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企業(yè)崗位分析調查報告范文（精選8篇）
要去了解一件不明白的事情時(shí)，我們務(wù)必要去調查清楚情況，調查的結果通常在調查報告上面呈現出來(lái)。那么什么樣的調查報告才合適呢？以下是小編精心整理的企業(yè)崗位分析調查報告范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)崗位分析調查報告 1
20xx年5月20日，我們小組針對物流管理專(zhuān)業(yè)的建設情況開(kāi)展了一系列的調研工作。
調研的目的：
進(jìn)一步了物流行業(yè)、企業(yè)對物流管理人才的需求變化趨勢，了解用人單位對畢業(yè)生的質(zhì)量反饋，了解兄弟院校在物流管理專(zhuān)業(yè)建設過(guò)程中教學(xué)體系、教學(xué)方法、教學(xué)手段的改進(jìn)情況，精品專(zhuān)業(yè)建設的思路，了解企業(yè)與校在互利合作項目、接受學(xué)生頂崗實(shí)習、教師掛職鍛煉的意愿情況。
調研過(guò)程：
1）林芳、周興依靠高中同學(xué)關(guān)系到了湖南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院、湖南生物機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院、湖南機電職院、對他校物流專(zhuān)業(yè)進(jìn)行了各方面的調研。
2喻鍾、龔方杰在網(wǎng)上搜索了解企業(yè)物流過(guò)程及物流從事人員學(xué)歷、人才需求情況；
3）小組開(kāi)展問(wèn)卷調查，了解人才市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等
調研方法：
1）調查小組訪(fǎng)談法
2）問(wèn)卷調查法
現關(guān)有關(guān)調研結果報告如下：
一、國內省內高職院校物流管理專(zhuān)業(yè)設置及培養情況
1.國內省內高職院校物流管理專(zhuān)業(yè)現狀
截至20xx年底，全國開(kāi)設有物流管理專(zhuān)業(yè)的高職院校有215所。開(kāi)設物流管理專(zhuān)業(yè)的高校多集中在經(jīng)濟相對發(fā)達，物流量比較大的地區。湖南省開(kāi)設物流管理專(zhuān)業(yè)或相關(guān)專(zhuān)業(yè)的高職院校有33所，有進(jìn)一步擴大的趨勢
經(jīng)過(guò)調研，大部分院校的物流管理專(zhuān)業(yè)及研究方向設置非常相似，培養目標、教學(xué)計劃、課程設置等方面也大同小異，缺乏專(zhuān)業(yè)培養特色。只有部分院校根據自身特色和資源優(yōu)勢在方向上有所側重，比如交通運輸類(lèi)院校側重港口物流、國際物流、物流工程與技術(shù)等，理工院校側重物流工程與技術(shù)、物流設施與裝備等，文科類(lèi)和大部分高職院校側重物流管理、國際外貿物流、流通經(jīng)營(yíng)等。學(xué)生招生規模不大，一般在校學(xué)生每屆200人左右。
與其他兄弟院校溝通了解到高職院校中物流管理專(zhuān)業(yè)課程體系建設還處于學(xué)科體系狀態(tài)，各院校都在準備打破學(xué)科體系，建立健全基于工作過(guò)程的課程體系，但由于受到實(shí)訓條件的約束，教學(xué)做合一難度大，校企合作還處在初級階段。
物流管理專(zhuān)業(yè)雖然成長(cháng)很快，但都沒(méi)有建成省級精品專(zhuān)業(yè)，僅有湖南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院申報過(guò)省級精品專(zhuān)業(yè)但未能成功。
2.經(jīng)過(guò)網(wǎng)絡(luò )調查，認識到院校與前二年的培養目標進(jìn)行對比，崗位群有些變化
�。�1）確立物流企業(yè)基層管理崗位群
在物流企業(yè)分成運輸型、倉儲型、綜合服務(wù)型三種類(lèi)型的前提下，根據對物流企業(yè)調查情況分析，物流企業(yè)基層管理崗位群主要分為：
1）倉儲物流：貨物收發(fā)員、理貨員、商品配送員；
2）企業(yè)物流：采購員、物流規劃員、跟單員；
3）物流營(yíng)銷(xiāo)：銷(xiāo)售員、客戶(hù)服務(wù)員；
4）運輸物流：運輸調度員、車(chē)輛管理員；
5）國際物流：報關(guān)員、報檢員、貨運代理。
高職物流管理人才今后的努力目標就是《物流企業(yè)分類(lèi)與評估指標》中所指的中高級管理員，即成為運輸型、倉儲型、綜合服務(wù)型物流企業(yè)中的運輸組織管理主管人員、倉庫主管人員、配送中心主管人員、客戶(hù)服務(wù)主管人員等。
�。�2）高職物流管理人才培養的能力體系
通過(guò)對物流業(yè)就業(yè)崗位的調查及對各大高職院校的考察，總結出高職院校物流管理人才所需的專(zhuān)業(yè)知識和職業(yè)素質(zhì)(一級能力: 物流管理能力、計算機操作能力、英語(yǔ)應用能力;二級能力：倉儲配送管理能力、企業(yè)物流管理、 運輸調度管理 、物流市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、國際物流管理、物流信息管理、英語(yǔ)閱讀與書(shū)寫(xiě)能力）
高職物流管理人才培養的能力體系表高職院校物流管理專(zhuān)業(yè)的培養目標：培養掌握現代管理科學(xué)理論與方法以及物流管理專(zhuān)業(yè)技能；熟練掌握倉儲、運輸、配送等物流中心環(huán)節的基本知識及相關(guān)專(zhuān)業(yè)技能，具有在各類(lèi)企業(yè)和機構從事物流經(jīng)營(yíng)管理的能力和技能的應用型中高級技能人才。
3.校外實(shí)訓基地建設，各院校在物流管理專(zhuān)業(yè)上都存在著(zhù)一些難度。一是沒(méi)有利益共同點(diǎn)，二是90%企業(yè)擔心實(shí)習人員安全與財產(chǎn)安全問(wèn)題、80%的.企業(yè)擔心經(jīng)營(yíng)泄密 三是90%以上企業(yè)有愿望與職院進(jìn)行校企合作，但合作項目以“企業(yè)內訓”“企業(yè)流程優(yōu)化”“企業(yè)信息系統開(kāi)發(fā)”為主，愿意接受學(xué)生學(xué)習的企業(yè)希望政府在此問(wèn)題上有一個(gè)優(yōu)惠政策。四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)品種越來(lái)越多，人才需求增加快的是懂得醫藥食品物流的人才。
二、物流管理專(zhuān)業(yè)建設的建議
物流管理專(zhuān)業(yè)建設應注重以下幾個(gè)方面。
1. 建議增設物流管理醫藥食品物流方向，進(jìn)一步完善物流管理業(yè)務(wù)人才的培養。并針對此方向設置再開(kāi)展專(zhuān)項調研。
2. 加強課程團隊建設，開(kāi)展項目教學(xué)法嘗試和開(kāi)展基于物流業(yè)務(wù)流程的課程改革
在專(zhuān)業(yè)教師隊伍的組合上，專(zhuān)業(yè)教師應有經(jīng)濟學(xué)、營(yíng)銷(xiāo)學(xué)、交通運輸和信息科學(xué)等專(zhuān)業(yè)背景，這種多元化的師資結構搭配比較適合物流管理專(zhuān)業(yè)的綜合性特征。應組建課程團隊，并將教師分期、分批到企業(yè)實(shí)習，采用免費或低費為企業(yè)提供企業(yè)所需的咨詢(xún)、培訓服務(wù)也可以根據需要聘請一部分在企業(yè)工作的有實(shí)際經(jīng)驗的工程技術(shù)和管理人員，擔任兼職教師，適當給予薪水，建議按學(xué)生實(shí)訓期的長(cháng)短計發(fā)。而隨著(zhù)教學(xué)單位日漸繁重的教學(xué)和科研任務(wù)以及現代企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，協(xié)調好教師到企業(yè)實(shí)習與教學(xué)科研任務(wù)在時(shí)間上不沖突，是亟待解決的實(shí)際問(wèn)題。
3.不斷改進(jìn)教學(xué)方法
在教學(xué)過(guò)程中，應該注重學(xué)生能力的培養，強調學(xué)生綜合性、整體性的素質(zhì)教育，強調培養分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，特別是實(shí)際應用知識技術(shù)的能力和創(chuàng )新意識。因此，在教學(xué)過(guò)程中，應根據各專(zhuān)業(yè)課程的特征，精心設計課程教學(xué)大綱和具體的教學(xué)活動(dòng)，在教學(xué)中淡化傳統的以教師講授為主的教學(xué)方式，探索多種教學(xué)手段，利用案例分析、模擬訓練、多媒體等現代教育技術(shù)組織教學(xué)。
4. 建立健全校內實(shí)訓基地，使我院的實(shí)訓基地做到人無(wú)我有，人有我優(yōu)。盡快完成整個(gè)實(shí)訓體系實(shí)訓項目的開(kāi)發(fā)，包括實(shí)訓教材、實(shí)訓項目及實(shí)訓流程，完成同步實(shí)訓和校內外實(shí)訓項目的有機結合，防止重復建設，充分利用企業(yè)資源。
5. 加強高校之間的交流
高校之間的交流是非常必要的，尤其是教學(xué)經(jīng)驗上的交流。因為只有通過(guò)交流，才能取長(cháng)補短。
企業(yè)崗位分析調查報告 2
一、課題研究基本情況及指導思想
“職業(yè)活動(dòng)導向”是指職業(yè)學(xué)校的課程建設應該以職業(yè)崗位現場(chǎng)工作過(guò)程及職業(yè)能力要求為依據，使課程結構和教學(xué)內容最大限度地體現職業(yè)功能，最大限度地滿(mǎn)足生產(chǎn)、服務(wù)等職業(yè)活動(dòng)的基本要求。
