公司中層管理人員考核方案范文（精選21篇）
為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，預先制定方案是必不可少的，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。那么應當如何制定方案呢？以下是小編精心整理的公司中層管理人員考核方案范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
公司中層管理人員考核方案 1
為進(jìn)一步加強公司中層干部隊伍建設，全面準確地評價(jià)中層干部一年來(lái)的工作表現及履行職責情況，客觀(guān)公正地對中層干部進(jìn)行監督和激勵，推動(dòng)整體管理水平再上新臺階。經(jīng)廠(chǎng)部研究決定，對全體中層干部進(jìn)行年度工作考評。
一、考評對象：
科瑪公司全體中層領(lǐng)導干部（主任、副主任、部門(mén)負責人）。
二、考評內容：
按照德、能、勤、績(jì)、廉等五個(gè)方面，分優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)檔次進(jìn)行考評。
1、思想素質(zhì)：
包括落實(shí)方針政策、遵規守紀、團結協(xié)作、職業(yè)道德等方面。
2、工作能力：
包括綜合分析能力、業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)水平、創(chuàng )新應變能力、業(yè)務(wù)知識掌握運用和履行職責等方面。
3、工作作風(fēng)：
包括工作態(tài)度、民主管理、團結職工、出勤狀況等方面。
4、工作業(yè)績(jì)：
包括完成任務(wù)完成情況、工作效率和工作整體績(jì)效等方面。
5、清正廉潔：
包括廉潔自律及遵守公司廉政建設相關(guān)文件、制度等情況。
三、考評組織：
考評小組由公司廠(chǎng)級領(lǐng)導、辦公室主任組成，組長(cháng)由公司總經(jīng)理?yè)巍?/p>
四、考評辦法：
由考評小組成員結合被考評人全年工作表現對照干部評測表逐項進(jìn)行公平公正的評估打分，并按照綜合得分評定檔次標準。
五、考評標準：
采取百分制測評，測評綜合得分90分以上為優(yōu)秀，測評為優(yōu)秀的人數不得超出干部總人數的`20%；測評綜合得分80-90分之間為稱(chēng)職，測評綜合得分70-80分之間為基本稱(chēng)職，70分以下為不稱(chēng)職。
六、要求：
1、考評小組成員要堅持實(shí)事求是原則和對公司的發(fā)展和工作高度負責的態(tài)度，認真填寫(xiě)測評表，做到一視同仁、公平公正。
2、嚴禁考評過(guò)程出現徇私舞弊，打擊報復，弄虛作假等現象。
公司中層管理人員考核方案 2
一 、總 則
1、為了提高和改善中層干部績(jì)效，公平、公正地評價(jià)中層干部的崗位業(yè)績(jì)，激發(fā)中層干部的工作積極性和創(chuàng )造性，全面提高公司的管理水平，根據公司管理的有關(guān)精神和規定，特制定本辦法。
2、本辦法適用于公司各職能科室、生產(chǎn)、撿矸、洗煤廠(chǎng)以及地面各小組。
3、建立健全中層干部檔案
二、考核方式
1、中層干部考核實(shí)行月度考核和年度考核兩種方式。
2、月度績(jì)效考核指日�？�(jì)效考核，考核對象為公司全體中層干部，組長(cháng)以上人員。由企管科牽頭組織考核。
3、各單位（科室）負責人作為第一責任人，應會(huì )同班子成員根據公司下達的生產(chǎn)（工作）經(jīng)營(yíng)任務(wù)以及單位（科室）職責，結合具體情況，制定出每月班子成員各自的工作目標任務(wù)，根據目標任務(wù)預算出所需費用（費用預算表需列明細表）。并于每月25日前上報企管科備案。
4、次月3日前，由企管科牽頭對中層干部上月表現先進(jìn)行職工評議，再向各部門(mén)主管領(lǐng)導送達中層干部月度考核表，各主管領(lǐng)導根據掌握的實(shí)際情況進(jìn)行填表。最后由企管科協(xié)同礦領(lǐng)導綜合評議。
5、嚴禁利用職權對職工評議，進(jìn)行打擊報復、違反考核紀律。一經(jīng)發(fā)現扣考核分2-10分。
6、中層干部應在績(jì)效考核表上簽字。月度績(jì)效考核結果作為年度績(jì) 效考核的主要依據。
7、考核結果作為晉升和加薪主要依據。
8、企管科根據本月表現進(jìn)行考核。填寫(xiě)中層干部月度考核表。并納入中層干部檔案。
9、出勤獎懲記錄和各項經(jīng)濟指標由企管科月底統一整理并進(jìn)行考核。
10、月度績(jì)效考核結束后，根據單位員工考核、公司組織考核和公司領(lǐng)導考核情況，形成中層干部年度績(jì)效考核依據。
三、 考核內容
1、 每名中層干部按礦上制定的考核內容進(jìn)行考核。按照龍馬煤業(yè)中層干部考核條例和月度目標任務(wù)進(jìn)行考核。（附考核表）
2、月度考核內容為當月制定的工作目標任務(wù)完成情況。每項工作目標任務(wù)的完成情況分為四個(gè)評價(jià)等次：圓滿(mǎn)完成、（90-100）達標完成（85-90）、勉強完成（80-85）、尚未完成80分以下。
3、 年度績(jì)效考核內容為月度工作目標任務(wù)完成情況（即月度績(jì)效考核結果）和平時(shí)綜合表現。主要項目包括責任心管理能力執行力工作效率創(chuàng )新能力各項指標完成情況出勤獎懲管理等七個(gè)方面，分別占到總分的15%、12%、15%、15%、12%、30%和10%。（詳見(jiàn)公司中層干部績(jì)效考核表）
4、 經(jīng)考核分值在90-100獎勵5%工資，分值在85-90正常工資，分值在80-85降5%工資，70-80分以下降10%工資。70分以下原則上降職，連續三月在80分以下降職，連續三個(gè)月考核分值處于末位或一年以?xún)瓤己四┪淮螖道塾嬋危ê危┮陨夏┪唤德殹?/p>
5、 各級中層干部要加強與部屬之間的交流與溝通，與部屬形成戰略合作伙伴關(guān)系，指導部屬改善、提高績(jì)效，從而提高公司的整體績(jì)效與管理水平。
四、 考核評價(jià)
1、年度績(jì)效考核結束后，公司對中層干部進(jìn)行綜合評價(jià)。評價(jià)檔次分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職4級。優(yōu)秀檔次應占到中層干部總數的20%，稱(chēng)職檔次應占到中層干部總數的70%，基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職檔次應占到中層干部總數的10%。
2、優(yōu)秀檔次，給予表彰或獎勵；稱(chēng)職檔次，對工作給予肯定和表?yè)P；基本稱(chēng)職檔次，給予批評教育或誡勉，限期改進(jìn)。連續兩年被評為基本稱(chēng)職的，原則上降級調整或免職；不稱(chēng)職檔次，給予免職。
3、績(jì)效考核結果是中層干部和各單位工作成績(jì)的.客觀(guān)評價(jià)，是公司實(shí)施獎罰、改進(jìn)工作及擬定培訓計劃等工作的決策依據。
4、 績(jì)效考核結果存入中層干部檔案。
五、考核原則
1、 月度績(jì)效考核及年度績(jì)效考核中，必須始終堅持實(shí)事求是、公正、公平、公開(kāi)的原則。
2、各分管領(lǐng)導應實(shí)事求是地填寫(xiě)月度績(jì)效考核結果，發(fā)現假報、瞞報或所報情況與事實(shí)有較大出入的現象，嚴肅追究第一責任人及相關(guān)人員的責任。
3、企管科將隨時(shí)到各單位對報送的月度績(jì)效考核結果進(jìn)行抽查核實(shí)。
4、考核者要高度認識考核工作的嚴肅性和重要性，自覺(jué)做到公正、公平、公開(kāi)地評價(jià)被考核者。嚴禁在考核工作中，利用職權之便，進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律。
六、 附 則
1、公司倡導各單位推行以目標管理和“德、能、勤、績(jì)”綜合表現為基礎的績(jì)效管理與考核。
2、通過(guò)推行績(jì)效管理，引導各單位改變傳統的管理手段和管理方式，最大限度地改善和提高績(jì)效。
3、本辦法由企管科負責解釋。
4、本辦法自公布之日起執行，以往與本辦法相抵觸的規定同時(shí)廢止。
公司中層管理人員考核方案 3
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2、考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3、企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的`參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
公司中層管理人員考核方案 4
為更好地調動(dòng)和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng )造性，體現按勞分配，根據護理人員績(jì)效積分來(lái)分配獎金，特制定績(jì)效考核方案如下。
一、考核原則
結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱(chēng)層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數，同時(shí)結合護理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護士進(jìn)行量化考核，根據實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動(dòng)護理人員工作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時(shí)間送病人根據時(shí)間段算分。
工齡分：工齡0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類(lèi)推；臨時(shí)聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時(shí)間開(kāi)始計算，中途請長(cháng)假者不算。)
系數：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護士。入科時(shí)有護士執業(yè)證書(shū)的護士，所有考核通過(guò)(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數1.0；入科時(shí)無(wú)護士執業(yè)證書(shū)或應屆畢業(yè)生，所有考核通過(guò)，試用期半年后如取得執業(yè)證書(shū)并能單獨值班者1.0，未取得執業(yè)證書(shū)或不能獨立勝任工作的0.5；新護士一年內未通過(guò)考核者，降系數至0.5直至考核通過(guò)為止。其他護士系數1.0。
職稱(chēng)：工資體現。
職務(wù)：護士長(cháng)1.3，副護士長(cháng)1.1，未擔任職務(wù)的`護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個(gè)人績(jì)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務(wù)╳職稱(chēng)。
2.個(gè)人獎金=護理組獎金總數∕護理組績(jì)效總分╳個(gè)人績(jì)效總分。
3.實(shí)發(fā)獎金=個(gè)人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動(dòng)紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時(shí)間未向護士長(cháng)請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽(tīng)班按脫崗處理，一次300元。
未經(jīng)護士長(cháng)同意，擅自換班一次扣100元；擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書(shū)面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
上班干私活(打電話(huà)閑談、戴耳機聽(tīng)音樂(lè )、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。
上班時(shí)間在護士站睡覺(jué)一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。
在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著(zhù)裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(cháng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。
工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進(jìn)行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內財產(chǎn)按實(shí)際數扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。
護理記錄中有違反書(shū)寫(xiě)原則現象每處扣5元；護理文書(shū)涂刮一處扣2元；未及時(shí)書(shū)寫(xiě)護理記錄或轉抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元；醫囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元；醫囑錄入錯誤且在核對時(shí)未及時(shí)發(fā)現一次扣第一責任人10元、相關(guān)責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元；護理部護理文書(shū)質(zhì)控檢查發(fā)現問(wèn)題，扣相關(guān)責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個(gè)人承擔。發(fā)生差錯主動(dòng)上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現問(wèn)題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無(wú)故未參加醫院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元；如指導的新護士當月考核成績(jì)不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jì)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿(mǎn)意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書(shū)面表?yè)P者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P信加100元。
及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專(zhuān)著(zhù)加30元；主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長(cháng)不參與此項獎勵)
受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵；院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元；院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。
擔任新護士導師者每月加津貼20元。
公司中層管理人員考核方案 5
一、績(jì)效考核總則
為完成公司總體目標及部門(mén)績(jì)效考核指標。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點(diǎn)，且便于考核，制定此績(jì)考核方案
工資=基本工資+崗位工資x部門(mén)績(jì)效考核系數+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻獎）
部門(mén)考核系數以公司總產(chǎn)量為根本，根據部門(mén)員工基本完成數據或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎，結合結算部門(mén)實(shí)際情況確定此考核系數。
崗位工資：根據崗位工資制定辦法，結合公司實(shí)際情況確定。（暫定2000）
崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。（暫定1200800）
二、主要工作完成計劃
1、圖紙計算量T=（暫定）4萬(wàn)方/人。月（以整個(gè)工程為考核對象-圖紙計算報表為依據）
2、結算量（含小票和圖紙結算）J=（暫定）1.5萬(wàn)方/人。月（以簽字或蓋章結算單為依據）
�、僭瓌t上誰(shuí)管的工程誰(shuí)負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一切事宜，直至工程停供且結算完畢為止；
�、谠瓌t上誰(shuí)負責結算的工程誰(shuí)負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程，不是由同一個(gè)人負責的，由圖紙結算員對過(guò)程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負責工程盈虧的工程數做為崗位工資考核的依據之一占50%的權重，對有突出貢獻（扭虧為盈）的個(gè)人給予特別貢獻獎）
�、勰壳霸趰徣藛T16人，結算部長(cháng)1人、助理2人，統計3人，結算員10人；公司產(chǎn)量目標180萬(wàn)方，結算員人均產(chǎn)量180萬(wàn)方/12個(gè)月/10個(gè)人=1.5萬(wàn)方/月。例如王某個(gè)人圖紙計算量t=4萬(wàn)方結算量j=1.5萬(wàn)方，月工資見(jiàn)績(jì)效考核分析表。
三、績(jì)效考核實(shí)施細則
1、工資浮動(dòng)比較大
�。�1）月績(jì)效差額幅度大：是由于每個(gè)月需要結算的數量隨季節變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的'結算績(jì)效越大；
�。�2）各結算員的績(jì)效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導致工資差距大�？筛鶕{度提供的下月產(chǎn)量計算調整結算任務(wù)分配方式及比例，避免幅度差過(guò)大。
2、圖紙計算量考核
�。�1）圖紙計算考核（準確性），可能由于計算錯誤導致績(jì)效考核不能反映真實(shí)情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據確鑿，給予懲罰，降低6個(gè)月圖紙計算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據之一）；對于無(wú)意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績(jì)效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結算量出現重大偏差，但未虧方，按無(wú)意計算錯誤扣除；若導致出現虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個(gè)月，（并作為崗位工資考核的依據之一）。
�。�2）圖紙結算改為小票結算，應根據正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長(cháng)，逾期未提交的按無(wú)或放棄圖紙計算績(jì)效考慮。
�。�3）圖紙考核對象（單位），圖紙計算以單個(gè)工程或單位工程全部混凝土量（或合同規定范圍全部砼量）作為考核對象，既必須全部計算完一個(gè)工程所有混凝土量，才能作為考核依據，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個(gè)范圍作為考核對象。
�。�4）圖紙計算范圍，按合同約定計算，無(wú)合同或合同無(wú)約定或約定不明確，由部長(cháng)與業(yè)務(wù)員確定之后再計算。（原則上只計算主體結構，二次結構另行考慮）
�。�5）圖紙計算時(shí)間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進(jìn)度應超前工程施工進(jìn)度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結算部得時(shí)間遲于施工進(jìn)度的，由圖紙送達負責人對該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時(shí)對比造成的.后果負責，但結算員應將之前的混凝土量及時(shí)計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時(shí)完成圖紙計算的部長(cháng)有權交于其他人計算。
3、結算量的考核
�。�1）結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單為依據。結算單復印一份給部長(cháng)�？己藭r(shí)間為部長(cháng)簽收結算單當月時(shí)間。
�。�2）按小票結算時(shí)間，應按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時(shí)間及時(shí)辦理結算。若因結算員原因不能按時(shí)結算的，造成不能及時(shí)回款的，降低當月結算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據之一）
�。�3）按小票結算已出（已考核）結算單錯誤需改簽的，改后數量變小的應予以扣減結算績(jì)效數量（當月或次月），改后數量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責任人。
4、公司總產(chǎn)量目標
公司總產(chǎn)量目標見(jiàn)公司文件。
5、圖紙工程量目標
圖紙工程量目標由結算部長(cháng)根據上年結算方式情況及根據市場(chǎng)情況預計應該能達到的數量作為依據，由上級主管領(lǐng)導批準執行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。
公司中層管理人員考核方案 6
按照集團公司中高層管理人員績(jì)效考核方案精神，結合礦業(yè)公司工作實(shí)際，為了切實(shí)搞好績(jì)效管理，有效開(kāi)展中層管理人員的績(jì)效評價(jià)，依據崗位職責確定工作目標，以目標為導向激勵和促進(jìn)業(yè)績(jì)增長(cháng)，從而實(shí)現礦業(yè)公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原則
(一)突出業(yè)績(jì)。按照礦業(yè)公司整體績(jì)效、組織績(jì)效、個(gè)人績(jì)效進(jìn)行層層分解，以工作業(yè)績(jì)?yōu)橹攸c(diǎn)，以責任目標為導向，實(shí)行過(guò)程監督，注重對工作表現和工作業(yè)績(jì)的考核與分析。
(二)逐級考核。依據管理幅度和職責權限，實(shí)行自下而上逐級負責，以及自上而下的逐級考核。在考核過(guò)程中，注重落實(shí)責任，用數據說(shuō)話(huà)，不講客觀(guān);對于未完成責任目標的，進(jìn)行責任追究。
(三)指標量化。對于所有納入績(jì)效考核的指標均實(shí)行量化，確定量化目標，進(jìn)行量化考核。對于民主評議指標實(shí)行數據轉換模型，將定性評價(jià)轉化為考核數據后，再進(jìn)行綜合分析評價(jià)。
(四)客觀(guān)公正。對于指標體系的確定、指標值的核定、績(jì)效的評價(jià)以及考核的來(lái)源依據、考核結果的使用等均采取客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)、合理的方式，達到社會(huì )公允。
二、考核范圍
本方案所指的績(jì)效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部、主任工程師、專(zhuān)責主管、專(zhuān)責工程師等中層管理人員。
對各單位、部室經(jīng)營(yíng)管理者的考核流程是：考核部門(mén)提供考核數據→被考核人自我評價(jià)→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價(jià)。
對其他中層管理人員的`考核流程是：考核部門(mén)提供考核數據→被考核人自我評價(jià)→單位主管意見(jiàn)→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價(jià)。
三、考核內容、方法
對領(lǐng)導班子及中層管理人員的考核主要是以績(jì)效指標為考核依據，從方法上是以目標管理為基礎，從時(shí)間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時(shí)進(jìn)行監督、提示、調整、評價(jià)。年度考評要繼續推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結果分別與中層管理人員的聘用和績(jì)效年薪掛鉤。
(一)對單位經(jīng)營(yíng)者及領(lǐng)導班子的考核
經(jīng)營(yíng)指標(權重60%)：體現單位的經(jīng)營(yíng)狀況，主要考核經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。重點(diǎn)包括：成本費用、利潤、產(chǎn)品產(chǎn)量、工程項目等。
管理指標(權重20%)：體現單位的管理水平，主要考核經(jīng)營(yíng)者的工作業(yè)績(jì)。重點(diǎn)包括：質(zhì)量管理、安全環(huán)保、績(jì)效管理、自主管理、對標挖潛、管理達標等企業(yè)管理指標。
黨委指標(權重10%)：體現黨組織在單位發(fā)展穩定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點(diǎn)包括：穩定工作、四好班子建設、企業(yè)文化建設、紀檢工作等。
日�？己�(權重5%)：體現單位在日常經(jīng)營(yíng)管理中各項管理制度的執行力及整訓活動(dòng)的開(kāi)展落實(shí)情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。
評議指標(權重5%)：體現單位領(lǐng)導班子思想、作風(fēng)、廉政建設情況以及民主意識、領(lǐng)導品質(zhì)、經(jīng)營(yíng)管理水平。主要考核單位領(lǐng)導班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿(mǎn)意度及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的總體效果。
(二)對部室管理者及領(lǐng)導班子的考核
1、專(zhuān)業(yè)指標(權重70%)：體現部室的專(zhuān)業(yè)管理水平和組織績(jì)效�？己藘热葜饕ǔ薪拥V業(yè)公司與之相對應的專(zhuān)業(yè)管理指標和部室費用指標。
2、管理指標(權重15%)：體現部室管理水平及自身建設效果�？己藘热葜饕ü芾磉_標、績(jì)效管理、對標挖潛等。
3、日�？己�(權重10%)：體現部室在日常經(jīng)營(yíng)管理中各項管理制度的執行力及整訓活動(dòng)的開(kāi)展落實(shí)情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。
4、評議指標(權重5%)：體現部室的凝聚力、戰斗力和部室作風(fēng)建設，主要考核職能部室作用的發(fā)揮、專(zhuān)業(yè)管控能力和服務(wù)意識。
(三)對其他中層管理人員的考核
對各單位、部室其他副職、主任工程師、專(zhuān)責主管、專(zhuān)責工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績(jì)效管理指標(權重85%)、日�？己�(權重10%)和評議指標(權重5%)三部分。其中，崗位績(jì)效管理指標重點(diǎn)包括：承接本部門(mén)與之崗位職責相對應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理指標。日�？己酥饕菍⒐芾磉_標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。
四、考核分析、評價(jià)
首先，匯總各單位、部室領(lǐng)導班子、經(jīng)營(yíng)管理者及其他中層管理人員的績(jì)效考核打分情況;然后，分別進(jìn)行對比排序，綜合分析考核結果;最后，根據領(lǐng)導班子、經(jīng)營(yíng)管理者和其他中層管理人員的統一評價(jià)標準，分別進(jìn)行綜合分析與評價(jià)。
(一)關(guān)于對單位經(jīng)營(yíng)者及領(lǐng)導班子的綜合分析與評價(jià)
1、單位經(jīng)營(yíng)指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(五大主體考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為一流班子，經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導者為優(yōu)秀。
2、單位經(jīng)營(yíng)指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(五大主體考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為二流班子，經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導者為良好。
3、單位經(jīng)營(yíng)指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為三流班子，經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導者為基本稱(chēng)職。(注：以上含本數，以下不含本數)
(二)關(guān)于對部室管理者及領(lǐng)導班子的綜合分析與評價(jià)
1、部室專(zhuān)業(yè)管理指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為一流班子，管理領(lǐng)導者為優(yōu)秀。
2、部室管理指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為二流班子，管理領(lǐng)導者為良好。
3、部室管理指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為三流班子，管理領(lǐng)導者為基本稱(chēng)職。
(三)關(guān)于對其他中層管理人員的綜合分析與評價(jià)
1、崗位績(jì)效管理指標全面完成，且評議指標為良好以上的;或崗位績(jì)效管理指標完成95分以上，且評議指標為優(yōu)秀的，綜合考核評價(jià)為優(yōu)秀。
2、崗位績(jì)效管理指標完成90分以上，且評議指標為良好以上的，綜合考核評價(jià)為良好。
3、崗位績(jì)效管理指標完成90分以下，或是業(yè)績(jì)平平且評議指標為一般的，綜合考核評價(jià)為基本稱(chēng)職。
4、年度內受到黨紀政紀處分的中層管理人員，取消評優(yōu)資格。若情節嚴重或產(chǎn)生較大影響的，直接列為基本稱(chēng)職。
五、考核結果使用
(一)對部室領(lǐng)導班子年度綜合考核分析評價(jià)為三流班子的，給予黃牌警告或調整。
(二)對單位領(lǐng)導班子年度綜合考核分析評價(jià)為三流班子的，給予黃牌警告或調整，并按《黨委工作目標責任書(shū)》之規定考核其績(jì)效年薪。
(三)領(lǐng)導班子被評為一流班子的前三個(gè)單位，其領(lǐng)導班子全體成員均以個(gè)人基本年薪為基數，獎勵績(jì)效年薪3%。
(四)個(gè)人年度綜合考核分析評價(jià)為優(yōu)秀的中層管理人員，以個(gè)人基本年薪為基數，獎勵績(jì)效年薪2%，如果本人所在單位領(lǐng)導班子受到整體獎勵的，個(gè)人評為優(yōu)秀的不再重復獎勵。
(五)綜合考核分析評價(jià)為基本稱(chēng)職的中層管理人員，以個(gè)人基本年薪為基數，扣罰績(jì)效年薪2%。若連續兩年被評價(jià)為基本稱(chēng)職的，其職位重新組織公開(kāi)競聘。
(六)對中層管理人員關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(專(zhuān)業(yè)管理指標)，若上半年未完成，對其提醒談話(huà);若年度未完成，對其亮黃牌進(jìn)行誡勉談話(huà);如果實(shí)際目標值遠低于年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，年度內就調整。
公司中層管理人員考核方案 7
