公司中層管理人員績(jì)效考核方案范文（通用10篇）
為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，通常需要提前準備好一份方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編收集整理的公司中層管理人員績(jì)效考核方案范文（通用10篇），歡迎大家分享。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案1
為建立有效的績(jì)效激勵機制，規范對公司職能部門(mén)的客觀(guān)評價(jià)，及時(shí)對職能部門(mén)工作評估和肯定，合理使用人才，激發(fā)職能部門(mén)員工的工作潛能和工作熱情，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的順利實(shí)現，制定本方案。
一、績(jì)效考核目標
公司通過(guò)對職能部門(mén)進(jìn)行日常與年度相結合的考核，將考核結果與職能部門(mén)員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開(kāi)發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出的企業(yè)自我約束用人機制，以實(shí)現人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開(kāi)發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，為人才隊伍走向市場(chǎng)化做好準備。
二、制度制訂
(一)績(jì)效考核的原則
1、依據崗位職責，實(shí)事求是、全面考核評估公司職能部門(mén)，以考核公司職能部門(mén)的實(shí)際業(yè)績(jì)?yōu)橹鳌?/p>
2、堅持公平、合理的原則，在考核內容、考核方法和考核標準上力求合理、科學(xué)，嚴格、客觀(guān)地進(jìn)行考核評估，增強考核工作的透明度。
3、堅持上下結合，左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
(二)績(jì)效考核的內容和形式
考核形式：
1、主管領(lǐng)導評議
2、同級部門(mén)互評
3、直屬職能部門(mén)評分
考核辦法：
1、查詢(xún)記錄法：對職能部門(mén)工作記錄檔案、文件、出勤情況等進(jìn)行整理統計。
2、關(guān)鍵指標法：將關(guān)鍵考核指標按考核要素進(jìn)行分解，按不同標準進(jìn)行考核評分。
3、工作述職法：部門(mén)考核在進(jìn)行考核打分的同時(shí)采用工作報告制，對主要工作業(yè)績(jì)進(jìn)行概述。
(三)考核的.組織與實(shí)施
考核實(shí)施時(shí)間
1、季度考核：季度考核時(shí)間為下一季度第一個(gè)星期，當月10日前將考核結果報備人力資源部。
2、年度考核：由人力資源部統一組織實(shí)施，考核時(shí)間為當年12月進(jìn)行。
考核實(shí)施辦法
1、各部門(mén)應該在考核前召開(kāi)部門(mén)會(huì )議，總結本部門(mén)的工作情況以及計劃安排下一階段的工作，并對照考核要求組織實(shí)施考核工作。
2、建立考核組織機構。公司設立考核領(lǐng)導小組，由公司領(lǐng)導、人力資源部負責人組成，負責最終審定考核結果。人力資源部負責考核日常工作。
3、考核者須站在客觀(guān)、公正的立場(chǎng)上，對于所強調的考核項目的評分、評語(yǔ)以及對測評結果有顯著(zhù)影響的事項應特別予以注意。
(四)考核流程
1、人力資源部根據工作計劃，下發(fā)職能部門(mén)年度考核通知(季度考核為經(jīng)常性考核，不另發(fā)通知)，說(shuō)明考核的目的.、對象、方式、內容以及考核進(jìn)度安排等。
2、考核人根據考核表格所列明的項目對被考核人進(jìn)行標準量化打分，填寫(xiě)相關(guān)考核表格。人力資源部負責各考核表的匯總，并計算被考核人的考核得分。人力資源部將經(jīng)過(guò)匯總統計的考核結果提交公司考核領(lǐng)導小組審定。
3、人力資源部將職能部門(mén)考核成績(jì)通知給職能部門(mén)。
4、職能部門(mén)如有質(zhì)疑、投訴，可于5天內以書(shū)面形式通過(guò)人力資源部向考核領(lǐng)導小組提出，考核領(lǐng)導小組經(jīng)重新審定后，由人力資源部將最終考核結果通知職能部門(mén)。
(五)考核計算
職能部門(mén)的評價(jià)項目主要包括兩塊：
1、基礎塊60分：
(1)工作績(jì)效18分。目標計劃明確；超額、圓滿(mǎn)地完成規定的工作任務(wù)，工作質(zhì)量?jì)?yōu)，運用OA完成工作效率高。
(2)協(xié)調溝通18分。積極配合其他部門(mén)的工作；與領(lǐng)導、其他部門(mén)的協(xié)調溝通性強。
(3)工作態(tài)度9分。部門(mén)工作熱情主動(dòng)、耐心細致，受到其他部門(mén)好評；樂(lè )于接受新的工作任務(wù)，并提出合理化建議，盡職盡責地做好本部門(mén)工作。
(4)工作紀律9分。遵守公司的各項規章制度，從不違反，在公司中起模范帶頭作用；無(wú)遲到、早退。
(5)成本意識6分。成本意識強烈，能積極節省，避免浪費。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標塊40分。包括公司業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)信息的收集整理與分析研究，組織公司發(fā)展戰略規劃的編制，項目投資管理等。
(六)考核結果及使用
1、年度考核最終結果由考核領(lǐng)導小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職。
2、考核結果作為員工職位升降的主要參考依據，與員工薪酬福利待遇直接掛鉤，與培訓開(kāi)發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養等待遇掛鉤。
3、部門(mén)班子成員未完成經(jīng)營(yíng)指標，年度考核第一年不稱(chēng)職的，給予警告；連續兩年不稱(chēng)職的，給予輪崗或降職使用。
三、團隊建設
加強團隊建設，提高員工士氣已經(jīng)成為企業(yè)制勝的法寶。隨著(zhù)公司內組織形式逐漸向團隊形式的過(guò)渡，公司不斷調整團隊的結構和功能，促使團隊向開(kāi)放性、靈活化和虛擬型發(fā)展，團隊不僅僅限于某種單獨的功能，團隊與團隊之間的協(xié)作加強，吸收不同功能部門(mén)的人員加入專(zhuān)業(yè)團隊的情況越來(lái)越多，使得傳統的考核制度已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足新型團隊的要求。
