實(shí)用模板卓越績(jì)效管理學(xué)習體會(huì )

實(shí)用模板卓越績(jì)效管理學(xué)習體會(huì )1

　　績(jì)效管理學(xué)習也有一段時(shí)間，根據所學(xué)結合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：

　　績(jì)效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績(jì)效，部門(mén)績(jì)效以及組織績(jì)效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門(mén)績(jì)效是連接個(gè)人與組織績(jì)效的橋梁企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的目的和實(shí)際用處在于：績(jì)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提高;績(jì)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化;績(jì)效管理保證組織管理目標的實(shí)現。

　　推行績(jì)效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績(jì)效管理而不是全面績(jì)效考核�？己藨�按企業(yè)、部門(mén)實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jì)效管理是全方位的�？�(jì)效考評、360 度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門(mén)及工作實(shí)際不盡相同。對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應用�？�(jì)效管理應是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績(jì)效管理需所有部門(mén)共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲;任何部門(mén)、任何員工都應該重視。

　　一、結合我局實(shí)際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績(jì)與非關(guān)鍵業(yè)績(jì)理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時(shí)也無(wú)法避免。我局自上而下統一推行了以KPI為核心的績(jì)效管理，大部分部門(mén)及職工不能夠充分理解何為KPI，就算知道這個(gè)名詞的.含義也無(wú)法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區分開(kāi)來(lái)。既然是關(guān)鍵業(yè)績(jì)，業(yè)績(jì)指標不能太多，但是指標少了又無(wú)法覆蓋工作的所有內容，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jì)，還在于別的部門(mén)的配合，而別的部門(mén)的配合工作，對于這個(gè)部門(mén)又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績(jì)。如果都考核，就會(huì )發(fā)現考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門(mén)之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問(wèn)題不能統一協(xié)調，造成資源浪費，降低企業(yè)效率。

　　二、績(jì)效考核暫時(shí)停留在只與獎金掛鉤階段，績(jì)效管理單純性的成為績(jì)效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改進(jìn)。將獎金與考核成績(jì)掛鉤，本來(lái)是為了激勵員工。但是，在各個(gè)部門(mén)所指定的考核的指標中，有很大一部分會(huì )受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候實(shí)現了目標的，不見(jiàn)得是做的好的，沒(méi)有實(shí)現目標的，不見(jiàn)得是做的不好的�？己顺煽�(jì)和獎金掛鉤，就不是在激勵員工，而成為賭誰(shuí)運氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰(shuí)也不多，誰(shuí)也不少。有什么問(wèn)題別問(wèn)，你看看別人就行。而員工本身就會(huì )理所應當的認為我每個(gè)月都應該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。

　　三、績(jì)效激勵不夠明顯，績(jì)效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會(huì )有管理層經(jīng)常將類(lèi)似的話(huà)掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒(méi)有在指標體系里面體現出來(lái)，也不會(huì )考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺(jué)進(jìn)行考核與評價(jià)，而對事情或者工作本身的事實(shí)完全忽略，不同人，對待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的，而運用事實(shí)評價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì )受到客觀(guān)因素的影響。更嚴重的是，跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權利，跨部門(mén)無(wú)標準地進(jìn)行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒(méi)有激勵層面。所以績(jì)效激勵必須全面，績(jì)效評價(jià)應該感覺(jué)與事實(shí)相結合，避免激勵的片面性。

　　四、績(jì)效申訴是否應該考慮在績(jì)效管理范圍之內?績(jì)效溝通的渠道是否應該多樣化?管理者在績(jì)效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績(jì)效管理中績(jì)效評價(jià)合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績(jì)效面談是績(jì)效管理工作中一項非常重要的環(huán)節�？�(jì)效面談是通過(guò)面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，幫助員工總結經(jīng)驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績(jì)效目標的過(guò)程。從而來(lái)實(shí)現上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績(jì)效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無(wú)處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績(jì)效管理流于形式。

　　五，績(jì)效管理如何更好的為企業(yè)文化建設服務(wù)?誠信、責任、奉獻、創(chuàng )新，構建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內容�？�(jì)效管理需要在這些方面進(jìn)行努力，而且也只有績(jì)效管理能夠將其量化而更好地為其服務(wù)。創(chuàng )建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達成這種價(jià)值取向，合理設置績(jì)效目標，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執行，并且能夠超越目標的執行。