為了加強中層干部隊伍建設、強化管理，全面提高中層干部的素質(zhì)，在中層干部隊伍中引入競爭機制。即建立健全中層干部?jì)?yōu)勝劣汰，能上能下的機制，根據公司實(shí)際制定本考核辦法。
一、考核內容
中層干部年度考核以德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行，采取量化打分的辦法進(jìn)行綜合評定。
1、工作態(tài)度（德）：（標準分滿(mǎn)分為25分）
�。�1）堅持四項基本原則，積極宣傳黨和國家及上級管理部門(mén)的各項路線(xiàn)、方針、政策，并在工作中貫徹執行；
�。�2）擁護和執行公司及公司總部的決議、決定，積極為領(lǐng)導決策提供合理化的建議或建設性的意見(jiàn)，工作中勇挑重擔；
�。�3）積極擁護、支持和參與公司的各項改革，模范地執行公司的各項改革方案，關(guān)心公司的事業(yè)和發(fā)展，有高度的事業(yè)心和責任感；
�。�4）在領(lǐng)導和組織部門(mén)工作中，堅持原則，秉公辦事，不徇私情，不欺上瞞下，清正廉潔；
�。�5）熱心為公司和員工服務(wù)，識大局、顧大體，個(gè)人利益服從組織利益，員工滿(mǎn)意。
2、工作能力（能）：（標準分滿(mǎn)分為25分）
�。�1）模范地履行崗位職責，工作有開(kāi)拓創(chuàng )新精神，計劃性強，檢查措施得力，善于及時(shí)并實(shí)事求是地總結工作；
�。�2）能與其他部門(mén)搞好協(xié)調，主動(dòng)研究相互需要相互配合的工作，需要共同協(xié)商解決的問(wèn)題，不扯皮不推諉，享有共同名利時(shí)，不獨占，不搶功；
�。�3）能解決部門(mén)內部矛盾，出現問(wèn)題及時(shí)解決，矛盾不上交；
�。�4）工作效率高，能在分管領(lǐng)導和公司領(lǐng)導班子任務(wù)下達的時(shí)限內，按時(shí)、按質(zhì)完成工作任務(wù)；
�。�5）努力鉆研業(yè)務(wù)，積極進(jìn)取，勇于實(shí)踐，是本崗位業(yè)務(wù)骨干。
3、工作作風(fēng)（勤）：（標準分滿(mǎn)分為25分）
�。�1）經(jīng)常親臨一線(xiàn)，調查研究，掌握所負責工作的第一手資料，能親自參加或操作具體的工作；
�。�2）在工作中能主動(dòng)向主管領(lǐng)導常請示、常匯報，有解決問(wèn)題的方法或處理問(wèn)題的方案，處理問(wèn)題及時(shí)果斷，但不武斷；
�。�3）能組織所屬部門(mén)員工經(jīng)常研究工作，總結工作經(jīng)驗教訓，探索新的工作方法；
�。�4）經(jīng)常深入群眾，主動(dòng)做所屬員工的思想政治工作，調動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性；
�。�5）模范地遵守公司的各項規章制度和勞動(dòng)紀律，經(jīng)常地對照檢查自己，勇于開(kāi)展批評與自我批評。
4、工作業(yè)績(jì)（績(jì)）：（標準分滿(mǎn)分為25分）
�。�1）所領(lǐng)導的部門(mén)在公司的政治、管理和經(jīng)營(yíng)等項工作中，成績(jì)突出，在公司的改革、建設、發(fā)展中走在前列，經(jīng)常被評為先進(jìn)部門(mén)；
�。�2）工作得到公司領(lǐng)導班子肯定或得到上級主管部門(mén)的表彰、表?yè)P和肯定；
�。�3）重視思想政治工作，所領(lǐng)導的部室人員思想過(guò)硬，在公司改革等重大事件中，態(tài)度積極，無(wú)大的思想波動(dòng)及對立情緒；
�。�4）重視部門(mén)兩個(gè)文明建設，所領(lǐng)導的部室在公司精神文明建設中發(fā)揮重要作用，成績(jì)突出；
�。�5）在工作中堅持精減效能的原則，厲行節約，少花錢(qián)多辦事，在創(chuàng )收或節資中取得成績(jì)。
二、考核辦法
對每位中層干部按考核內容實(shí)行量化打分。
1、召開(kāi)部門(mén)員工會(huì )議，在部門(mén)員工中進(jìn)行測評，量化考核得分占綜合得分的'25%；
2、召開(kāi)員工大會(huì )，中層干部述職之后全體員工對中層干部進(jìn)行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；
3、召開(kāi)中層干部會(huì )議，由中層干部互相進(jìn)行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；
4、召開(kāi)經(jīng)理辦公會(huì )議，由領(lǐng)導班子成員對中層干部進(jìn)行考核評價(jià)，考核評價(jià)分占綜合得分的25%；
5、綜合考核得分分為四等，考核綜合為90--100分的為優(yōu)秀，考核得分為70--89分的為合格，考核得分為60--69分的為基本合格，考核得分為60分以下的為不合格。
三、獎懲辦法
中層干部的考核是一項政策性很強的工作，具有嚴肅性，搞好中層干部的考核，落實(shí)考核后的獎懲是考核的關(guān)鍵。通過(guò)中層干部考核，成績(jì)優(yōu)秀者，作為今后提拔晉升的依據，并作為公司年度評優(yōu)的重要依據，達不到優(yōu)秀者原則上不能評為年度先進(jìn)個(gè)人；考核為合格者，鼓勵努力工作，向優(yōu)秀者看齊；考核為基本合格者，由主管領(lǐng)導進(jìn)行戒勉談話(huà)，限期整改；考核為不合格者，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì )議研究討論予以降職使用或免職。
公司中層管理人員考核方案 8
為深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，加強企業(yè)領(lǐng)導班子和干部員工隊伍建設，健全科學(xué)分類(lèi)考核評價(jià)機制，著(zhù)力解決城市公共交通企業(yè)的盈利性與公益性、經(jīng)濟效益與社會(huì )效益之間的矛盾，使城市公共交通企業(yè)自覺(jué)為廣大市民提供安全點(diǎn)、優(yōu)質(zhì)高效的出行服務(wù)，把政府惠民政策落到實(shí)處，根據《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)法》有關(guān)規定，《湘潭市人民政府辦公室關(guān)于轉發(fā)湘潭市市屬企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核辦法和湘潭市市屬企業(yè)負責人薪酬管理辦法的通知》（潭政辦發(fā)〔2009〕81號）、《關(guān)于進(jìn)一步規范監管企業(yè)收入分配有關(guān)事項的通知》（潭國資〔20xx〕84號）文件要求，結合城市公交企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，制定本方案。
一、考核的要求及原則
本方案所指績(jì)效考核與管理，是指根據市委、政府和行業(yè)主管部門(mén)對公交公司的總體要求，通過(guò)對考核對象的績(jì)效進(jìn)行考察、核實(shí)，以百分制的形式進(jìn)行綜合評價(jià)，作為對企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、薪酬計發(fā)的依據并遵循以下原則：
�。ㄒ唬┮婪ǹ己嗽瓌t。按照科學(xué)發(fā)展觀(guān)、國有資產(chǎn)保值增值以及服務(wù)水平的要求，依法考核公司負責人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。
�。ǘ┘钆c約束相結合原則。按照責權利相統一的要求，建立公司負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)同激勵約束機制相結合的考核制度，建立健全科學(xué)合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任制。
�。ㄈ┥鐣�(huì )效益為主兼顧經(jīng)濟效益原則。公交企業(yè)屬公共服務(wù)類(lèi)企業(yè)，主要以確保城市正常運行和穩定、實(shí)現社會(huì )效益為目標，同時(shí)兼顧企業(yè)經(jīng)濟效益。
二、考核對象和范圍
指符合相關(guān)程序任命的公交企業(yè)負責人。
三、考核的組織
根據市委、政府的統一布置，由市國資委會(huì )同市交通運輸局，統一組織分項進(jìn)行考核。市交通運輸局和企業(yè)簽定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)（年度），并報市國資委備案后，下達考核指標，明確權責，確立考核與獎懲辦法，并對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理情況分季度、半年度進(jìn)行督查，年終考核獎懲兌現。
四、考核內容
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟指標
1、國有資產(chǎn)保值增值率：
國有資產(chǎn)保值增值率＝（考核期末扣除客觀(guān)因素后的國家所有者權益/考核期初國家所有者權益）×100%
指存在盈利和盈利前景的企業(yè)，客觀(guān)因素根據國務(wù)院國資委9號令規定審核確定。
2、年度控虧：公交企業(yè)通過(guò)政府補貼在一定期間不能彌補虧損，采取該指標。
3、其他經(jīng)濟指標：由市交通運輸局按公司實(shí)際情況確定。
�。ǘ┥鐣�(huì )滿(mǎn)意度評價(jià)指標
1、公眾滿(mǎn)意度。根據服務(wù)投訴情況和隨機調查結果確定。
2、員工滿(mǎn)意度。反映企業(yè)工資收入、工作環(huán)境、民主管理、獎懲機制等各方面的'情況。
�。ㄈ┓⻊�(wù)質(zhì)量指標
1、特許經(jīng)營(yíng)管理規范
2、駕駛員服務(wù)規范
3、營(yíng)運車(chē)輛整潔規范
4、營(yíng)運秩序規范
5、線(xiàn)路、站點(diǎn)站牌設置規范
6、服務(wù)投訴規范
7、其他規范
�。ㄋ模┚C合評價(jià)指標
指企業(yè)黨風(fēng)廉政建設、自身建設、計劃生育、企業(yè)維穩及企業(yè)安全生產(chǎn)“一崗雙責”制度的貫徹落實(shí)等方面的綜合考評。
五、考核方法
根據企業(yè)各自不同的特點(diǎn)，確定其相關(guān)指標的基本分值。采用百分制的計分方法。
年度考核各項指標均完成目標值時(shí)得基本分100分。
�。ㄒ唬� 經(jīng)濟指標的考核計分
經(jīng)濟指標完成情況以年度審核確認后的數據為準。根據公交行業(yè)公益性服務(wù)為主、經(jīng)濟利益為輔的特點(diǎn)，確定分值為25分。
超過(guò)目標值時(shí)，絕對值指標每超過(guò)5%，加0.5分；相對值指標每高于1個(gè)百分點(diǎn)，加0.5分；
低于目標值時(shí)，絕對值指標每低于5%，扣0.5分；相對值指標每低于1個(gè)百分點(diǎn)，扣0.5分。
每項指標加分與扣分的上限與下限分別為該項指標基本分值的60%。
�。ǘM(mǎn)意度考核計分
滿(mǎn)意度考核分值為30分。采取100分制測評和隨機問(wèn)卷調查，分非常滿(mǎn)意、滿(mǎn)意、基本滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意四個(gè)等次，平均90分以上為非常滿(mǎn)意，考核為滿(mǎn)分30分，每增加1分考核得分加0.5分； 80-90以上為滿(mǎn)意，考核為滿(mǎn)分30分；70-80分為基本滿(mǎn)意，考核得分28分；70分以下為不滿(mǎn)意，考核得分25分。
�。ㄈ┓⻊�(wù)質(zhì)量指標考核得分
服務(wù)質(zhì)量指標考核分值為25分。具體考核計分按《湘潭市城市公交服務(wù)質(zhì)量考核辦法》執行。
�。ㄋ模┚C合評價(jià)指標考核
綜合評價(jià)指標考核分值為20分，采用扣分制。其中發(fā)生特大安全事故負責人無(wú)績(jì)效薪酬，發(fā)生重大安全事故為0分。
六、考核的獎懲
對企業(yè)負責人的考核，依照考核計分結果，直接和企業(yè)負責人薪酬掛鉤。
1、薪酬的構成及確定
工資是企業(yè)負責人每月的基本收入，按月發(fā)放，享受年薪后計減。企業(yè)負責人年度薪酬由基薪、績(jì)效薪酬構成，基薪為企業(yè)職工平均工資的2-3倍。企業(yè)法定代表人的年度薪酬系數為1，其他負責人的基薪根據其任職崗位、責任、風(fēng)險大小確定，應合理拉開(kāi)差距，其薪酬系數控制在0.7-0.9之間。
年度薪酬計算：
年度薪酬＝基薪×[1+（考核分數-70分）/20]
考核得分低于80分時(shí)，企業(yè)負責人不享受年度薪酬；高于80分時(shí)，計算企業(yè)負責人的基薪和績(jì)效薪酬，但年度薪酬收入最高不超過(guò)職工平均收入的6倍。
2、薪酬兌現
企業(yè)負責人薪酬支付實(shí)行“先審計、后兌現”的原則。市國資委會(huì )同交通及客管等部門(mén)審核確認的公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標值的實(shí)際完成數作為兌現薪酬的重要依據。
企業(yè)負責人年度薪酬按公歷1月1日起至12月31日止計算。每年年度終了，市國資委將審核后的企業(yè)負責人績(jì)效考核目標完成情況擬定其薪酬發(fā)放標準，報市政府研究決定通過(guò)后，兌現結算全年薪酬。
企業(yè)主要負責人的薪酬的80%由企業(yè)一次性支付當期兌現，20%作為風(fēng)險基金。
企業(yè)負責人的薪酬收入應依法繳納個(gè)人所得稅。
企業(yè)負責人薪酬計入企業(yè)工資總額并在企業(yè)工資統計中單列。
企業(yè)負責人的各項社會(huì )保險費和住房公積金應由個(gè)人承擔的部分，按國家和本市相關(guān)法律法規政策及時(shí)足額繳納。
企業(yè)負責人在任期結束、退休、崗位調整、辭職、辭退時(shí)，當年績(jì)效薪酬應在任期或離任審計結束后半年內兌現。審計中發(fā)現有重大問(wèn)題的，扣減企業(yè)負責人當年績(jì)效薪酬。
對在資源節約、扭虧增效、管理創(chuàng )新、重大建設項目等方面取得突出成績(jì)，做出重大貢獻的企業(yè)負責人，由市國資委報市政府進(jìn)行專(zhuān)項獎勵。
3、風(fēng)險基金管理
企業(yè)負責人的風(fēng)險基金由企業(yè)制定相應辦法并設立專(zhuān)賬管理。
風(fēng)險基金的扣罰：
�。�1）因管理不善、決策失誤，導致國有資產(chǎn)重大損失的，視情節輕重扣罰企業(yè)負責人繳納的風(fēng)險基金的60%～100%。
�。�2）考核或審計中發(fā)現企業(yè)負責人任期內存在潛虧、虛盈的，應相應扣減風(fēng)險基金。
風(fēng)險基金在企業(yè)法定代表人任期審計或離任審計結束后結算發(fā)放。
七、薪酬管理與監督
1、企業(yè)根據本方案制定本企業(yè)負責人年度薪酬方案，市國資委在對其審核后予以批復。
2、按照本方案進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)應逐步規范預算管理，加強財務(wù)監督，規范企業(yè)負責人職務(wù)消費，增加職務(wù)消費透明度。職務(wù)消費的范圍和標準要嚴格按有關(guān)規定執行。
3、因工作需要在一年內崗位發(fā)生變更的，按任職時(shí)段計算當年薪酬。
同時(shí)擔任多家公司負責人的，只能在一家公司領(lǐng)取薪酬。
4、除國家另有規定及經(jīng)市國資委同意外，企業(yè)負責人不得在企業(yè)領(lǐng)取年度薪酬方案（已經(jīng)市國資委審核）所列收入以外的其他收入。
5、企業(yè)負責人的基薪、績(jì)效薪酬和符合國家規定并經(jīng)市國資委審核同意的其他收入，由企業(yè)對其負責人的具體收入與支出實(shí)行臺賬管理。
6、市國資委定期對企業(yè)負責人薪酬發(fā)放情況進(jìn)行專(zhuān)項檢查，對執行本方案過(guò)程中存在下列情況之一的企業(yè)和企業(yè)負責人，視情節輕重予以處理。
�。�1）對于超核定標準發(fā)放企業(yè)負責人收入的，責成企業(yè)收回超標準發(fā)放部分，并對企業(yè)、企業(yè)主要負責人和相關(guān)責任人給予通報批評；
�。�2）對借實(shí)行企業(yè)負責人薪酬制度改革之機，超提、超發(fā)工資的，除對企業(yè)負責人和相關(guān)責任人給予通報批評外，酌情扣發(fā)；
�。�3） 企業(yè)虛報、瞞報財務(wù)狀況的，除由有關(guān)部門(mén)依照《中華人民共和國會(huì )計法》、《企業(yè)會(huì )計準則》等有關(guān)法律法規規章處理外，酌情扣發(fā)企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責人的績(jì)效薪酬；情節嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
