企業(yè)中層管理人員績(jì)效考核方案（精選11篇）

　　為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，往往需要預先制定好方案，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家整理的企業(yè)中層管理人員績(jì)效考核方案（精選11篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　企業(yè)中層管理人員績(jì)效考核方案 1

　　一、指導思想

　　醫院績(jì)效分配制度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的問(wèn)題為目的，推行成本核算，突出績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平、實(shí)行按勞分配、多勞多得原則，體現向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，建立以質(zhì)量為核心，以績(jì)效為重點(diǎn)的運行機制，切實(shí)促進(jìn)醫院可持續發(fā)展。

　　二、組織領(lǐng)導

　　為加強醫院工作績(jì)效考核，特成立如下考核小組和監督小組。

　�。ㄒ唬┲袑痈刹靠�(jì)效考核小組（負責考核科主任）

　　組長(cháng)：xx

　　成員：xx

　�。ǘ�）科室成員績(jì)效考核小組（負責考核各科室人員）

　　組長(cháng)：xx

　　成員：xx

　�。ㄈ�）監督小組

　　組長(cháng)：xx

　　成員：xx

　　三、分配原則

　�。ㄒ唬�實(shí)行院科兩級分配。

　�。ǘ�）質(zhì)量考核與基礎性績(jì)效工資掛鉤，經(jīng)濟考核與獎勵性績(jì)效工資掛鉤。

　�。ㄈ�）以科室為核算單位，實(shí)行成本核算。

　　四、質(zhì)量考核方案

　�。ㄒ唬┛己藘热�

　　考核工作在績(jì)效考核小組領(lǐng)導下和監督小組監督下進(jìn)行。嚴格考核紀律和工作態(tài)度，按評價(jià)指標客觀(guān)進(jìn)行評分，所有的扣分要有相關(guān)性記錄依據，否則作為人情打分或幫派拉分，并給予重新考核；

　�。ǘ�）評分實(shí)行無(wú)名制，由院長(cháng)和副院長(cháng)當場(chǎng)統計分數并公布。且公布所有的扣分原因和事實(shí)依據，接受監督小組的監督。監督小組成員不得以任何理由不參與監督，監督小組成員從原則性考慮不應該參與考核，若對考核結果無(wú)異議的在公示文檔上簽名認可；若有異議的則當場(chǎng)由院長(cháng)和副院長(cháng)解釋并在公示文檔上作補充說(shuō)明，監督成員簽名認可；若有異議而院長(cháng)和副院長(cháng)無(wú)法作出解釋的，要重新考核。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核實(shí)行逐級考核，綜合評定，即：醫院領(lǐng)導考核中層領(lǐng)導，中層領(lǐng)導考核科室人員。

　　1、對中層領(lǐng)導干部績(jì)效考核：院領(lǐng)導班子（兩人以上取平均分值）、其他考核人員（兩人以上取平均分值）。

　　實(shí)行百分制，分值計算方法：院領(lǐng)導班子、其他考核人員各占總分50％。

　　2、科室人員績(jì)效考核方法院領(lǐng)導班子（兩人以上取平均分值）、科室負責人（兩人以上取平均分值）、其他中層領(lǐng)導（兩人以上取平均分值，其中有4名是職工代表）。實(shí)行百分制，分值計算方法：院領(lǐng)導班子占總分值40％，科室負責人占總分值40％，其他中層領(lǐng)導占總分值20％；

　�。ㄋ模┐蚍纸Y果在院內公示5個(gè)工作日，征求和收集職工意見(jiàn)。對考核結果有異議的由院長(cháng)和副院長(cháng)負責解釋。

　�。ㄎ澹┛己说臅r(shí)間與評分辦法

　　考核評分每月1次。

　　考核評分實(shí)行百分制，年末考核中如有年度考核的專(zhuān)項考核分值可參考折分后計入年末考核中的專(zhuān)項考核得分。

　�。�六）考核結果運用

　　1）考核結果等次

　　對工作人員考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次，即：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，70-84分為合格，60-69分為基本合格，60分以下為不合格。

　　2）考核結果運用

　　1、考核結果為崗位績(jì)效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。一年考核不合格、連續二年基本合格的工作人員實(shí)行解聘制度。

　　2、考核結果為合格以上者享受基礎性績(jì)效工資，以下者扣發(fā)部分或全部基礎性績(jì)效工資。

　　五、經(jīng)濟考核方案

　�。ㄒ唬┛剖沂杖虢M成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。

　　1、直接收入。指一個(gè)核算中心（單元），利用本科室人員和設備，不需要與其他科室合作，自己獨立完成的收入。包括：掛號費、治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、氧氣費、吸入費等。

　　2、間接收入。指科室合作收入，是兩個(gè)或兩個(gè)以上核算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫技檢查收入、手術(shù)收入、體檢收入和其他收入，核算時(shí)按一定比例分別記到各科室。

　　3、其他收入，醫院給予科室的獎勵或補助。

　�。ǘ�）科室支出組成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動(dòng)成本支出。

　　1、固定成本支出

　　主要是人員費用和固定資產(chǎn)物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費、各種保險、公積金等及儀器設備（包括病床）維修費、新添儀器費；房屋及病床使用費暫不計入成本。

　　2、變動(dòng)成本支出

　�。�1）人員的零星支出：包括加班費、誤餐費等。

　�。�2）材料消耗：包括氧氣費、領(lǐng)用的一次性物品、總務(wù)支出、布類(lèi)用品及消耗、消毒費、器械消耗及藥械支出等；以實(shí)際發(fā)生數進(jìn)行核算，其中包括：

　　A、氧氣費是指每月消耗的醫用氧氣支出。

　　B、一次性物品是指在消毒供應室（藥房及藥品庫房）領(lǐng)取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進(jìn)價(jià)計算支出。

　　C、總務(wù)支出是指從總務(wù)庫房領(lǐng)用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛生耗材、總務(wù)維修材料等。