課題組以“服務(wù)企業(yè)、服務(wù)就業(yè)”為宗旨，結合我校以商科教育為主的專(zhuān)業(yè)建設特點(diǎn)，針對商貿類(lèi)專(zhuān)業(yè)的應用文教學(xué)改革進(jìn)行深層次的思考，并從德國的“雙元制”模式和北美的CBE模式中獲得可借鑒的能力本位的課程設計思想，對會(huì )計、國際經(jīng)濟與貿易、商貿英語(yǔ)等專(zhuān)業(yè)的職業(yè)現場(chǎng)進(jìn)行系統分析和崗位職責分析，從而確定人才培養的技術(shù)能力、專(zhuān)業(yè)能力和綜合能力。根據技術(shù)崗位的職業(yè)行為和工作任務(wù)，確定應用文寫(xiě)作的教學(xué)內容，探索不同的學(xué)習模塊和學(xué)習領(lǐng)域，從而構建職業(yè)活動(dòng)導向的課程模式。
二、實(shí)踐探索
1、調查分析
在職業(yè)活動(dòng)導向課程模式建立前期，課題組主要運用調查研究法以問(wèn)卷調查的形式對我院現有的專(zhuān)業(yè)及其專(zhuān)業(yè)涉及的行業(yè)共30多家企業(yè)進(jìn)行了調研。
采用的調研形式主要有三種：?jiǎn)?wèn)卷調查、工作任務(wù)分析和訪(fǎng)談。
調查問(wèn)卷的問(wèn)題主要有：
�。�1）商貿類(lèi)專(zhuān)業(yè)的人才在企業(yè)中主要從事何種崗位？
�。�2）商務(wù)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生應該具備哪些能力？
�。�3）在企業(yè)中，經(jīng)常會(huì )用到的應用文有哪些？
�。�4）商貿類(lèi)畢業(yè)生應掌握哪些應用文寫(xiě)作知識和能力以適應工作需要？
訪(fǎng)談的問(wèn)題主要有：
�。�1）商貿專(zhuān)業(yè)的人才應該具備哪些素質(zhì)能力？
�。�2）企業(yè)對于商貿應用文教學(xué)改革的建議是什么？
通過(guò)到企業(yè)調研，與企業(yè)技術(shù)人員交談，對職業(yè)的各個(gè)層面進(jìn)行分析，了解到社會(huì )、企業(yè)對崗位的需求情況及職業(yè)能力要求。商貿應用文教學(xué)，教學(xué)不能脫離實(shí)際，只講理論而忽視實(shí)訓，除了基礎知識的學(xué)習，還應培養學(xué)生策劃、分析、調查、溝通、表達等多方面的能力。
2、學(xué)習領(lǐng)域
通過(guò)調查分析，商貿專(zhuān)業(yè)的學(xué)生將在相關(guān)行業(yè)從事經(jīng)濟信息和財務(wù)資料的加工處理和企事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)管理工作，需要有很強的分析、調查、管理、協(xié)商、表達能力。
根據調研發(fā)現，商貿行業(yè)各個(gè)崗位對職業(yè)人的應用文寫(xiě)作水平都有要求，而且專(zhuān)業(yè)性強、實(shí)用性強。需要保留一些文種，如商務(wù)社交文書(shū)，商務(wù)決策分析文書(shū)，商務(wù)協(xié)約文書(shū)，商務(wù)員工個(gè)人文書(shū)，商務(wù)信息傳播文書(shū)等。
根據職業(yè)崗位分析，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)一些文種，如商務(wù)業(yè)務(wù)書(shū)函：商函（詢(xún)價(jià)函、催款函、索賠函）一頁(yè)紙報告；電子商務(wù)文書(shū)：如電子信函、企業(yè)主頁(yè)、網(wǎng)絡(luò )調查、電子公告板、網(wǎng)絡(luò )廣告、博客；商務(wù)策劃文書(shū)：會(huì )議策劃文案、廣告策劃文案、營(yíng)銷(xiāo)策劃文書(shū)、公關(guān)策劃文案。
適當增加一些常用公文，如通告、通知、通報、報告、請示、會(huì )議紀要。
三、課程開(kāi)發(fā)策略
以職業(yè)活動(dòng)為導向的'商貿應用文課程開(kāi)發(fā)注重根據商貿職業(yè)活動(dòng)的任務(wù)、要求、程序和規范形成商貿應用文課程的主要內容。因此，該課程模式應以崗位能力培養才為目的。
1、探索建立商貿職業(yè)活動(dòng)導向的課程模式
�。�1）行動(dòng)引導型教學(xué)法。行動(dòng)引導型教學(xué)法的實(shí)質(zhì)是“啟發(fā)式”、“協(xié)作參與式”、“活動(dòng)式”的綜合運用，建構在“學(xué)為主體、教為主導”基礎。所謂“協(xié)作參與式”是指進(jìn)行理論教學(xué)而組織開(kāi)展的研討活動(dòng)，要注意讓所有學(xué)生都參與進(jìn)來(lái)，使學(xué)生的注意力、觀(guān)察力、記憶力、想象力都處于積極思維狀態(tài)。所謂“活動(dòng)式”，是指理論教學(xué)與實(shí)踐訓練有機結合，同時(shí)體現在課堂教學(xué)中。教師在講清理論基礎知識的同時(shí)，也要注意講清它的實(shí)踐情景以及它們在實(shí)際中有何作用和如何運用，盡可能穿插實(shí)驗演練，讓學(xué)生動(dòng)手實(shí)踐。
�。�2）案例分析教學(xué)法：為學(xué)生提供從職業(yè)調查收集的企業(yè)真實(shí)案例，并貫穿教學(xué)過(guò)程，由于案例有鮮明的崗位針對性，對學(xué)生完成項目任務(wù)就有很強的指導性。如車(chē)間、部門(mén)的簡(jiǎn)報、一頁(yè)紙報告、事故通報、請示、會(huì )議策劃文案等等。
�。�3）情景模擬：創(chuàng )設“職業(yè)活動(dòng)導向”的寫(xiě)作環(huán)境，將寫(xiě)作與本專(zhuān)業(yè)的崗位工作環(huán)境緊密結合，每一個(gè)工作任務(wù)的設計均將他們放到與職業(yè)工作有關(guān)的情境中展開(kāi)，讓學(xué)生在“仿真+全真”的寫(xiě)作情景中，實(shí)現課堂與實(shí)訓地點(diǎn)一體化。把學(xué)生帶到情景模擬實(shí)訓室、社會(huì )生活現場(chǎng)，利用進(jìn)行角色扮演訓練。
建設與利用校外實(shí)訓實(shí)習基地。在工學(xué)結合的背景下，學(xué)校重視學(xué)生實(shí)踐教學(xué)，積極為學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐操作搭建良好的平臺。根據系部每學(xué)期安排1~2次學(xué)生到企業(yè)學(xué)習的計劃，我院各系部已與50多個(gè)單位建立了校外實(shí)訓基地，我們課題組利用實(shí)習單位的素材開(kāi)展調查報告、產(chǎn)品推薦書(shū)、企業(yè)規章制度等文種的寫(xiě)作訓練；完成諸如商函（詢(xún)價(jià)函、催款函、索賠函）、授權委托書(shū)、訂貨單等寫(xiě)作訓練。
2、建立來(lái)源于實(shí)踐的范文資源庫
我們課題組對企業(yè)、行政機關(guān)、事業(yè)單位及社會(huì )團體、以及商貿職業(yè)崗位所應用的許多文種案例進(jìn)行收集和歸類(lèi)，還充實(shí)了一些學(xué)生在工學(xué)結合背景下的習作，建立了來(lái)源于第一線(xiàn)的范文資源庫，突破范文從教材到教材的僵化狀態(tài)，給與學(xué)生鮮活而又有崗位針對性的范文學(xué)習。目前已有20萬(wàn)字的電子信息資源庫，可供師生共享。
3、強化各專(zhuān)業(yè)滲透，減少課程重復開(kāi)發(fā)，使文化課更好地服務(wù)于專(zhuān)業(yè)課
基于職業(yè)活動(dòng)導向的課程開(kāi)發(fā)要了解相鄰學(xué)科、相關(guān)專(zhuān)業(yè)及跨學(xué)科的知識與技能。另一方面，要求教師具有團隊合作的能力，必須與相關(guān)專(zhuān)業(yè)建立聯(lián)系，關(guān)注其他專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展。如電子信函這一文種，原本經(jīng)管系專(zhuān)業(yè)教材、商務(wù)外語(yǔ)系商貿英語(yǔ)教材都有這部分內容，我們吸收有實(shí)踐經(jīng)驗有較強研究能力的專(zhuān)業(yè)教師全程參加研究開(kāi)發(fā)，減少了重復開(kāi)課。
通過(guò)一系列的實(shí)踐教學(xué)項目訓練，學(xué)生學(xué)習應用寫(xiě)作的積極性會(huì )大大提高，參與社會(huì )活動(dòng)和社會(huì )調查的能力得以提升，真正將應用寫(xiě)作與技能崗位、專(zhuān)業(yè)學(xué)習、社會(huì )活動(dòng)結合起來(lái)。另外，通過(guò)應用文寫(xiě)作職業(yè)活動(dòng)導向課程模式的開(kāi)發(fā)和教學(xué)實(shí)驗，使課題組成員向教學(xué)研發(fā)型轉變，并在此基礎上，影響其他基礎課的課程開(kāi)發(fā)，形成學(xué)校職業(yè)活動(dòng)導向課程開(kāi)發(fā)的長(cháng)效機制，實(shí)現真正意義上的職業(yè)教育課程改革。
企業(yè)崗位分析調查報告 3
一、XX投資置業(yè)有限公司簡(jiǎn)介及現狀
1.公司簡(jiǎn)介
XX投資置業(yè)有限公司是以投資和資產(chǎn)管理為主線(xiàn)，秉承多元化發(fā)展戰略，以從事房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、項目開(kāi)發(fā)、可持續建筑、現代物流、倉儲配送、家具賣(mài)場(chǎng)批發(fā)、建筑設備、建筑材料的生產(chǎn)和銷(xiāo)售、家居、酒店、餐飲的投資等為主營(yíng)業(yè)務(wù)的規�；C合性多元化企業(yè)。目前主要經(jīng)營(yíng)項目：陜西樂(lè )叢北方國際家具物流園區、XX可建科技有限公司低碳建筑生產(chǎn)一體化項目。
2.公司現狀
�、俟窘M織架構