傳統的績(jì)效考核，一般都是嚴格按照部門(mén)考核的，針對不斷出現的跨部門(mén)團隊有時(shí)候顯得無(wú)能為力，如何做好跨部門(mén)團隊的考核，如何制定一些切實(shí)可行的解決方案，成為企業(yè)管理的一個(gè)新課題。
一要樹(shù)立組織核心。一個(gè)優(yōu)秀的管理人員作風(fēng)對下級影響極大�，F在的社會(huì )是協(xié)作型社會(huì )，不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工具備溝通能力，組織協(xié)調能力，處理突發(fā)實(shí)踐的能力。在這個(gè)信息更新如此迅速的時(shí)代，每天學(xué)習新的知識，才不會(huì )被社會(huì )所淘汰。21世紀員工管理的重點(diǎn)已由過(guò)去的以員工集團為單位進(jìn)行統一的一元化管理，向以每個(gè)員工為單位進(jìn)行帶有個(gè)性化的多元化管理轉變。人力資源要致力于建立一種能把人的問(wèn)題和企業(yè)發(fā)展綜合考慮的考核機制，這樣才能將員工的價(jià)值觀(guān)發(fā)揮的淋漓盡致。
二要堅定統一目標。企業(yè)的目標和員工的目標一致是團隊建設的最優(yōu)化。團隊概念的內涵應該是有一個(gè)共同的目標，其成員行為之間相互依存，相互影響，很好的合作，追求集體的成功。必須要有自己的“作戰”計劃書(shū)，一旦隊員們目標統一，發(fā)揮出每個(gè)人的最大能量，沒(méi)有做不成的事情。就工作而言，工作無(wú)貴賤之份，只要每個(gè)人能在自己崗位上發(fā)揮的很好，再加上目標正確，那團隊是最強的。為了打破部門(mén)考核的標準，我們要建立以人為中心的跨部門(mén)考核體系，無(wú)論員工在那個(gè)部門(mén)都可以進(jìn)行追蹤考核。對于績(jì)效評估，部門(mén)經(jīng)理要參與全過(guò)程，首先，要與人力資源部門(mén)一起確定評估標準、設計評估系統，因為評分標準的準確性與公平性對評估的成敗影響很大。如果出現嚴重偏差，可直接導致員工辭職和損害團隊目標的實(shí)現。其次，要注意操作過(guò)程的“正確性”。最后，及時(shí)恰當地把績(jì)效評估結果反饋給各職能部門(mén)，幫助部門(mén)分析其優(yōu)缺點(diǎn)以及存在問(wèn)題的原因，幫助部門(mén)改進(jìn)工作績(jì)效。還要監督和評價(jià)評估系統，保證它們恰當地運用和實(shí)施。
三要優(yōu)化組織環(huán)境�？荚u目標對于跨部門(mén)團隊來(lái)說(shuō)，主要包括：目標實(shí)現程度、目標實(shí)現進(jìn)展、目標的難度、實(shí)施手段和工作態(tài)度等具體的指標。目標要盡可能定量化�？绮块T(mén)團隊的工作過(guò)程有前后聯(lián)系和邏輯順序，對預定目標的進(jìn)度要求很高。對目標進(jìn)度評價(jià)所采用的是均衡性指標，有助于增強公司內部各部門(mén)、各環(huán)節之間的協(xié)調，同時(shí)，也有助于增強部門(mén)內部人員的凝聚力，并在企業(yè)內部得到全體員工的認可，而使整個(gè)公司的目標體系保持相對穩定。
四要合理經(jīng)濟報酬。金錢(qián)代表一個(gè)人在組織中的貢獻和成就。以工計酬，公平合理，不合理的考核體系會(huì )影響員工的積極性�？绮块T(mén)團隊績(jì)效考評時(shí)，涉及到很多部門(mén)和人員，要做到對每個(gè)人一視同仁、客觀(guān)公正，必須做好標準化工作。具體包括：考評目標標準化，考評程序標準化，組織標準化，方法和手段標準化。
五要提升自我價(jià)值。要根據其能力和興趣，安排到合適的崗位，發(fā)揮最大能動(dòng)性。要讓員工參與考核，讓每個(gè)人認識到其在團隊的重要性。員工積極地參與考核，可以使每個(gè)成員負擔起自己應有的責任，與企業(yè)一起發(fā)展。一個(gè)員工在為企業(yè)付出的同時(shí)，希望這種分工合作對自己的職業(yè)生涯有所幫助，一個(gè)好的企業(yè)應該滿(mǎn)足員工的這種需求。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案2
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實(shí)際情況制定績(jì)效考核方案如下：
一、考核原則：
公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是。
二、考核對象：
中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權重：
考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績(jì)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績(jì)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jì)效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門(mén)部長(cháng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話(huà)，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案3
一、目的：
為了科學(xué)、客觀(guān)地評價(jià)員工實(shí)際的工作表現，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專(zhuān)長(cháng)和改善工作，監督個(gè)人工作目標的實(shí)現，為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據。
二、考核對象
除總經(jīng)理外。力同機械（上海）有限公司和力同環(huán)保設備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績(jì)效考核的原則
1、公開(kāi)原則：明確規定績(jì)效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開(kāi)考核結果；
2、客觀(guān)公正的原則：在尊重客觀(guān)事實(shí)的基礎上，將被考核者的工作實(shí)績(jì)與既定標準比較，客觀(guān)公正的進(jìn)行評價(jià)；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過(guò)溝通肯定成績(jì)、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現能者上、能者多得的以能力說(shuō)話(huà)的工作氛圍；