�。�4）企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責人違反國家法律法規和規章，導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、嚴重環(huán)境污染事故、重大違紀事件，給企業(yè)造成重大不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，扣發(fā)其績(jì)效薪酬；情節嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
發(fā)生安全與質(zhì)量責任事故、環(huán)境污染事故的，按照“一崗雙責”有關(guān)規定給予處罰。
7、按本方案進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)在向市國資委報送企業(yè)負責人薪酬方案時(shí)需提供以下材料：
�。�1）企業(yè)負責人的薪酬方案。包括基薪確定、薪酬結算方案。
�。�2）企業(yè)基本情況。包括企業(yè)法人治理結構概況、年度總結報告。
�。�3）企業(yè)負責人上年度的收入情況。
�。�4）企業(yè)負責人職務(wù)消費情況。包括規范職務(wù)消費的制度建立情況及職務(wù)消費納入個(gè)人收入發(fā)放的情況。
�。�5）企業(yè)負責人內部目標責任制考核結果。
�。�6）企業(yè)負責人任職情況。
�。�7）住房公積金的繳費基數及理由。
�。�8）企業(yè)負責人其他貨幣性收入情況。
8、企業(yè)在市國資委公布企業(yè)年度業(yè)績(jì)考核結果后15日內，將本企業(yè)負責人的薪酬方案及相關(guān)材料報市國資委。
9、企業(yè)應當按照建立現代企業(yè)制度的要求和《中華人民共和國公司法》的規定，建立規范的企業(yè)法人治理結構，企業(yè)內部應逐步完善收入分配制度，建立健全績(jì)效考核體系。子公司主要負責人的薪酬由其母公司參照本方案執行，并報市國資委備案。
10、本方案由市國資委負責解釋?zhuān)?0xx年1月1日起施行。
公司中層管理人員考核方案 9
一、考核內容
住宅小區物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設
二、考核對象
全街道及各村（社區），按照“街道吹哨、部門(mén)報到"模式，集中解決住宅物業(yè)小區物業(yè)管理的痛點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，我們街道至少完成1個(gè)物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設達標小區的創(chuàng )建任務(wù)，從中擇優(yōu)評選2個(gè)樣板（示范）小區。
三、目標任務(wù)
堅持“以人民為中心”的工作總基調，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統籌調度、部門(mén)監管盡職、社區常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務(wù)為宗旨，以解決住宅小區物業(yè)管理突出問(wèn)題為導向，以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質(zhì)生活"為主線(xiàn)，通過(guò)創(chuàng )建物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設達標（示范）小區的創(chuàng )新實(shí)踐，不斷滿(mǎn)足人民群眾對美好生活的需求，為建設強盛、精美、幸福、厚德的新開(kāi)福貢獻力量。
四、組織機構
成立撈刀河街道住宅小區物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設工作領(lǐng)導小組。
組 長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員單位：
領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在街道辦事處，各成員單位明確分管負責人和聯(lián)絡(luò )員，辦公室由城建辦及相關(guān)人員組成，負責創(chuàng )建工作的計劃、組織、調度、考核等相關(guān)工作、創(chuàng )建標準
住宅小區是基層社區治理的'基本單元，住宅小區物業(yè)管理工作已成為當前基層社會(huì )治理工作的重要組成部分。不斷提升全區物業(yè)管理服務(wù)水平，也是不斷滿(mǎn)足人民群眾對美好生活需求的民生實(shí)事，必須堅持黨建引領(lǐng)下的多方主體共商、共建、共治、共享，實(shí)現小區治理工作的良性循環(huán)。
�。ㄒ唬┙值澜y籌調度。對于轄區內物業(yè)管理和服務(wù)活動(dòng)，村和社區是監督和指導管理的責任主體。具體負責業(yè)主大會(huì )的成立、業(yè)主委員會(huì )的選舉工作，督促業(yè)主大會(huì )和業(yè)主委員會(huì )依法履行職責，調解物業(yè)矛盾糾紛，協(xié)調物業(yè)管理與社區建設的關(guān)系等工作。要將街道、村（社區）工作職責、區直相關(guān)部門(mén)工作職責及聯(lián)系方式，統一公示在物業(yè)客服中心、公示欄處。對于轄區內涉及物業(yè)管理和服務(wù)等問(wèn)題牽頭組織召開(kāi)聯(lián)席會(huì )議，會(huì )同相關(guān)街道、區直部
七、考核通則
�。�1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規定執行。
�。�2）著(zhù)裝不規范、佩戴不完整，扣1分/次。
�。�3）姿態(tài)不端正、行為不規范，扣1分/次。
�。�4）語(yǔ)言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
�。�5）不服從指揮，未按時(shí)完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次。
�。�6）破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
�。�7）工作期間，干與本職工作無(wú)關(guān)之事，扣3分/次。
�。�8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
�。�9）當班吃零食，禁區內吸煙者，扣2分/次。
�。�10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
�。�11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節嚴重者，另行處理。
�。�12）當班期間睡崗者，扣10分/次。
�。�13）無(wú)故不參加例會(huì )、訓練、培訓者，扣2分/次。
�。�14）記錄不準確，各類(lèi)資料上報不及時(shí)者，扣2分/次。
�。�15）弄虛作假，隱瞞實(shí)情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
�。�16）限期整改不及時(shí)，未達要求者，扣3分/次。
�。�17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。
�。�18）工作場(chǎng)地不干凈、整潔，工作區域10平方米內發(fā)現煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
�。�19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節嚴重者予辭退。
�。�20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
�。�21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢(xún)時(shí)認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。
公司中層管理人員考核方案 10
為加強物業(yè)管理公司內部管理，客觀(guān)評價(jià)全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動(dòng)員工履行崗位職責的積極性，特制定本績(jì)效考核辦法。
一、考核原則
1、通過(guò)考核，全面評價(jià)員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力；
2、堅持公平、公正，注重實(shí)績(jì)原則；
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
二、組織領(lǐng)導
由部分管主任、部門(mén)正副經(jīng)理、中心職代會(huì )代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門(mén)做好員工考核工作。各部門(mén)負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門(mén)經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計分。
2、部門(mén)年度評議（30分）。
部門(mén)對員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀(guān)的評價(jià)：任務(wù)履行及規范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動(dòng)紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門(mén)表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。
五、年度考核時(shí)間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門(mén)按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表》。
3、部門(mén)進(jìn)行評議，綜合記分。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容。
4、各部門(mén)對相關(guān)數據進(jìn)行匯總統計報員工考核工作小組；各部根據員工考核小組意見(jiàn)填寫(xiě)《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容；
5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門(mén)經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見(jiàn)。
七、考核等級
�。ㄒ唬┛己说燃墸簝�(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個(gè)等級，優(yōu)秀比例不超過(guò)10%。
�。ǘ┏霈F下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務(wù)者；
4、受黨內或行政處分未滿(mǎn)一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門(mén)造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結果激勵與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規定處理。2、考核結果與評選先進(jìn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執行，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。
一、績(jì)效考核標準
績(jì)效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
二、績(jì)效考核體系
公司員工的績(jì)效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時(shí)間、維修工藝效果和工作表現等構成。
三、績(jì)效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》標準進(jìn)行抽查、區域技術(shù)主管按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結果，績(jì)效工資將根據考核結果評定。
四、績(jì)效考核獎罰
1、內部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標準見(jiàn)《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行：
一、責任人：如果月度考核分數責任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績(jì)工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績(jì)效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績(jì)效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資。
二、區域技術(shù)主管：如果區域員工月度考核后，員工平均分數95分（含）以上，發(fā)100％的月績(jì)工資，連續三個(gè)月考核分數都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當月績(jì)效工資；員工平均分數70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的'當月績(jì)效工資；員工平均分數60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當月績(jì)效工資；60分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資；如果組長(cháng)對公司所提出的整改問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)整改，扣除當月的績(jì)效工資50％�！B續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資；
——連續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導在內部抽檢時(shí)發(fā)現電梯存在安全隱患，扣除區域技術(shù)主管當月績(jì)效工資的80％；區域技術(shù)主管對所存在的問(wèn)題沒(méi)有在規定時(shí)間內監督整改，扣除當月績(jì)效工資的100％，如發(fā)現區域內存在同樣的問(wèn)題或下次檢查時(shí)發(fā)現區域內仍然存在類(lèi)似問(wèn)題，對區域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長(cháng)當月績(jì)效工資100％，而且組長(cháng)和責任人需要承擔100％的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導承擔一定的責任，扣除績(jì)效工資50％
3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規定的時(shí)間內趕到現場(chǎng)修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導致客戶(hù)有效的投訴的`，當月一次，責任人扣除當月績(jì)效工資的50％；如果當月客戶(hù)有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績(jì)效工資的100％；如果當月客戶(hù)投訴三次
