績(jì)效管理工作總結

　　總結就是對一個(gè)時(shí)期的學(xué)習、工作或其完成情況進(jìn)行一次全面系統的回顧和分析的書(shū)面材料，通過(guò)它可以正確認識以往學(xué)習和工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，因此十分有必須要寫(xiě)一份總結哦。那么你知道總結如何寫(xiě)嗎？下面是小編幫大家整理的績(jì)效管理工作總結，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

績(jì)效管理工作總結1

　　績(jì)效管理是人力資源管理職能的重要內容之一，肩負著(zhù)公司目標落地與管理改進(jìn)的重要使命，自任職以來(lái)，在公司各領(lǐng)導及人力資源中心負責人的關(guān)心與指導下、在各位同事的支持與幫助下，績(jì)效管理工作取得了一定成績(jì)，但也存在一些不足，現從以下幾個(gè)方面對績(jì)效管理工作實(shí)施情況進(jìn)行匯報，以便總結經(jīng)驗，發(fā)現問(wèn)題，并最終實(shí)現績(jì)效管理工作的良性循環(huán)與偉大使命。

　　一、基礎準備工作

　　1、梳理崗位職責，完善崗位職責體系

　　在公司組織架構及部門(mén)職能分工的框架下，通過(guò)與各部門(mén)負責人的反復溝通，規范崗位名稱(chēng)、明確崗位設置目的及崗位層級、細化崗位工作職責及相關(guān)任職要求，形成了公司完整的崗位架構圖，完善了公司崗位職責體系，為公司人力資源工作的進(jìn)一步深入開(kāi)展打下了良好的基礎。

　　2、制定職位規范，規范職位管理工作

　　為了鞏固崗位職責體系建設取得的成果，進(jìn)一步提升人力資源基礎管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領(lǐng)導下，并征求事業(yè)部人力資源部門(mén)的意見(jiàn)，制定了公司崗位描述管理規定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個(gè)層面，新增崗位與原有崗位兩個(gè)維度，對崗位管理工作流程與具體實(shí)施細節進(jìn)行規范，明確了用人部門(mén)與人力資源部門(mén)在職位管理工作中各自承擔的責任，為公司整體職位管理工作提供了規范依據。

　　3、成立績(jì)效委員會(huì )，建立績(jì)效領(lǐng)導機制

　　績(jì)效管理工作涉及到公司宏觀(guān)層面的目標實(shí)現，也關(guān)系到微觀(guān)層面每個(gè)員工的切身利益，為了有效統籌與領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作，專(zhuān)門(mén)成立了由公司高層領(lǐng)導的績(jì)效管理委員會(huì )，并明確了績(jì)效管理委員會(huì )的定位，即對公司董事會(huì )負責，同時(shí)明確了績(jì)效管理委員會(huì )的主要職責及具體工作機制，為公司接下來(lái)推動(dòng)績(jì)效管理工作提供了堅強的組織保障。

　　4、制定績(jì)效細則，保障體系有效運行

　　為了保證整體績(jì)效工作的有效實(shí)施，人力資源中心牽頭擬定了公司績(jì)效管理實(shí)施細則，并從長(cháng)遠考慮將公司績(jì)效區分為組織績(jì)效與員工績(jì)效，同時(shí)吸取公司高層對績(jì)效管理工作的指導意見(jiàn)，最終該實(shí)施細則獲得簽批確定，通過(guò)績(jì)效管理實(shí)施細則，從整體上明確了各部門(mén)、各層級在公司整體績(jì)效體系中所承擔的責任，明確了公司各層級在績(jì)效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績(jì)效管理工作具體操作流程，明確了績(jì)效考核結果在人力資源管理工作中的應用，為公司績(jì)效管理工作提供了實(shí)施依據，從而保障績(jì)效體系有效運行。

　　5、豐富績(jì)效體系，制定試用期考核方案

　　從工作實(shí)際來(lái)看，績(jì)效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側重點(diǎn)不同，為了豐富績(jì)效管理體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學(xué)用人決策，在人力資源中心領(lǐng)導下并結合相關(guān)入職培訓工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標準及相關(guān)操作流程，具體為企業(yè)文化學(xué)習、品牌知識掌握、專(zhuān)業(yè)知識掌握、工作態(tài)度與表現、工作成果體現與一票否決事項等六個(gè)方面對。

　　二、績(jì)效實(shí)施工作

　　1、擬定績(jì)效指標，明確工作重心要點(diǎn)

　　績(jì)效指標的.本意在于對工作目標的跟蹤，根據公司年度業(yè)績(jì)目標及關(guān)注要點(diǎn)并結合各崗位核心崗位職責，擬定相關(guān)績(jì)效考核指標，總監級從關(guān)鍵業(yè)績(jì)、職能履職與否決項三個(gè)維度進(jìn)行考核，普通員工從關(guān)鍵崗位職責及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個(gè)維度進(jìn)行考核，在各有側重的同時(shí)兼顧周邊及上下游協(xié)作。

　　2、溝通確定指標，達成一致考核標準

　　崗位層級不同，績(jì)效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內部對擬定的績(jì)效指標達成一致認同后，分別與公司高層及部分負責人進(jìn)行探討商定，事業(yè)部總監級以上分別由公司高層及事業(yè)部負責人確定并最終與被考核人溝通達成一致，在與部門(mén)負責人達成一致考核標準后，管理中心普通員工由各部門(mén)負責人與其下屬員工溝通并最終達成一致。通過(guò)多方努力及反復溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標準，并初步形成了公司績(jì)效考核指標庫。

　　3、分層推進(jìn)實(shí)施，合理控制推進(jìn)節奏

　　由于公司的績(jì)效氛圍還不濃厚，尤其是各部門(mén)負責人對績(jì)效管理工具的作用與認識并不相同，為了合理控制推進(jìn)節奏，真正實(shí)現績(jì)效管理目的，根據績(jì)效管理委員會(huì )的統一部署，在人力資源中心領(lǐng)導下，績(jì)效管理工作分層、分情況逐步推進(jìn)。事業(yè)部總監級每季度進(jìn)行模擬，待條件成熟時(shí)進(jìn)行試點(diǎn)，最終按公司要求實(shí)施；管理中心員工績(jì)效開(kāi)展有一定基礎，因此按月度進(jìn)行實(shí)考，并與績(jì)效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌；物流中心倉儲部以前從未進(jìn)行考核，因此績(jì)效認識比較薄弱，目前主要是從工作表現及工作態(tài)度方面進(jìn)行考核，并對相應指標進(jìn)行二次量化，以加強考核針對性，總體來(lái)說(shuō)，目前績(jì)效推進(jìn)節奏控制合理。

　　4、階段工作回顧，總結改進(jìn)存在問(wèn)題

　　總結過(guò)去、改進(jìn)未來(lái)是績(jì)效管理工作的根本要求，通過(guò)對各層級績(jì)效考核工作的直接跟蹤，采用PDCA循環(huán)總結改進(jìn)方法，每季度結束后在人力資源中心內部進(jìn)行績(jì)效工作階段回顧，改進(jìn)考核指標設計中存在的問(wèn)題，同時(shí)對考核過(guò)程發(fā)現的其他部門(mén)存在的問(wèn)題進(jìn)行積極反饋并協(xié)助改進(jìn)，待時(shí)機成熟將擴大績(jì)效工作階段回顧范圍，在績(jì)效管理委員會(huì )領(lǐng)導下重點(diǎn)解決組織績(jì)效反饋與改進(jìn)問(wèn)題。

　　5、探索激勵方式，提升績(jì)效激勵力度

　　針對目前總監級績(jì)效考核掛鉤項缺失與部分部門(mén)負責人反映績(jì)效激勵力度不足問(wèn)題，在人力資源中心負責人領(lǐng)導下我們積極探索公司激勵方式，努力提升績(jì)效激勵力度，并結合年度薪資調整契機，完成了年度調薪與績(jì)效掛鉤設計，此方案的實(shí)施將會(huì )很大方面解決總監績(jì)效掛鉤項缺失及激勵力度不足問(wèn)題。

　　三、目前存在問(wèn)題

　　1、高層的后續關(guān)注力度還不夠

　　大量的基礎準備工作已經(jīng)基本完成，前期公司高層也給與了大量時(shí)間與建議支持，但在后續工作中由于某些其他原因導致高層的關(guān)注力度不夠，但績(jì)效管理工作涉及公司全局，離開(kāi)高層關(guān)注將導致推進(jìn)難度增大。

　　2、配套支撐系統還不夠完善

　　績(jì)效體系的正常運行離不開(kāi)其他配套系統的有效支撐，但公司目前的預算體系還不完善，部分重要指標不能實(shí)施（如，費用），數據支撐系統還不夠穩定，部分數據相互打架（如，MA單產(chǎn)），不能看到各部門(mén)的年度工作計劃，導致難以及時(shí)了解部門(mén)工作重心變化（如，新店計劃、新品計劃等），如此難免將降低績(jì)效管理工作的效果。

　　3、少數部門(mén)的績(jì)效認識還不夠深入

　　個(gè)別部門(mén)還停留在績(jì)效管理是人力資源部的事的認識上，認為是在為人力資源部做工作，覺(jué)得績(jì)效考核工作繁瑣，只想給個(gè)總分（如，物流中心），這其實(shí)是管理懶惰與管理者責任缺失的表現；個(gè)別部門(mén)認為績(jì)效考核就是扣錢(qián)，因此擔心影響員工情緒，在考核結果中都是給滿(mǎn)分，“息事寧人、討好員工”（如，財務(wù)中心），這其實(shí)違背了績(jì)效管理的“幫助員工成長(cháng)實(shí)現企業(yè)目標”的最終目的，實(shí)質(zhì)上并不利于員工成長(cháng)。

　　4、考核結果應用還比較單一

　　目前績(jì)效考核結果主要應用于績(jì)效工資的核算，與崗位晉升、年度薪資調整的關(guān)聯(lián)度不大，針對被考核者存在問(wèn)題的培訓改進(jìn)工作尚未進(jìn)行，與員工關(guān)系管理的關(guān)系尚不明確，與招聘體系的聯(lián)動(dòng)尚未建立。