5、激勵原則：通過(guò)考核發(fā)現優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現優(yōu)秀案例共享。
四、考核機制
1、個(gè)人自我評價(jià)；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定。
五、考評的項目及內容
1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動(dòng)性、合作精神、協(xié)調性、團結集體、全局觀(guān)念、責任感九個(gè)方面考評。見(jiàn)附件一《管理人員工作態(tài)度評價(jià)參考表》。
2、能力（30%）：主要從管理能力、專(zhuān)業(yè)技能、組織能力、創(chuàng )新能力、判斷力、應變能力六個(gè)方面考評。見(jiàn)附件二《管理人員工作能力評價(jià)參考表》。
3、業(yè)績(jì)（25%）：主要從目標達成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個(gè)方面考評。見(jiàn)附件三《管理人員工作業(yè)績(jì)評價(jià)參考表》。
六、績(jì)效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績(jì)效考核設以下檔次：
A級：績(jì)效得分在95分以上者，可得績(jì)效工資的150%；
B級：績(jì)效得分要85—95分者，可得績(jì)效工資的120%；
C級：績(jì)效得分在70—85分者，可得績(jì)效工資的100%；
D級：績(jì)效得分在60—70分者，可得績(jì)效工資的80%；
E級：績(jì)效得分在60分以下者，可得績(jì)效工資的50%。
2、績(jì)效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績(jì)效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%，績(jì)效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分。
七、考評周期
各部門(mén)每月月初對上個(gè)月每個(gè)員工的整體表現、績(jì)效進(jìn)行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門(mén)考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個(gè)月的考勤交于財務(wù)部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過(guò)一次扣5分，大過(guò)一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
3、因私、因病、因傷連續缺勤一個(gè)月以上者當月將不做考評，即當月無(wú)績(jì)效獎。
4、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績(jì)效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績(jì)效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績(jì)效考核為優(yōu)秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長(cháng)試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門(mén)考核執行權責
1、在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，各部門(mén)的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績(jì)效改進(jìn)進(jìn)行持續的溝通、指導和監督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交行政部；
1.3、為下屬員工提供績(jì)效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計劃；
1.4、協(xié)助行政部門(mén)宣傳績(jì)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀(guān)及時(shí)地反映本部門(mén)對績(jì)效考評等各方面的意見(jiàn)和建議；
1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動(dòng)等各項處理建議方案。
2、在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統一要求的人事考核實(shí)施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績(jì)效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策；
2.3、為評估者提供績(jì)效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績(jì)提成信息反饋和改進(jìn)建議。
2.5、監督各部門(mén)的績(jì)效管理按計劃和規定要求落實(shí)執行；
2.6、收集考評評估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jì)效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jì)效管理水平；
2.7、整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監督和申訴
1、各部門(mén)負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門(mén)負責人溝通，溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權在考評結果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門(mén)提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個(gè)工作日內組織相關(guān)人員進(jìn)行調查、協(xié)調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績(jì)效考評結果。
4、各部門(mén)負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發(fā)現阻撓或報復的負責人扣當月的績(jì)效獎金的50%。