XX投置業(yè)有限公司屬于有限責任公司，具體的管理架構及各部門(mén)職責如下：公司最高權力機構為股東大會(huì )，由上海益聯(lián)投資控股有限公司和肖奕先生組成，設9名董事，一名董事長(cháng)，其中公司法人肖奕任公司總裁，全面負責公司的整體運營(yíng)�？偛孟略O直轄機構總裁辦，主管公司各項事務(wù)，協(xié)助總裁進(jìn)行日常管理、計劃、決策、內外溝通協(xié)調、控制等事務(wù)�？偛棉k直管行政部和人資部?jì)蓚�(gè)部門(mén)，分別行使公司行政和人資管理職權。公司設副總裁二名，一位分管前期項目部、工程建設部和設計分院；另一位副總裁分管財務(wù)部和預算合同管理中心。同時(shí)，公司下管兩個(gè)子公司，分別是陜西樂(lè )叢國際家居博覽中心和陜西遠大XX可建科技有限公司，子公司總經(jīng)理直接對總裁負責。
�、诠救肆Y源簡(jiǎn)介
截止xx年3月全公司員工共計98人，其中本科及以上學(xué)歷員工比例為65%，員工平均年齡33.8歲。由以上基礎數據可以看出，全公司現在的年齡結構比較合理，工作經(jīng)驗充足。
在管理層方面，公司總裁、副總裁、總裁辦主任、財務(wù)經(jīng)理以及兩個(gè)子公司的總經(jīng)理都是多年浸潤于商海的高級管理者，企業(yè)運營(yíng)經(jīng)驗豐富，資本運作能力超強，加之廣泛的人脈關(guān)系，為公司今后的發(fā)展奠定了堅實(shí)的領(lǐng)導基礎。
人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無(wú)論從宏觀(guān)角度，還是從微觀(guān)角度來(lái)看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現跨越式的發(fā)展。
二、公司招聘工作現狀
1.取得的成績(jì)
XX投資置業(yè)有限公司是一個(gè)年輕的，充滿(mǎn)活力的企業(yè)。在這里，每一位員工都對自己的工作和事業(yè)充注了十分的熱情和憧憬�！斑x人、用人、育人、留人”構成了現代企業(yè)人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業(yè)人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。
公司首先從制度上嚴格把關(guān)，先后繪制了《XX投資置業(yè)有限公司招聘流程圖》、制定了公司的招聘制度等相關(guān)文件。以規章制度的方式規范招聘工作的各個(gè)環(huán)節。其次，人力資源部配備招聘專(zhuān)員，專(zhuān)職負責公司的招聘工作。第三，招聘渠道的選擇方式比較全面。目前，我們針對公司的高層、中層和一般員工選擇不同的招聘方式。公司的高層管理人員沿用了原圣雪絨房地產(chǎn)的高層管理者，只有在總裁辦主任職位的招聘中我們采用了內部招聘和員工推薦的方式。最后通過(guò)公司高層的推薦確定了一位合適的人選。在公司中層招聘中，除了沿用原圣雪絨房地產(chǎn)的一部分中層管理人員外，我們通過(guò)在專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站如中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘上招聘信息外，仍然采用了內部招聘和員工推薦的方式。比如通過(guò)員工推薦的方式錄用了可建項目的兩位副總經(jīng)理。在普通員工特別是技術(shù)人員的招聘中，主要通過(guò)人才市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò )招聘進(jìn)行。
2.存在的不足
第一，招聘前期準備工作不足。
�、贌o(wú)長(cháng)遠的人力資源規劃。
目前公司在招聘時(shí)，并沒(méi)有系統性的人才需求計劃，只是憑借當前的人員需求，盲目地開(kāi)展工作。其次，因缺乏長(cháng)遠的人力資源規劃，在工作崗位出現空缺或招人時(shí)才開(kāi)始考慮招聘，同時(shí)認為招聘就是簡(jiǎn)單的收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門(mén)。
�、谌狈υ敿毜墓ぷ鞣治龊蛵徫徽f(shuō)明書(shū)。
目前，公司在招聘工作過(guò)程中沒(méi)有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調查和說(shuō)明比較簡(jiǎn)單。同時(shí)，目前公司所使用的崗位說(shuō)明書(shū)缺少根據現在的實(shí)際情況進(jìn)行相應的修改和補充，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。
在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說(shuō)明書(shū)的情況下，招聘人員難免也會(huì )發(fā)生相應的錯誤，提出僵化和不切實(shí)際的工作要求�，F階段存在的問(wèn)題是，招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開(kāi)招聘過(guò)程中找到滿(mǎn)足這些理想條件的求職者。
第二，招聘實(shí)施過(guò)程不合理。
�、贈](méi)有采取有效的初選步驟。
無(wú)論采取什么樣的招聘渠道，公司的招聘人員都應花費大量的時(shí)間將應聘者做一個(gè)初步的篩選，挑選出值得進(jìn)行面試的人。然而，公司招聘人員在預挑選申請人的時(shí)候會(huì )被履歷表的表面信息所迷惑，不能從中分辨出真正有價(jià)值的東西。同時(shí)，也會(huì )因為過(guò)分地相信自己的主觀(guān)判斷，沒(méi)有對應聘人員的履歷表進(jìn)行審核，從而影響招聘工作的信度，導致公司無(wú)法招到真正需要的人才。例如，在參加陜西大學(xué)2010校園招聘會(huì )時(shí)，一位工商管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生的簡(jiǎn)歷引起了我們的興趣。從他的簡(jiǎn)歷中得到的信息無(wú)論從知識背景、參加過(guò)的社會(huì )實(shí)踐以及個(gè)人形象氣質(zhì)都很符合我們的要求，決定通知他來(lái)參加面試。通過(guò)電話(huà)溝通，對方接受了我們的面試邀請。事與愿違的是第二天這位學(xué)生沒(méi)有準時(shí)參加面試，并且沒(méi)有采取任何方式告知我們。對此，我們除了表示遺憾之外，對這個(gè)學(xué)生的個(gè)人誠信表示懷疑。由于沒(méi)有經(jīng)過(guò)初步的篩選，只是憑借簡(jiǎn)歷上的信息和個(gè)人主觀(guān)的判斷就通知其進(jìn)入面試環(huán)節，這樣就有可能出現上述的情況，給公司帶來(lái)不必要的損失。
�、谡衅溉藛T非專(zhuān)業(yè)化。
公司在實(shí)施招聘過(guò)程中，首先與應聘人員接觸的是公司的招聘人員。在對公司了解甚少的情況下，應聘人員會(huì )根據對招聘工作人員的第一印象來(lái)推斷和評價(jià)企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)。目前公司的招聘專(zhuān)員只有一人并且到崗時(shí)間不長(cháng)，對公司的整體運作和正在進(jìn)行的兩個(gè)大項目的了解不夠深入，對招聘的`具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價(jià)技術(shù)，直接影響了招聘效果。
第三，忽視求職者的價(jià)值觀(guān)。
公司在招聘人員時(shí)，較少關(guān)心求職者的價(jià)值觀(guān)，能否融入公司的核心理念、企業(yè)文化，性格特征是否適應特定的崗位等。沒(méi)有考慮到招聘目標與企業(yè)文化之間的匹配。例如，公司行政部?jì)惹趰徫灰髠�(gè)人要仔細、認真，同時(shí)性格要開(kāi)朗，人際交往能力要強。目前公司的內勤在人際交往上比較困難，對內與公司同事的溝通，對外與其他單位的業(yè)務(wù)人員缺乏互動(dòng)。雖然本人工作態(tài)度認真，但因為個(gè)人性格比較內向，這樣對于工作的開(kāi)展不利。當初在招聘是只考慮到本人對待工作認真的方面，忽視了其性格上的不足。
第四，面試缺乏合理性，存在誤差和偏見(jiàn)。
幾乎所有的招聘都要經(jīng)過(guò)面試之后才能最后決定錄取與否。面試時(shí)招聘者可以通過(guò)與應聘者面對面的談話(huà)，考察其各方面的能力等，從而確定應聘者是否為空缺職位的合適人選。目前存在的問(wèn)題：
�、倜嬖嚋蕚洳怀浞�、問(wèn)題沒(méi)有針對性。在通知面試時(shí)，往往是臨時(shí)的。在面試過(guò)程中，隨性地問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，且問(wèn)題沒(méi)有針對性。
�、诓荒芸陀^(guān)準確評價(jià)應聘者的能力。優(yōu)秀人才往往不是優(yōu)秀的面試者。因此通過(guò)面試技巧來(lái)評判一個(gè)人的能力是一種糟糕的方法。優(yōu)秀人才在面試中會(huì )和其他人一樣緊張。緊張情緒會(huì )顯露在貧乏的眼神接觸，缺少交流回答，問(wèn)題簡(jiǎn)短或不夠深入，以及缺乏自信等方面。
�、廴菀壮霈F心理傾向和偏見(jiàn)。面試本來(lái)就是主觀(guān)性很強的一項工作，在面試過(guò)程中對心理傾向和偏見(jiàn)缺少認識和控制。面試人會(huì )由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現而把其他諸如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)一并加在其身上，即產(chǎn)生心理學(xué)上所說(shuō)的“暈輪效應”。
三、改進(jìn)措施
1.完善企業(yè)人力資源基礎工作
�、僦贫ǹ茖W(xué)的人力資源規劃。根據公司的戰略目標，科學(xué)預測公司在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開(kāi)發(fā)政策及措施，以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才。人力資源規劃應該被看作是一項長(cháng)期工程，堅持不懈、不斷改進(jìn)，以求更加適合企業(yè)的發(fā)展。