　　5、薪酬與績(jì)效體系還不夠匹配

　　薪酬與績(jì)效是激勵體系的重要組成部分且互為依托，需要無(wú)縫對接與相互匹配，目前部分層級薪資區間較大，但對應績(jì)效工資額度恒定，因此可能導致薪資在高位的員工對績(jì)效的重視不足，影響激勵效果。

　　四、績(jì)效工作改進(jìn)建議

　　進(jìn)行推廣培訓，增強績(jì)效意識，希望公司能夠組織績(jì)效管理專(zhuān)門(mén)培訓，加深公司員工尤其是各級管理人員對績(jì)效管理工作的認識

績(jì)效管理工作總結2

　　20xx年，我局按照市委、市政府和上級財政部門(mén)的工作要求，積極探索建立全過(guò)程預算績(jì)效管理機制，認真貫徹落實(shí)江西省人民政府《關(guān)于全面推進(jìn)預算績(jì)效管理的實(shí)施意見(jiàn)》（贛府發(fā)【20xx】8號）及九江市人民政府《關(guān)于全面推進(jìn)預算績(jì)效管理的實(shí)施意見(jiàn)》（九府發(fā)【20xx】4號）文件精神，按照省財政廳贛財績(jì)【20xx】17號文件的統一部署，開(kāi)展20xx年度縣級預算績(jì)效目標管理編報試點(diǎn)工作�，F將有關(guān)情況報告如下：

　　一、取得的成績(jì)

　�。ㄒ唬┛�(jì)效管理制度建設日趨完善。在20xx年出臺《關(guān)于全面推進(jìn)預算績(jì)效管理的實(shí)施意見(jiàn)》【星府發(fā)（20xx）10號】等文件、制度、規范，預算績(jì)效管理制度日趨完善。

　　(二)績(jì)效評價(jià)范圍大幅拓展。為完善公共財政體系，推進(jìn)財政科學(xué)化、精細化管理，強化預算支出的責任和效率，提高財政資金使用效益，根據財政部《關(guān)于推進(jìn)預算績(jì)效管理的指導意見(jiàn)》（財預[20xx]416號）、《財政支出績(jì)效評價(jià)管理暫行辦法》（財預[20xx]285號）、《預算績(jì)效管理工作規劃（20xx-20xx年）》等文件要求，結合我縣實(shí)際，20xx年下發(fā)了《關(guān)于開(kāi)展20xx年度縣級預算績(jì)效目標管理工作的通知》（廬財預【20xx】21號），在我縣全面開(kāi)展預算績(jì)效目標管理工作。20xx年，我縣完成評價(jià)項目金額16726萬(wàn)元，占縣級財政支出的7.2%，占縣級財政項目支出的80%。

　�。ㄈ�）績(jì)效目標管理取得新突破。20xx年布置20xx年預算時(shí)已明確要求對20個(gè)試點(diǎn)部門(mén)超過(guò)30萬(wàn)元的項目上報績(jì)效目標。在編制20xx年預算時(shí)，我們強化了績(jì)效目標管理，對全縣各部門(mén)超過(guò)50萬(wàn)元的項目要求編制績(jì)效目標，績(jì)效目標管理金額16726萬(wàn)元。

　�。ㄋ模╊A算績(jì)效運行跟蹤監控成功起步。開(kāi)展績(jì)效監控工作，是推進(jìn)預算績(jì)效管理工作的重要一環(huán)，也是促進(jìn)高效、節約使用財政資金的重要嘗試。20xx年，我們把績(jì)效監控工作列入重要議事日程，并將其作為加強自身財務(wù)建設，提高項目資金使用效益的重要手段。將編制預算績(jì)效目標的項目納入監控范圍。預算項目跟蹤監控是一項全新的工作，我們將在試點(diǎn)的基礎上不斷積累經(jīng)驗，完善管理措施，由點(diǎn)及面，逐步擴大項目執行績(jì)效跟蹤監控范圍，為今后全面推進(jìn)績(jì)效監控工作打下堅實(shí)基礎。

　　(五)預算績(jì)效管理工作規范化程度顯著(zhù)提高。為切實(shí)做好財政預算績(jì)效管理工作，進(jìn)一步明確職責，規范程序。對預算績(jì)效管理工作包括確定預期績(jì)效目標、實(shí)施績(jì)效跟蹤監控、進(jìn)行績(jì)效評價(jià)和績(jì)效評價(jià)結果應用等內容；遵循“統一領(lǐng)導、統一組織、分工協(xié)作、相互配合”的原則，合理劃分預算股(預算績(jì)效管理職能股室)和相關(guān)業(yè)務(wù)股室的工作職責；組織指導協(xié)調全縣預算績(jì)效管理工作，對年度預算績(jì)效管理工作做出整體安排，提出預算年度內預算績(jì)效管理工作規劃和工作要求。相關(guān)業(yè)務(wù)股室根據年度預算績(jì)效管理工作總體安排和要求，負責預算部門(mén)（單位）的落實(shí)工作。

　�。�六）預算績(jì)效評價(jià)結果得到充分運用。在編制20xx年項目支出預算時(shí)，縣財政將項目支出預算安排與項目績(jì)效考評結果相掛鉤，凡達不到績(jì)效目標或評價(jià)結果較差并且不進(jìn)行整改或整改不到位的項目，相應核減或取消項目預算，對拒不開(kāi)展績(jì)效自評的部門(mén)和單位，不予安排20xx年項目預算。

　�。ㄆ撸╊A算績(jì)效管理培訓工作深入開(kāi)展。為提高相關(guān)工作人員在預算績(jì)效管理方面的理論、實(shí)務(wù)和具體操作水平，我們在11月底舉辦了星子縣20xx年預算績(jì)效管理培訓班，財政局各股室、各鄉鎮財政所業(yè)務(wù)人員及縣直各部門(mén)業(yè)務(wù)人員153人參加了培訓。

　　二、存在的問(wèn)題和不足

　�。ㄒ唬╊A算績(jì)效管理工作機構不健全。我縣雖成立了預算績(jì)效評價(jià)中心，但與預算股兩塊牌子、一套人馬，所以預算績(jì)效管理職能仍由預算股承擔，但由于近年來(lái)財政管理的'科學(xué)化、精細化程度要求越來(lái)越高，預算股承擔的工作任務(wù)越來(lái)越重，加之預算科僅有3名工作人員，已不能保證績(jì)效管理工作的專(zhuān)業(yè)化進(jìn)行。

　�。ǘ�）績(jì)效管理制度還需健全，流程尚需優(yōu)化。雖然制定了相關(guān)的管理辦法及工作流程，但是目前處于探索推進(jìn)的階段，隨著(zhù)績(jì)效管理工作的逐步深入，管理辦法需要進(jìn)一步完善，相關(guān)的管理制度也需健全。

　�。ㄈ�）績(jì)效理念有待進(jìn)一步提高。一是各部門(mén)（單位）認識不到位。經(jīng)過(guò)幾年績(jì)效管理工作的開(kāi)展，各部門(mén)（單位）對績(jì)效理念有了一定了解，但長(cháng)期以來(lái)形成的“重分配、輕管理”的觀(guān)念還沒(méi)有徹底根除。一些部門(mén)認為資金使用只要合理合規就行，使用效益與己責任不大，因此對績(jì)效管理工作重視不夠。二是財政績(jì)效管理者認識不到位。地方財政部門(mén)對預算績(jì)效管理的職能定位還存在模糊認識，對績(jì)效管理概念的認識停留在績(jì)效評價(jià)階段，在處理績(jì)效管理與預算管理關(guān)系方面，存在認識不一致、甚至本末倒置的問(wèn)題。

　�。ㄋ模┘夹g(shù)支撐尚顯乏力。預算績(jì)效管理的指標體系、評價(jià)標準尚未完善，中介機構庫、專(zhuān)家庫尚未建立或不夠規范，績(jì)效評價(jià)質(zhì)量有待提高。政府追求多元化的公共目標，很多內容難以量化，導致預算績(jì)效管理指標很難設定，如何建立一套科學(xué)、完整的績(jì)效管理信息系統，綜合評價(jià)財政支出的經(jīng)濟效益、社會(huì )效益等，是當前開(kāi)展績(jì)效評價(jià)工作的難點(diǎn)。

　�。ㄎ澹┙Y果應用不夠充分。受評價(jià)體系科學(xué)性、評價(jià)機制合理性的限制，形成的評價(jià)報告質(zhì)量參差不齊，評價(jià)結果的科學(xué)性和公正性有待提高�？�(jì)效評價(jià)結果形成以后，大部分停留在反映情況和問(wèn)題的層面，評價(jià)結果應用流于形式，沒(méi)真正與規范預算管理、完善預算編制、加強部門(mén)管理以及提高財政資金使用效益有效銜接起來(lái)。

績(jì)效管理工作總結3

　　按照省市局工作要求，20xx年度XXX扎實(shí)開(kāi)了績(jì)效管理工作，通過(guò)全局干部職工共同努力，績(jì)效管理工作穩步推進(jìn)，但是在取得良好效果的同時(shí)，也暴露出一些問(wèn)題，現將工作開(kāi)展情況總結如下。

　　一、 工作開(kāi)展情況

　�。ㄒ唬┘訌婎I(lǐng)導， 建章建制， 確�？�(jì)效考核工作順利開(kāi)展 。

　　一是領(lǐng)導重視，提供組織保障。我局先后多次召開(kāi)黨組會(huì )、局務(wù)會(huì )專(zhuān)題研究績(jì)效考核工作， 成立了由局長(cháng)任組長(cháng)，分管局長(cháng)任副組長(cháng)，科室長(cháng)、分局長(cháng)為成員的考核小組，下設辦公室，由一名主任科員任考核辦主任，具體負責日�？己斯ぷ�，確保了績(jì)效考核工作的全面推進(jìn)。

　　二是建章健制，提供制度保障。 根據市局績(jì)效考核辦法和一系列文件精神，結合縣局實(shí)際，細化指標，完善標準，修改制定了《XXX績(jì)效考核辦法及實(shí)施細則》，進(jìn)一步明確了績(jì)效考核工作目標，縣局制定了科室分局雙向責任制，明確考核責任。使我局的各項工作有標準、有措施的穩步開(kāi)展。三是齊抓共管， 提供實(shí)績(jì)保障。要求各科室、分局（中心所）制定出適合本單位特點(diǎn)的考核積分細則，各單位必須考核到崗、到人，嚴格執行考核辦法，不能走過(guò)場(chǎng)， 每月考核，每季度進(jìn)行匯總，并結合考核結果進(jìn)行總結講評，確保了績(jì)效考核工作的穩步推進(jìn)。