實(shí)用模板卓越績(jì)效管理學(xué)習體會(huì )2

　　我們把公司比做成一個(gè)人體。高管層無(wú)疑就是首腦，他們的職責是高屋建瓴出思路、定政策;首腦的思路與政策總是要通過(guò)我們的手和腳來(lái)完成、來(lái)實(shí)現，那么，一般公司職員就是我們的四肢;正如首腦與四肢需要由軀干來(lái)銜接一樣，中層就是公司用以銜接高管層與廣大公司職員的橋梁和紐帶。高績(jì)效的中層是公司的“脊梁”。聆聽(tīng)完章哲教授的高論，掩卷仔細品味，忽然就有了以上這段感悟。

　　章哲教授講課深入淺出，高深而不隱諱、直白而不媚俗，妙趣橫生而又意味深長(cháng)，用心琢磨，讓人受益匪淺。起初我覺(jué)得，做一個(gè)高績(jì)效的中層管理人員，似乎就應當學(xué)著(zhù)把自己變成面面俱到、八面玲瓏的“完人”，容不得有半點(diǎn)差池和瑕疵，平心而論，我輩自認不能——因為，這太難了!退一步又想，身在其位，即使做不了“完人”，但對照一下高績(jì)效中層的標準學(xué)一學(xué)、靠一靠總還是可以的、應該的。高績(jì)效中層的特征，章哲教授講了很多，給我印象最深的有五個(gè)：

　　首先，要清楚自己的角色。擺正自己在公司中的位置，用好自己的權利和義務(wù)，既不能簡(jiǎn)單的去充當高管的“傳話(huà)筒”，照本宣科、上行下達，也不能盲目的去做員工的“民意代表”，了無(wú)主見(jiàn)、人云亦云。中層，上對高管層下對一般職員，要想讓高管的意圖迅速、有效地覆蓋到一般員工，一方面，既要明確“上意”做到不“貪污”精神、不衰減信號，又要善于對“上意”進(jìn)行再加工，做一個(gè)信號“放大器”;另一方面，實(shí)踐中經(jīng)過(guò)“民意”檢驗為切實(shí)、有效的“上意”才是科學(xué)的，高效的中層要善于對實(shí)踐中的各類(lèi)信息進(jìn)行歸納、整理和總結，去粗取精、去偽存真，并及時(shí)向高管層提出建議或報告，以便于其不斷修正和完善公司決策，形成更加科學(xué)的“上意”。

　　其次，要有明確的工作目標。在具體工作中，目標就是一種追求和努力的方向，一個(gè)高績(jì)效的中層，要善于根據公司的經(jīng)營(yíng)目標來(lái)制定符合公司要求的、切合本部門(mén)實(shí)際的發(fā)展目標，做到長(cháng)計劃、短安排，并且善于總結、勤于反省。以我們的實(shí)際工作為例：從上年度開(kāi)始，行里在大的發(fā)展思路之下，實(shí)行了無(wú)指標考核的管理模式。但無(wú)指標考核的管理模式不等于沒(méi)有發(fā)展目標，而是意在通過(guò)績(jì)效政策的合理引導，讓大家去能動(dòng)地確定更高的、不設限的發(fā)展目標。建立這一考核模式，實(shí)際上是向全體中層尤其是向各支行負責人及市行擔標部門(mén)的中層傳遞了一個(gè)明確的信息：本支行、本部門(mén)設定怎樣的目標，才能既達到行里的要求又符合本支行、本部門(mén)的利益?說(shuō)白了，行里就是希望通過(guò)授權支行及部門(mén)自主制定各自的工作目標，來(lái)激勵和促使大家不遺余力，不斷沖擊新高度，最終達到按照全行發(fā)展思路實(shí)現全行經(jīng)營(yíng)目標的目的。

　　再次，要有好的激勵政策，以促進(jìn)實(shí)現工作目標。根據全行的發(fā)展思路和經(jīng)營(yíng)目標來(lái)制定本支行、本部門(mén)的工作目標是一種態(tài)度和愿望，但要“心想事成”還必須制定好的激勵政策或者說(shuō)是“游戲規則”。制定“游戲規則”的過(guò)程實(shí)際上就是一個(gè)分解指標、落實(shí)責任的過(guò)程。無(wú)規矩不成方圓、無(wú)規則難分勝負�，F在看來(lái)，業(yè)績(jì)無(wú)疑是衡量下屬貢獻程度最重要的一把尺子，所有政策或規則都要緊緊圍繞業(yè)績(jì)這個(gè)中心來(lái)制定，并配套相應的獎罰政策，客觀(guān)考核、獎優(yōu)罰劣，才能在支行或部門(mén)內部營(yíng)造你追我趕的良性競爭氛圍，促進(jìn)實(shí)現工作目標。否則，不管是規則不公正還是尺度有彈性，都很難讓部屬工作起來(lái)心服、氣順。