5、對抵抗績(jì)效考核和因對績(jì)效考核不滿(mǎn)而對抗領(lǐng)導者，不參加本月的績(jì)效考核。
十二、考核結果的運用
1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進(jìn)行相應的培訓，進(jìn)而充分開(kāi)發(fā)員工的潛力，讓每個(gè)員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調動(dòng)調配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力，根據該員工特長(cháng)合理的安排員工工作崗位，讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力。
3、晉升：在根據職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí)，應把能力和每月的業(yè)績(jì)考核作為參考資料，
4、提薪：?jiǎn)T工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)和結果進(jìn)行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過(guò)本部門(mén)員工總數的5%；
B級不得超過(guò)本部門(mén)員工總數的15%；
C級占本部門(mén)員工總數的65%；
D級約占本部門(mén)員工總數的10%；
E級約占本部門(mén)員工總數的5%。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案4
一、考核目的
1.了解工人對公司的貢獻；
2.為工人的薪酬決策提供依據；
3.提高工人對公司管理制度的滿(mǎn)意度；
4.激發(fā)工人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高工人基本素質(zhì)和工作效率；
5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據；
二、績(jì)效考核對象
1.已轉正的一線(xiàn)車(chē)間工人；
2.試用期工人、連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月的工人以及考核期間休假停職3個(gè)月或以上的工人不列為此次考核對象。
三、績(jì)效考核小組
1.績(jì)效考核小組由各部門(mén)直接主管及生產(chǎn)經(jīng)理考核，主考者由部門(mén)直接主管負責為一線(xiàn)員工評分，生產(chǎn)經(jīng)理參與并監督考核過(guò)程；
2.生產(chǎn)總經(jīng)理及總經(jīng)理雖然不是一線(xiàn)工人的最終評估人，但保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升、降職、調崗、離職以及一線(xiàn)員工處罰的要求；
3.績(jì)效考核人應該熟練掌握績(jì)效考核的相關(guān)內容，做到與被考核一線(xiàn)員工的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、考核時(shí)間及考核實(shí)施
1.考核時(shí)間為第二個(gè)月的1號到4號，每滿(mǎn)一個(gè)季度總結一次；
2.考核實(shí)施，績(jì)效考核小組根據所收集的數據對被考核人進(jìn)行考核，并對考核結果反饋給被考核人；
3.最終被考核人考核結果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務(wù)核算績(jì)效工資。
五、績(jì)效考核內容
1.績(jì)效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6S管理獎，共計200元/月；
2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)
3.績(jì)效考核中一線(xiàn)員工的合理化建議被驗收并采納，則按貢獻的大小另行獎勵20元或以上不等；
4.此績(jì)效考核只針對于每月績(jì)效獎金工資進(jìn)行考核，至績(jì)效獎考核完為止，與《生產(chǎn)部考核細則》不沖突，不重疊，但其評定對年終評定有決策依據；
5.此績(jì)效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放；
6.具體績(jì)效考核細則內容見(jiàn)下表：略
公司中層管理人員績(jì)效考核方案5
一、總則
�。ㄒ唬┠康暮妥谥�
為加強公司對全體員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，客觀(guān)公正地考核評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，規范和約束員工行為，持續改進(jìn)提高員工績(jì)效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績(jì)效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績(jì)效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
�。ǘ┻m用范圍
本制度適用于公司全體計時(shí)員工，不含勞務(wù)派遣工。
�。ㄈ┛己嗽瓌t
1、業(yè)績(jì)導向原則：堅持樹(shù)立積極正確的績(jì)效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開(kāi)績(jì)效考核檔次，避免了考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點(diǎn)，針對各級管理人員和各類(lèi)員工各自的崗位、職責，抓住關(guān)鍵績(jì)效指標和工作目標進(jìn)行考核。
3、公開(kāi)公平原則：以充分調動(dòng)每一名員工的積極性為目的，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過(guò)程對員工公開(kāi)，確�？己私Y果公平、公正。
4、持續改進(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司/部門(mén)/崗位目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
二、考核組織與責任
�。ㄒ唬┙M織保證和權責