　�。ǘ�）注重實(shí)際， 規范程序， 確�？�(jì)效考核全面落實(shí)。 一是完善考核基礎資料�？己酥形覀儓猿忠阅芤�(jiàn)資料為主要考核依據，對工作人員量化考核主要依據考核指標對應的工作完成情況、工作日志等。同時(shí)縣局通過(guò)日常檢查、納稅評估和專(zhuān)業(yè)稽查檢查情況，對工作進(jìn)行質(zhì)量考核，并要求在考核結束后將考核有關(guān)資料整理歸檔。

　　二是規范考核基本程序。我們嚴格按照考核辦法以及績(jì)效系統管理進(jìn)行考核，組織績(jì)效方面，每月按照節點(diǎn)對科室分局進(jìn)行考核，科室按照指標工作要求對分局（中心所）進(jìn)行扣分和分檔；個(gè)人績(jì)效方面，科長(cháng)、分局（所）長(cháng)撰寫(xiě)工作計劃，一般工作人員填寫(xiě)工作記錄，做到項項由計劃，項項有落實(shí)。

　　二、存在問(wèn)題

　　縣局全體干部職工非常重視績(jì)效考核工作，把其擺在與稅收同等重要的位置，取得了良好的效果。但是在市局考核中，被扣分科室和指標較多，凸顯出在良好效果之下存在著(zhù)一些問(wèn)題。

　　一是部分指標制定不切合工作實(shí)際。部分科室制定的.考核指標過(guò)分注重省市局考核指標，沒(méi)有考慮實(shí)際工作需要，與實(shí)際工作落實(shí)與考核的結合力度不強，主要的顧慮是

　　怕刪除或者新增考核項目，在上級考核中，漏掉自己的工作而導致扣分，影響了指標考核成效。

　　二是科室之間溝通協(xié)調不夠。有的科室指標項目被市局對應科室扣了分，在績(jì)效工作月總結時(shí)，他們的解釋是一些指標的完成不是本科室能夠獨自完成，需要其他科室共同完成，這說(shuō)明科室之間存在著(zhù)缺乏溝通的問(wèn)題。

　　三是績(jì)效考核獎懲效果不明顯�？h局雖然在績(jì)效考核辦法中規定了獎懲措施，即對于優(yōu)秀的給予先進(jìn)單位獎勵，對于落后的科長(cháng)、分局（所）長(cháng)進(jìn)行談話(huà)，但是激勵促進(jìn)作用不突出。

　　三、下步改進(jìn)措施

　　針對上述問(wèn)題，縣局制定了下步改進(jìn)措施。

　　一、重新梳理績(jì)效考核指標�？h局科室積極與市局對應科室進(jìn)行溝通，對考核指標進(jìn)行全面系統的再梳理，刪除或者新增切合實(shí)際的指標，切實(shí)做到減負，突出實(shí)效。

　　二、是強化科室協(xié)調溝通。充分發(fā)揮科室績(jì)效管理考核聯(lián)絡(luò )員的作用，明確聯(lián)絡(luò )協(xié)調責任制，完善溝通協(xié)調聯(lián)絡(luò )機制。同時(shí)縣局組織科室對涉及需要共同完成的指標進(jìn)行工作計劃和安排，充分發(fā)揮合力作用，確�？�(jì)效管理落實(shí)不漏，實(shí)現管理的無(wú)縫式銜接。

　　三、是補充制定獎懲措施�？h局制定績(jì)效考核結果月通報制度。每月對考核結果在一樓大廳進(jìn)行公示通報，從第一名

　　到最后一名進(jìn)行排名。同時(shí)發(fā)揮組織績(jì)效與個(gè)人績(jì)效考核結果運用，將其作為創(chuàng )先評優(yōu)的基礎參考項目，進(jìn)一步建立完善激勵機制，帶動(dòng)整體工作水平的穩步提升。目前縣局正在積極探尋更有效的獎懲措施。

績(jì)效管理工作總結4

　　20xx年，我廳著(zhù)力以提升財政資金績(jì)效為主線(xiàn)，以績(jì)效目標實(shí)現為導向，以財政支出績(jì)效評價(jià)為手段，以評價(jià)結果應用為保障，建立完善預算績(jì)效管理體系，積極推進(jìn)住房城鄉建設系統預算績(jì)效管理工作。有關(guān)工作總結如下：

　　一、20xx年度預算績(jì)效管理工作整體開(kāi)展情況

　　進(jìn)一步加強制度建設，提升自評質(zhì)量，預算績(jì)效管理取得新成效。一是抓好績(jì)效目標編制，及時(shí)報送績(jì)效目標。二是探索績(jì)效跟蹤監控，要求加強過(guò)程監控，對已納入我廳績(jì)效目標管理范疇的項目支出，采取半年報方式采集試點(diǎn)項目的績(jì)效運行信息。三是深入開(kāi)展財政支出績(jì)效評價(jià)，對部分省級城鄉規劃建設專(zhuān)項資金及中央城鎮污水處理設施配套管網(wǎng)建設“以獎代補”資金實(shí)施績(jì)效自評和項目核查，在此基礎上形成自評報告。四是強化評價(jià)結果應用，組織績(jì)效自評和績(jì)效跟蹤監控，對發(fā)現的`問(wèn)題現場(chǎng)反饋并要求改進(jìn)，加強評價(jià)結果與項目資金安排的銜接。五是健全績(jì)效管理工作機制，明確職責分工，組織專(zhuān)題培訓，提高各級主管部門(mén)和基層單位績(jì)效管理工作水平。

　　二、預算績(jì)效管理工作自我考核情況

　　根據貴廳有關(guān)規定，我廳對20xx年度預算績(jì)效管理工作進(jìn)行自我考核，自評分數為92 分。

　　(一)基礎工作管理得分20分，其中：

　　1、領(lǐng)導重視(4分)。翁玉耀廳長(cháng)和王知瑞副廳長(cháng)分別作出加強預算績(jì)效管理批示(得3分，附件2)，召開(kāi)全系統計財工作會(huì )議上對部署預算績(jì)效管理工作(得1分，附件3)。

　　2、職責明確(5分)。下發(fā)文件(閩建計[20xx]19號，附件4)，明確預算績(jì)效管理工作職能及職責分工(得4分)，由計財處指定專(zhuān)人辦理績(jì)效管理日常工作(得1分)。

　　3、制度建設(5分)。一是制定績(jì)效管理宏觀(guān)指導意見(jiàn)(得2分，閩建計[20xx]14號，附件5);二是制定一系列涉及預算績(jì)效管理或財政支出績(jì)效評價(jià)的相關(guān)制度(得3分，閩建計[20xx]19號，附件6;閩財建[20xx]10號，附件7;閩建計[20xx]7號，附件8)。

　　4、指標體系(6分)。一是已建立建設行業(yè)的綜合指標體系(3分，閩建計[20xx]3號，附件9);二是績(jì)效指標體系量化、細化、指向明確(3分)。

　　(二)績(jì)效目標管理得分13 分，其中：

　　1、申報時(shí)間(3分)。我廳按規定及時(shí)向貴廳報送新增項目績(jì)效目標(閩建計函[20xx]43號，附件10)和20xx年度城鄉規劃建設資金績(jì)效目標(附件11)。

　　2、申報格式(3分)�？�(jì)效目標格式、內容符合要求。

　　3、申報數量(4分)。我廳20xx年報送績(jì)效目標包括風(fēng)景名勝規劃資金、城鄉規劃建設資金和村莊整治專(zhuān)項資金。

　　4、申報質(zhì)量(3分)�？�(jì)效目標描述清晰、依據充分，但由于規劃本身以社會(huì )效益為主，投入產(chǎn)出較難設定。

　　(三)績(jì)效監控管理得分 10 分，其中：

　　1、監控制度(3 分)。我廳制定項目資金管理暫行辦法(閩建計[20xx]19號，附件5)和健全機制制度(閩建計[20xx]19號，附件3)，要求加強資金績(jì)效監控。

　　2、監控實(shí)施( 3分)。我廳通過(guò)強農惠農資金監管(閩建計[20xx]11號，附件12)及財政支出績(jì)效評價(jià)現場(chǎng)核查(閩建計[20xx]5號，附件13)，實(shí)施績(jì)效監控和過(guò)程監管。

　　3、監控治理( 4分)。開(kāi)展強農惠農資金檢查和績(jì)效評價(jià)項目現場(chǎng)核查過(guò)程時(shí)對發(fā)現問(wèn)題提出整改要求，檢查后以書(shū)面通報形式提出整改意見(jiàn)(閩建計[20xx]12號，附件14)。

　　(四)績(jì)效評價(jià)管理得分25分，其中：

　　1、項目管理(14分)。(1)20xx年對城鄉規劃建設資金和中央城鎮污水處理設施配套管網(wǎng)以獎代補資金實(shí)施績(jì)效評價(jià)，均與我廳職能密切相關(guān)(2分)，污水處理設施配套管網(wǎng)資金民生性強(1分)，社會(huì )影響力較大(1分)。(2)上述評價(jià)項目較財政規定增加了1項(4分)。(3)20xx年評價(jià)城鄉規劃建設資金規模為280萬(wàn)元，占資金總額12.17%，中央城鎮污水處理設施配套管網(wǎng)以獎代補資金規模為3576萬(wàn)元，占資金總額11.35%(2分)。(4)上述評價(jià)工作系由我廳自主組織全省系統內評價(jià)(2分)，20xx年4月貴廳來(lái)我廳開(kāi)展績(jì)效調研，我廳密切配合并作工作匯報(2分，附件15)。

　　2、報告質(zhì)量11(分)。閩財績(jì)[20xx]6號文(附件16)，我廳自評成績(jì)90分，該項得分為9分，省財政未對我廳進(jìn)行抽查或再評價(jià)，該項得2分。