　�。�、布類(lèi)用品及消耗是指布類(lèi)的洗滌、縫制、更換支出。

　�。�、消毒費是指消毒供應室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產(chǎn)生的費用。

　�。�、器械消耗是指各科室到消毒供應室所領(lǐng)取使用的拆線(xiàn)包、換藥包、導尿包、引產(chǎn)包、治療巾等器械材料的支出。

　�。�、藥械支出是指各科室在庫房領(lǐng)用的.低值易耗品、衛生材料、1500元以下的儀器設備等的支出。

　　說(shuō)明：若相關(guān)科室一次性領(lǐng)用大批量的耗材，如果統一計入當月的支出額中，會(huì )造成科室成本核算信息的失真，經(jīng)主管領(lǐng)導批準，可分月進(jìn)行分攤，但時(shí)間一般為一年。

　�。�3）因科室本身原因造成的病人欠費。

　�。�4）醫療賠償費用（根據實(shí)際情況由院部研究確定分攤比例，年度內計算核銷(xiāo)完畢）。

　�。�5）水、電、氣、中央空調費用。

　�。�6）其他能計入科室的所有費用。

　�。ㄈ�）科室收入與支出的記入辦法

　�。�1）科室直接收入與支出記入方法

　　科室直接收入100％記入本科室，包括：

　　1、門(mén)診收入：掛號費、診查費、檢查費、治療費收入和其他自己獨立完成的收入。

　　2、住院收入：治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、吸氧費及自己獨立完成的其他收入。

　　3、科室內部自開(kāi)自做的各種檢查。

　　4、各臨床科室在自己科室所做手術(shù)。

　　以上所有材料支出計入本科室。

　�。ㄋ模┡R床科室合作收入與支出記入方法：

　　按一定比例分配，包括：

　　1、臨床檢驗、Ｂ超、心電、胎監、放射、嬰兒聽(tīng)力篩查收入30％計入開(kāi)單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。

　　2、手術(shù)費、手術(shù)搶救費、接生費、嬰兒復蘇費、手術(shù)室發(fā)生的換藥費、拆線(xiàn)費等60％記入開(kāi)單科室，40％記入手術(shù)室，材料支出計入手術(shù)室。

　　3、社會(huì )體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內確定的比例若其他計酬方式計入相應科室。

　�。ㄎ澹┽t院院級核算（一級核算）基本原則和辦法

　　科室績(jì)效工資核算公式：科室績(jì)效工資科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室綜合考核分數百分比

　　企業(yè)中層管理人員績(jì)效考核方案 2

　　為深化醫院分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量和風(fēng)險程度、服務(wù)數量與質(zhì)量等要素為主要依據，以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調動(dòng)全院各級各類(lèi)人員的積極性與創(chuàng )造性，體現優(yōu)秀人才的價(jià)值，經(jīng)院部研究調整績(jì)效工資考核分配方案如下：

　　一、指導思想

　　通過(guò)進(jìn)一步完善績(jì)效工資考核辦法，提高醫院的醫療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高醫院的社會(huì )效益;通過(guò)成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)增收節支，提高經(jīng)濟效益；通過(guò)實(shí)行績(jì)效工資二次考核，促進(jìn)相關(guān)工作；通過(guò)深化醫院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績(jì)取酬的分配機制，充分調動(dòng)各級各類(lèi)人員的工作積極性和勞動(dòng)創(chuàng )造性。

　　二、考核分配原則

　　1、實(shí)行院科兩級考核。

　　2、堅持按勞分配、績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線(xiàn)和技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實(shí)績(jì)、重責任、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

　　3、績(jì)效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。

　　三、考核單元

　　考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫技科室、門(mén)診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應室、門(mén)診部及咨詢(xún)臺）五個(gè)系列。

　　四、考核內容

　　主要考核各考核單元的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及根據不同時(shí)段工作考核重點(diǎn)調整確定的二次考核內容等指標。

　�。ㄒ唬┕ぷ髁康目己�

　　醫療醫技科室主要考核診療人次或手術(shù)臺次、實(shí)際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責與完成相關(guān)工作任務(wù)情況等。

　�。ǘ�）服務(wù)質(zhì)量的考核

　　主要考核各項服務(wù)質(zhì)量指標達標率、各項報表數據的及時(shí)性、準確率等。

　�。ㄈ�）服務(wù)效率的考核

　　主要考核醫療文件書(shū)寫(xiě)及時(shí)性、檢查報告單出具及時(shí)性、擇期手術(shù)及時(shí)性、傳染病和院

　　內感染報告及時(shí)性、藥占比、三合理規范執行、出院病歷歸檔及時(shí)率、各項報表數據和考核結果出具的及時(shí)性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務(wù)落實(shí)到位和完成的及時(shí)性、職能部門(mén)為基層科室服務(wù)的及時(shí)性）等。

　�。ㄋ模┓�務(wù)行為的考核

　　主要考核法律法規和院紀院規的遵守、物價(jià)政策的執行、廉潔行醫、各項便民惠民措施的落實(shí)情況、院級以上投訴、服務(wù)對象滿(mǎn)意度等。

　�。ㄎ澹┏杀拘б娴目己�

　　主要考核各考核單元的實(shí)際收支結余、成本控制（可控支出）情況。

　�。�六）二次考核內容

　　考核內容由院考核辦根據不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定。

　　五、考核辦法

　�。ㄒ唬�實(shí)行雙百分考核

　　對工作量、服務(wù)效率、成本效益三項指標實(shí)行總分百分考核，工作量和服務(wù)效率占50分，成本效益占50分；同時(shí)對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)行為以及績(jì)效工資二次考核規定的內容也實(shí)行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數。各考核單元的實(shí)際考核得分為前百分考核實(shí)際得分乘以后百分考核總得分率�？�(jì)效工資二次考核內容目前按有關(guān)文件精神執行。

　　對工作量的考核，實(shí)行完成規定基本工作量的得滿(mǎn)分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實(shí)行完成規定基本收支結余的得滿(mǎn)分，未完成規定基本收支結余的倒扣分，超額完成的加分，低于規定基本工作量70%時(shí)的.收支結余為負分。

　�。ǘ�）實(shí)行院科二級考核

　　1、院考核辦負責對五個(gè)系列各一、二級科室的考核

　�。�1）對臨床科室的考核

　�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ骺剖议T(mén)急診人次或出院病人次或手術(shù)臺次、病床使用率、病床周轉次數等，考核實(shí)際工作量增減情況。

