項不全扣1分。

　　3、財產(chǎn)管理。班內固定資產(chǎn)要隨時(shí)檢查清點(diǎn)愛(ài)護，不私拿、不外錯。及時(shí)關(guān)鎖門(mén)窗，做到人走燈熄。發(fā)現一次扣2分，園內音箱設施VCD、錄音機、教玩具，要有登記記錄，使用后及時(shí)清潔、歸位，財產(chǎn)如有丟失、損壞照價(jià)賠償，并扣5分；

　　4、日常護理。認真督促指導各環(huán)節幼兒生活技能（盥洗、上劂、點(diǎn)心、進(jìn)餐、午睡、穿脫衣服、整理床位、收拾玩具及生活用具）；不催飯，不灑飯，發(fā)現一次扣1分，指導幼兒洗手，環(huán)節落實(shí)到位。不到位者扣1分。能為幼兒穿脫衣服提供知適宜的幫助和指導。能根據天氣變化、活動(dòng)等其體情況為幼兒增減衣物；

　　中層干部主任

　　1對分管的工作認真創(chuàng )造性完成。做好幼兒園各類(lèi)人員的培訓與指導，做好分管工作的督促檢查與考核，按時(shí)召開(kāi)各種會(huì )議有記錄，及時(shí)上傳下達會(huì )議精神，不按時(shí)召開(kāi)會(huì )議扣10分，沒(méi)有管理工作考核原始過(guò)程性資料扣10分，出現責任性貽誤工作扣30分。

　　2認真完成年度黨建目標和重點(diǎn)目標責任制考核，認真接待上級各類(lèi)檢查驗收，完成工作任務(wù)好加分全國獎50分省級獎40分市級獎30分，區級獎20分

　　3認真做好日常管理和中心工作，保教主任每周進(jìn)班聽(tīng)課不少于5節，看半日活動(dòng)1-2個(gè)，組織教師業(yè)務(wù)學(xué)習1次，教研活動(dòng)至少2次，每月30日做好保教人員的靠獎懲和匯總。后勤主任每周深入食堂至少5次，每月安全大檢查1次，每學(xué)習固定資產(chǎn)清點(diǎn)1次，負責每月教職工考勤記錄和考核獎懲統計。不按時(shí)1次扣10分。

　　4經(jīng)常向園長(cháng)匯報工作，積極協(xié)助園長(cháng)及時(shí)制定并報送計劃方案總結各級各類(lèi)報表，按時(shí)參加幼兒園領(lǐng)導碰頭會(huì )園務(wù)會(huì )，保證信息暢通，做好檔案資料整理歸檔工作。

　　教輔人員履行崗位職責（責任部門(mén)分管后勤領(lǐng)導）

　　1認真履行崗位職責，對分管的保健伙管會(huì )計出納工作盡職盡責，做實(shí)做細做好。加班一次加10分，驗收合格加20分，完成全年工作任務(wù)，好加30分

　　2衛生保健。保證在園幼兒全部辦理衛生保健手冊，幼冊相符，幼兒保健卡達100，少一個(gè)扣10分，做好傳染病及突發(fā)事件的防控宣傳工作，傳染病控制在3之內，每日晨午檢各1次，晨檢不到位患病孩子入內1次扣10分，沒(méi)按時(shí)定期消毒1次扣10分，沒(méi)有進(jìn)行每周1次大清掃扣10分。幼兒出勤率高，全年無(wú)責任事故

　　3食堂伙管。負責食堂伙食的管理與指導。每周按時(shí)公布幼兒伙食，食品進(jìn)出庫安全衛生，賬目清晰，索證齊全。幼兒一日三餐按時(shí)按要求開(kāi)飯，每周二四深入食堂，每日三餐下班巡視。晚點(diǎn)一次扣10分，發(fā)現索證不全扣10分，變質(zhì)過(guò)期食品使用扣20分，

　　4會(huì )計出納。負責幼兒園各類(lèi)人員統發(fā)和調資工作，及時(shí)做好每月收費記賬核帳報賬，做到收支兩條線(xiàn)，程序規范，手續完備。做好年度幼兒園財務(wù)預決算，年檢工作。未按時(shí)收費1次扣10分，出現差錯1次扣20分。