　　(五)結果應用管理得分13 分，其中：

　　1、預算管理(6分)。完善制度、加強管理，明確職責分工(4分，閩建計[20xx]19號，附件3)，同時(shí)在預算執行中應用評價(jià)結果(2分，附件17)。

　　2、落實(shí)整改(4分)。及時(shí)報送整改情況(閩建計函[20xxx]83號，附件17)。

　　3、結果公開(kāi)(3分)。評價(jià)結果(閩建計函[20xx]34號，附件18)在建設信息網(wǎng)對外公布。

　　(六)輿論宣傳引導得分11 分，其中：

　　1、宣傳報道(2分)。利用建設信息網(wǎng)及《福建建設信息》簡(jiǎn)報宣傳預算績(jì)效管理動(dòng)態(tài)(附件19)，省財政《預算績(jì)效管理工作簡(jiǎn)報》(附件20)刊登我廳工作做法。

　　2、理論研究(1分)。組織預算績(jì)效管理理論研究，漳州規劃局績(jì)效評價(jià)論文(附件21)在系統計財工作會(huì )議上交流。將預算績(jì)效管理作為20xx年調研課題(附件22)。

　　3、會(huì )議培訓(6分)。積極參加貴廳預算績(jì)效培訓、會(huì )議，召開(kāi)系統計財工作會(huì )議部署預算績(jì)效管理工作;組織系統預算績(jì)效管理培訓(閩建計函[20xx]82號，附件23)。

　　4、信息交流(2分)。向貴廳報送各類(lèi)預算績(jì)效管理文件材料5篇，其中1篇被貴廳簡(jiǎn)報采用刊發(fā)。

　　三、預算績(jì)效管理工作存在的問(wèn)題及原因分析

　　一是思想認識應提升。當前個(gè)別地方對評價(jià)工作的重視程度還不夠，主要由于評價(jià)結果和預算安排尚未密切掛鉤，基層對提高預算績(jì)效管理的認識不到位。二是可操作性待增強�！犊�(jì)效評價(jià)表》的“項目資金安排和使用情況”的個(gè)別指標填報口徑不夠明晰，績(jì)效目標申報的時(shí)效性受資金下達時(shí)間的影響。三是工作措施需細化。建設系統行業(yè)多，管理體制較復雜，需及時(shí)協(xié)調、督促，才能完成項目自評。四是成果應用待加強�？�(jì)效評價(jià)結果作為預算分配或調整的重要依據目前尚未執行到位。

　　四、下一步工作思路和建議

　　一是加強宣傳培訓和交流調研工作，計劃舉辦全省住建系統預算績(jì)效管理培訓，修改完善預算績(jì)效評價(jià)指標體系，開(kāi)展預算績(jì)效調研。二是深入開(kāi)展財政支出績(jì)效評價(jià)，上半年選擇城鄉規劃建設專(zhuān)項資金及風(fēng)景名勝規劃補助項目開(kāi)展績(jì)效自評。三是建議協(xié)調明確相關(guān)政策，目前保障性住房建設和城鎮污水處理設施建設的資金管理及預算下達文件均提及績(jì)效評價(jià)，但未見(jiàn)實(shí)施細則，建議協(xié)調明確。四是修訂績(jì)效評價(jià)指標體系。建議參照財政部財預[20xx]285號新規定，對我省評價(jià)指標體系進(jìn)行修訂。

績(jì)效管理工作總結5

　　一、績(jì)效管理工作概述

　　全省地稅系統全面啟動(dòng)績(jì)效管理工作以來(lái)，我局高度重視，認真按照市局的統一部署，逐步推進(jìn)績(jì)效管理工作有序開(kāi)展。成立了績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組，確立了專(zhuān)職績(jì)效聯(lián)絡(luò )員，制定了工作方案和管理辦法及考核指標體系，并對系統績(jì)效管理工作進(jìn)行了2次專(zhuān)項檢查，推進(jìn)了該項工作的開(kāi)展。

　　二、績(jì)效計劃執行情況分析

　�。ㄒ唬┍鞠到y主要工作績(jì)效評估

　　1、改革發(fā)展類(lèi)主要指標

　�。�1）強化組織收入。20xx年共組織入庫各項稅費收入62636萬(wàn)元，同比增收9361萬(wàn)元，增長(cháng)17.6%。其中：地方稅收入41597萬(wàn)元，同比增收7217萬(wàn)元，增長(cháng)21%，占年度計劃任務(wù)的105.21%�；�金費等其它收入21039萬(wàn)元,同比增收2144萬(wàn)元，增長(cháng)11.3%。地方稅收入增幅據全省前列，受到縣委縣政府的通報表彰。

　�。�2）認真落實(shí)稅改政策。正確落實(shí)各項稅（費）政策，我縣認定的小微企業(yè)153戶(hù)，實(shí)際享受稅收優(yōu)惠80戶(hù)，減

　　免金額19余萬(wàn)元；強力推行房產(chǎn)稅、土地使用稅明細申報；按時(shí)完成城建稅“兩稅”比對；強化土地增值

　　稅管理工作，年內清算入庫稅款1547萬(wàn)元。

　�。�3）積極推進(jìn)依法治稅。按照縣級地方稅務(wù)局職能和權限，清理出稅務(wù)行政審批項目：承接國務(wù)院，省政府下放項目4項，保留項目4項，取消項目4項，并在縣政府的網(wǎng)站、縣局內網(wǎng)以及縣局稅務(wù)e站等多種方式進(jìn)行公布；按時(shí)上報重大稅收違法案件信息，落實(shí)稅收“黑名單”制度。

　�。�4）大力開(kāi)展“便民春風(fēng)行動(dòng)”。全面公開(kāi)稅收執法權力，規范執法行為，實(shí)行首問(wèn)責任制，擴大“同城通辦”范圍，推行免填單服務(wù)，不斷提高辦稅效率，減輕了納稅人的負擔，讓納稅人辦稅更方便、快捷、滿(mǎn)意。

　�。�5）嚴厲打擊發(fā)票違法犯罪活動(dòng)。20xx年共檢查企業(yè)241戶(hù)，查處違法企業(yè)67戶(hù)，查處非法發(fā)票1606份，涉及金額3065.82萬(wàn)元，查補稅款179.32萬(wàn)元，加收滯納金及罰款2.65萬(wàn)元。同時(shí)，推廣網(wǎng)絡(luò )發(fā)票應用127戶(hù)。

　�。�6）扎實(shí)開(kāi)展黨的`群眾路線(xiàn)教育實(shí)踐活動(dòng)。嚴格按照規定的時(shí)間節點(diǎn)開(kāi)展活動(dòng)，獲得縣督導組“動(dòng)作規范，成效明顯”的評價(jià)。但上報市局材料滯后，扣1分.

　　該類(lèi)指標自評得分274分。

　　2、依法行政類(lèi)主要指標

　�。�1）強化征管質(zhì)量管理。落實(shí)企業(yè)所得稅和個(gè)人所得

　　稅考核；開(kāi)展存量房評估和土地信息比對清查，年內征收土地使用稅1009萬(wàn)元。

　�。�2）注重風(fēng)險防控。采取按月考核，重點(diǎn)跟進(jìn)的措施，提升達標率。

　�。�3）開(kāi)展信息化應用提升年活動(dòng)。分類(lèi)舉辦了信息化應用知識培訓，全面推進(jìn)財稅庫銀橫向聯(lián)網(wǎng)和網(wǎng)上申報工作，開(kāi)展了信息安全工作檢查。但內外網(wǎng)混用1次，已認真整改，扣1分。

　�。�4）執法效能得到提升。一是建立健全依法行政機制，深化執法檢查監督， 20xx年，靈璧縣地稅局再次榮獲宿州市依法行政示范單位稱(chēng)號。二是大力開(kāi)展“陽(yáng)光稽查”和“稅收專(zhuān)項檢查及區域稅收專(zhuān)項整治”活動(dòng)，切實(shí)提高了納稅人稅法遵從度。不足之處是在執法文書(shū)的使用上不夠規范，以后要規范執法流程和文書(shū)使用�？�1分。

　�。�5）內管效能方面。一是穩步推進(jìn)績(jì)效管理工作；二是強化財務(wù)管理；三是加強審計監督；四是強化固定資產(chǎn)管理，做到賬賬相符、賬實(shí)相符；五是強化內部宣傳，認真開(kāi)展調研，年內完成調研8篇。

　　該類(lèi)指標自評得分323分。

　　3、稅務(wù)形象類(lèi)主要指標

　�。�1）強化領(lǐng)導班子建設。一是加強理論學(xué)習，提升班子領(lǐng)導能力；二是加強制度建設，完善議事機制，提升決策

　　能力；三是加強聯(lián)系點(diǎn)制度，密切聯(lián)系群眾，推進(jìn)作風(fēng)改進(jìn)。

　�。�2）加強干部隊伍建設。一是堅持正確的選人用人觀(guān)，知人善任；二是強化人事基礎工作；三是加強黨建基礎工作，扎實(shí)推進(jìn)“三型”黨組織創(chuàng )建；四是穩步推進(jìn)系統文明創(chuàng )建。榮獲省第十屆文明單位稱(chēng)號；五是大力開(kāi)展教育培訓工作，完成年度培訓計劃。不足之處是有些同志工作積極性不高，缺乏勇于擔當的責任意識�？�2分。

　�。�3）黨風(fēng)廉政建設方面嚴格落實(shí)中央“八項規定”、省委省政府“三十條”、堅決反對“形式主義、官僚主義、享樂(lè )主義和奢靡之風(fēng)”。以“鐘馗精神”打造特色廉政文化高地，以文育廉。開(kāi)展“廉政文化進(jìn)家庭”系列活動(dòng)，緊拉“清廉家風(fēng)弦”，構建和諧地稅。常態(tài)化應用廉政風(fēng)險防控軟件，提請257項工作記錄，防范稅收執法風(fēng)險。推行“一案雙查”，查辦案件9起，入庫稅款950.4萬(wàn)元；開(kāi)展黨組巡查，下發(fā)通報9份，通報批評15人，警告處分1人，處罰1人。調整充實(shí)內審人才庫，開(kāi)展項目審計4個(gè)。扎實(shí)開(kāi)展“三資”清理及稅務(wù)人員違規建房和多占住房問(wèn)題專(zhuān)項清理工作。