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時(shí)處理，當月一次性扣除績(jì)效工資的25％；出現兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導致客戶(hù)投訴并經(jīng)過(guò)電梯公司領(lǐng)導現場(chǎng)確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續三個(gè)月區域沒(méi)有出現客戶(hù)投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量?jì)?yōu)秀，可對區域主管獎勵300.00元；如果出現同一電梯故障都因為同一個(gè)因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績(jì)效工資的10％；連續三次以上的扣除當月績(jì)效工資的50％，同時(shí)可給予責任人降薪1檔處分，同時(shí)扣除區域主管當月績(jì)效工資的20％。其他區域技術(shù)人員在考核周期內三次以上支援同一區域時(shí)，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區域扣除的績(jì)效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現：○1敬業(yè)愛(ài)崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個(gè)標準；○2服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的電梯外，還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；○3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作，不計報酬，全年沒(méi)有請過(guò)事假，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；
6、如果因為現場(chǎng)維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導致維修保養出現問(wèn)題，經(jīng)過(guò)公司內部檢驗并提出整改后仍未及時(shí)處理，致使
合同丟失的，責任人扣除當月績(jì)效工資的100％，公司負責人（主管副經(jīng)理）扣除當月績(jì)效工資30％。
7、如果責任區電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績(jì)效工資，還要承擔相應的法律責任；區域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導扣除當月100％的績(jì)效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過(guò)程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開(kāi)除。
五、績(jì)效考核申訴渠道及辦法
區域主管應將每月績(jì)效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問(wèn)時(shí)，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導疑問(wèn)進(jìn)行界定，并將結果告知區域主管及員工。
公司中層管理人員考核方案 11
為加強基礎、基層安全管理，深化、細化現場(chǎng)安全監督，實(shí)行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”，實(shí)現安全管理由被動(dòng)轉變?yōu)橹鲃?dòng)，充分調動(dòng)各級安全管理者的工作極積性，達到“人人肩上有擔子、個(gè)個(gè)身上有責任”，層層落實(shí)安全監督管理責任，做好安全現場(chǎng)監督檢查工作，及時(shí)發(fā)現和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。
一、考核范圍
分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長(cháng)及安全組人員。
二、考核審批程序
安全組人員由安全組長(cháng)進(jìn)行考核，安全科長(cháng)審核，分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員、安全組長(cháng)由安全科長(cháng)進(jìn)行考核，分公司安全副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進(jìn)行考核，公司安全副總經(jīng)理審批。
三、考核辦法
安全監督管理人員，實(shí)行對口管理，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理，分公司安全副經(jīng)理考核安全科長(cháng)，安全科長(cháng)考核安全科人員和安全組長(cháng)，安全組長(cháng)考核安全員、測風(fēng)工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風(fēng)機工。
考核應根據所制訂的考核內容、考核辦法，以當月工作績(jì)效對照考核表內容逐項、逐條認真考核打分�？己嘶譃�100分，考核結果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法：月工資×考核得分%=實(shí)際月工資。每月底24日前將每人考核結果上報安全部，安全對被考核人員進(jìn)行抽查核實(shí)后報企管部核算。
四、考核要求
1、考核部門(mén)要根據被考核人員工作職責內的主要工作內容，制訂具體詳細的.工作考核表。
2、考核部門(mén)負責人進(jìn)行考核時(shí)，要根據被考核人員當月工作業(yè)績(jì)及各種記錄等資料進(jìn)行認真仔細對照查閱。
3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細，不能弄虛作假，對考核結果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進(jìn)行監督檢查，發(fā)現存在不符合或弄虛作假現象，要對負責人罰款500元。
4、安全組長(cháng)可以對安全員、測風(fēng)工工資進(jìn)行適當調整分配，必須在公司所下達總指標內進(jìn)行調整。調整要求按作業(yè)人員管轄的區域大小和工作量多少來(lái)調整工資標準，工資調整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內浮動(dòng)。安全員、測風(fēng)工實(shí)行未尾淘汰制，連續三個(gè)月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經(jīng)理、安全科長(cháng)、安全組長(cháng)、安全員、測風(fēng)工的工作考核表以公司制訂的考核表為準，考核內容可做適當的調整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長(cháng)、安全組長(cháng)參照公司制訂的表樣，根據工作人員各自的工作職責制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執行。如在運行中發(fā)現存在缺陷，再進(jìn)行修訂。
后附：
1、安全副經(jīng)理工作績(jì)效考核表
2、安全科長(cháng)工作考核表
3、安全組人員工作考核匯總表
4、安全組長(cháng)工作考核表
5、安全員工作考核表
6、測風(fēng)工工作考核表
公司中層管理人員考核方案 12
一、考核目的
為充分發(fā)揮中層管理人員的積極性和主動(dòng)性，公平、公正地對中層管理人員工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高中層管理人員的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
二、考核辦法
1、考核周期
季度考核：經(jīng)理及主管進(jìn)行季度考核，次季度10日之前將考核結果報至人力資源部，根據考核結果確定本崗位工資等級。
2、考核方式及崗位工資標準
每季度參照考核評分表對中層管理人員進(jìn)行相關(guān)項目的考核，以作為考核結果的`實(shí)際工資級別。
3、考核關(guān)系
�。�1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進(jìn)行，不參與此績(jì)效考核。
�。�2）經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導及執行總經(jīng)理考核。
�。�3）各部門(mén)主管和領(lǐng)班由各部門(mén)經(jīng)理考核并由人力資源部進(jìn)行監督檢查。
�。�4）普通中層管理人員由領(lǐng)班考核并由部門(mén)經(jīng)理及人力資源部進(jìn)行監督檢查。
4、考核分值（見(jiàn)附表）
考核內容分為100分，額外加分20分，總分120分
�。�1）公共部分（30分）：考核中層管理人員服務(wù)意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律，主要參照中層管理人員手冊管理規定。
�。�2）部門(mén)考核（70分）：考核本部門(mén)月度經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成情況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面，主要參照各部門(mén)各崗位職責及工作流程制定。
�。�3）額外加分（20分）：中層管理人員因工作表現優(yōu)異受到賓客書(shū)面表?yè)P，每次可加2分。
5、考核評定
季度考核：
�。�1）總分在90—100分以上，可得獲得本崗位最高級別工資；
�。�2）總分在80—90分（含）之間，可得獲得本崗位第二檔別工資
�。�3）總分在60—80分（含）之間，可得本崗位第三檔別工資
�。�4）總分在60—70分（含）之間，可得本崗位基本工資；
�。�5）總分在60分以下者公司保留調崗降薪的權利。
中層管理人員晉升領(lǐng)班
�。�1）工作資歷：符合領(lǐng)班崗位要求。
�。�2）工作年限：中層管理人員晉升為領(lǐng)班，工作年限二年。
�。�3）考評結果：在二年工作年限內，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
領(lǐng)班晉升主管
�。�1）工作資歷：符合主管崗位要求。
�。�2）工作年限：領(lǐng)班晉升為主管，工作年限三年。
�。�3）考評結果：在三年工作年限內，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
主管晉升經(jīng)理
�。�1）工作資歷：符合經(jīng)理崗位要求。
�。�2）工作年限：主管晉升經(jīng)理，工作年限五年。
�。�3）考評結果：在五年工作年限內，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續半年考評總分達到95分以上。
在中層管理人員達到晉升條件后將作為儲備人員，在出現崗位需求時(shí)，將從儲備人員中選聘。
公司中層管理人員考核方案 13
堅持酒店效益與中層管理人員福利同步增長(cháng)的原則，充分體現按勞分配、多勞多得，貢獻大小的差別，實(shí)施中層管理人員收入與營(yíng)業(yè)業(yè)績(jì)掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵、調節功能，以按績(jì)取酬來(lái)激發(fā)全體中層管理人員關(guān)心酒店建設和發(fā)展的熱情，穩定高素質(zhì)人才，特制訂以下方案。
一、考核對象：
酒店全體中層管理人員。
二、考核辦法：
1、高層管理人員（經(jīng)理助理以上人員）年度終獎金標準為一個(gè)月工資；中層管理人員100元/月，領(lǐng)班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。
2、按照酒店制定的業(yè)績(jì)，分為目標任務(wù)、奮斗任務(wù)，按完成的目標任務(wù)計發(fā)年終獎金。
具體見(jiàn)下表，單位：萬(wàn)元
3、行政部、財務(wù)部、運營(yíng)安全部等按酒店制定的`總基本任務(wù)進(jìn)行年終考核；客房部、餐飲部、康樂(lè )部三大經(jīng)營(yíng)部門(mén)按酒店制定的對應部門(mén)任務(wù)進(jìn)行單獨年終考核。
4、未完成目標任務(wù)方案：
�。�1）部門(mén)經(jīng)理助理以上管理人員年終獎金一律減半發(fā)放。
�。�2）經(jīng)營(yíng)部門(mén)的中層管理人員按對應部門(mén)完成任務(wù)的比例乘以月度獎金基數發(fā)放。
�。�3）后臺管理部門(mén)中層管理人員按酒店總任務(wù)完成比例乘以月度獎金基數發(fā)放。
5、超額完成目標任務(wù)年終獎金方案：月度獎金基數*（1+超額百分比數）*實(shí)際工作月份
�。�1）三大經(jīng)營(yíng)部門(mén)超額百分比 = 部門(mén)超額任務(wù)數/部門(mén)的目標差額計算比例
�。�2）三大后臺管理部門(mén)超額百分比 = 超額總任務(wù)/超額總目標160萬(wàn)計算比例。
年度獎金計算分析
舉例：
1房務(wù)部業(yè)績(jì)完成1100萬(wàn)，則年終獎金為一個(gè)月工資；
2房務(wù)部完成1125萬(wàn)，則任務(wù)目標15萬(wàn)，超額比例為3333%。以部門(mén)經(jīng)理基本獎金為5800元計算，超額獎金為3333%*5800元=1933元。年度總獎金為5800+1933=7733元。
中層管理人員年度獎金為1200+1200*33%=1596元。
公司中層管理人員考核方案 14
第一節 總則
一、考核的目的
通過(guò)對個(gè)人績(jì)效進(jìn)行管理和評估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jì)效，從而提高部門(mén)的工作績(jì)能，最終實(shí)現酒店的經(jīng)營(yíng)目的。
二、考核對象
本考核制度適用于所有正式聘用中層管理人員
三、考核原則
1、公開(kāi)的原則
考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化
2、客觀(guān)性原則
用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)、切忌帶個(gè)人主觀(guān)因素或猜想
3、溝通的原則
考核人在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見(jiàn)，使考核結果公正、合理，能夠促進(jìn)績(jì)效改善。
4、時(shí)效性原則
績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
四、考核用途
本公司考核各級中層管理人員成績(jì)的記錄，作為晉升晉級、降職降級、辭退、核薪及發(fā)放獎金的依據。
五、考核周期
考核為月度考核
六、考核關(guān)系
1、被考核者是指接受考核的對象，包括公司各部門(mén)經(jīng)理和普通中層管理人員。
2、績(jì)效考核者是被考核的直接管理上級，績(jì)效考核者需要熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)表格流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正的完成考核工作。
3、考核結果審核者中層管理人員為部門(mén)主管，管理人員為部門(mén)經(jīng)理。
4、總經(jīng)理是考核結果的最終審定者。
第二節 考核內容
一、考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)、核心工作能力三個(gè)方面，滿(mǎn)分是100分。
二、工作態(tài)度考核是考核對工作崗位的認識程度及為此付出的努力程度。
三、工作業(yè)績(jì)考核是考核被考核者在一個(gè)考核周期內工作效率與工作結果。
四、核心工作能力是綜合被考核者在一個(gè)考核周期內由工作效果達成反映出來(lái)的應具備的核心能力的狀況。
五、績(jì)效考核表
第三節 考核方式
一、考核主要分為自我評價(jià)、直接上級考核、跨級上級審核三種。三種考核所占權重如下
表所示。
考核方式權重表
考核方式 自我評價(jià) 上級考核 跨級上級審核
所占權重 10% 45% 45%
二、考核最終分數確定
考核最終分數=自我評價(jià)分數×10%+上級考核分數×45%+跨級上級審核分數×45%
第四節 考核流程
一、中層管理人員考核流程
1、每月29日前廳經(jīng)理把《中層管理人員績(jì)效考核表》發(fā)放下去。
2、中層管理人員根據自己本月的表現，進(jìn)行自我評價(jià)打分，于30日14點(diǎn)以前上交給直接上級(上一個(gè)月的)。
3、直接上級根據上個(gè)月下屬中層管理人員的工作表現，進(jìn)行上級考核打分，于第二個(gè)月1日14點(diǎn)以前完成評分，上交給中層管理人員跨級上級審核。
4、跨級上級對《中層管理人員績(jì)效考核表》進(jìn)行審核打分，與3日14點(diǎn)以前完成，在3日17點(diǎn)前把考核表返回給直接上級。