　�、诜�務(wù)質(zhì)量考核指標：門(mén)診病歷和處方書(shū)寫(xiě)合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術(shù)前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發(fā)生率0、無(wú)菌手術(shù)切口感染率≤0.5%、院內感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執行率100%，考核實(shí)際達標率。

　�、鄯�務(wù)效率考核指標：各種醫療文件書(shū)寫(xiě)及時(shí)率100%、擇期手術(shù)3日手術(shù)率≥85%、出院病歷歸檔及時(shí)率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執行“三合理規范”、藥占比達規定要求、各項便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等。

　�、芊�務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度尤其是醫療核心制度和服務(wù)規范、嚴格執行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿(mǎn)意度≥90%等。

　�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺剖一蛟\療組基本收支結余，考核實(shí)際收支結余和可控成本的增減情況。

　�、薅�次考核內容指標：根據院考核辦對不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定的內容。

　�。�2）對醫技科室的考核

　�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ骺剖一�本檢查人次或檢查項目數等，考核實(shí)際服務(wù)量增減情況。

　�、诜�務(wù)質(zhì)量考核指標：攝片甲級率≥40%、x線(xiàn)檢查陽(yáng)性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數據準確率100%、室間質(zhì)控達標、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0，核心制度執行率100%等，考核實(shí)際達標率。

　�、鄯�務(wù)效率考核指標：檢查報告單出具及時(shí)規范、各項便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等。

　�、芊�務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務(wù)規范、嚴格執行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿(mǎn)意度≥90%等。

　�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧�基本收支結余，考核實(shí)際收支結余和可控成本的增減情況。

　�、薅�次考核內容指標：根據院考核辦對不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定的內容。

　�。�3）對門(mén)診科室的考核

　�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ㄩT(mén)診各考核單元基本診療人次，考核實(shí)際服務(wù)量增減情況。

　�、诜�務(wù)質(zhì)量考核指標：醫療文件書(shū)寫(xiě)合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發(fā)生率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執行率100%，考核實(shí)際達標率。

　�、鄯�務(wù)效率考核指標：應診準時(shí)、各項便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等

　�、芊�務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務(wù)規范、嚴格執行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿(mǎn)意度≥90%等。

　�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧�基本收支結余，考核實(shí)際收支結余和可控成本的增減情況。

　�、薅�次考核內容指標：根據院考核辦對不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定的內容。

　�。�4）對護理組的考核

　�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ髯o理考核單元人均病人實(shí)際占用床日數等，考核實(shí)際服務(wù)量增減情況。

　�、诜�務(wù)質(zhì)量考核指標：護理文件書(shū)寫(xiě)合格率≥90%、差錯事故發(fā)生率0、病區管理、消毒隔離合格分95分、常規器械消毒滅菌合格率100%、醫療垃圾分類(lèi)與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0（特殊情況除外）、核心制度執行率100%等，考核實(shí)際達標率。

　�、鄯�務(wù)效率考核指標：護理文件書(shū)寫(xiě)及時(shí)率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等。

　�、芊�務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度尤其是醫療核心制度、服務(wù)規范、嚴格執行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿(mǎn)意度≥90%等。

　�、莩杀拘б婵己酥笜耍簠⒄崭髯o理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進(jìn)行考核。

　�、薅�次考核內容指標：根據院考核辦對不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定的內容。

　�。�5）對行政后勤科室的考核

　�、俟ぷ髁靠己酥笜耍好鞔_各崗位工作職責和工作任務(wù)等，考核履職和任務(wù)完成情況。

　�、诜�務(wù)質(zhì)量考核指標：差錯事故發(fā)生率0、各項報表數據準確率100%等，考核實(shí)際履職和任務(wù)完成情況。

　�、鄯�務(wù)效率考核指標：堅決執行院部、黨委決議、決定并發(fā)揮職能作用、各項報表及時(shí)出具、服務(wù)工作及時(shí)到位、各項工作任務(wù)及時(shí)完成、各項便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等。

　�、芊�務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務(wù)規范、嚴格執行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿(mǎn)意度≥90%等。

　�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧�可控成本支出，考核實(shí)際支出增減。

　�、薅�次考核內容指標：根據院考核辦對不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定的內容。

　　2、科室對各班組或個(gè)人的考核

　　各科室根據醫院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到組或個(gè)人。細則報院考核辦審核通過(guò)后執行。

　　六、績(jì)效工資的計算方法

　　1、各系列績(jì)效工資額=全院績(jì)效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數×系列分配系數/∑（各系列工作人員數×系列分配系數）]×系列調節系數。

　　2、各考核單元績(jì)效工資=（本系列績(jì)效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實(shí)際考核分。

　　3、系列調節系數根據各系列各考核內容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調高系數，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調低系數。

　　4、各考核單元根據其制定的考核細則考核后分配到個(gè)人。

　　七、有關(guān)要求

　　1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見(jiàn)于次月5日前送財務(wù)科執行。

　　2、物資、衛生材料等供應部門(mén)須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統計表送財務(wù)部核算小組。

　　3、各考核小組須于次月25日前將當月考核結果經(jīng)考核小組組長(cháng)審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。

　　4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績(jì)效工資考核分配表報送院長(cháng)審批后交財務(wù)部發(fā)放。

　　5、各考核單元在考核分配表審批后5日內填報好本單元個(gè)人績(jì)效工資應發(fā)數，上報院考核辦審核，由財務(wù)部根據院辦公室的通知扣除相應績(jì)效工資及個(gè)人所得稅后直接記入個(gè)人帳戶(hù)。

　　6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見(jiàn)的`基礎上，結合實(shí)際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開(kāi)、公平。

　　八、宏觀(guān)調控

　　在績(jì)效工資分配方案實(shí)施過(guò)程中，醫院將根據物價(jià)調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經(jīng)集體研究，對有關(guān)考核指標和績(jì)效工資分配作適當宏觀(guān)調控，以力求公平、公正。

　　企業(yè)中層管理人員績(jì)效考核方案 3

　　一、考核目標與原則

　　目標：通過(guò)績(jì)效考核，進(jìn)一步明確工作任務(wù)和行為規范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。