　　該類(lèi)指標自評得分298分。

　　4、滿(mǎn)意服務(wù)類(lèi)指標

　　開(kāi)展了系列服務(wù)職工、服務(wù)納稅人活動(dòng)，如：巧借“石鄉”廟會(huì )做稅宣；舉辦“春風(fēng)”杯乒乓球邀請賽等，解決納稅人涉稅困難324件，融洽黨群干群關(guān)系。認真查擺作風(fēng)建設存在的問(wèn)題，著(zhù)力解決“四風(fēng)”突出問(wèn)題，征集意見(jiàn)、建議5大類(lèi)16條，抓好整改，完善作風(fēng)建設長(cháng)效機制。

　�。ǘ�） 本局機關(guān)及分局績(jì)效管理工作開(kāi)展情況

　　自績(jì)效管理系統正式上線(xiàn)運行后，我局舉辦4期軟件運用操作培訓，對未過(guò)期指標，要求被考評單位根據工作實(shí)績(jì)認真進(jìn)行填報，考評部門(mén)要實(shí)事求是地審核、績(jì)效辦及時(shí)予以復核。對已過(guò)填報期的指標，采取人工評審打分。20xx年度的績(jì)效考評工作將以人機結合的方式進(jìn)行，現在正處于各考評部門(mén)匯總考評結果階段。

　�。ㄈ�） 重點(diǎn)問(wèn)題、不足分析及改進(jìn)措施

　　20xx年工作中存在的主要問(wèn)題：

　　一是職工工作熱情不高。特別是自4月份績(jì)效工資取消后，個(gè)人收入大幅下降，嚴重挫傷了工積極性；再加上年齡偏大、職務(wù)無(wú)上升空間，造成工作責任心下降，影響工作效率。

　　二是隊伍業(yè)務(wù)素質(zhì)亟待加強。部分稅務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力已不能適應新時(shí)期稅收征管工作，計算機應用和財務(wù)知識有待加強，高層次征管人才相對匱乏。

績(jì)效管理工作總結6

　　20xx年度，區局結合轄區地稅工作實(shí)際和省、市局的工作要求，增強“全心全意為納稅人服務(wù)”的宗旨意識，結合打造“新常態(tài)、新稅風(fēng)”工作主題，提高工作效率、改善服務(wù)質(zhì)量、嚴格工作紀律、轉變工作作風(fēng)，狠抓效能效率工作，促進(jìn)了年度地稅各項工作任務(wù)的完成�，F就20xx年度績(jì)效管理工作推動(dòng)情況作以下說(shuō)明：

　　一、完善組織機制，明確工作目標。

　　區局將績(jì)效管理工作作為“一把手”工程，成立由局長(cháng)擔任組長(cháng)、其他班子成員任副組長(cháng)、各科室負責人為成員的績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組，抽調業(yè)務(wù)骨干組建績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組辦公室，專(zhuān)門(mén)從事績(jì)效管理工作，確�？�(jì)效管理工作力量，各科室明確一名績(jì)效管理聯(lián)絡(luò )員，與區局績(jì)效辦密切聯(lián)系，及時(shí)溝通，促進(jìn)績(jì)效管理工作高效運轉。同時(shí)，加強績(jì)效管理分類(lèi)指導，建立上下聯(lián)動(dòng)、左右互動(dòng)的工作協(xié)調機制，為長(cháng)期做好績(jì)效管理工作提供支持。

　　同時(shí)，組織完成修訂完善本單位績(jì)效管理工作制度，實(shí)施考評檢查及監督工作機制。確定“轉變思想觀(guān)念，切實(shí)履職擔責；轉變學(xué)習工作方法，切實(shí)提升全員素質(zhì)；轉變工作作風(fēng)，切實(shí)提升工作效率；轉變工作理念，切實(shí)提升征管質(zhì)量”的“四轉變、四切實(shí)”總體工作目標。并結合實(shí)際工作，制定并完善區局年度績(jì)效管理工作實(shí)施方案，確定重點(diǎn)工作內容。將各個(gè)工作環(huán)節效能效率提升的成果，轉化為促進(jìn)全局工作提升的重要手段，形成全局干部職工自覺(jué)履職、提高效能的地稅工作格局，并保證績(jì)效管理工作有效開(kāi)展。

　　二、強化學(xué)習，把握績(jì)效管理重點(diǎn)工作。

　　一方面是統一思想認識，采取“以會(huì )代訓、以訓代干、以干代促”的方式，利用召開(kāi)局長(cháng)辦公會(huì )、局務(wù)會(huì )、視頻會(huì )，反復教育動(dòng)員干部職工深刻認識績(jì)效管理在新形勢下對促進(jìn)以稅收為中心的各項工作的現實(shí)意義，引導干部自覺(jué)按照績(jì)效管理考核標準要求規范日常崗位工作；另一方面積極開(kāi)展學(xué)習培訓，組織全體中層干部進(jìn)行集中學(xué)習、業(yè)務(wù)骨干分批學(xué)習、全體職工分別學(xué)習的方式，對全體人員開(kāi)展分期、分批、分類(lèi)培訓，做到“缺什么補什么”、“弱什么練什么”，讓其盡快了解熟悉掌握績(jì)效管理的總體要求和重點(diǎn)工作，增強自覺(jué)投入績(jì)效管理工作的積極性。

　　三、量化指標，細化、明確工作內容和要求。

　�。ㄒ唬┩晟瓶�(jì)效管理考評指標。區局要求績(jì)效辦結合績(jì)效運行情況，及時(shí)總結存在的問(wèn)題，在市局規定的必考指標基礎上，將指標制定與轄區政府對地稅部門(mén)的工作考核充分銜接，將其工作考核細化分解，形成量化指標納入績(jì)效考評指標體系實(shí)施考核；在績(jì)效管理系統前期運行的基礎上，進(jìn)行全面總結分析，進(jìn)一步完善稅收收入、依法行政、納稅服務(wù)、黨風(fēng)廉政以及內部管理工作的績(jì)效考評指標，使其符合區局工作實(shí)際，盡量做到抓住征管重點(diǎn)，突出難點(diǎn)，考核分值設置合理，達到通過(guò)推行績(jì)效考核，促稅收規范化管理的目的。

　�。ǘ�）細化績(jì)效管理工作流程。該局通過(guò)細化績(jì)效工作流程，要求科室、分局聯(lián)絡(luò )員實(shí)時(shí)監控各指標的運行情況，按時(shí)完成各項指標填報工作，發(fā)現問(wèn)題要及時(shí)對被考評部門(mén)進(jìn)行及時(shí)提醒，確保被考評

　　指標按時(shí)填報；要求各單位指標填報必須經(jīng)過(guò)復核，即績(jì)效聯(lián)絡(luò )員指標填報后，先暫存，由各單位主要負責人審核無(wú)誤后，再提交，確保填報的準確性。

　�。ㄈ�）實(shí)時(shí)進(jìn)行問(wèn)題溝通反饋。區局績(jì)效辦安排專(zhuān)人負責績(jì)效管理過(guò)程中出現問(wèn)題的溝通協(xié)調，及時(shí)解答各單位績(jì)效指標填報和審核過(guò)程中出現的疑問(wèn)；對部分人員在指標填報過(guò)程中存在的問(wèn)題，盡量給予詳細解答，或者進(jìn)行面對面交流與探討；對于大家普遍反映的問(wèn)題，采取內網(wǎng)公告、飛信發(fā)布、手機短信群發(fā)等形式進(jìn)行集中告知；無(wú)法解決的`問(wèn)題，做到盡快向上級請示解決。

　　四、嚴格考評，確�？己斯�開(kāi)、公正、公平。

　�。ㄒ唬┤粘？己伺c年度考核結合，增強考核針對性。區局針對績(jì)效管理考核標準高、要求嚴、目標細的實(shí)際，確立了“日�？己伺c年度考核 ”相結合的思路，采取節點(diǎn)管理、日常監控、按季公示、績(jì)效溝通等環(huán)節進(jìn)行考評，統一建立考評臺帳，以此作為年終全面考核、綜合考評、集中評比的重要依據，既做到“全程打表”，解決“平時(shí)不爭評時(shí)爭”的問(wèn)題，又不搞“一錘定音”，達到“平時(shí)成績(jì)評時(shí)見(jiàn)效”的目的。

　�。ǘ�）點(diǎn)與面結合，增強統籌實(shí)效性。采取邊科學(xué)統籌計劃、邊制定目標方案，明確管理考核的流程、節點(diǎn)、方式、樣本、標準和完成時(shí)限，以標準化的管理程序提高績(jì)效管理考核實(shí)效，做到以點(diǎn)帶面、點(diǎn)面結合，科學(xué)統籌、整體推進(jìn)；積極探索績(jì)效管理工作在基層稅務(wù)部門(mén)的可行途徑、運行模式等，以區局績(jì)效管理辦公室牽頭區分責任，

　　明確分工，全程負責績(jì)效管理工作的日常計劃安排、方案的制定、落實(shí)情況的收集整理綜合、疑難問(wèn)題的分析、對策的研究和及時(shí)處理解決，以期增強過(guò)程監控、日常督促落實(shí)的實(shí)效，保證績(jì)效管理既不“走樣”、又不“走過(guò)場(chǎng)”。

　�。ㄈ�）定性與定量結合，增強可操作性。堅持定性與定量相結合，在嚴格落實(shí)市局有關(guān)績(jì)效管理考核指令性要求的同時(shí)，緊密聯(lián)系本單位實(shí)績(jì)效考核辦法、實(shí)施方案和具體考核指標，對部門(mén)履職、共性管理、綜合評價(jià)等績(jì)效管理量化指標進(jìn)行重新梳理修改完善，統一納入年度績(jì)效管理指標體系范疇，全部實(shí)行量化和“一票否決制”，既保證績(jì)效管理考核指標體系的準確性，又增強日常過(guò)程監控的可操作性。

績(jì)效管理工作總結7

　　一、基礎準備工作

　　1、梳理崗位職責，完善崗位職責體系在公司組織架構及部門(mén)職能分工的框架下，通過(guò)與各部門(mén)負責人的反復溝通，規范崗位名稱(chēng)、明確崗位設置目的及崗位層級、細化崗位工作職責及相關(guān)任職要求，形成了公司完整的崗位架構圖，完善了公司崗位職責體系，為公司人力資源工作的進(jìn)一步深入開(kāi)展打下了良好的基礎。