1、公司成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責全局績(jì)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導小組組長(cháng)，公司副總經(jīng)理/總監為考核領(lǐng)導小組成員。
總經(jīng)理負責：批準公司級績(jì)效考核總體方案；批準各部門(mén)第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績(jì)效考核實(shí)施方案；負責考評范圍內的績(jì)效考核評價(jià)及結果審定。
常務(wù)副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門(mén)的績(jì)效考核方案；負責對直接下級部門(mén)第一負責人進(jìn)行考核、評分；負責指導和督促下級部門(mén)各項績(jì)效管理工作；負責公司各部門(mén)績(jì)效考核結果和績(jì)效工資發(fā)放的審核批準；副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門(mén)的績(jì)效考核方案；負責對直接下級部門(mén)第一負責人進(jìn)行考核、評分；負責指導和督促下級部門(mén)各項績(jì)效管理工作。
2、公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設工作組，綜合辦主任任組長(cháng)，各部門(mén)負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務(wù)指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關(guān)績(jì)效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門(mén)對績(jì)效考核工作開(kāi)展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。
各部門(mén)負責人職責：負責本部門(mén)績(jì)效考核與評價(jià)方案的設計與實(shí)施；負責對本部門(mén)員工進(jìn)行考核、評分；負責批準直接下級的評價(jià)結果及對評價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監督；負責對直接下級的績(jì)效面談，并監督直接下級對其下屬的績(jì)效管理。
�。ǘ┛�(jì)效管理責任
1、績(jì)效管理和績(jì)效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績(jì)效管理和績(jì)效考核的認識，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)。
三、績(jì)效管理和績(jì)效考核的程序
績(jì)效管理和績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：制定績(jì)效指標和目標值——績(jì)效形成過(guò)程指導——績(jì)效考核——績(jì)效面談——制定績(jì)效改進(jìn)計劃。
�。ㄒ唬┲贫ǹ�(jì)效指標和目標值
1、績(jì)效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門(mén)負責人的績(jì)效指標及目標值，再由各部門(mén)負責分解細化本部門(mén)各崗位的績(jì)效指標及目標值。
部門(mén)內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門(mén)經(jīng)理應根據部門(mén)月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門(mén)工作績(jì)效提升的實(shí)際需要。
2、考核指標設立的`原則
�。�1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價(jià)標準，必須為被考核人所能影響；
�。�2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
�。�3）重要性：指標項不宜過(guò)多，注重于對業(yè)績(jì)有直接影響的關(guān)鍵指標，根據各期工作重點(diǎn)有所側重，一般為8個(gè)；
�。�4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門(mén)內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門(mén)分解制定部門(mén)內各崗位的績(jì)效指標時(shí)，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個(gè)人考核內容。
4、如考核期內總體戰略規劃和經(jīng)營(yíng)管理目標有重大調整，則績(jì)效指標和指標值可以隨之調整修訂。
�。ǘ┛�(jì)效形成過(guò)程指導
各級管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的'表現等如實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
�。ㄈ┛�(jì)效考核
各級管理人員在考核評分時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，避免主觀(guān)誤差和個(gè)人偏見(jiàn)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
四、考核評定
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績(jì)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績(jì)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細則。
�。ǘ┲鞴芗爸鞴芤韵氯藛T月度考核流程
五、月度考核結果運用
�。ㄒ唬┰露瓤�(jì)效考核得分與月度績(jì)效工資掛鉤
1、員工月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數x績(jì)效系數x績(jì)效考核得分率。
2、各部門(mén)按月向綜合辦提交本部門(mén)人員的績(jì)效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門(mén)月度績(jì)效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績(jì)效工資，按規定程序審批后發(fā)放。
�。ǘ┰露瓤�(jì)效考核得分與員工不稱(chēng)職認定及其處理掛鉤