5、直接上級在5日16點(diǎn)以前完成和下屬中層管理人員的績(jì)效面談，5日17點(diǎn)以前把《中層管理人員績(jì)效考核表》上交到前廳經(jīng)理，前廳經(jīng)理在6日9點(diǎn)以前匯總中層管理人員考核成績(jì)交給總經(jīng)理。
二、管理人員考核流程
1、每月29日經(jīng)理把《管理人員績(jì)效考核表》發(fā)放下去。
2、管理人員根據自己本月的`表現進(jìn)行自我評分，于30日18點(diǎn)前上交給前廳經(jīng)理。
3、前廳經(jīng)理在第二個(gè)月1日14點(diǎn)以前完成評分，上交給總經(jīng)理。
4、總經(jīng)理對《管理人員績(jì)效考核表》進(jìn)行審核打分，于2日18點(diǎn)以前完成。
5、總經(jīng)理在6日9點(diǎn)以前完成和下級管理人員的績(jì)效面談。
第五節 績(jì)效考核實(shí)施
一、績(jì)效考核人培訓
通過(guò)培訓，使考核人掌握績(jì)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。
二、考核等級劃分
考核結果分為A級、B級、C級。具體標準如下。
A級 80分以上， 月度考核在80分以上。
B級 60分以上， 月度考核在60分以上。
C級 60分以上， 月度考核在60分以下。
三、未轉正的中層管理人員和管理人員不參與月度績(jì)效考核
四、有下列情形之一者，其考核不得為A級。
1、服務(wù)員、收銀員、迎賓、酒水員在業(yè)務(wù)技能、團隊協(xié)作、服務(wù)意識三個(gè)指標任意一項不達到“良好”的。
2、傳菜生、保安，在工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技能、紀律性三個(gè)指標任意一項不達到“良好”
3、樓面部長(cháng)、主管，在業(yè)務(wù)技能、團隊協(xié)作、部門(mén)服務(wù)意識三個(gè)指標任意一項不達到“良好”的`。
4、傳菜部長(cháng)、保安部長(cháng)，在業(yè)務(wù)技能、部門(mén)工作質(zhì)量、團隊協(xié)作、責任感三個(gè)指標任意一項不達到“良好”的。
五、有下列情況之一者，其考核為C級
1、曠工1天以上者。
2、三次以上遲到者。
第六節 績(jì)效考核結果運用
一、薪水
1、中層管理人員
�、� 對于月度績(jì)效考核為A級的中層管理人員，評其為：“月度優(yōu)秀中層管理人員”，獎例休一天。
�、� 對于一個(gè)季度，二次以上月度績(jì)效考核為A級的中層管理人員，評其為“季度優(yōu)秀中層管理人員”，獎現金100元，在酒店公告欄內表?yè)P刊登。
�、� 對于一年內，二次以上獲得“季度優(yōu)秀中層管理人員”的中層管理人員，評其為“年度優(yōu)秀中層管理人員”免費參加一次公司組織的旅游活動(dòng)，且工資升一檔(月薪加50元)。
�、� 對于連續二次月度績(jì)效考核為C級的中層管理人員，工資降一檔(月薪減50元)
2、中層管理人員
�、� 對于績(jì)效考核為A級的中層管理人員，評其為“月度優(yōu)秀管理人員”，獎例休一天。
�、� 對于一個(gè)季度，二次以上月度績(jì)效考核為A級的，評其為“季度優(yōu)秀管理人員”，獎現金100元，在酒店公告欄內表?yè)P刊登。
�、� 對于一年內，二次以上獲得“季度優(yōu)秀管理人員”的，評其為“年度優(yōu)秀管理人員”免費參加一次公司組織的旅游活動(dòng)，且工資升一檔(月薪加100元)
�、� 對于連續二次月度績(jì)效考核為C級的管理人員，工資降一檔(月薪減100元)。
�、� 對于連續三次月度績(jì)效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。
二、崗位調整
1、對于評為“年度優(yōu)秀中層管理人員”的中層管理人員，列其為儲備干部，制定晉升培訓。
2、對于連續三次月度績(jì)效考核為C級的中層管理人員，酒店作辭退處理。
3、對于連續三次月度績(jì)效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。
三、績(jì)效考核面談
每次考核結束后一個(gè)星期內，直接上級要對被考核者進(jìn)行績(jì)效面談，對其在上一個(gè)考核周期內取得的成績(jì)表示祝賀，同時(shí)對自身出現的問(wèn)題進(jìn)行分析，以便于提高其工作能力和工作績(jì)效。
四、考核結果申訴
如果被考核者認為考核結果不公正與考核者溝通無(wú)效，并確有證據證明的情況下可以啟動(dòng)考核結果申訴程序(每月向總經(jīng)理反映情況)。
公司中層管理人員考核方案 15
為進(jìn)一步完善績(jì)效考核體系建設，客觀(guān)、準確地評價(jià)各部門(mén)的工作績(jì)效，充分發(fā)揮績(jì)效考核在發(fā)展中的激勵作用，最大限度地調動(dòng)中層管理人員的工作積極性和主動(dòng)性，跟據本酒店的特點(diǎn)，特制定以下考核辦法。
一、考核周期
績(jì)效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現。
二、考核通用內容
利潤考核和綜合指標兩個(gè)部分
三、利潤考核
上繳利潤指標
完成上繳內部利潤指標，對經(jīng)營(yíng)者績(jì)效提成為基薪的1倍；對職工兌現核定的人均績(jì)效工資。
超額完成上繳內部利潤指標，對經(jīng)營(yíng)者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以?xún)�，每�?%增加10%績(jì)效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分(即5%以上部分)，另按超繳額的20%增加職工績(jì)效工資。
完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠1%扣減5%職工績(jì)效工資，以績(jì)效工資50%為限額。
應收帳款指標
以油田下達的應收賬款控制限額為基數，對經(jīng)營(yíng)者，按期末應收賬款節(超)比例，同比例增加(扣減)基薪，以基薪的15%為限額；對職工，按期末應收賬款節(超)比例，同比例增加(扣減)績(jì)效工資，以績(jì)效工資的15%為限額。
經(jīng)濟增加值(EVA)指標
當年實(shí)現EVA大于零，增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資6%。
年度實(shí)現EVA超過(guò)上年水平(△EVA>0)，增加經(jīng)營(yíng)者績(jì)效工資2%。
當年實(shí)現EVA大于石油工程單位平均數的，增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資2%。
四、綜合考核
主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標(“三基”指的是：基層建設；基礎工作；基本功訓練)人力資源管理指標、財務(wù)預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：
(一)財務(wù)預算符合率指標考核權重10%(10分)
財務(wù)預算符合率沒(méi)差一個(gè)百分點(diǎn)扣減當月10%的績(jì)效工資。
(二)基礎工作考核權重10%(10分)
需要確保按照酒店領(lǐng)導班子的要求對各項目標任務(wù)，準確，及時(shí)傳達酒店各項規定，對自己部門(mén)中層管理人員100%了解。如未完成領(lǐng)導班子下達的各項目標任務(wù)，或在推行酒店各項規定中，執行過(guò)程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來(lái)了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。
(三)工作效率考核權重10%(10分)
要求中層管理人員工作積極主動(dòng)，提前完成任務(wù)給予適當的'獎勵，對于工作效率較低，工作不積極或在部門(mén)領(lǐng)導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。
(四)設備養護考核權重10%(10分)
對于衛生，服務(wù)，設施設備維護質(zhì)檢過(guò)程中被發(fā)現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。
(五)基本功訓練考核權重10%(10分)
需要有效，準時(shí)的做好各部門(mén)的培訓工作，且培訓效果需達到優(yōu)良效果。對未進(jìn)行培訓或培訓效果不好的部門(mén)相關(guān)責任人視情節輕重給予相應扣分。
(六)部門(mén)配合考核權重10%(10分)
需要積極配合相關(guān)部門(mén)工作，并及時(shí)完成與之相應的工作，對于不能與其它部門(mén)合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。
(七)中層管理人員穩定考核權重10%(10分)
需要重視中層管理人員隊伍建設，積極與中層管理人員溝通，部門(mén)中層管理人員流動(dòng)率控制合理。對中層管理人員溝通不良，中層管理人員抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門(mén)，視情節輕重給予相應扣分。
較為重視中層管理人員隊伍建設，能與中層管理人員溝通，部門(mén)中層管理人員流動(dòng)率基本正常。
(八)行為規范考核權重10%(10分)
對于部門(mén)中層管理人員出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。
(九)內控考核權重10%(10分)
在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外，與中層管理人員上崗掛鉤。上級內控檢查扣分中層管理人員作下崗處理。
(十)安全管理考核
安全管理考核為否決項，對出現安全問(wèn)題的部門(mén)和中層管理人員，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優(yōu)資格，對產(chǎn)生經(jīng)濟損失的追究賠償及法律責任。
五、各部門(mén)特色考核項目
機關(guān)部室及輔助部門(mén)包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營(yíng)管理部、服務(wù)質(zhì)量監督部；輔助部門(mén)包括采購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類(lèi)部門(mén)不直接承擔內部利潤指標，重點(diǎn)考核綜合考核項目(占權重的70%)，利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據(占權重的30%)。注：工程部自20xx年起，納入輔助部門(mén)進(jìn)行管理。
生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考核為主(占權重的70%)，綜合考核為輔(占權重的30%)。注：旅行社自20xx年起，納入生產(chǎn)部門(mén)管理。
全面完成承包指標，對經(jīng)營(yíng)者績(jì)效提成為基薪的12倍；對職工兌現核定的人均績(jì)效工資。
以成本為基數，費用節余，對經(jīng)營(yíng)者每節05%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節05%增加20%績(jì)效工資，以績(jì)效工資的40%為限額。
完成內部利潤指標增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資40%。
其他單位，以經(jīng)費為基數，經(jīng)費節余，對經(jīng)營(yíng)者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節1%增加20%績(jì)效工資，以績(jì)效工資的40%為限額。
對社會(huì )化服務(wù)單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳(節余)額的`15%增加職工績(jì)效工資。
利潤(經(jīng)費)欠繳(超支)，每欠(超)1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠(超)1%扣減5%職工績(jì)效工資，以績(jì)效工資30%為限額。
六、考評計分方法
單位的綜合考評得分等于各職能部門(mén)對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門(mén)之和，即：
A級：考評得分達到90分以上(含90分)；
B級：考評得分達到80分—90分(含80分)；
C級：考評得分達到70分—80分(含70分)。
D級：70分以下。
年終考評結果為A級、B級、C級時(shí)，對單位職工(經(jīng)營(yíng)者)分別增加20%、10%、5%績(jì)效工資(基薪)；考評結果為D級，對單位職工(經(jīng)營(yíng)者)扣減5%績(jì)效工資(基薪)。
年終評價(jià)結果為A級、B級、C級時(shí)，對單位職工分別按年績(jì)效工資額的25%、15%、7%增加績(jì)效工資；年終評價(jià)結果為D級時(shí)，對單位職工既不增加也不扣減績(jì)效工資；年終評價(jià)結果為E級時(shí)，對單位職工按年績(jì)效工資額的5%扣減績(jì)效工資。
七、管理指標
(一)考核等級：
分為主管層、領(lǐng)班、中層管理人員層三個(gè)層面
主管級績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
領(lǐng)班級績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
基層中層管理人員績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
1、主管級以上績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執行；第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分；第二檔(良好檔)分數為75分；第三檔(及格檔)分數為60分。
2、主管級以下(不含主管級)績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分；第二檔(良好檔)分數為75分；第三檔(及格檔)分數為60分。
3、累計12月績(jì)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各部門(mén)月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類(lèi)匯總，上報人事部進(jìn)行統計。
4、領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績(jì)效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總；績(jì)效獎金具體發(fā)放金額是根據月績(jì)效考核成績(jì)剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領(lǐng)取相應的績(jì)效獎金；未達標月績(jì)效獎金取消；若月績(jì)效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層中層管理人員績(jì)效考核以績(jì)效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式；月底剩余分數為績(jì)效獎金；若月底績(jì)效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進(jìn)行扣罰。
八、考核權限
1、有權取消中層管理人員績(jì)效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
2、獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)理；
3、各部門(mén)獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理；
4、權限為30分/人的管理人員：各部門(mén)經(jīng)理
注：各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執行；如公司各部門(mén)經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門(mén)下一級管理人員暫為執行此權限；見(jiàn)習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。