　　原則：堅持實(shí)事求是、客觀(guān)公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。

　　二、考核對象與時(shí)限

　　從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實(shí)行績(jì)效考核制度，每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。

　　三、考核的主要內容

　�。ㄒ唬┕ぷ骷o律：嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度，熱愛(ài)本職工作，有責任心。

　�。ǘ�）醫療質(zhì)量：嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學(xué)倫理道德，嚴格執行查對制度和診療操作規程，確保醫療質(zhì)量和安全。

　�。ㄈ�）服務(wù)質(zhì)量：服務(wù)用語(yǔ)文明規范，服務(wù)態(tài)度好，無(wú)“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務(wù)承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺(jué)接受監督，構建和諧醫患關(guān)系。

　�。ㄋ模┡R床溝通：加強與臨床科室的溝通與協(xié)調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡(jiǎn)單的'人際關(guān)系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。

　�。ㄎ澹┤�勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。

　�。�六）加分：包括各級行政部門(mén)、媒體或患者的表?yè)P，和衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格。

　　四、考核方法

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核基礎分為80分，專(zhuān)業(yè)資格20分。依據考核的主要內容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時(shí)，對考評內容進(jìn)行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準�？荚u總分為基礎分+專(zhuān)業(yè)資格分+加分。

　�。ǘ�）考評工作分為兩個(gè)步驟：

　　1.科室評價(jià)�？剖医�立員工日常工作行為記錄，指定專(zhuān)人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄�？剖腋鶕�每個(gè)人日常的工作行為對照《檢驗科績(jì)效考核標準》進(jìn)行打分評價(jià)，每月5日前，考核結果報送院辦公室。

　　2.醫院總評。由醫院績(jì)效考核工作小組組織實(shí)施，根據科室評價(jià)的結果，將日常檢查、問(wèn)卷調查、患者反映、投訴舉報、表?yè)P獎勵等記錄反映出來(lái)的具體情況作為重要參考依據，對每個(gè)員工進(jìn)行評價(jià)，做出績(jì)效考核結論。

　　五、考核結果應用及有關(guān)要求

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核結果歸入員工個(gè)人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據。

　�。ǘ�）績(jì)效考核結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績(jì)效考核分乘以每分薪值，計算出員工個(gè)人獎金。

　　每分薪值=獎金總額÷科室總分數

　　員工個(gè)人獎金=員工績(jì)效考核分×每分薪值

　�。ㄈ�）將績(jì)效考核分數排序，選出最優(yōu)者，給予一定額外獎勵。連續兩次績(jì)效考核分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績(jì)效考核分在70分以下者，將對員工進(jìn)行面談。

　　績(jì)效考核可以全面體現員工的工作成績(jì)和價(jià)值，總結工作得失，提高工作水平。同時(shí)，績(jì)效考核增強了上、下級之間的溝通，提高了醫院和科室管理水平，是構建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認識績(jì)效考核的重要性，認真學(xué)習，明確工作要求，扎實(shí)做好本科室的員工績(jì)效考核工作�？h商務(wù)局干部職工績(jì)效考核辦法小學(xué)績(jì)效考核工作實(shí)施方案醫院網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)的績(jì)效考核方案

　　企業(yè)中層管理人員績(jì)效考核方案 4

　　一、考核目標：

　　為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。

　　二、考核機構及職責分工：

　�。ㄒ唬┛己诵〗M：

　　組長(cháng)：xx

　　副組長(cháng)：xx

　　辦公室：xx

　　成員：院辦、醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財務(wù)部、醫保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。

　�。ǘ�）職責：

　　行政執行：由院長(cháng)牽頭，會(huì )同副院長(cháng)、院長(cháng)助理、辦公室等部門(mén)科室監督考核，由辦公室組織;

　　醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由醫教部組織;

　　財務(wù)指標：由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、財務(wù)部、醫保辦監督考核，由財務(wù)部組織;

　　科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由護理部組織;

　　客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。

　　學(xué)習培養：主要由人力資源部、醫教部、經(jīng)營(yíng)部、護理部等部門(mén)科室監督考核，由醫教部組織。

　　三、考核依據：

　　國家政府相關(guān)法規;醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》）和會(huì )議精神;各部門(mén)崗位職責和工作流程;各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。

　　四、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵：

　　以醫院下達的任務(wù)為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰.

　�。ㄒ唬�、臨床科室：

　　工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門(mén)診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實(shí)行考核和獎懲：

　　按醫院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%（5%<=超額比例<10%）、7%（超額比例>=10%）獎勵給科室。急診科不適用第一條。

　　1、以門(mén)診量和收入院人次為目標，全年年門(mén)診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門(mén)住比超過(guò)3.8%。超出門(mén)診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門(mén)住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

　　2、科室獎勵分配原則：

　　a、單人科室全額獎勵給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放;

　　b、大科室：科主任30%，護士長(cháng)10%，其他60%由科主任和護士長(cháng)根據考勤和工作表現來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護士長(cháng)出勤不滿(mǎn)獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數，個(gè)人系數即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數。

　　3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門(mén)診量23200人次，收住院880人次。

　　4、各科室季度目標：

　　說(shuō)明：

　　a）門(mén)診收入以門(mén)診收費室實(shí)收金額計算;

　　b）住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入;

　　c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。

　�。ǘ�）、醫技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jì)效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類(lèi)部門(mén)人員績(jì)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

　　五、質(zhì)量指標考核：

　　質(zhì)量考核總配分100分。當績(jì)效考核結果100分時(shí)，績(jì)效工資=財務(wù)指標x個(gè)人系數;當績(jì)效考核結果大于或小于100分時(shí)，則會(huì )影響績(jì)效工資分配，則績(jì)效工資=財務(wù)指標x個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

　　《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業(yè)績(jì)所得100%，每扣1分即扣罰1%）;而《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績(jì)效考核里不再獎罰分數。

　　當考核扣分超過(guò)該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

　�。ㄒ唬┬姓�執行：配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;

　　2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;

　　3、遵守行政紀律，按時(shí)上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;

　　4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執行中的'先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎勵。

　�。ǘ�）醫療質(zhì)量：基本配分：100分

　　按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案（細分科室）執行!