　　學(xué)校校長(cháng)、園長(cháng)書(shū)記的考核由杏花嶺區教育局制定考核辦法進(jìn)行考核。

　　六、考核方法和程序

　　績(jì)效考核由幼兒園按規定的程序與年度考核結合進(jìn)行，每年考核一次。具體要做到三個(gè)結合：定性與定量評價(jià)相結合，自評與他評相結合，形成性評價(jià)和終極性評價(jià)相結合。要充分聽(tīng)取教研組，任教班級保教人員及家長(cháng)評價(jià)。

　　具體考核程序為：

　　1、教職工述職。以教研組為單位，參評人員對履行崗位職責情況、主要業(yè)績(jì)和師德表現做出符合客觀(guān)實(shí)際的自述自評。

　　2、考核評議。幼兒園考核組，結合平時(shí)考核記載，采用多種評價(jià)方法，組織家長(cháng)、教師、考核組等評價(jià)主體實(shí)施考核評議。

　　家長(cháng)評議：以班級為單位，采取問(wèn)卷調查等方式進(jìn)行�？己私M隨機抽取一定數量班級的家長(cháng)對帶班教師進(jìn)行評議。

　　教職工評議：采取年級組教師與學(xué)科組教師評議相結合的方式進(jìn)行。

　　3、確定考核等次�？己私M根據教師平時(shí)考核量化得分，結合家長(cháng)、教師評議結果和師德考核結果，在考核量化的基礎上，綜合分析，逐一確定考核等次。

　　4、公示考核結果。教師考核等次要在本園公示5個(gè)工作日。公示無(wú)異議的教師，按考核等次兌現績(jì)效工資�？己私Y果存入教師人事檔案。同時(shí)，幼兒園要設立監督舉報電話(huà)。

　　七、考核結果及使用

　　1.績(jì)效考核等次分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職。優(yōu)秀率一般控制在參加考核教職工總數的15％。對做出突出貢獻的教職工各學(xué)校要進(jìn)行重獎，比例一般控制在參加考核教職工總數的5%左右�？己私Y果為不稱(chēng)職的教職工，不發(fā)當年獎勵性績(jì)效工資。

　　2、凡有下列情形之一的，績(jì)效考核確定為不稱(chēng)職：

　�。�1）歧視侮辱學(xué)生，體罰或變相體罰學(xué)生的；

　�。�2）曠工或請假超過(guò)國家規定天數的；（參照杏組干字[20xx]60號《杏花嶺區機關(guān)事業(yè)單位工作人員請銷(xiāo)假管理辦法》）

　�。�3）以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序的；

　�。�4）違反規定進(jìn)行有償家教或到校外社會(huì )辦學(xué)機構兼職兼課的；

　�。�5）發(fā)生安全事故，本人負主要責任的；

　�。�6）違反法律法規或規章被追究責任的；

　�。�7）在績(jì)效考核中弄虛作假的；

　�。�8）有損害教師形象或聲譽(yù)其他行為的。

　　教職工對考核結果有不同意見(jiàn)，可以向幼兒園仲裁組申訴。

　　八、組織領(lǐng)導

　　1、幼兒園成立以園長(cháng)為組長(cháng)的績(jì)效考核領(lǐng)導小組，領(lǐng)導小組成員由園級領(lǐng)導班子成員李新芝、工會(huì )主席王曉麗、幼兒園有關(guān)部門(mén)負責人及公道正派、政策業(yè)務(wù)水平和群眾威信較高的教職工代表張春梅李芳丁郁崔珺等人組成。領(lǐng)導組負責依據相關(guān)政策和文件精神制定本�？己朔桨覆⒔M織實(shí)施考核工作。

　　2、領(lǐng)導小組下設機構中要設立監督組和仲裁組。監督組組長(cháng)工會(huì )主席王曉麗，成員程紅英王蕊仲裁組組長(cháng)李新芝，成員王寶新尚艷梅，負責考核過(guò)程的監督和對考核有異議的教師的裁定工作。

　　3、幼兒園績(jì)效考核實(shí)施辦法須經(jīng)教職工代表大會(huì )討論、幼兒園考核領(lǐng)導小組集體研究決定，并報教育局人事科審核備案后實(shí)施。

　　九、紀律要求

　　績(jì)效考核是一項復雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大教職工的切身利益，幼兒園要以高度認真負責的態(tài)度扎實(shí)開(kāi)展。