九、獎懲細則
(一)個(gè)人獎勵部分
各各部門(mén)中層管理人員凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
行政檢查多次受到表?yè)P者；顧客給予口頭、書(shū)面、電話(huà)表?yè)P；對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng )造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛(ài)店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏(yíng)得榮譽(yù)者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實(shí)：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經(jīng)查屬實(shí)者；
(二)部門(mén)獎勵部分
1、年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達8次，年度績(jì)效考核加5分；
2、年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達10次，無(wú)須考評可直接晉級。
(三)處罰部分
1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績(jì)效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過(guò)三天(不含三天)，當月績(jì)效獎金按照50%領(lǐng)��；未按照制度請病、事假超過(guò)七天(含七天)取消當月績(jì)效獎金。(國家法定假日補休或制度規定的假日除外)
2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過(guò)20天，取消年度晉級考核資格。
3、顧客表?yè)P獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(cháng)證實(shí)真實(shí)性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現虛假顧客表?yè)P獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當月所有浮動(dòng)工資和年度晉級考核資格。
4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級考核資格。
5、連續兩個(gè)月績(jì)效考核不合格，該中層管理人員第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
6、年度匯總績(jì)效考核不合格率達6次，給予降級處理。
7、年度出現顧客到社會(huì )行政部門(mén)投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失，取消店長(cháng)年度晉級考核資格。
十、中層管理人員考核
1、月薪制中層管理人員的薪資結構由原來(lái)的工資總額分為固定部分、績(jì)效考核、營(yíng)業(yè)額考核、利潤考核四部分。
(1)固定部分占60%(基本工資+崗位工資+企業(yè)補貼179元)
(2)績(jì)效考核占10%(每季度根據上級主管對其績(jì)效考核的成績(jì))
(3)營(yíng)業(yè)額考核占5%(每月根據連鎖店完成營(yíng)業(yè)額進(jìn)行考核)
(4)利潤考核占25%(每月根據連鎖店完成利潤進(jìn)行考核)
2、月薪制
(1)績(jì)效工資按崗位績(jì)效考核的成績(jì)執行(新進(jìn)中層管理人員本季度按100%計算)
(2)營(yíng)業(yè)額考核工資
完成當月預算營(yíng)業(yè)額考核工資的100%
未完成預算營(yíng)業(yè)額按未完成比例扣除。
例如：某店預算月?tīng)I業(yè)額為240000元，如完成240000元以上得100%
如完成221000元則得221000/240000=92%
則得營(yíng)業(yè)額考核工資部分的92%
(3)利潤考核工資(含減虧)
完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%
未完成預算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考核部分的90%
3、超額利潤的分配(含減虧)
A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門(mén)店，分配比例按以下工時(shí)計算：
B、完成當年預算和利潤，而年度中層管理人員工資總額(按預算百分比)有節余的，節余部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤(含減虧)，獎勵發(fā)放時(shí)以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。
十一、相關(guān)規定及說(shuō)明
1、各部門(mén)在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。
2、各部門(mén)每月必須將考核結果向被考核人公開(kāi)，向中層管理人員反饋，重點(diǎn)指出存在的問(wèn)題和不足，幫助分析原因，制定改進(jìn)措施。
3、考核申訴：如中層管理人員對當月考核結果有異議，可向本部門(mén)申訴，對于解釋工作雙方未達成共識的，中層管理人員可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發(fā)之日起執行，原執行的績(jì)效考核辦法同時(shí)廢止。
5、解釋權歸人力資源部，自公布之日起開(kāi)始執行。
公司中層管理人員考核方案 16
一、考核目的
為充分調動(dòng)中層管理人員的積極性和主動(dòng)性，公平、公正地對中層管理人員本月工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高中層管理人員的`服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
二、考核辦法
1、考核周期
各部門(mén)每月對中層管理人員進(jìn)行一次考核，并于當月23—25日將各部門(mén)考核結果匯總提報至人事部。
2、考核方式及績(jì)效工資標準
每月參照考核評分表對中層管理人員進(jìn)行相關(guān)項目的考核，按工資標準從工資中提取相應額度作為績(jì)效考核浮動(dòng)工資，中層管理人員月考核分值作為系數剩以浮動(dòng)工資，以作為考核結果的實(shí)際績(jì)效工資。
3、考核關(guān)系
1）經(jīng)理（含）以上由總經(jīng)理室考核。
2）各部門(mén)領(lǐng)班和主管級人員由各部門(mén)第一負責人考核。
3）普通中層管理人員由直接領(lǐng)導考核。
4、考核范圍
酒店全體中層管理人員。
三、考核評分表（附后）
四、考核評定
1、總分在91分以上，可得績(jì)效工資的120%；
2、總分在80分—90分（含）以上，可得績(jì)效工資的100%；
3、總分在70分—80分之間，可得績(jì)效工資的'90%；
4、總分在60—70分之間，可得績(jì)效工資的80%；
5、總分在60分以下，可得績(jì)效工資的60%；
6、如連續三個(gè)月總分均低于60分者，將予以調整工作崗位。
公司中層管理人員考核方案 17
為了提高各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)，不斷完善提高中層管理人員的工作能力，并達到實(shí)際在工作中的效果，通過(guò)對中層管理人員在實(shí)際工作中的績(jì)效管理，使每位中層管理人員都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門(mén)予以自己的工作目標完成的情況等，最終實(shí)現酒店的經(jīng)營(yíng)要求，使酒店達到最佳的運營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績(jì)效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的
通過(guò)績(jì)效管理，提高部門(mén)工作業(yè)績(jì)及中層管理人員的工作能力，讓中層管理人員更如果對您好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店達到最佳營(yíng)運狀態(tài)。
二、實(shí)施時(shí)間
從 20xx年xx月xx日執行
三、考核辦法
1、為了簡(jiǎn)單有效的實(shí)施績(jì)效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績(jì)效考核，即基礎中層管理人員層、基礎管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門(mén)經(jīng)理），考核比例為工資總額的30％。
2、中層管理人員工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部根據不同層級的績(jì)效結果設定統一的考核分值，在一個(gè)考核周期內，每個(gè)中層管理人員表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當中層管理人員當月表現十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。
4、中層管理人員獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由中層管理人員對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領(lǐng)導作出評估，基礎中層管理人員層和基礎管理層評估結果由部門(mén)經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個(gè)部門(mén)由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的'評估中，允許部門(mén)添加具有部門(mén)特點(diǎn)的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動(dòng)。
7、部門(mén)經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見(jiàn)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表）。
五、評估時(shí)間及形式
每月號前采取書(shū)面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績(jì)效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀中層管理人員的依據；
2、考核評分標準為：
120分為優(yōu)秀，中層管理人員將得到績(jì)效工資1：12的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）；
119分—100分為優(yōu)良；中層管理人員將得到績(jì)效工資1：11的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的12％）；
99分—90分為良好，中層管理人員將得到100％的績(jì)效工資；
89分—80分為及格；中層管理人員將得到80％的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）；
80分以下為不及格，中層管理人員將得到70％的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10％）。
連續三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務(wù)調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進(jìn)入到中層管理人員個(gè)人檔案以備案
5、考核結果將作為中層管理人員績(jì)效工資的發(fā)放依據
公司中層管理人員考核方案 18
為了加強xxx餐飲管理，全面提高xxx餐飲公司的管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，獎優(yōu)罰劣，建立起公司科學(xué)、系統、高效的管理體制，提高xx公司經(jīng)濟效益的目的，特制定本方法。
一、考核方案的組織機構
1、公司設立中層管理人員考核領(lǐng)導小組
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
考核成員：
2、考核分三級考核形式
(1)部門(mén)內部考核
(2)公司組織專(zhuān)人考核
(3)公司領(lǐng)導抽查檢查
二、中層管理人員考核方案的原則
1、全方位原則：指對中層管理人員工作的各個(gè)方面進(jìn)行全方位的考核。主要包括：全員中層管理人員的儀容儀表、個(gè)人及公共衛生、工作質(zhì)量、工作任務(wù)及工作目標的完成狀況、工作紀律的執行狀況、中層管理人員的團結協(xié)作及服從指揮、精神文明。
2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領(lǐng)導及各部門(mén)。
3、全過(guò)程考核：指公司各項工作的各個(gè)環(huán)節的考核。包括：會(huì )計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前預備、餐中服務(wù)、餐后收臺、結帳、買(mǎi)單、送客等等。
4、持續系統的考核：指每日、每月、每季、每年持續地對各部門(mén)各崗位人員進(jìn)行考核。
5、科學(xué)系統的考核：考核方案將設立工作標準，科學(xué)地確定工作任務(wù)及目標，量化各項工作任務(wù)，科學(xué)制定各項工作標準，進(jìn)行科學(xué)系統的考核。
6、考核與崗位人中層管理人員作及效果相結合的原則：全部考核指標及考核根據的設置完全按照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來(lái)進(jìn)行。
7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則：就是說(shuō)考核結果與每人工作質(zhì)量及奉獻大小結合在一起。中層管理人員酬薪的.發(fā)放建立在每個(gè)人的考核結果之上。
8、公平公正的原則：公司制定統一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平、公正的考核體系。
9、考核與晉升相結合的原則：今后公司的個(gè)人薪金及職務(wù)提升根據該考核結果。
10、全員參加的原則：考核時(shí)，會(huì )邀請中層管理人員參加考核，以保證考核的透亮度、公開(kāi)公正性。
三、考核根據
公司該考核方案的考核根據是中層管理人員手冊，各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)(或職務(wù)說(shuō)明書(shū))所規范的各項工作內容和標準，公司下達的各部門(mén)及崗位的工作任務(wù)和目標。
四、考核時(shí)間
每日考核，每月、季、年統計匯總，每月、季、年獎懲兌現。
五、考核的實(shí)施
1、對中層管理人員的考核
(1)每日由主管根據服務(wù)員崗位說(shuō)明書(shū)所規定的服務(wù)員崗位工作標準及流程進(jìn)行檢查考核，并一天兩次檢查考核后準時(shí)填寫(xiě)服務(wù)員績(jì)效考核統計表，并在次日做出講評。
(2)服務(wù)員的考核包括：工作目標及任務(wù)，儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀律、工作質(zhì)量(執行服務(wù)流程及服務(wù)規范的狀況)、個(gè)人及服務(wù)區域衛生、服務(wù)質(zhì)量(服務(wù)客人意見(jiàn)評定)、團結協(xié)作及服從、精神文明。
(3)客戶(hù)服務(wù)意見(jiàn)卡由公司專(zhuān)職考核人員實(shí)施。
(4)公司每周組織兩次對各部門(mén)進(jìn)行全面質(zhì)量檢查及考核。
(5)公司領(lǐng)導隨時(shí)對各部門(mén)人員抽查考核。
2、對公司領(lǐng)導的考核
公司專(zhuān)職考核人員及公司領(lǐng)導的檢查考核對象為各部門(mén)主管，主管承當其考核結果及相應的責任。
(1)對公司主管及廚師長(cháng)的日�？己�，是公司督查人員及總經(jīng)理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進(jìn)行獎懲。