　　在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還可追究其它責任。

　�。ㄈ�）科室管理：配分：100分

　�。�1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結。如無(wú)書(shū)面記錄者每次扣10分;

　�。�2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;

　�。�3）會(huì )議活動(dòng)：遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;

　�。�4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　�。�5）團結合作：科室內外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

　�。�6）衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分

　�。�7）勞動(dòng)紀律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

　�。ㄋ模┛蛻�(hù)關(guān)系：基本配分：100分

　　客戶(hù)關(guān)系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

　�。�1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

　�。�2）服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著(zhù)想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。

　�。�3）服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。

　�。�4）服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶(hù)的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決，不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內完成。對于上級、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

　�。�5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

　�。�6）客戶(hù)滿(mǎn)意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還將追究其它責任。

　　六、考核方法與結果

　　1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成x個(gè)人系數+質(zhì)量考核獎懲結果

　　2、如果醫療質(zhì)量和客戶(hù)關(guān)系項目中出現嚴重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jì)效工資，并追究其他責任。

　　3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過(guò)醫院批準備案。

　　4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門(mén)科室對從屬部門(mén)科室。

　　5、采取日�？己撕图荆ㄔ�?）集中考核相結合的形式，獎懲及時(shí)兌現。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵/

　　6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。

　　企業(yè)中層管理人員績(jì)效考核方案 5

　　自20xx年以來(lái)，我院進(jìn)行了績(jì)效工資改革，增進(jìn)了職工的工作積極性，促進(jìn)了醫院的發(fā)展。為了進(jìn)一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場(chǎng)競爭力，以更好的調動(dòng)員工的工作積極性，改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫療質(zhì)量，加快醫院的發(fā)展，特制定醫院20xx年績(jì)效工資分配方案。

　　一、基本原則：

　　1、堅持社會(huì )效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原則。

　　2、堅持進(jìn)一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量的原則。

　　3、堅持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績(jì)效工資分配掛鉤的'原則。

　　4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優(yōu)先的原則。

　　二、工資構成

　　院長(cháng)、副院長(cháng)、學(xué)科帶頭人、特聘專(zhuān)家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績(jì)效工資，其余員工采用結構工資制。劃分為四部分：?jiǎn)T工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績(jì)效工資。

　　1、基本工資：最低工資標準880元/月。

　　2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。

　　3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿(mǎn)1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。

　　三、績(jì)效工資計算辦法

　�。ㄒ唬╅T(mén)診個(gè)人、科室績(jì)效計算辦法

　　1、門(mén)診醫生個(gè)人績(jì)效，按照門(mén)診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門(mén)診手術(shù)收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個(gè)計算；

　　2、門(mén)診注射室按照治療收入的6%計算；

　　3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；

　　4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。

　�。ǘ�）住院科室績(jì)效計算辦法

　　1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個(gè)住院病人，按5元/人計算到收治醫生個(gè)人（不包含觀(guān)察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術(shù)收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關(guān)收入按2%計算；

　　2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關(guān)收入按2%；

　　3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關(guān)收入按2%；

　　4、手術(shù)室（ICU）護士按照手術(shù)病人15元/人計算（50元以上的手術(shù)）、監護費按照6%、其他相關(guān)收入按2%；

　　5、及時(shí)、完整書(shū)寫(xiě)病歷10元/份（含醫生護士）。

　�。ㄈ�）醫技科室績(jì)效計算辦法按照科室總收入的2%計算。

　�。ㄋ模┬姓�后勤及其他科室績(jì)效計算辦法

　　院平均績(jì)效＝臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績(jì)效總數/享受績(jì)效人數

　　院級領(lǐng)導績(jì)效＝院平均績(jì)效×1.4

　　醫務(wù)、財務(wù)、護理部主任績(jì)效＝院平均績(jì)效×1.0

　　行政后勤科室及其他科室＝院平均績(jì)效×0.8

　　行政后勤科室包括：院辦、門(mén)診導醫、醫保辦、財務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。

　　四、績(jì)效考核

　�。ㄒ唬┏闪⒖�(jì)效管理考核領(lǐng)導小組：

　　組長(cháng)：xx

　　副組長(cháng)：xx

　　成員：xx

　　考核小組職責：制訂績(jì)效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績(jì)效考核內容，組織執行績(jì)效考核方案，并負責績(jì)效考核中的復議與仲裁。

　�。ǘ�）績(jì)效考核方式：

　　以月度考核為主，以問(wèn)卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪(fǎng)等多種形式進(jìn)行。

　�。ㄈ�）考核結果與處理：

　　1、考核分為臨床醫技科室和行政部門(mén)兩大部分。醫技科室分醫德醫風(fēng)、人力資源、醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、財務(wù)指標、科室管理等方面；行政后勤部門(mén)分為崗位職責、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面�？偡志鶠�100分，考核項目中分數有增有減。

　　2、考核的結果將及時(shí)與被考核者見(jiàn)面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績(jì)效工資=計算績(jì)效額x考核實(shí)際得分-違規扣發(fā)績(jì)效。

　�。ㄋ模┻`反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關(guān)管理條理扣除相應績(jì)效工資。

　�。ㄎ澹┽t院績(jì)效工資分配，由財務(wù)科按時(shí)進(jìn)行核算和績(jì)效工資測算，形成初步意見(jiàn)后，分管院長(cháng)審核后提交院長(cháng)辦公會(huì )討論通過(guò)，最后由院長(cháng)審批簽字后執行。

　　五、其他事項

　　試用期不享受績(jì)效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。

　　為保證各項數字的準確及時(shí)，各有關(guān)科室必須于下月5-10日與財務(wù)科核對相關(guān)統計數據。

　　企業(yè)中層管理人員績(jì)效考核方案 6

　　醫院績(jì)效工資分配方案如下，根據衛生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結合我院實(shí)際情況，制定本績(jì)效工資分配方案。

　　一、指導思想

　　醫院經(jīng)濟管理堅持按照市場(chǎng)經(jīng)濟規律，同時(shí)吸取現代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，激發(fā)醫院的內部活力，提高職工的'主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。