　　1、園長(cháng)是幼兒園績(jì)效考核工作的第一責任人。在績(jì)效考核工作中，要從實(shí)際出發(fā)，不斷開(kāi)拓工作思路，完善績(jì)效考核方法，嚴格考核程序，杜絕平均主義，確保學(xué)�？�(jì)效考核工作的公開(kāi)、公平、公正。

　　2、幼兒園考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實(shí)事求是的進(jìn)行考核，并認真做好考核后的復核及申訴答復工作。

　　3、幼兒園要嚴肅考核紀律，認真履行工作職責，保證考核工作平穩順利進(jìn)行。

　　聘用人員績(jì)效考評方案 14

　　1、目的

　　1.1為了推動(dòng)公司人員管理制度化和規范化，盡快完善好績(jì)效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案；

　　2、適用范圍

　　2.1生產(chǎn)部所有車(chē)間員工(試用期后)；

　　3、本考核方案

　　3.1分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為；

　　3.2以扣分考核為基本形式，扣分與績(jì)效考核工資掛鉤。每日考核一次，每月匯總評比一次，考核績(jì)效工資（獎金）為200元，考核結果處理按照《記分方案》執行；

　　4、考核績(jì)效計分方案

　　4.1工作表現(扣分共30分、獎勵共5分)

　　4.1.1上班遲到、早退扣3分/次；

　　4.1.2工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車(chē)間安排的事情沒(méi)有在規定時(shí)間內完成）；

　　4.1.3脫崗、離崗超過(guò)10分鐘，扣3分/次；

　　4.1.4上班時(shí)間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情扣3分/次；

　　4.1.5在工作場(chǎng)所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣3分/次；

　　4.1.6不寫(xiě)請假條，無(wú)故曠工扣5分/次；

　　4.1.7對本崗位的設備及生產(chǎn)情況不按時(shí)制作及檢查、不保養扣3分/次；

　　4.1.8做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。

　　4.1.9工作認真仔細，及時(shí)發(fā)現不良品，并得以控制，獎5分/次。

　　4.2工作技能（扣分共22分、獎勵共10分）

　　4.2.1不按規定擺放物料扣2分/次；

　　4.2.2對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；

　　4.2.3公司和車(chē)間組織的培訓考試不合格扣4分/次；

　　4.2.4因操作失誤造成物料損失扣8分/次；

　　4.2.5對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；

　　4.2.6熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時(shí)掌握相應技能的獎5分/次。

　　4.2.7生產(chǎn)現場(chǎng)8S做得好，工裝設備保養到位的獎5分/次。

　　4.3執行制度（扣分共33分、獎勵共15分）

　　4.3.1不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；

　　4.3.2存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次；

　　4.3.3在生產(chǎn)區內（包括各車(chē)間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣5分/次；

　　4.3.4在上班時(shí)發(fā)現上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

　　4.3.5拒絕參加公司或車(chē)間組織的安全、消防、環(huán)保等學(xué)習及培訓扣4分/次；

　　4.3.6未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車(chē)間的扣5分/次；

　　4.3.7對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次

　　4.3.8對生產(chǎn)過(guò)程中檢舉某些崗位漏檢的獎5分/次。

　　4.3.9參加公司或車(chē)間組織的相關(guān)培訓考試優(yōu)秀（超過(guò)90分）的獎5分/次

　　4.4敬業(yè)與合作（共77分）

　　4.4.1物料浪費未及時(shí)阻止扣4分/次；

　　4.4.2本崗位作業(yè)未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料（或半成品）轉入下一崗位（未經(jīng)組長(cháng)和車(chē)間主管同意）扣5分/次；

　　4.4.3不服從公司和車(chē)間領(lǐng)導指揮扣8分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）；