(2)公司專(zhuān)職稽核人員的獎懲，是以公司總經(jīng)理檢查獎懲全體中層管理人員總分的10%計算其工作分值，并進(jìn)行獎懲。
3、考核形式
公司制定xx工作人員月度考核統計表，每日由部門(mén)主管及公司專(zhuān)職考核人員進(jìn)行考核、打分、統計，月、季、年匯總。
4、中層管理人員分值的計算
中層管理人員分值是本部門(mén)主管對每個(gè)人每天考評的分值、公司專(zhuān)職考核人員的分值、公司經(jīng)理抽查考核的分值之和。
5、xx公司各部門(mén)的考評
xx公司每月定期對各部門(mén)進(jìn)行考核，考核的方式是以平常對中層管理人員考核的分值結果進(jìn)行平均，平均分值最高的部門(mén)為xx的先進(jìn)單位。授予本部門(mén)先進(jìn)單位紅旗，并給予本部門(mén)所屬中層管理人員以相應的物資嘉獎。
6、考核標準
(1)xx公司中層管理人員手冊
(2)xx公司各崗位說(shuō)明書(shū)或崗位職責
(3)xx公司衛生細則及評分標準
(4)xx公司獎懲規定
六、考核結果的應用
1、公司考核是以各崗位工作標準為根據，以加減分數的形式進(jìn)行，±1分±1元，月底統計到當月的工資當中，隨工資當月兌現。
另：其他形式的獎懲，以開(kāi)獎懲單的形式隨工資當月兌現。
2、每月、每季、每年統計每個(gè)人的得分結果，每月、季、年按本部門(mén)中層管理人員的10%定本部門(mén)先進(jìn)中層管理人員名額，根據每月、季、年中層管理人員得分的高低依次確定先進(jìn)中層管理人員人選。
先進(jìn)中層管理人員獎金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。
3、連續四個(gè)月獲得先進(jìn)中層管理人員漲一級工資：50元。
4、每月考評的最終一名警告處分，連續兩個(gè)月最終一名勸退。
5、xx各部門(mén)中層管理人員分為五個(gè)級別，分別為：一星級中層管理人員、二星級中層管理人員、三星級中層管理人員、四星級中層管理人員、五星級中層管理人員。一年當中取得一次先進(jìn)中層管理人員的為一星級中層管理人員，取得兩次先進(jìn)中層管理人員為二星級中層管理人員，依此類(lèi)推。每級中層管理人員的工資差異為50元。
6、連續三個(gè)月，每月獲得三次顧客特別表?yè)P的中層管理人員，可直接進(jìn)入上一級中層管理人員；如一月當中受到客人兩次投訴，降為下一級中層管理人員。
7、有其他重大好的表現及奉獻的中層管理人員，可通過(guò)討論、商量，進(jìn)行其他額外的嘉獎；有其他惡劣表現行為的中層管理人員，另外給予相應的懲罰。
8、xx公司每年對中層管理人員進(jìn)行一次考評晉級，其方法是：30%的理論考試+40%實(shí)際操作+30%的日常表現，其中30%日常表現為每月績(jì)效考核的總分數。
9、連續三個(gè)季度被評為優(yōu)秀中層管理人員，可晉升一級
10、連續一年被評為優(yōu)秀中層管理人員的，直接晉升為五星級中層管理人員。
11、公司各階層全部參加優(yōu)秀中層管理人員評選，包括主管、廚師長(cháng)。
12、受到客人書(shū)面表?yè)P的，一次嘉獎5分，投訴的一次扣5分；菜品受到表?yè)P的一次獎5分，投訴一次扣5分。
七、自本方法發(fā)布之日起，公司與本方法相沖突的其他管理方法自動(dòng)廢止。
公司中層管理人員考核方案 19
為了提高各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)，不斷完善提高中層管理人員的工作能力，并到達實(shí)際在工作中的效果，通過(guò)對中層管理人員在實(shí)際工作中的績(jì)效管理，使每位中層管理人員都很清晰的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門(mén) 予以自己的工作目標完成的狀況等，最終實(shí)現酒店的經(jīng)營(yíng)要求，使酒店到達最正確的運營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績(jì)效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的
通過(guò)績(jì)效管理，提高部門(mén)工作業(yè)績(jì)及中層管理人員的工作能力，讓中層管理人員更好的履行工作職責，以到達最正確工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店到達最正確營(yíng)運狀態(tài)。
二、實(shí)施時(shí)間
從x年xx月xx日執行
三、考核對象
酒店全體中層管理人員
四、考核方法
1、為了簡(jiǎn)潔有效的實(shí)施績(jì)效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績(jì)效考核，即基礎中層管理人員層、基礎管理層〔領(lǐng)班、主管〕、管理層〔部門(mén)經(jīng)理〕，考核比例為工資總額的30%。
2、中層管理人員工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部依據不同層級的.績(jì)效結果設定統一的考核分值，在一個(gè)考核周期內，每個(gè)中層管理人員表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當中層管理人員當月表現十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。
4、中層管理人員嘉獎和懲罰直接對應分值的改變；
5、每月先由中層管理人員對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領(lǐng)導作出評估，基礎中層管理人員層和基礎管理層評估結果由部門(mén)經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個(gè)部門(mén)由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門(mén)添加具有部門(mén)特點(diǎn)的工作內容指標，但是必需上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動(dòng)。
7、部門(mén)經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責任目標考核和管理目標考核〔詳見(jiàn)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表〕
五、評估時(shí)間及形式
每月x號前實(shí)行書(shū)面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績(jì)效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀中層管理人員的根據；
2、考核評分標準為：
120分為優(yōu)秀，中層管理人員將得到績(jì)效工資1：12的績(jì)效嘉獎〔不超過(guò)部門(mén)總人數的10%〕； 119分—100分為優(yōu)良；中層管理人員將得到績(jì)效工資1：11的績(jì)效嘉獎〔不超過(guò)部門(mén)總人數的12%〕；
99分—90分為良好，中層管理人員將得到100%的績(jì)效工資；
89分—80分為及格；中層管理人員將得到80%的績(jì)效工資〔不超過(guò)部門(mén)總人數的10%〕； 80分以下為不及格，中層管理人員將得到70%的績(jì)效工資〔不超過(guò)部門(mén)總人數的10%〕。 連續三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級嘉獎。
3、考核結果作為職務(wù)調整〔升遷、降職〕，薪資調整等有效根據；
4、考核結果將進(jìn)入到中層管理人員個(gè)人檔案以備案
5、考核結果將作為中層管理人員績(jì)效工資的發(fā)放根據
七、附件
公司中層管理人員考核方案 20
一、總則
〔一〕目的
為規范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)中層管理人員工作主動(dòng)性，特制定本方案。
〔二〕范圍
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的`考核。
〔三〕原則
定性與定量相結合，公開(kāi)、公正。
二、考核內容
本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規范、對客看法、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。
三、考核指標與評分標準
工具管理：行李車(chē)、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分。
行李接送：接送行李快速、清點(diǎn)件數精確、交接手續清晰、暫存堆放整齊、運送行李細心，無(wú)任何損壞、丟失、過(guò)失等責任事故發(fā)生。每發(fā)生過(guò)失1次扣2分。
行李寄存：主動(dòng)熱情，件數點(diǎn)清，發(fā)放精確，手續完善，每發(fā)生過(guò)失事故1次扣2分。
服務(wù)看法：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。
服務(wù)：入住接待 手續辦理不超過(guò)3分鐘，記錄精確，每發(fā)生客人投訴或出現過(guò)失，扣1分。
分房：熟識房態(tài)信息，分房精確，每發(fā)生過(guò)失1次，扣1分。
處理：對客人換房、降低房費等要求準時(shí)請示，準時(shí)答復，記錄精確，處理得當，每出現過(guò)失或客人投訴扣2分。
服務(wù)看法：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。
服務(wù)：接轉電話(huà) 快速，精確，無(wú)錯接、漏接、誤轉現象發(fā)生，每發(fā)生過(guò)失1次或引起客人投訴扣05分。
接聽(tīng)電話(huà)：語(yǔ)言規范、快速準時(shí)，抽查中發(fā)生長(cháng)時(shí)間無(wú)人接聽(tīng)或占線(xiàn)，1次扣05分。
接受留言：應精確記錄客人姓名、房號、留言?xún)热�，并準時(shí)轉告，發(fā)生1次漏轉現象扣2分。
叫醒服務(wù)：精確把握叫醒客人姓名、房號、叫醒時(shí)間，輸入電腦正確無(wú)誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務(wù)：服務(wù)意識 看法熱情，微笑服務(wù)，語(yǔ)言運用精確得當，每出現1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復印等服務(wù)：操作精確、快速，符合客人要求，過(guò)失率0，每出現過(guò)失1次扣2分。
訂票服務(wù)：精確、準時(shí)，符合客人要求，每出現過(guò)失1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完好、精確，無(wú)人為過(guò)失，每出現過(guò)失1次扣1分。
手續辦理：辦理結賬手續快速精確，提取寄存行李精確無(wú)誤，每出現過(guò)失一次扣1分。
歡送客人：主動(dòng)告辭，歡迎客人再次光臨，祝愿客人旅途開(kāi)心等，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。
記錄：快速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢(xún)信息，快速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現過(guò)失1次扣2分。
四、考核實(shí)施
1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績(jì)效考核指標及評分標準，制定績(jì)效考核表。
2、依據各崗位中層管理人員日常工作記錄、工作報表、客人評價(jià)及投訴狀況等對中層管理人員進(jìn)行考核評分。
3、中層管理人員在考核期內填寫(xiě)“中層管理人員自評表”，作為績(jì)效考核參照根據。
4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結果應用
S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調3個(gè)等級或升職1級。
A、良、80~89分、薪酬上調2個(gè)等級。
B、好、70~79分、薪酬上調1個(gè)等級。
C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
D、差、60分以下、削減5%的工資。
公司中層管理人員考核方案 21
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和中層管理人員的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究�(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)中層管理人員的績(jì)效考核。
二、考核目的
目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考核就是對＂績(jì)＂，＂效＂的考評，＂績(jì)＂就是中層管理人員業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：
首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；
其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解中層管理人員的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；
再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有中層管理人員都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是中層管理人員參與本酒店管理的方式之一。
希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現酒店中層管理人員本身的.綜合績(jì)效考核成績(jì)作為每月績(jì)效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門(mén)評選的依據。
三、實(shí)施時(shí)間
從20xx年x月xx日執行
四、考核對象
酒店全體中層管理人員
五、考核辦法
1、考核周期
各部門(mén)每月對中層管理人員進(jìn)行一次考核，并與當月23-25日將各部門(mén)考核
結果匯總提報至人力資源部。
2、考核方式及績(jì)效工資標準
每月參照考核評分表對中層管理人員進(jìn)行相關(guān)項目的考核，按工資標準從工資中提取20%額度作為績(jì)效考核浮動(dòng)工資，中層管理人員月考核分值作為系數乘以浮動(dòng)工資，以作為考核結果的實(shí)際績(jì)效工資。
3、考核關(guān)系
部門(mén)經(jīng)理自評考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復核，并簽字確認。
各部門(mén)主管、領(lǐng)班和普通中層管理人員由部門(mén)經(jīng)理直接考核。
六、考核評定
1、考核結果作為評選年度優(yōu)秀中層管理人員的依據；
2、考核評分標準為：
90分為優(yōu)秀，中層管理人員將得到績(jì)效工資1：12的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）；
89分-80分為良好，中層管理人員將得到100%的績(jì)效工資；
79分-70分為及格；中層管理人員將得到80%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）；
80分以下為不及格，中層管理人員將得到50%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）。
連續三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；
連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務(wù)調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進(jìn)入到中層管理人員個(gè)人檔案以備案
5、考核結果將作為中層管理人員績(jì)效工資的發(fā)放依據
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