1、在6個(gè)月內，員工累計三次績(jì)效考核得分低于80分的，視為不稱(chēng)職，由各部門(mén)列入培訓對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個(gè)月，培訓期間績(jì)效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績(jì)效工資=績(jì)效工資基數x績(jì)效系數x績(jì)效考核得分率x80%。
培訓期滿(mǎn)仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。
2、在全年度內，員工累計五次績(jì)效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱(chēng)職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績(jì)效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結果管理
�。ㄒ唬┛己私Y果反饋及溝通
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門(mén)管理人員進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應與被考核者面談。因出差無(wú)法進(jìn)行面談的，應予以電話(huà)溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn)。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)。
3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓，調動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。
�。ǘ┛己酥笜撕徒Y果的修正
績(jì)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時(shí)，可進(jìn)行相應調整。
�。�1）當本制度的依據和條件發(fā)生重大改變時(shí)，綜合辦應及時(shí)組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價(jià)并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。
�。�2）當公司組織機構發(fā)生重大變化時(shí)，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績(jì)效考評表作適當的調整。
�。ㄈ┛己私Y果歸檔
員工績(jì)效管理和績(jì)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個(gè)人和考核者只能保留復印件。
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門(mén)負責人、人事和公司領(lǐng)導公開(kāi)，對其他人一律保密。
�。ㄋ模┛己松暝V
被考核者如對績(jì)效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門(mén)負責人溝通來(lái)解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
七、附則
�。ㄒ唬┍局贫扔删C合辦制定并解釋?zhuān)⒔M織實(shí)施。
�。ǘ┍局贫茸詘x年4月21日起執行。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案6
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領(lǐng)導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案7
為充分調動(dòng)干部工作積極性，通過(guò)績(jì)效考核管理并實(shí)施獎懲，有效體現干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別，促使鎮村干部職工進(jìn)一步端正態(tài)度、嚴守工作紀律、認真履行職責，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能，切實(shí)提高工作執行力，特制定此方案。
一、考評機構
成立以鎮黨委書(shū)記任組長(cháng)，黨委副書(shū)記、紀委書(shū)記為副組長(cháng)，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領(lǐng)導小組，領(lǐng)導小組下設辦公室在鎮黨建辦。
二、考評范圍
鎮直機關(guān)單位包村干部
三、考評方式
實(shí)行工作積分考評制度。
1、積分辦法：
�。�1）每月進(jìn)村入戶(hù)24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。
�。�2）每月召開(kāi)兩次以上村支兩委、組長(cháng)會(huì )議，積10分，缺一次扣5分。
�。�3）協(xié)助村按時(shí)完成階段性各項工作任務(wù)，積30分，沒(méi)有完成的按比例扣分。
�。�4）按要求每月召開(kāi)兩次群眾會(huì )，積12分，缺一次扣6分。
�。�5）按時(shí)參加鎮黨委、政府組織召開(kāi)的會(huì )議。每次積5分，缺一次扣10分。
�。�6）積極參加各類(lèi)應急處置行動(dòng)。參加一次，積5分，缺一次扣10分。
�。�7）個(gè)人受到鎮表彰一次，積10分；受到縣級及以上表彰一次，積30分；
�。�8）所負責村受到鎮黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責村受到縣級及以上表彰的，積50分/次。
�。�9）所負責村被鎮黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個(gè)人被鎮黨委、政府通報批評一次扣20分/次。
2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結合的方式認定，入村開(kāi)展工作日志必須要有村干部簽字，聯(lián)系責任區領(lǐng)導認可；對抽查中發(fā)現工作日志不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據。其他工作出勤情況、會(huì )議情況以鎮黨政辦統計為準。
3、積分運用
工作積分作為月度獎懲、績(jì)效工資發(fā)放和季度排名、年度考評以及年度個(gè)人評先選優(yōu)的依據。
�。�1）月度獎懲。