�、谥贫鞔_的工作分析。招聘人員在招聘前應對崗位進(jìn)行分析，確定崗位的職責、操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求，制作崗位說(shuō)明書(shū)要有詳細的計劃，并以此為標準開(kāi)展招聘工作。
2.選擇合適的招聘隊伍
高素質(zhì)的招聘隊伍，給公司帶來(lái)的不僅僅是高素質(zhì)的人才，還能給公司帶來(lái)更好的公關(guān)形象。公司在安排招聘工作人員的時(shí)候，應注意其個(gè)性特征、個(gè)人修養、知識能力結構和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人力資源招聘者的綜合素質(zhì)，增強其對應聘者的吸引力。同時(shí)公司應加強對招聘人員的全面培訓。通過(guò)各種方式的組織培訓，使其業(yè)務(wù)和綜合素質(zhì)都能達到組織的要求，能夠真正地為公司招聘到適合的人力資源。
3.樹(shù)立正確用人態(tài)度，宣傳企業(yè)文化
人力資源招聘人員應本著(zhù)以人為本的理念，正確地對待來(lái)申請職位的每一名應聘者，對其表示感謝與尊重。特別是落選人員，應該把其資料錄入人才儲備庫，以備長(cháng)遠考慮。這樣，公司不僅獲得了其想要的人才，也取得了潛在人才的心，提高了企業(yè)的形象，有利于公司知名度的傳播，也為以后的企業(yè)人力資源招聘奠定了一個(gè)很好的基礎。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統一企業(yè)成員的意念，齊心協(xié)力的為實(shí)現企業(yè)戰略目標而努力，而且是吸引和留住人才的一個(gè)有效的手段。
四、結論
綜上所述，對于XX投置業(yè)有限公司這樣一個(gè)年輕的、充滿(mǎn)活力并且正在不斷發(fā)展壯大的新型企業(yè)來(lái)說(shuō)，在所有的管理制度和企業(yè)文化正處于孕育發(fā)展階段的時(shí)候，制度的完善、文化的培養、人員的凝聚、運行的穩定乃至短期、中期發(fā)展計劃的實(shí)施都需要有一個(gè)完善的、科學(xué)的、合理的、可執行的反饋性績(jì)效考核機制進(jìn)行指導和控制整個(gè)組織的行為。另一方面，正是因為公司的年輕，相對于其他大型的成熟公司來(lái)說(shuō)，沒(méi)有了利益小團體和僵化制度的阻礙。綜合上述這些招聘工作的現狀，可以作出推斷，如果“選人”起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會(huì )事倍功半，更會(huì )影響到公司決策的執行。作為承擔著(zhù)“選人”職能的招聘部門(mén)，在扎實(shí)的做好日常招聘工作的同時(shí)，也要借鑒國內外企業(yè)的成功經(jīng)驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。
企業(yè)崗位分析調查報告 4
國際助產(chǎn)士聯(lián)盟將助產(chǎn)士定義為：一名可信賴(lài)的專(zhuān)業(yè)人士，通過(guò)與孕婦建立伙伴關(guān)系，提供婦女整個(gè)孕期、產(chǎn)時(shí)和產(chǎn)后必要的支持、護理和咨詢(xún)，在其職責范圍內進(jìn)行助產(chǎn)接生、提供新生兒照護，為孕產(chǎn)婦提供全程連續性服務(wù)。此外，國際助產(chǎn)專(zhuān)業(yè)的服務(wù)理念在于崇尚自然分娩，倡導“助產(chǎn)士主導模式”，強調妊娠是一個(gè)正常的生理過(guò)程，助產(chǎn)士（產(chǎn)科護士）是低危孕產(chǎn)婦的專(zhuān)業(yè)護理者。一、助產(chǎn)士職業(yè)崗位分析
“世界需要助產(chǎn)士現在比任何時(shí)候更迫切”，這是國際助產(chǎn)聯(lián)盟20XX年國際助產(chǎn)士節的主題。助產(chǎn)人員是從事臨床助產(chǎn)和母嬰保健工作的高級技術(shù)應用型專(zhuān)門(mén)人才。主要負責正常產(chǎn)婦接產(chǎn)，協(xié)助產(chǎn)科醫師處理難產(chǎn)并負責計劃生育、圍產(chǎn)期保健和婦嬰衛生的宣教及技術(shù)指導。近年來(lái)開(kāi)展的導樂(lè )陪產(chǎn)和助產(chǎn)一對一全程陪產(chǎn)中，助產(chǎn)的人性化服務(wù)取得了非常好的效果。隨著(zhù)人們經(jīng)濟生活水平的不斷提高，對圍產(chǎn)期的保健、護理和診療等醫療服務(wù)日益重視，發(fā)展“助產(chǎn)”專(zhuān)業(yè)勢在必行，同時(shí)也符合我國衛生事業(yè)的`發(fā)展方向。
�。ㄒ唬⿳徫滑F狀
幾乎90％的醫界人士認為，產(chǎn)婦并不是病人，到醫院來(lái)應該享受更加人性化的服務(wù)。而對于中國的助產(chǎn)士們來(lái)說(shuō)，尊敬和信任的眼神是隨著(zhù)年齡的增長(cháng)逐漸增多的。與他們每日的工作強度比，他們的收入卻并不高。經(jīng)過(guò)我們的調查發(fā)現，助產(chǎn)士剛工作的，月收入僅1000元左右。有經(jīng)驗的月薪兩三千元左右。單縣中心醫院護理部李主任表示，助產(chǎn)士的薪酬每個(gè)醫院有所不同。中心醫院的病源比較多，知名度比較好，薪酬就比較穩定。各科室每年年初與醫院簽訂承包協(xié)議，每個(gè)月病人的多少、床位使用率、床位周轉率、科室增收節支情況與當月收入息息相關(guān)。據單縣中心醫院護理部李主任介紹，婦產(chǎn)科的分娩量一個(gè)月近700人（包括剖腹產(chǎn)），一年下來(lái)要有8000多個(gè)寶寶在他們那里降生。因此助產(chǎn)工作勞動(dòng)強度很大。而我們的助產(chǎn)士須有上崗資格。由所在醫療機構負責申請助產(chǎn)技術(shù)，各區縣衛生局根據申請進(jìn)行考核，合格后才能上崗。
�。ǘ┞殬I(yè)分析
經(jīng)過(guò)我們的調查也發(fā)現，年長(cháng)的助產(chǎn)士是非常受歡迎。單縣中心醫院的助產(chǎn)士平均年齡結構偏中年，在45歲左右，從業(yè)十幾年的比較多。有熟人的的都指定要一些經(jīng)驗豐富的老助產(chǎn)士。而對與助產(chǎn)士的總體要求則是“不僅要有全面的理論知識，還要有豐富的經(jīng)驗，產(chǎn)婦在分娩過(guò)程中如果發(fā)生突發(fā)情況可以及時(shí)進(jìn)行應急處理�！睂�(zhuān)家們認為：剖腹產(chǎn)的好處避免了自然分娩過(guò)程的疼痛，但相對于它給母嬰的并發(fā)癥和后遺癥便顯得不可取，剖腹產(chǎn)只能限于產(chǎn)婦和嬰兒的病理因素的補救手術(shù)。首先，手術(shù)增加產(chǎn)婦大出血和感染的可能性，產(chǎn)后出現各種并發(fā)癥的可能性是自然分娩的10～40倍，疼痛和恢復時(shí)間也較長(cháng)。剖腹產(chǎn)創(chuàng )傷面大，產(chǎn)婦易患羊水栓塞，羊水進(jìn)入血液導致產(chǎn)婦生命威脅，它是近年產(chǎn)婦一大死因，也給日后再孕帶來(lái)了難度，即便3年后再次懷孕，子宮也容易破裂。
�。ㄈ┚蜆I(yè)前景
根據現行高職高專(zhuān)專(zhuān)業(yè)目錄分類(lèi)，助產(chǎn)專(zhuān)業(yè)屬于護理類(lèi)。助產(chǎn)專(zhuān)業(yè)畢
業(yè)生不僅要具有婦產(chǎn)科護理的特色專(zhuān)長(cháng)，還要具備普通護士的基本條件。我國助產(chǎn)專(zhuān)業(yè)學(xué)生畢業(yè)前還可以參加國家護士執業(yè)資格考試，畢業(yè)時(shí)可獲得畢業(yè)證、護士執業(yè)證和婦幼保健員或母嬰保健技術(shù)考核合格證書(shū)等資格證書(shū)。此外，調研發(fā)現，大部分人認為助產(chǎn)士與普通護士工作性質(zhì)有明顯區別，特別是知識結構、服務(wù)態(tài)度、英語(yǔ)水平等。助產(chǎn)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生除掌握一般的護理知識外，還具有了婦產(chǎn)科、新生兒科的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)，不僅能勝任綜合性醫院普通內、外科護理的工作，更能勝任婦、產(chǎn)、兒科的護理工作，因此，比護理專(zhuān)業(yè)具有更廣的就業(yè)適應面。
�。ㄋ模┞殬I(yè)崗位
包括婦產(chǎn)科專(zhuān)業(yè)醫院、綜合性醫院婦產(chǎn)科、婦幼保健院、社區衛生服務(wù)中心、月子護理中心、計劃生育機構等。所以現在隨著(zhù)人們生活水平的不斷提高助產(chǎn)服務(wù)要求也在不斷提高，工作人員需求量非常大，因此助產(chǎn)專(zhuān)業(yè)就業(yè)前景非常廣闊。這個(gè)專(zhuān)業(yè)是個(gè)永遠關(guān)不了門(mén)的工作；所謂：有往生就有出生，這是人類(lèi)的規律。助產(chǎn)士是婦幼醫院的主要工作之一，從懷孕到分娩、再到幼兒養護都需要助產(chǎn)士的細心工作。因此就業(yè)是不成問(wèn)題的。關(guān)鍵要學(xué)好基礎知識，再認真實(shí)踐過(guò)，才能有好的醫院接受你。二、職業(yè)能力
掌握全面的基礎護理、臨床護理的基本理論知識及熟練的助產(chǎn)操作技能；具有良好的職業(yè)道德、現代護理理念；較強的人際溝通能力和適應職業(yè)壓力的優(yōu)良心理品質(zhì)畢業(yè)后能在各種醫療機構、婦幼保健院、社區從事臨床助產(chǎn)及母嬰保健工作的高技能型、應用型助產(chǎn)專(zhuān)業(yè)人才。附表1
企業(yè)崗位分析調查報告 5
今年，是XX公司邁向專(zhuān)業(yè)化的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理公司的關(guān)鍵之年，也是公司打造專(zhuān)業(yè)化資本運作團隊的關(guān)鍵之年。作為一名文秘主管，更是專(zhuān)業(yè)化建設的排頭兵，現從專(zhuān)業(yè)、系統的角度，對本崗位工作展開(kāi)分析，找準突破口，為下一步工作理清思路，進(jìn)一步提高工作的專(zhuān)業(yè)化水平。
一、現狀及原因分析
�。ㄒ唬┪拿毓ぷ鲗�(zhuān)業(yè)化程度需要進(jìn)一步提高