　　二、基本思路

　　1、積極推行準全成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配;

　　2、以科室或醫療組/個(gè)人為基本核算單元;

　　3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室個(gè)人效益掛鉤;

　　4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發(fā)退休費的依據。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jì)效，參與獎金分配。

　　三、績(jì)效工資范圍：

　　績(jì)效工資范圍包括：醫生個(gè)人技術(shù)績(jì)效、活工資、科室/個(gè)人效益績(jì)效等。

　　1、個(gè)人技術(shù)績(jì)效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責任重的項目，按其實(shí)現的綜合效益按比例計入個(gè)人績(jì)效部分。個(gè)人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規范、醫療法規考核相結合。

　　2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績(jì)效工資進(jìn)行發(fā)放。

　　3、科室/個(gè)人效益績(jì)效:以醫療組/個(gè)人、科室為核算單位，與科室/個(gè)人收入指標掛鉤進(jìn)行考核，通過(guò)經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質(zhì)量，按比例計入科室/個(gè)人的部分，即獎金。

　　企業(yè)中層管理人員績(jì)效考核方案 7

　　一、考核目的

　　了解中層管理人員對公司的貢獻，明確他們在企業(yè)中的角色和定位。

　　為中層管理人員的薪酬、晉升、培訓等決策提供依據。

　　激勵中層管理人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提升他們的基本素質(zhì)和工作效率。

　　通過(guò)績(jì)效考核，促進(jìn)中層管理人員之間的良性競爭，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。

　　二、考核對象

　　企業(yè)中層管理人員，包括部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理、區域經(jīng)理等職位。試用期員工、連續出勤不滿(mǎn)一定期限的員工以及考核期間休假停職較長(cháng)時(shí)間的`員工，可暫不列入此次考核對象。

　　三、考核周期

　　績(jì)效考核周期可以根據企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行設定，通�？梢赃x擇月度考核、季度考核或年度考核。為了確�？己说募皶r(shí)性和有效性，建議采用月度或季度考核為主，年度考核為輔的方式。

　　四、考核內容

　　績(jì)效考核內容應涵蓋中層管理人員的多個(gè)方面，包括但不限于：

　　工作業(yè)績(jì)：根據中層管理人員所在部門(mén)的工作目標，對其完成情況進(jìn)行量化考核。這包括銷(xiāo)售額、利潤率、成本控制、項目進(jìn)度等關(guān)鍵指標。

　　工作能力：評估中層管理人員在團隊管理、溝通協(xié)調、決策能力、創(chuàng )新能力等方面的表現。

　　工作態(tài)度：考察中層管理人員的工作責任心、積極性、主動(dòng)性以及對待工作的態(tài)度。

　　團隊協(xié)作：評估中層管理人員在團隊合作、跨部門(mén)協(xié)作以及團隊氛圍營(yíng)造方面的表現。

　　五、考核方式

　　直接上級考核：由中層管理人員的直接上級進(jìn)行考核，確�？己说臏蚀_性和客觀(guān)性。

　　360度考核：可以引入同事、下屬、客戶(hù)等多維度的考核，以獲取更全面的評價(jià)。

　　關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）考核：根據企業(yè)戰略目標，設定中層管理人員的KPI，并對其進(jìn)行量化考核。

　　六、考核流程

　　制定考核計劃：在考核周期開(kāi)始前，制定詳細的考核計劃，明確考核內容、方式、周期等。

　　收集考核數據：通過(guò)日常觀(guān)察、記錄以及定期收集的方式，獲取中層管理人員的考核數據。

　　進(jìn)行考核評分：根據考核數據和考核標準，對中層管理人員進(jìn)行評分。

　　反饋考核結果：將考核結果及時(shí)反饋給中層管理人員，并與他們進(jìn)行溝通，明確優(yōu)點(diǎn)和不足。

　　制定改進(jìn)計劃：根據考核結果，與中層管理人員共同制定改進(jìn)計劃，明確改進(jìn)方向和措施。

　　七、考核結果應用

　　薪酬調整：根據考核結果，對中層管理人員的薪酬進(jìn)行調整，以激勵他們的工作積極性。

　　晉升與降級：將考核結果作為中層管理人員晉升或降級的重要依據。

　　培訓與發(fā)展：針對中層管理人員的不足之處，制定針對性的培訓計劃，提升他們的綜合素質(zhì)。

　　人才選拔：在選拔高層管理人員時(shí)，優(yōu)先考慮在績(jì)效考核中表現優(yōu)秀的中層管理人員。

　　八、注意事項

　　確�？己诉^(guò)程的公正、公平和公開(kāi)，避免主觀(guān)偏見(jiàn)和誤差。

　　定期對考核方案進(jìn)行評估和調整，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。

　　加強與中層管理人員的溝通和反饋，確保他們了解考核的目的和意義，并積極參與到考核中來(lái)。

　　綜上所述，企業(yè)中層管理人員績(jì)效考核方案是企業(yè)管理中的重要組成部分。通過(guò)科學(xué)、客觀(guān)的考核方式和流程，可以激勵中層管理人員的工作積極性，提高他們的工作效率，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。