　　2、制定職位規范，規范職位管理工作為了鞏固崗位職責體系建設取得的成果，進(jìn)一步提升人力資源基礎管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領(lǐng)導下，并征求事業(yè)部人力資源部門(mén)的意見(jiàn)，制定了公司崗位描述管理規定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個(gè)層面，新增崗位與原有崗位兩個(gè)維度，對崗位管理工作流程與具體實(shí)施細節進(jìn)行規范，明確了用人部門(mén)與人力資源部門(mén)在職位管理工作中各自承擔的責任，為公司整體職位管理工作提供了規范依據。

　　3、成立績(jì)效委員會(huì )，建立績(jì)效領(lǐng)導機制績(jì)效管理工作涉及到公司宏觀(guān)層面的目標實(shí)現，也關(guān)系到微觀(guān)層面每個(gè)員工的切身利益，為了有效統籌與領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作，專(zhuān)門(mén)成立了由公司高層領(lǐng)導的'績(jì)效管理委員會(huì )，并明確了績(jì)效管理委員會(huì )的定位，即對公司董事會(huì )負責，同時(shí)明確了績(jì)效管理委員會(huì )的主要職責及具體工作機制，為公司接下來(lái)推動(dòng)績(jì)效管理工作提供了堅強的組織保障。

　　4、制定績(jì)效細則，保障體系有效運行為了保證整體績(jì)效工作的有效實(shí)施，人力資源中心牽頭擬定了公司績(jì)效管理實(shí)施細則，并從長(cháng)遠考慮將公司績(jì)效區分為組織績(jì)效與員工績(jì)效，同時(shí)吸取公司高層對績(jì)效管理工作的指導意見(jiàn)，最終該實(shí)施細則獲得簽批確定，通過(guò)績(jì)效管理實(shí)施細則，從整體上明確了各部門(mén)、各層級在公司整體績(jì)效體系中所承擔的責任， 明確了公司各層級在績(jì)效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績(jì)效管理工作具體操作流程，明確了績(jì)效考核結果在人力資源管理工作中的應用，為公司績(jì)效管理工作提供了實(shí)施依據，從而保障績(jì)效體系有效運行。

　　5、豐富績(jì)效體系，制定試用期考核方案從工作實(shí)際來(lái)看，績(jì)效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側重點(diǎn)不同，為了豐富績(jì)效管理體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學(xué)用人決策，在人力資源中心領(lǐng)導下并結合相關(guān)入職培訓工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標準及相關(guān)操作流程，具體為企業(yè)文化學(xué)習、品牌知識掌握、專(zhuān)業(yè)知識掌握、工作態(tài)度與表現、工作成果體現與一票否決事項等六個(gè)方面對。

　　二、績(jì)效實(shí)施工作

　　1、擬定績(jì)效指標，明確工作重心要點(diǎn)績(jì)效指標的本意在于對工作目標的跟蹤，根據公司年度業(yè)績(jì)目標及關(guān)注要點(diǎn)并結合各崗位核心崗位職責，擬定相關(guān)績(jì)效考核指標，總監級從關(guān)鍵業(yè)績(jì)、職能履職與否決項三個(gè)維度進(jìn)行考核，普通員工從關(guān)鍵崗位職責及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個(gè)維度進(jìn)行考核，在各有側重的同時(shí)兼顧周邊及上下游協(xié)作。

　　2、溝通確定指標，達成一致考核標準崗位層級不同，績(jì)效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內部對擬定的績(jì)效指標達成一致認同后，分別與公司高層及部分負責人進(jìn)行探討商定，事業(yè)部總監級以上分別由公司高層及事業(yè)部負責人確定并最終與被考核人溝通達成一致，在與部門(mén)負責人達成一致考核標準后，管理中心普通員工由各部門(mén)負責人與其下屬員工溝通并最終達成一致。通過(guò)多方努力及反復溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標準，并初步形成了公司績(jì)效考核指標庫。

　　3、分層推進(jìn)實(shí)施，合理控制推進(jìn)節奏由于公司的績(jì)效氛圍還不濃厚，尤其是各部門(mén)負責人對績(jì)效管理工具的作用與認識并不相同，為了合理控制推進(jìn)節奏，真正實(shí)現績(jì)效管理目的，根據績(jì)效管理委員會(huì )的統一部署，在人力資源中心領(lǐng)導下，績(jì)效管理工作分層、分情況逐步推進(jìn)。事業(yè)部總監級每季度進(jìn)行模擬，待條件成熟時(shí)進(jìn)行試點(diǎn)，最終按公司要求實(shí)施；管理中心員工績(jì)效開(kāi)展有一定基礎，因此按月度進(jìn)行實(shí)考，并與績(jì)效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌；物流中心倉儲部以前從未進(jìn)行考核，因此績(jì)效認識比較薄弱，目前主要是從工作表現及工作態(tài)度方面進(jìn)行考核，并對相應指標進(jìn)行二次量化，以加強考核針對性，總體來(lái)說(shuō)，目前績(jì)效推進(jìn)節奏控制合理。

　　4、階段工作回顧，總結改進(jìn)存在問(wèn)題總結過(guò)去、改進(jìn)未來(lái)是績(jì)效管理工作的根本要求，通過(guò)對各層級績(jì)效考核工作的直接跟蹤，采用PDCA循環(huán)總結改進(jìn)方法，每季度結束后在人力資源中心內部進(jìn)行績(jì)效工作階段回顧，改進(jìn)考核指標設計中存在的問(wèn)題，同時(shí)對考核過(guò)程發(fā)現的其他部門(mén)存在的問(wèn)題進(jìn)行積極反饋并協(xié)助改進(jìn)，待時(shí)機成熟將擴大績(jì)效工作階段回顧范圍，在績(jì)效管理委員會(huì )領(lǐng)導下重點(diǎn)解決組織績(jì)效反饋與改進(jìn)問(wèn)題。

　　5、探索激勵方式，提升績(jì)效激勵力度針對目前總監級績(jì)效考核掛鉤項缺失與部分部門(mén)負責人反映績(jì)效激勵力度不足問(wèn)題，在人力資源中心負責人領(lǐng)導下我們積極探索公司激勵方式，努力提升績(jì)效激勵力度，并結合年度薪資調整契機，完成了年度調薪與與績(jì)效掛鉤設計，此方案的實(shí)施將會(huì )很大方面解決總監績(jì)效掛鉤項缺失及激勵力度不足問(wèn)題。

　　三、目前存在問(wèn)題

　　1、高層的后續關(guān)注力度還不夠大量的基礎準備工作已經(jīng)基本完成，前期公司高層也給與了大量時(shí)間與建議支持，但在后續工作中由于某些其他原因導致高層的關(guān)注力度不夠，但績(jì)效管理工作涉及公司全局，離開(kāi)高層關(guān)注將導致推進(jìn)難度增大。

　　2、配套支撐系統還不夠完善績(jì)效體系的正常運行離不開(kāi)其他配套系統的有效支撐，但公司目前的預算體系還不完善，部分重要指標不能實(shí)施（如，費用），數據支撐系統還不夠穩定，部分數據相互打架（如，MA單產(chǎn)），不能看到各部門(mén)的年度工作計劃，導致難以及時(shí)了解部門(mén)工作重心變化（如，新店計劃、新品計劃等），如此難免將降低績(jì)效管理工作的效果。

　　3、少數部門(mén)的績(jì)效認識還不夠深入個(gè)別部門(mén)還停留在績(jì)效管理是人力資源部的事的認識上，認為是在為人力資源部做工作，覺(jué)得績(jì)效考核工作繁瑣，只想給個(gè)總分（如，物流中心），這其實(shí)是管理懶惰與管理者責任缺失的表現；個(gè)別部門(mén)認為績(jì)效考核就是扣錢(qián)，因此擔心影響員工情緒，在考核結果中都是給滿(mǎn)分，“息事寧人、討好員工”（如，財務(wù)中心），這其實(shí)違背了績(jì)效管理的“幫助員工成長(cháng)實(shí)現企業(yè)目標”的最終目的，實(shí)質(zhì)上并不利于員工成長(cháng)。

　　4、考核結果應用還比較單一目前績(jì)效考核結果主要應用于績(jì)效工資的核算，與崗位晉升、年度薪資調整的關(guān)聯(lián)度不大，針對被考核者存在問(wèn)題的培訓改進(jìn)工作尚未進(jìn)行，與員工關(guān)系管理的關(guān)系尚不明確，與招聘體系的聯(lián)動(dòng)尚未建立。

　　5、薪酬與績(jì)效體系還不夠匹配薪酬與績(jì)效是激勵體系的重要組成部分且互為依托，需要無(wú)縫對接與相互匹配，目前部分層級薪資區間較大，但對應績(jì)效工資額度恒定，因此可能導致薪資在高位的員工對績(jì)效的重視不足，影響激勵效果。

　　四、績(jì)效工作改進(jìn)建議

　　進(jìn)行推廣培訓，增強績(jì)效意識希望公司能夠組織績(jì)效管理專(zhuān)門(mén)培訓，加深公司員工尤其是各級管理人員對績(jì)效管理工作的認識

績(jì)效管理工作總結8

　　今年以來(lái)，***根據***20xx年績(jì)效管理工作安排部署，始終堅持圍繞中心、服務(wù)發(fā)展、注重實(shí)效的原則，結合本科室實(shí)際扎實(shí)開(kāi)展了績(jì)效管理各項工作，現將***半年來(lái)工作開(kāi)展情況簡(jiǎn)要總結如下：

　　一、上半年績(jì)效管理工作開(kāi)展情況

　　1.加強領(lǐng)導，不斷完善績(jì)效考核管理制度。為加強績(jì)效管理工作，***主要領(lǐng)導負總責，分管領(lǐng)導親自抓，機關(guān)各部門(mén)具體落實(shí)考核工作。***出臺了績(jì)效考核實(shí)施辦法，完善了各種管理措施，加強與牽頭部門(mén)、責任部門(mén)的協(xié)調配合，明確責任，細化工作任務(wù)，積極化解工作中存在的問(wèn)題，有力地推進(jìn)各項工作的落實(shí)。