目前，雖然經(jīng)過(guò)初步培訓與規范，公司公文處理有一定起色，但仍然存在許多問(wèn)題：
一是公文格式不統一。從公文的形式上看，存在著(zhù)格式不規范，字體不統一，數字、序號、標點(diǎn)符號等亂用等一系列問(wèn)題，尚需進(jìn)一步進(jìn)行規范。
二是行文水平不高。從公文的內容上看，各部門(mén)、下屬子公司行文水平還較低，出現邏輯關(guān)系混亂、語(yǔ)句不通、錯字別字、文種亂用等現象，專(zhuān)業(yè)水準急需提高。
三是文案寫(xiě)作需要加強。從實(shí)際工作需要來(lái)看，每個(gè)崗位都可能涉及到撰寫(xiě)盡職調查報告、分析報告、調研報告、項目策劃書(shū)、工作方案等文案，但目前能基本掌握這5種文案的員工還很少，影響了工作質(zhì)量與效率。
存在以上問(wèn)題，其主要原因有兩個(gè)：
一是絕大多數員工沒(méi)有學(xué)過(guò)實(shí)用寫(xiě)作，更缺少專(zhuān)業(yè)、系統地知識培訓，對公文及文案寫(xiě)作知之甚少也是情理之中的事。
二是部分員工不夠重視，觀(guān)念沒(méi)有轉變，覺(jué)得自己不是文秘，沒(méi)有必要掌握這么多的.寫(xiě)作知識，對發(fā)放的學(xué)習資料沒(méi)有認真學(xué)習，行文時(shí)隨心所欲，仍不按規定的格式與字體。
�。ǘh建工作需要進(jìn)一步熟悉
目前，公司黨支部才成立，黨建工作才起步，有大量基礎工作需要去做。主要存在的問(wèn)題：
一是對企業(yè)黨建工作還不熟悉。自己以前雖然一直在黨政部門(mén)工作，但主要是搞文秘和宣傳，對組織發(fā)展還不熟悉，且企業(yè)黨建與行政機關(guān)黨建有所不同，自己需要進(jìn)一步加強學(xué)習，提高工作能力。
二是黨建工作人手緊張。公司雖然只是黨支部，但市國資委黨委對黨支部的考核要求與黨委的要求一樣，所以有大量的日常工作需要做。目前公司只有我一人兼做黨務(wù)工作，需要承擔組織、宣傳、紀檢等工作，而這些工作都需要做工作計劃、總結及報送信息、建章立制等，雜七雜八的事還不少。
�。ㄈ﹨⒅\助手作用發(fā)揮不夠
作為文秘，既要給領(lǐng)導當好參謀，為公司發(fā)展獻計獻策，又要給領(lǐng)導當好助手，妥善處理好各項事務(wù)。目前，自己參謀助手作用沒(méi)有得到發(fā)揮，主要表現在：
一是身陷于具體事務(wù)之中，沒(méi)有理清頭緒，見(jiàn)子打子，沒(méi)有站在更高的角度去思考與處理問(wèn)題。
二是自身能力有限，需要進(jìn)一步加強學(xué)習與總結，不斷提高自己的工作能力與水平。
二、經(jīng)驗借鑒
目前，絕大多數企業(yè)在公文處理上，普遍存在著(zhù)或多或少的問(wèn)題，最規范的還是政府機關(guān)。因此，政府機關(guān)的有些經(jīng)驗與做法，值得我們學(xué)習與借鑒。
一是加強業(yè)務(wù)培訓。政府機關(guān)每年基本上都要舉辦一些業(yè)務(wù)培訓，如公文寫(xiě)作培訓、信息寫(xiě)作培訓、新聞寫(xiě)作培訓等，既提高文秘人員的業(yè)務(wù)水平，又促進(jìn)業(yè)務(wù)知識更新?lián)Q代。
二是嚴格貫徹執行。政府機關(guān)對公文格式與印制，都嚴格按照公文處理規定執行，凡是不符合要求的文件，一律拒收，所以各單位都不得不按照規定進(jìn)行公文處理，時(shí)間一長(cháng)自然就收到規范、統一的良好效果。
三、下一步工作思路及措施
針對以上存在的問(wèn)題，按照專(zhuān)業(yè)化資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理公司的要求，立足本職工作，我對下一步的工作思路及措施進(jìn)行了認真的思索。
�。ㄒ唬┕ぷ魉悸�
用專(zhuān)業(yè)、系統的思維來(lái)統籌全部工作，勤學(xué)善思、開(kāi)闊視野、苦練內功，提高整個(gè)公司系統的文秘工作和黨建工作專(zhuān)業(yè)化水平，以此帶動(dòng)公司其他工作的專(zhuān)業(yè)化建設，做一個(gè)合格的參謀及得力的助手。
企業(yè)崗位分析調查報告 6
一、“2+1”人才培養模式頂崗實(shí)習質(zhì)量管理體系研究的必要性
教育部在《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見(jiàn)》（教高[2006]16號）文件中強調，高等職業(yè)教育要“大力推行工學(xué)結合，突出實(shí)踐能力培養，改革人才培養模式”，并要求各高等職業(yè)院�！胺e極推行訂單培養，探索工學(xué)交替、任務(wù)驅動(dòng)、項目導向、頂崗實(shí)習等有利于增強學(xué)生能力的教學(xué)模式”，還明確要求“高等職業(yè)院校要保證在校生至少有半年時(shí)間到企業(yè)等用人單位頂崗實(shí)習”，這充分說(shuō)明了頂崗實(shí)習在高職教育人才培養過(guò)程中的重要地位和不可替代性。
浙江工業(yè)學(xué)院數字媒體與信息分院的圖形圖像專(zhuān)業(yè)深入貫徹教育部“16號文件”精神，從2009級開(kāi)始在人才培養模式上進(jìn)行創(chuàng )新實(shí)踐，全面修訂培養計劃，實(shí)施“2+1”人才培養方案，即兩年在校內學(xué)專(zhuān)業(yè)理論和基本技能，一年到校外實(shí)習基地和單位頂崗實(shí)習。由于是第一次實(shí)施“2+1”人才培養方案，對于一年的頂崗實(shí)習的質(zhì)量缺少監督機制，因此有必要研究“2+1”人才培養模式頂崗實(shí)習質(zhì)量管理體系。
二、探索、研究“2+1”人才培養模式頂崗實(shí)習質(zhì)量管理體系
頂崗實(shí)習是由學(xué)校、企業(yè)、工作崗位、學(xué)生、學(xué)生家長(cháng)以及社會(huì )各要素構成的合作系統，每一個(gè)要素后面有許多關(guān)聯(lián)的要素。這些要素的活動(dòng)過(guò)程成為頂崗實(shí)習質(zhì)量形成過(guò)程。每個(gè)要素的活動(dòng)過(guò)程因輸入不同，活動(dòng)不同，利用的資源不同，導致過(guò)程的多樣化和復雜化。
1、調查分析學(xué)生對頂崗實(shí)習的要求
頂崗實(shí)習一年，對學(xué)生的大學(xué)生活來(lái)說(shuō)是非常重要的一個(gè)環(huán)節，他們把二年中所學(xué)的知識要應用到實(shí)際的生產(chǎn)中，在這一年的頂崗學(xué)習中，學(xué)生會(huì )對企業(yè)和崗位甚至崗位所在的位置有什么要求，直接影響到以后一年的實(shí)習成績(jì)，所以做好這個(gè)調查工作非常重要。
2、建立頂崗實(shí)習管理職責
明確頂崗實(shí)習質(zhì)量方針和目標質(zhì)量方針是學(xué)院最高管理者正式的頂崗實(shí)習質(zhì)量宗旨，是實(shí)習教學(xué)工作的準則和行動(dòng)綱領(lǐng)。質(zhì)量目標是與學(xué)院的方針保持一致的，在“質(zhì)量方面所追求的目的”。頂崗實(shí)習的質(zhì)量目標是以素質(zhì)教育為本，兼顧三方利益，努力培養基礎扎實(shí)、技能強、綜合素質(zhì)較高的應用型技能人才。
�。�1）建立頂崗實(shí)習工作領(lǐng)導小組
領(lǐng)導小組是組織為行使質(zhì)量管理職能而成立的組織機構，是整個(gè)管理的核心，是由校企雙方共同建立并形成合作教育的組織機構。領(lǐng)導小組明確每個(gè)人的工作職責及溝通途徑，形成領(lǐng)導重視，全員參與，各司其責的局面，確保頂崗實(shí)習的順利實(shí)施以及教學(xué)質(zhì)量的穩步提高。
�。�2）編制頂崗實(shí)習指導文件
實(shí)習指導文件是加強頂崗實(shí)習教學(xué)管理和規范實(shí)踐教學(xué)過(guò)程的基本依據和準則，是質(zhì)量管理的基礎。實(shí)習指導文件包括三個(gè)方面：
一要明確實(shí)習的主要內容即“做什么”，“為什么做”，如實(shí)習計劃、實(shí)綱等。
二是明確實(shí)綱由誰(shuí)來(lái)具體負責即“誰(shuí)來(lái)做”。
三是要明確各個(gè)實(shí)習教學(xué)要素在相應的教學(xué)文件中的工作程序即“怎么做”。實(shí)習指導文件包括：頂崗實(shí)習計劃書(shū)，頂崗實(shí)習教學(xué)大綱，頂崗實(shí)習任務(wù)書(shū)，頂崗實(shí)習指導書(shū)。
3、頂崗實(shí)習實(shí)施
�。�1）實(shí)習動(dòng)員
實(shí)習開(kāi)始前對即將實(shí)習的學(xué)生開(kāi)展實(shí)習動(dòng)員，學(xué)習相關(guān)文件與規章制度，明確實(shí)習的目的和要求、職責與權限，各項考核內容，考核方法與形式等等，做好頂崗實(shí)習學(xué)生的心理調適。實(shí)習動(dòng)員做得扎實(shí)可以幫助學(xué)生盡快轉變角色
�。�2）頂崗作業(yè)及作業(yè)指導
頂崗作業(yè)需要企業(yè)的積極配合，頂崗實(shí)習學(xué)生既是學(xué)校的學(xué)生，又是企業(yè)的“準員工”，必須接受學(xué)校和企業(yè)的雙重管理，學(xué)校和頂崗實(shí)習企業(yè)之間、系部管理部門(mén)和學(xué)生實(shí)習崗位之間、實(shí)習指導教師和企業(yè)師傅之間要密切配合，經(jīng)常交換意見(jiàn)，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)處理，形成齊抓共管的頂崗實(shí)習運行機制。指導教師與企業(yè)的管理者應關(guān)注學(xué)生的實(shí)習效果，檢查實(shí)習教學(xué)大綱和學(xué)生實(shí)習日志的執行情況，按時(shí)向頂崗實(shí)習工作領(lǐng)導小組匯報學(xué)生的實(shí)習情況，同時(shí)做好實(shí)習指導記錄。
4、頂崗實(shí)習的'測量、分析與改進(jìn)
�。�1）質(zhì)量監控機制