　　4.4.4本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；

　　4.4.5與同事之間打架、斗毆扣10分/次；

　　4.4.6破壞、損壞廠(chǎng)房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次

　　4.4.7泄露公司機密、經(jīng)營(yíng)機密扣10分/次；

　　4.4.8無(wú)中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。

　　4.5日常行為（共38分）

　　4.5.1上班衣著(zhù)不整，不穿工作服扣3分/次；（沒(méi)有發(fā)服裝的.除外）

　　4.5.2故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；

　　4.5.3未經(jīng)主管領(lǐng)導同意就私自外出扣3分/次；

　　4.5.4撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；

　　4.5.5對同事及家屬實(shí)施恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；

　　4.5.6損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。

　　4.5.7本崗位衛生不干凈扣3分/次。

　　5、績(jì)效工資（獎金）處理辦法：

　　5.1員工請假（事假）超過(guò)1天，次數超過(guò)1次/月的無(wú)績(jì)效工資（獎金）。

　　5.2扣分在10分以?xún)日邽楹细瘢?0分以上按百分比扣發(fā)績(jì)效考核工資（200元就是200分；扣1分就是扣1元錢(qián)）；

　　5.3按200分數計算扣分在80分以上的進(jìn)行淘汰（無(wú)績(jì)效工資）。

　　5.4每天的績(jì)效考核表、由部門(mén)主管統計后，每日上交副總核實(shí)，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無(wú)績(jì)效工資。

　　5.5員工績(jì)效考核獎勵得分的就是嘉獎（1分就是1元錢(qián)）。

　　6、相關(guān)表單

　　6.1部門(mén)員工每日績(jì)效考核登記表

　　聘用人員績(jì)效考評方案 15

　　一、考核目的

　　為保障生產(chǎn)車(chē)間安全穩定的持續運營(yíng)，高效完成公司生產(chǎn)任務(wù)，完善生產(chǎn)車(chē)間管理制度，全面評價(jià)車(chē)間主任的工作績(jì)效。同時(shí)，此考核方案的結果為員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據。

　　二、考核原則

　�。ㄒ唬┕�平公開(kāi)原則

　　1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的'規定。

　　2.考評結果應對企業(yè)內部全體員工公布。

　　3.考評應建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎之上，避免摻入個(gè)人感情色彩。

　　4.公司生產(chǎn)車(chē)間主任都應接受考核，同一崗位考核應執行同一標準。

　�。ǘ�）定量化與制度化

　　1.考評標準應在可操作的基礎上盡量量化。同時(shí)，考核小組應依據量化的考評標準對受考評人進(jìn)行考評。

　　2.績(jì)效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現，重要的人事參考依據，應形成制度并定時(shí)執行。

　�。ㄈ�）溝通與反饋

　　1.考評對象應參與考評過(guò)程，并有權知悉考評結果。

　　2.考評對象如果對考評結果有疑問(wèn)，可向考評責任人提出問(wèn)詢(xún)�？荚u責任人應予以答復。如若仍有分歧并無(wú)法解決，考評對象可向人事經(jīng)理或更高一級領(lǐng)導反映溝通。

　　3.參照考評結果，考評責任人可對考評對象提出改進(jìn)建議。

　　4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。

　　三、考核周期與匯報

　　1.此項考核應每日執行。

　　2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產(chǎn)經(jīng)理匯報，年度總結應對生產(chǎn)經(jīng)理匯報并遞交總經(jīng)理。

　　四、績(jì)效考核小組成員

　　1.人事部全面負責績(jì)效考評工作。

　　2.主要成員應包括：人事部績(jì)效考核專(zhuān)員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。

　　五、生產(chǎn)車(chē)間績(jì)效考核內容

　　詳情見(jiàn)“附表一”：（生產(chǎn)車(chē)間主任績(jì)效考核表）

　　六、對績(jì)效考核表的說(shuō)明

　　此項績(jì)效考核分為三大模塊，7S管理、內部管理和宏觀(guān)管理。其權重比分別為20%、30%和50%。計分方法為百分制�？偡�=7S管理得分*20%+內部管理得分*30%+宏觀(guān)管理*50%

　�。ㄒ唬�7S管理

　　7S管理分四項，現場(chǎng)整潔（30分）、物料分類(lèi)和保存（30分）、設備維護（20分）與電力控制（20分），合計100分。

　　1.現場(chǎng)整潔（30分）�，F場(chǎng)整潔分衛生情況（6分）、工件放置（6分）、工具放置（6分）、通道暢順（6分）、分管區域地臺板歸位（6分）五項，每項六分。每項評分分好中差三類(lèi)，得分分別為6分、4分、1分�，F場(chǎng)整潔得分為五項實(shí)際得分之和。