　　2.強化學(xué)習宣傳。在完善績(jì)效管理考核體系中，******組織本科室人員積極學(xué)習績(jì)效管理考核相關(guān)新理論、新方法，時(shí)刻關(guān)注兵團師市相關(guān)績(jì)效政策，不斷總結績(jì)效管理過(guò)程的經(jīng)驗教訓，大力宣傳***績(jì)效管理工作先進(jìn)典型和經(jīng)驗。

　　3.大力推進(jìn)績(jì)效管理工作。在牽頭部門(mén)領(lǐng)導下，***制定了本部門(mén)各項考核指標。為正確評價(jià)***工作人員德才表現和工作實(shí)績(jì)，考核指標的完成情況與科室工作人員的年終

　　績(jì)效掛鉤，這樣調動(dòng)了科室人員的工作積極性。

　　4.認真執行***績(jì)效管理考核實(shí)施辦法。***績(jì)效管理考核工作，主要從德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行考評，***于6月初制定了20xx年度績(jì)效管理工作考核目標，績(jì)效管理由兩部分工作組成：重點(diǎn)目標、解決突出問(wèn)題。重點(diǎn)目標從**管理、招商工作、安全生產(chǎn)、---等方面制定了18項管理目標，又從以上管理工作中羅列出4項突出要解決的問(wèn)題，責任落實(shí)到科室每個(gè)人。

　　二、開(kāi)展績(jì)效考核工作取得的成效

　　1.績(jì)效考核工作的開(kāi)展，是加強***干部隊伍建設重要基礎，對調動(dòng)干部的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，完善激勵約束機制，起到了重要作用。

　　2.**與各部門(mén)、機關(guān)各部門(mén)間就管理工作、經(jīng)營(yíng)工作方面的`溝通比以前多了，達到“發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題”的目的。

　　3.在績(jì)效管理工作中，由于**實(shí)施了績(jì)效與獎金掛鉤的績(jì)效制度，在一定程度上促使機關(guān)由上而下都比較重視績(jì)效考核，為提高服務(wù)質(zhì)量和工作效能，確保***各項工作任務(wù)圓滿(mǎn)完成提供有力保障。

　　三、存在的主要問(wèn)題

　　1. 部門(mén)少數人員對開(kāi)展績(jì)效管理工作的相關(guān)文件學(xué)習領(lǐng)會(huì )有差距，對績(jì)效管理考核工作重視不夠。

　　2.加強績(jì)效管理工作業(yè)務(wù)知識的學(xué)習，進(jìn)一步提升工作能力。

　　3.在開(kāi)展重大項目、重點(diǎn)工作檢查與兵師黨委領(lǐng)導要求有差距，還需努力查找差距所在，及時(shí)整改。

　　四、下半年工作打算

　　1.嚴格按***年度經(jīng)營(yíng)目標，分解好各項指標，科學(xué)合理的完成年度考核指標。

　　2.加強對部門(mén)績(jì)效管理相關(guān)文件學(xué)習，使部門(mén)工作人員都能夠重視績(jì)效工作。同時(shí)，認真做好***績(jì)效考核小組交辦的各項工作。

　　3.從***和機關(guān)工作人員的利益出發(fā)，進(jìn)一步修訂崗位工作量化標準，認真做好本科室的績(jì)效考核工作，及時(shí)收集機關(guān)人員的建議和意見(jiàn)，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使***的績(jì)效管理工作更上一層樓。

績(jì)效管理工作總結9

　　如何構建及構建一個(gè)怎樣的企業(yè)績(jì)效管理體系，是現代企業(yè)深化提升管理體系建設的重要課題。近年來(lái)，我們武義縣煙草專(zhuān)賣(mài)局緊扣“績(jì)效有考核”，堅持走“項目攻關(guān)、試點(diǎn)先行、穩步推廣”的工作路線(xiàn)，激發(fā)了企業(yè)發(fā)展活力。

　　一、績(jì)效管理之體系架構

　　在績(jì)效管理體系建設中，除了公平公正、合法依規、獎優(yōu)罰劣等基本原則外，還應當牢牢把握以下幾個(gè)原則：對評價(jià)機制、評價(jià)指標的設定要力求科學(xué)合理；各科室、部門(mén)、崗位考評指標項目要盡量保持項目均衡、分值均衡、難易均衡；所有評價(jià)指標和評價(jià)方法均要易懂、易學(xué)、易掌握、易操作；評價(jià)體系涵蓋對員工綜合評價(jià)的方方面面，力求全面客觀(guān)；所有評價(jià)指標設定的目標都指向對員工的“有效激勵”，要充分調動(dòng)員工工作積極性，推動(dòng)工作創(chuàng )新。

　　就體系框架而言，績(jì)效管理體系應從考評主體、對象、周期、標準以及過(guò)程追溯、結果運用和持續改進(jìn)等八大要素著(zhù)手，切實(shí)解決誰(shuí)來(lái)考核、考核什么、怎么考核、考核結果如何運用以及如何持續改進(jìn)等績(jì)效管理的主要問(wèn)題。依據這一預設，武義縣局（分公司）結合面談、申訴兩大機制，形成了以績(jì)效考核、星級評定、績(jì)效應用三大模塊為主體的企業(yè)績(jì)效管理體系。

　　武義縣局（分公司）將績(jì)效考核分成了三級：一級考核圍繞目標、突出重點(diǎn)，由局（分公司）考核工作小組直接考核各科（室）負責人，實(shí)行月考；二級考核圍繞重點(diǎn)、突出過(guò)程，由各科（室）負責人考核所屬所（隊、部）負責人和科室人員，實(shí)行周考；三級考核圍繞過(guò)程、突出細節，由所、隊、部負責人考核一線(xiàn)員工，實(shí)行日考。

　　在武義縣局（分公司）的激勵模式中，積分項目按德、能、勤、績(jì)、廉、創(chuàng )（創(chuàng )新）六個(gè)緯度設定，根據季度評定情況分設了五個(gè)級別，評定標準預設了考核級別對應的人員分布呈橄欖形，也就是說(shuō)處于三星、四星級中間偏上素質(zhì)的人員為多數。結果應用模式本著(zhù)“公平公正、明晰差距、有效激勵”的`原則，突出了年度評先評優(yōu)、月度績(jì)效工資及年終獎金、年度檔位升降、崗位競聘和識別培訓需求等五個(gè)方面。

　　二、績(jì)效管理之科學(xué)實(shí)施

　　一個(gè)考核體系的不斷完善和正常運行離不開(kāi)強有力的考評領(lǐng)導機構和考評日常工作機構。武義縣局（分公司）設置了績(jì)效管理領(lǐng)導小組和績(jì)效管理工作小組二個(gè)層級考核機構承擔一級考核職能，同時(shí)，又組織了單位中層和基層負責人分別承擔本部門(mén)的二、三級考核職能，保證了考核的客觀(guān)性、全面性。

　　考核方法要解決的是如何考的問(wèn)題�？己巳藛T應運用業(yè)務(wù)知識和考核技能，綜合以下幾個(gè)環(huán)節來(lái)提升考核水平：要堅持“后臺”與“前臺”相結合、“縱向”與“橫向”相結合、“內部”與“外部”相結合，靈活運用多種考評手段，單位考核領(lǐng)導小組每月對考核情況作出評價(jià)。

　　考核的溝通反饋，是確�？己斯�平公正不可缺少的舉措。武義縣局（分公司）將其分為面談和申訴兩大環(huán)節，由領(lǐng)導管理層出面做思想工作，引導員工養成按章程辦事、依標準工作的習慣，樹(shù)立盡職盡責、勇于擔當的責任意識，一方面有效糾正了基層員工對考核工作的認識偏差，減少了崗位工作中的“舊錯重犯”現象；另一方面及時(shí)修正了考評工作中的不當條例，推動(dòng)了考核管理體系的改進(jìn)和完善。

績(jì)效管理工作總結10

　　一、事業(yè)單位員工績(jì)效管理流程

　　事業(yè)單位員工績(jì)效管理是一個(gè)閉環(huán)管理系統，由績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋四個(gè)基本環(huán)節構成。這四個(gè)環(huán)節首尾相連形成完整的績(jì)效管理過(guò)程，不斷反復運行、構成一個(gè)“PDCA”循環(huán)的動(dòng)態(tài)管理系統。

　　二、事業(yè)單位員工預算績(jì)效管理現狀

　　1.管理環(huán)節運行不夠完整。事業(yè)單位員工績(jì)效管理的最突出問(wèn)題就是把績(jì)效管理等同于績(jì)效考核，只注重具體的考核辦法、過(guò)程以及考核結果，績(jì)效計劃和績(jì)效反饋環(huán)節的工作容易被忽視，沒(méi)有形成閉環(huán)的績(jì)效管理，與現代化績(jì)效管理方式相比存在著(zhù)較大的差距�？�(jì)效管理體系的不健全，使得事業(yè)單位管理層與員工間缺乏溝通和相互了解，無(wú)法及時(shí)讓員工意識到工作績(jì)效及表現中存在的問(wèn)題，更談不上通過(guò)績(jì)效考核給予員工實(shí)質(zhì)性的指導意見(jiàn)和幫助，無(wú)法真正實(shí)現通過(guò)績(jì)效管理提升工作效益的目的，績(jì)效管理流于形式。

　　2.考核標準制定不夠具體。事業(yè)單位對員工的考核內容大部分集中在以“德能勤績(jì)廉”為基礎的政治素質(zhì)、職業(yè)道德和工作態(tài)度等方面，多數為定性指標，缺乏科學(xué)明細的評價(jià)標準，加上考核者本身也很難理解“德能勤績(jì)廉”抽象的標準，難以客觀(guān)、準確地把握評判尺度�？己藰藴蔬^(guò)于籠統導致員工工作成績(jì)不能得到真實(shí)的反映和測量，不利于提高員工考核質(zhì)量。最終結果會(huì )是使考核結果失之毫厘而謬以千里，無(wú)法保證考核的信度與效度。

　　3.考核主體選取不夠全面。企業(yè)績(jì)效考核的主體一般包括上級、同級、下級和顧客，而在不少事業(yè)單位中，對員工的績(jì)效考核還只是傳統的上級對下級考核，考評主體的局限性，容易導致個(gè)人觀(guān)點(diǎn)和個(gè)人意志左右考核過(guò)程和考核結果，使考核缺乏應有的公正性和有效性。