頂崗實(shí)習質(zhì)量監控機制是實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量不斷提高的保障，是質(zhì)量管理體系的重要組成部分。頂崗實(shí)習質(zhì)量監控，必須貫穿于實(shí)習過(guò)程中的每一個(gè)要素及所有環(huán)節，使實(shí)習過(guò)程與結果符合目標要求。頂崗作業(yè)的監控可實(shí)施三級巡視檢查：一是指導教師定期現場(chǎng)巡視，依據實(shí)綱檢查實(shí)習內容和進(jìn)度，學(xué)生掌握實(shí)際操作技能的程度，解決遇到的問(wèn)題。二是專(zhuān)業(yè)負責人不定期現場(chǎng)巡視檢查，三是院級領(lǐng)導不定期抽查。發(fā)現問(wèn)題，制定改進(jìn)措施。
�。�2）頂崗實(shí)習評估
頂崗實(shí)習評估是保證實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量的重要手段，在學(xué)生綜合實(shí)踐能力培養過(guò)程中起著(zhù)導向作用。實(shí)習評估必須客觀(guān)、公正、可操作性強，不能流于形式，否則頂崗實(shí)習難以達到預期效果。頂崗實(shí)習評估的內容可包括實(shí)習日志、實(shí)習報告、實(shí)習單位對學(xué)生的鑒定意見(jiàn)等三個(gè)方面。
另外，學(xué)校對實(shí)習教師、班主任也要進(jìn)行考核與獎勵，以強化實(shí)習指導教師與班主任的工作責任心，激勵其工作積極性，形成對頂崗實(shí)習教學(xué)質(zhì)量多角度、多元化及多層次的評價(jià)機制。
5、調查學(xué)生頂崗實(shí)習的滿(mǎn)意程度
建立學(xué)生及企業(yè)信息反饋制度，是對頂崗實(shí)習過(guò)程進(jìn)行控制的有效手段�？梢酝ㄟ^(guò)學(xué)生實(shí)習報告、召開(kāi)企業(yè)和學(xué)生的座談會(huì )及設計調查問(wèn)卷進(jìn)行滿(mǎn)意度調查等方式進(jìn)行信息收集整理。
三、結束語(yǔ)
圖形圖像專(zhuān)業(yè)從09年開(kāi)始實(shí)行“2+1”人才培養模式，已經(jīng)有3屆大約300名學(xué)生畢業(yè)，從學(xué)生的調查表中可以看出，學(xué)生對頂崗實(shí)習的分配、收獲以及管理制度都比較滿(mǎn)意。完善合理的頂崗實(shí)習教學(xué)質(zhì)量管理水平，使“2+1”產(chǎn)學(xué)合作教育的人才培養模式改革卓有成效。
企業(yè)崗位分析調查報告 7
一、支行人員及設置總體情況
目前，支行職工21人，領(lǐng)導班子成員3人：行長(cháng)1人、副行長(cháng)1人、紀檢組長(cháng)1人。設有“兩科一室”，其中：
第一，辦公室設置6個(gè)崗位。主任崗1人、副主任崗1人、行政會(huì )計崗1人、綜合崗1人、紀檢監察秘書(shū)1人、專(zhuān)職駕駛員1人。崗位職責參照《中國人民銀行崗位風(fēng)險防范指南》進(jìn)行分配。
第二，綜合業(yè)務(wù)科設置6個(gè)崗位。金融穩定崗、金融研究崗1人；征信管理崗、科技崗1人；金融統計崗1人；貨幣信貸崗1人。
第三，基礎業(yè)務(wù)科根據昆銀發(fā)〔20XX〕150號文件要求設置8個(gè)崗位：業(yè)務(wù)主管、記賬、復核、業(yè)務(wù)管理、綜合管理、事后監督、輔助崗位、行政出納。具體崗位分配：國庫、財務(wù)、反假、賬戶(hù)、國庫統計分析主管崗位1人；網(wǎng)點(diǎn)主管崗、國庫綜合崗、對賬系統業(yè)務(wù)崗1人；結算賬戶(hù)、反假、反洗錢(qián)、聯(lián)網(wǎng)核查業(yè)務(wù)崗1人；國庫資金記賬崗、明細復核崗、ABS復核崗1人；國庫明細記賬、資金復核、ABS記賬1人；國庫交換1人；國庫事后崗、重空管理崗、支票影像1人；行政出納、國庫統計分析1人。
二、崗位整合的成效
經(jīng)過(guò)崗位整合，支行預期的三個(gè)基本目標，基本得到了實(shí)現：
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)崗位整合實(shí)現合理的內部風(fēng)險控制，確保機構內部安全價(jià)值目標的實(shí)現
通過(guò)崗位整合，區分崗位的重要程度和在內控管理中的扮演的角色，有效的估算各崗位的風(fēng)險基數，明確各崗位的風(fēng)險點(diǎn)，有針對性地開(kāi)展崗位風(fēng)險防范。尤其是對各種業(yè)務(wù)崗位，合理的設置能夠在一定的范圍內形成各崗位之間的相互促進(jìn)、相互制約、相互監督，并提供必要的后續督促手段，將為確保央行系統高效、安全運作奠定扎實(shí)的基礎。
�。ǘ┩ㄟ^(guò)崗位整合，適當減低管理成本
從管理的基礎出發(fā)點(diǎn)來(lái)看，崗位整合的理論思想實(shí)際包括了兩個(gè)方面，一個(gè)是對良性競爭機制的合理引入，另一個(gè)就是央行管理文化對優(yōu)質(zhì)企業(yè)管理經(jīng)驗的融合與借鑒。通過(guò)崗位整合，對組織和人事資源進(jìn)行再分配，重新塑造央行內部的團隊合作精神，以成本和效益的公式對管理運作進(jìn)行新的演算和估量，以更合理的人力資源資源運用，更安全的崗位設置，來(lái)降低機構內部和上級部門(mén)對其維護和管理的成本，對央行今后的發(fā)展百利無(wú)一害。
�。ㄈ┩ㄟ^(guò)崗位整合，加強職能型服務(wù)，促進(jìn)金融服務(wù)質(zhì)量的進(jìn)一步提高
崗位整合并不是簡(jiǎn)單的崗位輪換，其首要的前提條件就是對需要合理設置的崗位以及其承載的工作量進(jìn)行重新的評估，從而提高每個(gè)崗位的工作效率，工作效率的提升，能過(guò)有效地促進(jìn)基層央行的職能服務(wù)由被動(dòng)向主動(dòng)過(guò)渡，使每個(gè)崗位能夠在完成實(shí)際工作的同時(shí)，有效地兼顧其他的工作需求，在很大程度上提高單個(gè)機構在縣域的金融服務(wù)的質(zhì)量和水平，也能夠提高單個(gè)人員的工作效率，為人才的綜合發(fā)展提供機會(huì )。
三、面臨的困難
�。ㄒ唬⿳徫徽狭饔谛问�
由于崗位整合的起始原因和時(shí)間的關(guān)系，崗位整合的實(shí)際意義以及目標并沒(méi)有得到深入細致的研究和認識。崗位整合被理解成了單純的股室合并，其中具體崗位的合理、有效、科學(xué)配置就更是無(wú)從談起。于是，在過(guò)度突出“合”而忽略“整”的普遍認識下，崗位整合變成了一次崗位輪換與股室合并的協(xié)同作戰：針對各自不同的情況撤留了貨幣金銀股、保衛股，提前開(kāi)展了一次崗位輪換等等，結果自然皆大歡喜。就實(shí)際情況看，其實(shí)整合前后基本沒(méi)有差別：實(shí)際工作積極地契合了“穩定”的大前提，但“創(chuàng )新”就沒(méi)有了。
�。ǘ⿳徫徽蠜](méi)有觸及組織設置的根本
崗位整合的：“整”要先“散”、“合”要先“分”。首先，崗位整合在立足基本組織框架結構的前提下，應該視作是人力資源的再分配。同一部門(mén)的人員首先應該散開(kāi)，合理地分布在人力資源的可用點(diǎn)上，而不是作為一個(gè)個(gè)別的小團體在其中移動(dòng)；其次，崗位整合以提高工作效率、精簡(jiǎn)機構、節約成本為最終目的，就要有一個(gè)合理的分工。分工不是分配人手，是以效益最大化為前提，分配崗位，在這個(gè)分配中無(wú)需考慮部門(mén)差異或是傳統的組織結合模式，而是以崗位之間促進(jìn)、互動(dòng)以及互補的效果為出發(fā)點(diǎn)，結合個(gè)人工作能力特點(diǎn)和學(xué)識所長(cháng)來(lái)確定；第三，在崗位整和中，不應該以滿(mǎn)足個(gè)別人的職位需求或是滿(mǎn)足個(gè)別領(lǐng)導的喜好為出發(fā)點(diǎn)，而是一視同仁，將所有人按能力而不是資歷差異進(jìn)行劃分，針對崗位特點(diǎn)來(lái)“因崗設人”，而不應該是為保證職位來(lái)“因人設崗”，具體的職位配置可以在整合后另行民主選舉。遺憾的是，這樣的思路并沒(méi)有在整合中得到實(shí)現，因此，這項工作也就似乎更趨向于走到“換湯不換藥”的一面去了。
�。ㄈ┕ぷ餍室琅f低下
崗位整合前“1+1+1+[1]+[1]”（辦公室+國庫會(huì )計股+綜合業(yè)務(wù)股+[保衛股]+[貨幣金銀股]）的模式是主流，工作效率如何就不做評論了。整合后“2+1”模式（辦公室、綜合業(yè)務(wù)股+基礎業(yè)務(wù)股）、“1+1”（大綜合股+基礎業(yè)務(wù)股）的模式成為主流，本身設計的思路是很先進(jìn)也比較具有操作性，但在實(shí)際中表現出的卻是“原班人馬換個(gè)牌子，一切照舊”。結合前面的分析，同一股室內，崗位設置沒(méi)有變化、人員有微小變化、職責沒(méi)有變化、工作方式?jīng)]有變化，相加后應該也是約等于沒(méi)有變化。首先，在近似崗位輪換的整合中，以能力為特征的人才沒(méi)有得到充分的發(fā)掘；其次，社會(huì )主義大鍋飯依舊噴噴香，部分不適應現行職能變化的人員沒(méi)有得到科學(xué)的安置和調整。
�。ㄋ模┕芾沓杀疽琅f高昂
由于我們對“能”的認識還處于一個(gè)很膚淺的階段，崗位整合就出現了明顯的誤差。崗位整合中有一個(gè)很重要的目標就是要節約管理成本，實(shí)現人力資源效益的最大化。但“最大化”不能簡(jiǎn)單地理解成往一個(gè)人或一部分人身上壓擔子、加責任，將其工作效力極度壓榨，而是要在經(jīng)過(guò)配置后，實(shí)現的一種整體的效益分配集合的優(yōu)化，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是要分工明確、各司其職、適度協(xié)作。而在整合后，實(shí)際的情況是：首先，分工不清。部分所謂的綜合崗承擔了單位股室工作量的1/2或更多，過(guò)多的非領(lǐng)導管理崗，卸置了大量的實(shí)際工作，弱化了分工效應，導致單一崗位工作的疊加和累積；其次，“代勞”成為一種工作主流。打著(zhù)團結協(xié)作的旗號，讓一些工作的惰性逐漸衍生出一些新的工作問(wèn)題：人到心不到、在崗不干活、能推一定推、能等一定等，這些問(wèn)題逐步惡化就變成了現在的干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣的情況。長(cháng)此以往，必定造成工作積極性的下降、工作態(tài)度的'歪曲，致使單位內部運作走向死角，管理的成本或是運作的成本就會(huì )成倍的增加。