　　2.物料分類(lèi)保存（30分）。物料分類(lèi)和保存分為鋼板原料分類(lèi)（5分）、木料分類(lèi)（5分）、螺釘分類(lèi)（5分）、紙箱分類(lèi)（5分）、產(chǎn)品和半成品分類(lèi)（5分）、產(chǎn)品防潮防濕（5分）六項，每項五分。每項評分分好中差三類(lèi)，得分分別為5分、3分、1分。物料分類(lèi)保存得分為六項實(shí)際得分之和。

　　3.設備維護（20分）。設備維護分為機床加油（5分）、機床清潔（5分）、放假對設備的一般維護（5分）、測量工具的清理（5分）、測量工具的回放（5分）五項。每項必做，若沒(méi)做則扣除相應分數。設備維護得分為5項實(shí)際得分之和。

　　4.電力控制（20分）。電力控制是要求車(chē)間主任對生產(chǎn)車(chē)間及本車(chē)間員工的宿舍所有用電設備進(jìn)行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風(fēng)扇、設備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運（有家屬在家的除外）。若出現一次違規，則扣除3分，直至扣完為止。

　�。ǘ�）內部管理

　　內部管理分3項，員工培訓（25分）、員工流動(dòng)（25分）與制度執行（50分），合計100分。

　　1.員工培訓（25分）。員工培訓分員工上崗安全培訓（10分）、技能培訓（10分）、工廠(chǎng)基本制度（5分）三項。每項分好中差三等，等分分別為10分（5分）、6分（3分）、1分，若未執行，則為0分。員工培訓得分為三項實(shí)際得分之和。

　　2.員工流動(dòng)（25分）。員工流動(dòng)是必然現象。公司允許每月有10%的員工流動(dòng)。每超過(guò)百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。

　　3.制度執行（50分）。車(chē)間主任的下屬員工每出現一次違反廠(chǎng)規的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。

　�。ㄈ�）宏觀(guān)管理

　　宏觀(guān)管理分3項，交期控制（35分）、質(zhì)量控制（35分）與生產(chǎn)全（30分），合計100分。

　　1.交期控制（35分）。交期控制即車(chē)間能有效完成按計劃部下達的、每天車(chē)間主任作出的生產(chǎn)進(jìn)度計劃。若有一單未能按時(shí)完成，則扣除5分，直至扣完為止。

　　2.質(zhì)量控制（35分）。依照公司要求，產(chǎn)品合格率應為96%以上。每低一個(gè)百分點(diǎn)則扣除5分，直至扣完為止。

　　3.生產(chǎn)安全（30分）。依照公司要求，每車(chē)間應保證無(wú)重大事故，每月小事故不得多于兩次。

　　聘用人員績(jì)效考評方案 16

　　一、目的：

　　通過(guò)每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進(jìn)行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確�？己斯ぷ鞴�平、公正、公開(kāi)。

　　二、適用范圍：

　　適用于公司所有保安。

　　三、職責：

　　1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。

　　2、管理處主任負責對本單位隊長(cháng)、副隊長(cháng)每月工作的具體綜合考核及監督管理處保安員考核情況。

　　3、保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)負責對保安班長(cháng)、副班長(cháng)的每月工作考核及監督各班組保安員考核情況。

　　4、保安班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)負責對班組保安員的每月工作考核。

　　四、相關(guān)文件：

　　1、公司各項規章制度

　　2、保安工作手冊

　　3、各管理處制定的管理制度

　　五、操作規程

　　1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)根據公司制定的'各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進(jìn)行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)。

　　2、其次，保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)在月初對每個(gè)班組班長(cháng)、副班長(cháng)當月工作情況進(jìn)行綜合考核，同時(shí)監督各班組的考核情況是否正常，有無(wú)存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。

　　3、管理處主任對保安隊長(cháng)、副隊長(cháng)的當月工作情況進(jìn)行綜合考核，并監督檢查保安隊的整體綜合考核情況。

　　4、考核分數實(shí)行百分制，各級保安員當月工作成績(jì)突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行處罰，考核分數96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進(jìn)行處罰，當月考核85分以下者除進(jìn)行3倍處罰以外，再進(jìn)行下崗培訓一個(gè)星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續兩個(gè)月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時(shí)每季度對各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱(chēng)號，考核總分末位保安予以辭退。

　　六、考核依據：

　　一個(gè)季度的個(gè)人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。

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