　　4.考核等級設定不夠科學(xué)。目前不少事業(yè)單位將考核結果劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等級，但實(shí)際上每年度不合格的總是極少數甚至沒(méi)有，優(yōu)秀的也只是按一定比例分配名額，且所占比例極小;大多數都集中在合格和基本合格這兩個(gè)等級上。這種考評方式在使用較長(cháng)一段時(shí)間后，就很難對被考核者的能力、工作實(shí)績(jì)做出客觀(guān)準確的評價(jià)，無(wú)法真正實(shí)現鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，考核的激勵功能更無(wú)從談起。

　　三、事業(yè)單位員工績(jì)效管理優(yōu)化

　　1.完善績(jì)效管理機制。

　　建立目標管理責任制。建立單位、科室兩級綜合目標管理責任制，成立由單位領(lǐng)導任組長(cháng)的綜合目標管理委員會(huì )，下設目標管理辦公室，由單位副職領(lǐng)導任辦公室主任，財務(wù)科室負責綜合目標管理的具體工作，各責任科室設核算員，負責本科室綜合目標管理與科室成本核算的具體工作。目標管理辦公室下設工作小組，由辦公室、財務(wù)科、人事科等職能科室負責人組成，負責擬定或調整績(jì)效管理方案，提交綜合目標管理委員會(huì )批準通過(guò)后執行。

　　制訂效率兼公平規定。事業(yè)單位員工績(jì)效考核應堅持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平和勞動(dòng)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則。根據不同崗位的責任和貢獻大小、技術(shù)復雜狀況及承擔風(fēng)險程度，適當拉開(kāi)分配檔次，建立起重實(shí)績(jì)、重貢獻，向臨床第一線(xiàn)傾斜、向高層次技術(shù)人才和管理崗位傾斜、向苦臟累險等崗位傾斜的分配制度。在筆者單位，實(shí)施了多種體現公平的績(jì)效考核規定，如：

　　對急診科、各類(lèi)ICU室、兒科、產(chǎn)房等科室或崗位實(shí)行特殊崗位津貼;對夜班崗位建立按當月累計上夜班次數分段制定夜班費補助標準的辦法;制定科室二級分配指導原則，要求科室按專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級系數、完成的工作量和工作質(zhì)量、服務(wù)對象滿(mǎn)意度等主要內容分配績(jì)效工資。

　　建立單項計件績(jì)效工資制度，如采用“診療人次計件”和“手術(shù)計件”等方式，根據醫生完成的門(mén)診診療人次數和手術(shù)數計算單項計件績(jì)效工資，激勵臨床科室醫生多接診門(mén)診病人，多做手術(shù)，較好解決了“看病難”、“手術(shù)難”等瓶頸問(wèn)題，同時(shí)也大幅度地提高臨床一線(xiàn)專(zhuān)家的績(jì)效工資水平。

　　在管理崗位建立業(yè)績(jì)津貼和風(fēng)險津貼制度。根據各管理崗位的責任和風(fēng)險，制定風(fēng)險津貼標準和業(yè)績(jì)津貼分配系數，根據科室績(jì)效工資總額的一定比例計算責任科室管理崗位的業(yè)績(jì)津貼總額，按分配系數進(jìn)行分配。

　　2.細化績(jì)效考核標準。

　　事業(yè)單位員工績(jì)效考核應同時(shí)采用年度綜合考核和月度、季度績(jì)效考核，月度、季度考核有助于各科室部門(mén)更好地了解自身工作進(jìn)度和績(jì)效水平，從而根據具體情況適時(shí)調整目標設定，避免目標計劃偏離實(shí)際。

　　年度考核。在筆者單位，年度考核指標設計采用“平衡計分”原理，建立以工作量、工作質(zhì)量、病人滿(mǎn)意度和成本控制為基本內容的綜合目標管理體系。各科室標準分100分，其中工作量及成本管理40分(財務(wù))，工作質(zhì)量與工作流程35分(業(yè)務(wù))，學(xué)科建設與人才培養15分(學(xué)習與創(chuàng )新)，醫德醫風(fēng)與服務(wù)對象滿(mǎn)意度10分(客戶(hù))�？己思墑e按科室類(lèi)別和考核得分排名，分為AAA級、AA級、A級和B級四個(gè)等級，，按不同的標準分別對科室主任、護士長(cháng)和其它人員進(jìn)行獎勵。

　　月度考核。主要考核科室當月基本工作量完成情況和成本管理情況，并實(shí)行按基本工作量計算當月績(jì)效工資。以臨床科室為例，基本工作量考核指標有門(mén)診診療人次、實(shí)際占用床日數、收治病人數。

　　門(mén)診人次與實(shí)際占用床日數工作量考核標準為：門(mén)診和病區采用“一條龍”管理模式，在進(jìn)行目標成本考核時(shí)，以住院床日數為標準核算單位，每三個(gè)門(mén)診人次數折算一個(gè)住院床日，根據當月完成的門(mén)診人次與占用床日數，計算科室當月每一工作量(床日)的成本。完成成本目標和收支結余目標的科室，按標準計績(jì)效工資，成本超標或成本節約部分按一定比例提高或降低每一工作量的獎勵標準�？剖掖踩粘杀竞褪罩ЫY余目標，根據科室性質(zhì)和前三年實(shí)際水平測算，收支結余目標可以是零或負數。

　　收治病人數工作量考核標準：出院病人工作量獎=當月出院病人數×每人次標準，每人次標準=平均住院日標準×當月病例分型系數×N(常數)。病例分型系數是依據衛人委病例分型辦法，將病人根據病情輕重分為A、B、C、D四個(gè)類(lèi)型，分別取固定分值，計算科室每一出院病人的平均病例分型得分，即為科室“病例分型系數”。此分值越高，說(shuō)明科室收治的重病人越多，每一出院病人的獎勵標準也越高，激勵科室多收治重病人和加快病床周轉。

　　3.加強全面成本控制。

　　成本控制是提升事業(yè)單位績(jì)效管理水平的關(guān)鍵環(huán)節。筆者單位通過(guò)推行綜合目標管理，采取一系列成本管理的戰略和措施，實(shí)現不斷提高醫院效率和效益的管理目標。

　　管理戰略�！耙惑w兩翼”戰略：以醫療為主體，在此基礎上大力發(fā)展健康產(chǎn)業(yè)和后勤社會(huì )化。健康產(chǎn)業(yè)有體檢、特診門(mén)診、企業(yè)門(mén)診、特診病房;實(shí)行全方位后勤社會(huì )化，包括清潔、保安、餐飲、陪護等，省出的后勤編制用于增加專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員;實(shí)行公務(wù)用車(chē)社會(huì )化，后勤倉庫實(shí)行“準時(shí)制”管理，最大限度減少庫存，節約場(chǎng)地和倉儲成本。

　　“總量控制，結構調整”戰略：醫院領(lǐng)導班子做出規劃，實(shí)行“總量控制，結構調整”戰略，狠抓藥品比例控制，采取強有力的'措施，控制藥品費增長(cháng)，控制病人總費用的過(guò)快增長(cháng)。通過(guò)降低藥品費比例，相對降低病人費用水平。

　　人力資源管理。嚴格控制正式職工人數增長(cháng)，除專(zhuān)業(yè)技術(shù)的關(guān)鍵崗位外，其它崗位盡可能使用聘用人員或勞務(wù)派遣人員，近年內醫院人均工作量高位運行且逐年增長(cháng)。

　　工勤崗位原則上不增加聘用人員，逐步實(shí)現由第三方托管，院內掛號及部分文員崗位交由相關(guān)公司托管，醫院實(shí)行勞務(wù)派遣的人員已近百人。

　　長(cháng)年開(kāi)設護士培訓班，接收培訓生、擇優(yōu)聘用，保證護理人員的質(zhì)量，同時(shí)緩解臨床護士緊張的矛盾。

　　提高聘用專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員待遇，逐步實(shí)現同工同酬。聘用人員績(jì)效工資分配與在編人員實(shí)行同工同酬，臨床一線(xiàn)衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度獎、過(guò)節費等項目也相應調整。此類(lèi)措施，對穩定聘用員工隊伍、調動(dòng)聘用員工的工作積極性，發(fā)揮了重要作用。

　　藥品管理。成立藥事管理委員會(huì )，做好藥品陽(yáng)光采購、新藥特藥控制、藥品比例控制、人均和日均藥品費控制。對異動(dòng)藥品實(shí)行訓導、限制使用和停止使用制度。

　　材料支出控制。嚴格執行材料支出比例控制、高質(zhì)耗材專(zhuān)帳管理和審批控制相關(guān)制度，并將科室衛生材料支出占醫療收入的比例與科室績(jì)效管理和獎金分配掛鉤。

　　4.優(yōu)化服務(wù)工作流程。

　　目前，事業(yè)單位機制不靈活、效率低下等問(wèn)題仍普遍存在，優(yōu)化服務(wù)工作流程對提升事業(yè)單位員工績(jì)效有著(zhù)重要意義。在筆者單位，施行了醫療、護理同步的臨床路徑管理，以護理服務(wù)全過(guò)程為主線(xiàn)，建立臨床護理路徑新標準，重點(diǎn)關(guān)注病人現存、潛在的護理問(wèn)題及護理關(guān)鍵環(huán)節，使醫護配合高度協(xié)調，實(shí)現無(wú)縫銜接。

　　門(mén)診實(shí)行預約掛號、分時(shí)段預約診療制度，優(yōu)化門(mén)診服務(wù)流程，開(kāi)設專(zhuān)病門(mén)診，合理分流病人，縮短患者就醫時(shí)間，最大限度提升醫院門(mén)診接診能力。同時(shí)，改造就醫環(huán)境，提升患者就醫感受。隨著(zhù)中國社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，公民對事業(yè)單位的服務(wù)能力和水平提出越來(lái)越高的期望和要求�？�(jì)效管理是改善企事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)效益的重要途徑，績(jì)效管理在事業(yè)單位的成功實(shí)施，對提高事業(yè)單位運營(yíng)管理質(zhì)量和效率、提升員工綜合素質(zhì)具有重要意義。

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