　　企業(yè)中層管理人員績(jì)效考核方案 8

　　一、考核目的

　　企業(yè)中層管理人員績(jì)效考核旨在：

　　客觀(guān)、公正地評價(jià)中層管理人員的工作績(jì)效，為公司的獎懲、晉升、培訓等人事決策提供可靠依據。

　　激勵中層管理人員不斷提升自身能力和工作業(yè)績(jì)，推動(dòng)公司整體戰略目標的實(shí)現。

　　二、考核對象

　　公司各部門(mén)中層管理人員，包括部門(mén)經(jīng)理、主管等。

　　三、考核周期

　　績(jì)效考核周期設定為半年度，即每年進(jìn)行兩次考核，分別在年中（7月）和年末（12月）進(jìn)行。

　　四、考核內容

　　工作業(yè)績(jì)：考核中層管理人員在考核周期內所負責的部門(mén)工作目標完成情況，包括任務(wù)完成度、工作質(zhì)量和效率等。

　　管理能力：評估中層管理人員的團隊管理、溝通協(xié)調、決策制定和執行能力等。

　　工作態(tài)度：考察中層管理人員的工作責任心、積極性、主動(dòng)性以及團隊合作精神等。

　　五、考核方式

　　上級評價(jià)：由直接上級對中層管理人員進(jìn)行綜合評價(jià)，占考核總分的60%。

　　同事評價(jià)：由同級別同事進(jìn)行互評，占考核總分的20%。

　　自我評價(jià)：鼓勵中層管理人員進(jìn)行自我反思和評價(jià)，占考核總分的10%。

　　下屬評價(jià)：由下屬對中層管理人員的領(lǐng)導能力和工作表現進(jìn)行評價(jià)，占考核總分的10%。

　　六、考核流程

　　制定考核計劃：在考核周期開(kāi)始前，由人力資源部制定詳細的考核計劃，明確考核內容、方式和時(shí)間等。

　　收集考核數據：通過(guò)日常觀(guān)察、工作記錄、問(wèn)卷調查等方式，收集中層管理人員在考核周期內的相關(guān)數據和表現。

　　進(jìn)行考核評分：按照考核方式，由相關(guān)人員對中層管理人員進(jìn)行評分，并填寫(xiě)考核表。

　　考核結果反饋：將考核結果及時(shí)反饋給中層管理人員，并與他們進(jìn)行績(jì)效面談，指出優(yōu)點(diǎn)和不足，提出改進(jìn)建議。

　　制定改進(jìn)計劃：根據考核結果，中層管理人員需制定個(gè)人績(jì)效改進(jìn)計劃，并在后續工作中予以實(shí)施。

　　七、考核結果應用

　　薪酬調整：根據考核結果，對中層管理人員的薪酬進(jìn)行相應調整，以體現其工作績(jì)效和價(jià)值。

　　職位晉升：對于考核成績(jì)優(yōu)異的.中層管理人員，優(yōu)先考慮其職位晉升和職業(yè)發(fā)展機會(huì )。

　　培訓與發(fā)展：針對考核中發(fā)現的不足，為中層管理人員提供針對性的培訓和發(fā)展機會(huì )，以提升其能力和素質(zhì)。

　　獎懲措施：對于考核成績(jì)優(yōu)秀的人員給予表彰和獎勵，對于考核不合格的人員采取相應的懲罰措施，如降薪、降職或解除勞動(dòng)合同等。

　　企業(yè)中層管理人員績(jì)效考核方案 9

　　一、考核背景

　　隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大和市場(chǎng)競爭的加劇，中層管理人員在企業(yè)中的作用日益凸顯。為了提升中層管理人員的綜合素質(zhì)和工作效率，推動(dòng)企業(yè)的持續發(fā)展，特制定本績(jì)效考核方案。

　　二、考核目的

　　激勵中層管理人員積極履行職責，提高工作效率和工作質(zhì)量。

　　為中層管理人員的晉升、降職、培訓、離職等人事決策提供科學(xué)依據。

　　促進(jìn)企業(yè)內部溝通與合作，提升團隊凝聚力和執行力。

　　三、考核對象

　　公司各部門(mén)中層管理人員，包括部門(mén)經(jīng)理、主管等關(guān)鍵崗位人員。

　　四、考核周期

　　本績(jì)效考核方案以年度為周期，每年進(jìn)行一次全面考核。

　　五、考核內容

　　工作業(yè)績(jì)：考核中層管理人員在年度內所負責的部門(mén)工作目標完成情況，包括任務(wù)完成度、工作質(zhì)量和效率等。

　　領(lǐng)導能力：評估中層管理人員的團隊管理、決策制定、溝通協(xié)調和創(chuàng )新能力等。

　　工作態(tài)度：考察中層管理人員的工作責任心、積極性、主動(dòng)性以及團隊合作精神等。

　　個(gè)人成長(cháng)：關(guān)注中層管理人員的個(gè)人能力提升和職業(yè)發(fā)展情況，包括學(xué)習新知識、掌握新技能等。

　　六、考核方式

　　定量考核：通過(guò)設定具體的.量化指標，如銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、成本控制等，對中層管理人員的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)。

　　定性考核：通過(guò)問(wèn)卷調查、訪(fǎng)談等方式，收集同事、下屬和上級對中層管理人員的綜合評價(jià)，以了解其領(lǐng)導能力、工作態(tài)度和個(gè)人成長(cháng)情況。

　　360度考核：結合定量考核和定性考核的結果，對中層管理人員進(jìn)行全面、客觀(guān)的評價(jià)。

　　七、考核流程

　　制定考核標準：在考核周期開(kāi)始前，由人力資源部與各部門(mén)共同制定詳細的考核標準和量化指標。

　　收集考核數據：通過(guò)日常觀(guān)察、工作記錄、問(wèn)卷調查等方式，收集中層管理人員在考核周期內的相關(guān)數據和表現。

　　進(jìn)行考核評分：按照考核方式，由相關(guān)人員對中層管理人員進(jìn)行評分，并填寫(xiě)考核表。同時(shí)，鼓勵中層管理人員進(jìn)行自我反思和評價(jià)。

　　考核結果反饋：將考核結果及時(shí)反饋給中層管理人員，并與他們進(jìn)行績(jì)效面談，指出優(yōu)點(diǎn)和不足，提出改進(jìn)建議。同時(shí)，將考核結果作為薪酬調整、職位晉升、培訓與發(fā)展等人事決策的重要依據。

　　制定改進(jìn)計劃：根據考核結果，中層管理人員需制定個(gè)人績(jì)效改進(jìn)計劃，并在后續工作中予以實(shí)施。同時(shí)，人力資源部將跟蹤監督改進(jìn)計劃的執行情況，確�？己斯ぷ鞯挠行�性和持續改進(jìn)性。

　　企業(yè)中層管理人員績(jì)效考核方案 10

　　一、考核目的

　　企業(yè)中層管理人員績(jì)效考核旨在：

　　評估管理人員的工作表現，了解其對公司發(fā)展的貢獻。

　　為管理人員的薪酬、晉升、培訓、離職等決策提供依據。

　　激勵管理人員的積極性和創(chuàng )造性，提高公司整體管理水平。

　　二、考核對象

　　本方案適用于公司中層管理人員，包括各部門(mén)經(jīng)理、主管等。試用期員工、連續出勤不滿(mǎn)一定期限的`員工以及考核期間休假停職較長(cháng)時(shí)間的員工不列入此次考核范圍。