�。ㄎ澹┕ぷ鞣e極性依舊低落
工作積極性是決定內部管理至關(guān)重要的因素之一，崗位整合的目標也就是要提升工作積極性，沒(méi)有積極性，任何工作都是蒼白無(wú)力的失敗品。工作積極性不外乎一個(gè)人工作的激情和對工作的奉獻精神，但同時(shí)也不要忘了，在積極性背后，正向的激勵機制是必不可少的。作為央行的職工起碼的職業(yè)道德和奉獻精神是每個(gè)人都具備的，但在如今的環(huán)境下，面對工作和競爭的壓力，積極性本身就隨著(zhù)工作時(shí)間的累積逐漸下降，如果不及時(shí)地幫助干部職工恢復積極性，很快一個(gè)優(yōu)秀的職工就會(huì )變成大家熟悉的“混日子的老油條”。在崗位整合后，逐漸暴露出當前縣支行工作中一個(gè)突出的難點(diǎn)：由于職工表現的良莠不齊，“混日子”、“出工不出力”的現象如同病毒一般在內部蔓延、感染，致使內部工作積極性呈幾何級數下降。
�。┰谝恍┲匾臉I(yè)務(wù)崗位上已經(jīng)是青黃不接，后繼無(wú)人了，而現有人員與崗位的匹配度又較低，出現在要害崗位管理上“無(wú)人可輪、無(wú)人可替”的情況
以晉寧縣支行為例，自20XX年新進(jìn)過(guò)人員后，已經(jīng)近8年沒(méi)有新進(jìn)人員，在此期間，有2名同志退休，2名同志考慮到年齡因素，重新調整了崗位，不再承擔重要工作任務(wù)。同時(shí)，根據《要害崗位工作人員管理考核實(shí)施細則》的規定：“在同一要害崗位工作滿(mǎn)5年的，原則上應安排輪崗�！�。目前，支行要害崗位人員13人。其中2名同志從事同一崗位工作接近10年；2名同志已經(jīng)超過(guò)5年未進(jìn)行輪崗。鑒于支行目前總人數21人，且近幾年未有新進(jìn)人員，而45歲以上的職工，退休時(shí)段都較為集中，再過(guò)四、五年后，支行可能會(huì )有4—5名職工步入退休年齡。以目前支行的崗位設置和人員配備，已經(jīng)是不能滿(mǎn)足工作需要的。
四、縣支行崗位整合及內控管理意見(jiàn)和建議
�。ㄒ唬⿳徫坏男б媾c程序之爭
如果，按照總行對相關(guān)崗位設置的要求，結合《中國人民銀行崗位風(fēng)險防范指南》的相關(guān)條款，一個(gè)縣支行，除去3個(gè)固定的領(lǐng)導職位后，實(shí)際所需的工作人員應該在13人至18人左右（辦公室3至5人、綜合業(yè)務(wù)科3人至4人、基礎業(yè)務(wù)科根據實(shí)際情況設7至9人，具體崗位計算請參照上述文件，恕不累述）。我們取一個(gè)中間數15人，那么一個(gè)縣支行實(shí)際需求工作人員應該是18人左右。當然，這只是理論上的推測。在實(shí)際工作中，人手與崗位的矛盾，實(shí)際上就是工作效率與工作程序的矛盾。一方面，要保證效率，就需要簡(jiǎn)化程序、簡(jiǎn)便手續，盡可能地節省時(shí)間；另一方面，如果要保證程序，就必須由始至終履行手續，按照崗位要求開(kāi)展工作，時(shí)間就犧牲。針對人民銀行工作的特點(diǎn)，在程序和效益間，應該更趨向于程序，嚴格的程序是織就內部管理嚴密控制網(wǎng)必不可少的先決條件。因此，整合實(shí)際上是要在效益和程序間取得一個(gè)平衡點(diǎn)，但略偏于程序。
�。ǘ┓止づc工作積極性
按照政治經(jīng)濟學(xué)的理論，分工是實(shí)現社會(huì )化大生產(chǎn)以及提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的唯一手段。分工帶來(lái)了人類(lèi)社會(huì )生產(chǎn)的極大進(jìn)步，成幾何級數地推動(dòng)了生產(chǎn)力的發(fā)展。但隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展以及科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，分工必然會(huì )帶來(lái)一個(gè)問(wèn)題：工作積極性地極度散失。分工首先就是崗位的科學(xué)劃分，劃分以后，分配人員操作崗位，崗位的固化在很大的程度降低了人員的流動(dòng)性，使崗位人員的工作趨于僵化，模式化的運作，重復勞動(dòng)最終導致了人員對工作積極性的散失。目前，適用的是干部交流以及輪崗的方式，來(lái)加強人員的流動(dòng)性，強化單個(gè)人員的工作積極性，但效果不明顯。主要是由于工作程序以及人員能力的限制，輪崗和交流在實(shí)際工作中并不能得到完全的滿(mǎn)足，沒(méi)有起到很好的效果。因此，如何在整合中，適度分工設崗，強化崗位人員的周期流動(dòng)性，保證工作的積極性是最重要的。
�。ㄈ┞殭喾稚⑴c團隊合作
在基層央行內部，崗位最大的特點(diǎn)就是職權的分散，形成了一種內部彼此間的制約與監督。同時(shí)，以科室為單位組成的小團隊，在很大程度上強化了職工的本位意識，提高了單一工作在同一個(gè)部門(mén)內部的認知度。但這些設計同樣帶來(lái)了問(wèn)題：一方面，職權分散不利于提高工作效率，職權在某種程度上變成了單一的崗位，過(guò)多的崗位設置也帶來(lái)了人員不足、分工不具體，難于操作等問(wèn)題；另一方面，團隊的分工合作適用于短期目標工程的開(kāi)展，作為基層央行內部而言，團隊合作在長(cháng)期的工作任務(wù)下，由于時(shí)間的延長(cháng)，導致團隊內部管理和主導意識的缺失，逐步衍生出自由放任的工作態(tài)度。而且由于在團隊內過(guò)于強調人員的自由性和創(chuàng )新性，會(huì )導致組織紀律的嚴重散失，致使單一科室與整個(gè)支行工作上的不協(xié)調。因此，在權力的分解上，還要有制衡的考慮；在合作的基礎上，還要提倡一種獨立、創(chuàng )新的工作能力。
�。ㄋ模⿲θ藛T與崗位長(cháng)遠的循環(huán)更替思路
鑒于當前縣支行履職的需要，在人員的更新與培養上應采用一種循環(huán)更替的思路來(lái)替代當前“缺眼補眼”的人員配備思路，而在人員培訓與風(fēng)險防控上，對“人為因素”與“制度因素”應進(jìn)行同樣的重視。
1、人員的循環(huán)更替。調研小組建議，在人員的配備上，要采用循環(huán)更替的思路。
一是在對縣支行人員的配備上首要考慮的不是總體的人數，而是平均年齡與是否存在較為集中的退休年齡段，之后再考慮人員數量。對于一些人員老化較為嚴重的縣支行，應進(jìn)行適當的傾斜。
二是對新進(jìn)行的人員，不論何種學(xué)歷層次，都應該提供其必要的基層工作經(jīng)歷，以熟悉人民銀行的職能運作。
三是在縣支行的人員配備上之初，可以進(jìn)行適當的調研和情況核實(shí)，了解各個(gè)縣支行的實(shí)際人員壓力和工作強度，并在此基礎上進(jìn)行人員的協(xié)調，而不是無(wú)的放矢地進(jìn)行配備。
2、人員的后續培訓。此次調研中，調研小組也了解到，大部分職工有很強的學(xué)習意愿，但鑒于目前的縣支行的硬件條件，還多職工甚至不能進(jìn)入總行的遠程培訓網(wǎng)進(jìn)行學(xué)習。內審小組建議，可以在視頻系統的基礎上，為每家縣支行設立一個(gè)遠程培訓點(diǎn)，配備一套可供多人同時(shí)進(jìn)行學(xué)習的設備，定期進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓學(xué)習，進(jìn)行統一考試，并頒發(fā)相應的資格證書(shū)，以滿(mǎn)足干部職工學(xué)習的需要。對于一些有提高學(xué)歷、學(xué)位層次的職工，應給予適當的幫助，提供必要的學(xué)習條件。而一些集中到上級行的為期很短的運動(dòng)式培訓，部分干部職工也表示此類(lèi)培訓既無(wú)效果，也沒(méi)有學(xué)習的質(zhì)量，除了總行的視頻培訓外，實(shí)質(zhì)意義并不大。所以，建議在培訓的方式上，盡可能避免一些有名無(wú)實(shí)的培訓活動(dòng)，既節約了費用，也避免培訓變成單純的“吃喝會(huì )”。
3、人員與崗位的匹配。自基礎業(yè)務(wù)崗位整合后，對縣支行的其他科室的崗位設置已經(jīng)多年沒(méi)有開(kāi)展了。在調查中發(fā)現，基礎業(yè)務(wù)科室在檢查中出現問(wèn)題的其中一個(gè)因素就是：原先的崗位整合意見(jiàn)已經(jīng)和新業(yè)務(wù)脫節，人事部門(mén)下發(fā)的崗位整合意見(jiàn)與業(yè)務(wù)處室的檢查要求在部分條款上并不一致，導致科室崗位設置無(wú)所適從，難以?xún)扇�。因此，調研小組建議上級部門(mén)針對新的業(yè)務(wù)要求與人員情況，對縣支行科室、崗位、人員的設置進(jìn)行一次全面的梳理，一方面使人員與崗位的匹配度提高，另一方面也避免在檢查中，制度條款“打架”的現象。
企業(yè)崗位分析調查報告 8
根據有關(guān)安排，xx公司要作為成都市國有資產(chǎn)管理的優(yōu)秀平臺，肩負更大的責任。公司要做好國有資產(chǎn)的管理，首先就必須從形式上做好國有資產(chǎn)相關(guān)檔案的完整接收工作。沒(méi)有資產(chǎn)檔案，對資產(chǎn)的管理就無(wú)從談起。
公司檔案管理總體目標：構建和完善公司檔案分類(lèi)體系；加強檔案制度建設，完善工作流程；強化檔案指導、培訓、檢查工作，確保重要資產(chǎn)項目檔案及時(shí)移交；加快檔案管理現代化建設，充分開(kāi)發(fā)檔案信息資源，滿(mǎn)足公司各項工作需要；加大培訓力度，培養一支高素質(zhì)地檔案管理隊伍；實(shí)現檔案規范化管理。
現將公司檔案管理有關(guān)情況及建議報告如下：
一、做好我公司檔案工作的重要意義
企業(yè)檔案是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理等活動(dòng)的重要依據，國有企業(yè)檔案是國有企業(yè)全部活動(dòng)的真實(shí)記錄和寶貴財富，是企業(yè)資產(chǎn)的依據和憑證。收集和管理好國企檔案對促進(jìn)國有企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理具有重要的意義。