月度獎懲以月累計積分進(jìn)行獎懲，各村干部月基礎積分為100分，每1個(gè)積分獎勵10元，在次月初兌現獎勵；達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績(jì)效工資。
�。�2）季度排名
季度排名以季度積分和鎮黨政領(lǐng)導測評為依據（黨政領(lǐng)導測評5分），進(jìn)行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務(wù)的基礎上，對綜合排名前十名的干部進(jìn)行獎勵。設一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時(shí)間在下一季度的上中旬。
�。�3）年度考評。
以季度考核和村級工作目標管理考核為依據。在完成所負責村年度目標任務(wù)的基礎上，對年度排名在前二十名的包村干部進(jìn)行獎勵。設一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。未完成年度目標任務(wù)，且年度排名在全鎮后三名的包村干部，按干部管理有關(guān)規定進(jìn)行處理。
四、考評要求
1、干部績(jì)效考核情況要在全鎮范圍內進(jìn)行通報，作為干部評先選優(yōu)的重要依據。
2、對在績(jì)效考核中弄虛作假的，一經(jīng)發(fā)現，嚴肅追究相關(guān)人員責任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案8
一、考核目的：
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標準化、規范化；
2、逐級考核、統一考核；
3、公平、公正、公開(kāi)。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內容：(按員工各自工作職位對應對照考核)
(1)勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
(2)工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；
(3)安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
(4)執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)(工作服)是否得體；
(6)成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；
(7)領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。
6、考核程序：
(1)每月25日各項部門(mén)主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案9
為了調動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據公司有關(guān)規定，結合本部門(mén)的實(shí)際情況，特制定本方案。
一、績(jì)效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績(jì)、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開(kāi)差距的原則；
2、公開(kāi)、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績(jì)效考核內容
1、月度考核
本部門(mén)人員月度考核統一使用《員工月度績(jì)效考核細則》，對當月履行工作職責情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門(mén)人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jì)效考核綜合得分=員工每月績(jì)效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態(tài)度指標考核得分x15%；
部門(mén)人員年度績(jì)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績(jì)效工資發(fā)放
員工月度績(jì)效工資發(fā)放根據月度績(jì)效考核情況確定。
員工月度績(jì)效工資=月績(jì)效工資基數x個(gè)人績(jì)效系數x月考評系數
本部績(jì)效工資基數根據本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。
四、考評程序
�。ㄒ唬�、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當月的工作交部領(lǐng)導。
2、對員工考核，部長(cháng)考核分占60%，副部長(cháng)及部長(cháng)助理考核分各占20%。
�。ǘ�、績(jì)效反饋面談
次月5日前，部門(mén)領(lǐng)導根據員工績(jì)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績(jì)效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績(jì)效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案10
通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jì)掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進(jìn)行成本控制，特擬定此方案。
一、考核周期
以自然月為考核周期，考核時(shí)間為下月5日前。
二、主要考核指標
對食堂工作人員的考核詳見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評細則》（附件）。
三、考核結果使用
以100分為標準，并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績(jì)效工資的發(fā)放依據。
1、績(jì)效考核成績(jì)在90分-100分者，按績(jì)效工資的100%發(fā)放；
2、績(jì)效考核成績(jì)在75分-89分者，按績(jì)效工資的80%發(fā)放；
3、績(jì)效考核成績(jì)在65分-79分者，按績(jì)效工資的60%發(fā)放；
4、績(jì)效考核成績(jì)在65分以下，不發(fā)績(jì)效工資；
四、績(jì)效工資設定
崗位崗位工資績(jì)效工資工資結構備注
班長(cháng)1300元200元/月崗位工資+績(jì)效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執行。
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