　　三、考核小組

　　考核小組由公司高層管理人員、各部門(mén)直接主管及人力資源部成員組成。

　　考核小組負責制定考核標準、監督考核過(guò)程、審核考核結果。

　　四、考核時(shí)間及實(shí)施

　　考核周期為每季度一次，具體時(shí)間為每季度末的次月1日至5日。

　　考核實(shí)施前，考核小組需收集被考核人的工作數據、表現記錄等相關(guān)信息。

　　考核過(guò)程中，考核小組根據收集的信息對被考核人進(jìn)行評分，并撰寫(xiě)考核報告。

　　五、考核內容

　　考核內容主要包括以下幾個(gè)方面：

　　工作業(yè)績(jì)：評估被考核人完成工作任務(wù)的情況，包括任務(wù)完成的質(zhì)量、效率、成果等。

　　工作態(tài)度：考察被考核人的工作積極性、責任心、團隊協(xié)作精神等。

　　管理能力：評估被考核人的領(lǐng)導能力、決策能力、組織協(xié)調能力等。

　　創(chuàng )新能力：考察被考核人在工作中是否具備創(chuàng )新思維，能否提出并實(shí)施有效的改進(jìn)措施。

　　六、考核等級及結果應用

　　考核結果分為五檔，分別對應不同的得分范圍：S級（優(yōu)秀）、A級（良好）、B級（合格）、C級（需改進(jìn)）、D級（不合格）。

　　考核結果將作為管理人員薪酬調整、晉升、培訓、離職等決策的重要依據。

　　對于考核結果為S級和A級的員工，公司將給予一定的獎勵和晉升機會(huì )；對于考核結果為C級和D級的員工，公司將提出改進(jìn)建議，并視情況給予培訓或調整崗位。

　　七、考核流程

　　制訂績(jì)效計劃：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門(mén)負責人的績(jì)效指標及目標值。

　　績(jì)效形成過(guò)程指導：各級管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現等如實(shí)記錄。

　　績(jì)效考核：考核周期結束后，考核小組根據收集的信息對被考核人進(jìn)行評分。

　　績(jì)效面談：考核結束后，考核小組與被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，反饋考核結果，提出改進(jìn)建議。

　　制定績(jì)效改進(jìn)計劃：被考核人根據面談結果制定績(jì)效改進(jìn)計劃，并報考核小組備案。

　　八、注意事項

　　考核過(guò)程應公開(kāi)、公正、公平，確�？己私Y果的準確性和權威性。

　　考核小組應加強對被考核人的日常監督和指導，確�？己斯ぷ鞯捻樌�進(jìn)行。

　　被考核人應積極配合考核工作，提供真實(shí)、準確的工作數據和表現記錄。

　　企業(yè)中層管理人員績(jì)效考核方案 11

　　一、背景

　　隨著(zhù)企業(yè)競爭的日益激烈，中層管理人員在企業(yè)發(fā)展中的作用愈發(fā)重要。為了進(jìn)一步提升中層管理人員的工作效率和績(jì)效水平，特制定本優(yōu)化方案。

　　二、考核原則

　　公平、公正、公開(kāi)：確�？己诉^(guò)程的透明度和結果的公正性。

　　注重實(shí)績(jì)：以工作業(yè)績(jì)?yōu)橹饕�考核依據，兼顧工作態(tài)度和管理能力。

　　激勵與約束并重：通過(guò)考核激勵優(yōu)秀人員，同時(shí)約束和改進(jìn)表現不佳的人員。

　　三、考核內容與方法

　　量化考核：

　　設定明確的績(jì)效指標和目標值，如銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、成本控制等。

　　根據績(jì)效指標完成情況進(jìn)行量化評分。

　　360度考核：

　　邀請上級、同事、下屬等多方面對被考核人進(jìn)行評價(jià)。

　　綜合各方評價(jià)意見(jiàn)，得出全面、公正的考核結果。

　　關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）考核：

　　根據企業(yè)戰略目標和部門(mén)職責，提取關(guān)鍵績(jì)效指標。

　　對關(guān)鍵績(jì)效指標進(jìn)行定期跟蹤和評估，確保目標達成。

　　四、考核周期與流程

　　考核周期：每季度進(jìn)行一次考核，確保及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)。

　　考核流程：

　　制訂績(jì)效計劃：明確績(jì)效指標和目標值。

　　績(jì)效執行與監督：各級管理者對下屬進(jìn)行日常監督和指導。

　　績(jì)效考核與反饋：考核小組根據收集的信息進(jìn)行評分，并反饋考核結果。

　　績(jì)效改進(jìn)與提升：被考核人根據反饋結果制定改進(jìn)計劃，并付諸實(shí)施。

　　五、考核結果應用

　　薪酬調整：根據考核結果調整管理人員的薪酬水平，激勵優(yōu)秀員工。

　　晉升與培訓：為表現優(yōu)秀的員工提供晉升機會(huì )和培訓機會(huì )，提升其職業(yè)發(fā)展空間。

　　崗位調整：對于表現不佳的員工，根據其能力和特長(cháng)進(jìn)行崗位調整，實(shí)現人盡其才。

　　激勵與約束：通過(guò)考核結果的獎懲措施，激勵優(yōu)秀員工繼續努力，同時(shí)約束和改進(jìn)表現不佳的員工。

　　六、保障措施

　　加強培訓：定期對管理人員進(jìn)行績(jì)效考核相關(guān)培訓，提高其考核意識和能力。

　　完善制度：建立健全績(jì)效考核管理制度，確�？己斯ぷ鞯囊幏痘�和制度化。

　　強化監督：加強對考核過(guò)程的.監督和指導，確�？己私Y果的準確性和權威性。

　　通過(guò)以上優(yōu)化方案的實(shí)施，可以進(jìn)一步提升企業(yè)中層管理人員的工作效率和績(jì)效水平，為企業(yè)的持續發(fā)展提供有力保障。

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