我公司檔案是公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的原始歷史記錄，是以后工作的考查憑據，為以后明確責任，對歷史負責，為現實(shí)服務(wù)，有及其重要的作用，必須要對我公司檔案進(jìn)行規范的、持續性管理。
二、我公司檔案管理現狀
在新xx公司組建以來(lái)，檔案管理主要做了一下工作：
1、根據公司做大做強的需要，制定了《成都xx資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理有限公司檔案管理暫行辦法》，使公司檔案管理基本做到有“法”可依。
2、根據公司檔案管理暫行辦法，明確了公司各部門(mén)兼職檔案管理人員，初步建立了公司檔案管理網(wǎng)絡(luò )體系。
3、在基本設備方面，購置了縫紉機、裝訂機、打碼機、市檔案局監制的標準無(wú)酸檔案盒等檔案用具；在檔案軟件方面，購買(mǎi)了市檔案局參與編寫(xiě)的“紫晶文檔一體化管理系統”軟件ams增強版。
4、在檔案實(shí)體方面，目前已經(jīng)完成公司歷年文書(shū)檔案的立卷工作。全部文書(shū)檔案已按永久、定期30年、定期10年進(jìn)行了分類(lèi)，目前正在進(jìn)行文書(shū)檔案目錄的電子錄入工作及校對、補充完善工作，下一步將對公司資產(chǎn)項目檔案進(jìn)行規范化整理。
5、在人員培訓方面，20xx年1月25日，邀請了市檔案局的謝老師對我公司及子公司專(zhuān)職、兼職檔案管理人員進(jìn)行了檔案管理基礎知識的簡(jiǎn)短培訓，通過(guò)這次培訓增強了公司檔案管理人員收集各類(lèi)檔案的意識。
三、現階段我公司檔案管理存在的主要問(wèn)題
自老鼎力公司成立以來(lái)，就沒(méi)有對公司檔案進(jìn)行規范化要求及整理立卷，也沒(méi)有相應的檔案管理辦法及制度，導致公司檔案管理方面一直比較薄弱。公司部分員工在檔案的歸集方面比較隨意，借出公司檔案不及時(shí)歸還、長(cháng)期占有，沒(méi)有樹(shù)立良好的檔案歸檔意識，部分子公司檔案管理存在較多問(wèn)題。具體表現在：
1、經(jīng)過(guò)對公司歷年檔案的清理，發(fā)現少部分文件只有文件主體，文件附件不全。主要原因在于立卷歸檔部門(mén)不注重公司檔案的平時(shí)收集、歸檔工作，部分員工歸檔意識薄弱，對自己經(jīng)手的外送文件沒(méi)有存檔留底習慣。
2、公司重要會(huì )議的原始記錄缺失，公司人員外出考查學(xué)習及公司組織的員工活動(dòng)的檔案資料嚴重欠缺，公司聲像檔案資料及公司各部門(mén)形成的已正式報送文件的電子檔案至今還是一片空白。
各部門(mén)兼職檔案管理人員應加強這方面資料的收集，根據檔案內容整理好并向公司檔案室進(jìn)行移交。
3、涉及公司保密的檔案資料歸檔有一定難度，比如公司人事檔案，獎懲考核方面檔案、薪酬方案檔案等。這部分檔案由于涉及公司內部管理的保密問(wèn)題，是歸檔立卷還是由當事人作臨時(shí)保存不歸檔，都是個(gè)難題。
4、在總公司范圍內，其他未正常經(jīng)營(yíng)又具有法人主體資格單位的檔案歸檔問(wèn)題，不好解決。如蓉海公司檔案管理問(wèn)題，金達通公司檔案管理問(wèn)題，成都市市級機關(guān)處置領(lǐng)導小組的檔案問(wèn)題及其已處置完畢的浣花山莊的檔案問(wèn)題，即將處置的萬(wàn)和公司的檔案問(wèn)題。這部分檔案比總公司的檔案還多、還亂，一是沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的檔案管理人員，二是沒(méi)有進(jìn)行規范化整理立卷，僅文件的清理及文件目錄的電子錄入工作就是一個(gè)較大的問(wèn)題。
隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)量的'增多、業(yè)務(wù)范圍的擴大，處置單位（資產(chǎn)）的增多，這部分問(wèn)題將會(huì )越來(lái)越多，越來(lái)越嚴重。如總公司將子公司檔案集中存放，檔案庫房及檔案管理人員將嚴重不夠，如分別存放，誰(shuí)又來(lái)負責檔案管理責任問(wèn)題。
5、公司代管的市信托檔案問(wèn)題
根據原鼎力公司與市信托公司簽訂的有關(guān)協(xié)議，市信托注銷(xiāo)后，其檔案存放于我公司位于西安中路1號房產(chǎn)的地下金庫，由我公司代保管30年�，F由于地下金庫密不透風(fēng)，潮濕嚴重，保存檔案條件惡劣，部分檔案已有發(fā)霉跡象。
以上檔案管理方面存在的問(wèn)題，在公司領(lǐng)導的重視下，已經(jīng)有了初步改善，特別是公司本部檔案在分類(lèi)整理及立卷上，有了較大改觀(guān)。
四、做好公司及子公司檔案管理工作的建議
檔案匯集著(zhù)大量的指示，也記載著(zhù)豐富的信息，成為一種豐富的信息資源。但檔案的整理工作繁瑣，重復勞動(dòng)多，勞動(dòng)強度大，需要大量的時(shí)間和精力才能做到標準化、規范化。
1、領(lǐng)導重視是做好檔案管理工作的關(guān)鍵，公司同仁精誠團結，勇于奉獻是做好檔案管理工作的基礎
檔案管理工作平時(shí)不起眼，也不引人注目，因此常常被忽略，但檔案工作又是一項對歷史負責、為現實(shí)服務(wù)、替未來(lái)著(zhù)想的起依據憑證和延續歷史作用的極其重要的工作。要能很好地完成檔案管理工作，必須有公司領(lǐng)導的重視及大力支持，還要靠公司同仁同心協(xié)力、相互支持、勇于奉獻，更需要各立檔部門(mén)的大力支持，規范整理，做好資料的歸檔工作。
根據四川省企業(yè)檔案工作規范化管理要求，檔案工作要做到“三納入”、“四參加”、“四同步”�！叭{入”即檔案工作納入領(lǐng)導議事日程，納入有關(guān)工作程序、計劃，納入有關(guān)人員崗位責任制；“四參加”即檔案部門(mén)參加
基建工程竣工驗收會(huì )，參加設備開(kāi)箱會(huì )，參加科研課題鑒定會(huì )，參加產(chǎn)品定型會(huì )或有關(guān)業(yè)務(wù)工作會(huì )；“四同步”即下達計劃任務(wù)同時(shí)提出文件材料的歸檔要求，檢查計劃進(jìn)度同時(shí)檢查文件材料形成情況，評審鑒定成果同時(shí)驗收鑒定檔案材料的完整、準確、系統情況，上報登記和評審獎勵科技成果以及科技人員提職考核，檔案部門(mén)同時(shí)出具專(zhuān)題歸檔情況證明材料。
2、加強繼續教育，提高檔案管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)
檔案管理人員要加強學(xué)習，與市檔案局保持聯(lián)系，爭取其業(yè)務(wù)指導。公司應適時(shí)組織參加檔案管理的專(zhuān)業(yè)培訓，學(xué)習其他單位管理檔案工作的先進(jìn)經(jīng)驗，力爭公司專(zhuān)職檔案管理人員都持證上崗。
在提高檔案管理人員素質(zhì)的同時(shí)，要健全檔案管理制度，建立檔案管理的新模式，最重要的是改變重管輕用的現狀，多途徑地開(kāi)發(fā)利用檔案信息資源。
3、建立一支穩定、專(zhuān)業(yè)的檔案管理隊伍
要建立公司檔案管理網(wǎng)絡(luò )體系，建立專(zhuān)、兼職檔案管理隊伍，保證公司檔案管理工作的良性發(fā)展。應根據公司業(yè)務(wù)的發(fā)展情況適時(shí)增加檔案管理人員，以利于公司檔案日常編研工作的開(kāi)展，有利于公司檔案管理的連續性，為以后的檔案管理及檔案接收工作做好人員儲備。要做好檔案管理工作，需要較多的基礎投入和人才建設。
4、強化全員檔案意識，調動(dòng)員工參與檔案建設的積極性
根據公司新的檔案管理暫行辦法，公司實(shí)行“統一管理、分部負責、人人參與”的檔案管理體制。公司員工要在以后的工作中逐漸強化歸檔意識，要知道檔案的收集、歸檔不僅僅是檔案管理員的事情，人人都是公司檔案的產(chǎn)生者、責任者，人人都必須對公司的檔案負責。公司應營(yíng)造上下一心，全員參與的檔案管理氛圍，以適應檔案管理工作的需要。
要使公司檔案管理達到一定水平，而且使公司檔案管理工作保持長(cháng)期穩定，公司的檔案管理應統一納入公司發(fā)展規劃和年度計劃，部門(mén)及個(gè)人檔案工作的管理和考核應納入部門(mén)及個(gè)人績(jì)效考核管理體系。
5、完善檔案保管基礎設施，實(shí)現檔案管理現代化
根據檔案管理有關(guān)要求，庫房建設要符合保管要求，檔案庫房、辦公室、閱覽室應實(shí)行三分開(kāi)，檔案庫房要為以后檔案的歸檔預留10年的發(fā)展空間。
隨著(zhù)時(shí)間的推移，公司規模逐步的擴大，人員不斷的增多，日常檔案查閱及維護工作量的增加，檔案管理面臨著(zhù)許多亟待解決的問(wèn)題。諸如檔案數量越來(lái)越多，數量的龐大給保管和提供利用帶來(lái)困難，管理方法手段的落后將直接影響檔案的使用質(zhì)量，只有實(shí)現檔案管理現代化，才能有效地解決新形式下出現的新問(wèn)題。檔案管理現代化，不僅要設備配置現代化，還要管理標準規范化，管理技術(shù)及管理思想現代化。
6、20xx年爭取達到省三級檔案管理標準，促進(jìn)公司檔案規范化建設
以四川省檔案局目標管理評定標準為指標，以達省檔案管理三級標準為目標進(jìn)行準備工作，公司本部檔案管理在年內爭取達到四川省三級檔案管理標準。通過(guò)升級達標活動(dòng)，促進(jìn)公司檔案管理科學(xué)化、規范化發(fā)展。
7、對子公司檔案管理
�。�1）待公司檔案管理基本規范化后，組織力量摸清子公司檔案管理現狀。
�。�2）督促制定相應管理制度，根據各自情況制定相應整改措施。
�。�3）對普遍存在的問(wèn)題，邀請專(zhuān)業(yè)人士對檔案管理人員進(jìn)行集中授課。
�。�4）加強對子公司檔案管理的檢查，指導子公司檔案管理進(jìn)行規范化發(fā)展。
公司檔案管理要貫徹“檔案工作需與時(shí)俱進(jìn)，以適應形式發(fā)展和群眾的需要”精神，求實(shí)創(chuàng )新，開(kāi)拓進(jìn)取，完善公司檔案管理制度和流程，加快公司檔案信息化建設，使檔案工作更好地為xx事業(yè)服務(wù)。
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