　　第四，要聚合團隊精神、群策群力，切忌“單打獨斗”。作為一個(gè)高績(jì)效的中層，自身具備較高的操作技能是件好事但這遠遠不夠，更重要的是能夠調動(dòng)部屬的工作積極性、激發(fā)部屬的工作熱情，群策群力，而不是好大喜功、“單打獨斗”。我個(gè)人理解，行里要求工作中“人人頭上有指標、人人肩上有壓力”，就是提醒我們中層要運用和實(shí)踐好“眾人拾柴火焰高”這個(gè)樸素的原理。我想這決不僅僅是一句口號，更應當是每一個(gè)中層的管理追求和境界�！拔乙�干”和“要我干”，兩種截然不同的'態(tài)度，帶給我們的感受和由此產(chǎn)生的工作效果是大相徑庭的——這是我在近兩年的監督工作中，從各位監督員身上體會(huì )最深的一件事。

　　最后，要用科學(xué)的理念來(lái)帶隊伍、抓管理。但凡會(huì )管理的中層都善于在陽(yáng)光下看人、都善于用自己的人格魅力去影響人。任何人都是一分為二的，評價(jià)部屬要多看他(她)的長(cháng)處，少看他(她)的缺點(diǎn)，日常工作中的表?yè)P與鼓勵要遠比批評與懲罰更有效，用人的準則應當看他(她)是否有利于團隊目標的實(shí)現，而不是僅憑中層自己的遠近親疏。俗話(huà)說(shuō)：“打鐵還須自身硬”，作為一個(gè)高績(jì)效的中層應當嚴于律己、率先垂范，慎用手中的權利才能更好的展現自身的人格魅力，進(jìn)而在潛移默化中去影響自己的部屬;否則的話(huà)，在部屬眼中，你永遠只是一個(gè)權力的符號而已。一句話(huà)：榜樣的力量是無(wú)窮的! 三天的課程聽(tīng)下來(lái)，與其說(shuō)章哲教授在幫助我們這些做中層的充充電、不斷提高理論水平，還不如說(shuō)他是在手把手地教給我們如何去做一名高績(jì)效的中層，實(shí)用的戰術(shù)多過(guò)抽象的理論，不愧大家風(fēng)范。因為聽(tīng)章哲教授講課，就像置身于一個(gè)神奇的多棱鏡當中，不經(jīng)意間就能從各個(gè)層面照出自己的前、后、上、下、左、右。仿佛有一種魔力總是在催著(zhù)你，不停地對比、不停地反省、不停地自問(wèn)：我的工作角色到位了嗎?我有明確的工作目標嗎?本部門(mén)的激勵政策有效嗎?部屬的工作熱情高漲嗎?部屬的工作潛能得到充分展現和發(fā)揮了嗎?我自己離一個(gè)高績(jì)效的中層還有多遠?

　　“吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學(xué)也”。走出連日來(lái)的困惑，讓我明白了一個(gè)道理：每解決一個(gè)問(wèn)題，每克服自身存在的一點(diǎn)不足，就是你向高績(jì)效中層這個(gè)目標邁進(jìn)了一步。如此看來(lái)，做個(gè)高績(jì)效的中層也不難!

實(shí)用模板卓越績(jì)效管理學(xué)習體會(huì )3

　　績(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標。我在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，從對績(jì)效管理完全不懂到初步掌握了績(jì)效考核的設置流程和模式，績(jì)效管理重的各種技巧以及做好后續工作的基本事項。

　　我們在老師的帶領(lǐng)下慢慢了解到了績(jì)效管理的概念、組成、作用及其系統的設計�？�(jì)效管理是由五個(gè)部分組成，它包括：制定績(jì)效計劃、持續不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績(jì)效評估、績(jì)效的診斷和提高。

　　我覺(jué)得溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理所不可缺少的重要手段，書(shū)本中提到，“用持續不斷的修飾溝通的目的在于，強調績(jì)效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過(guò)程就是持續不斷的溝通。缺少溝通一定會(huì )出現很多問(wèn)題，很多矛盾，想要實(shí)現有效的績(jì)效管理，企業(yè)從績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到績(jì)效反饋這些過(guò)程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績(jì)效管理系統的'每一個(gè)環(huán)節都離不開(kāi)績(jì)效溝通。不僅是在績(jì)效管理中，我們平時(shí)的生活和學(xué)習每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。

　　績(jì)效管理是現代企業(yè)在人力資源管理中的一個(gè)重要切核心的內容，它的重要性毋庸置疑�？�(jì)效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。

　　在學(xué)習中，我們知道了常用的績(jì)效管理工具有目標管理、360度管理、KPI管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個(gè)人明確了自己的目標，就會(huì )制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標相距的距離時(shí)，行動(dòng)的動(dòng)機就會(huì )得到維持和加強，人們就會(huì )自覺(jué)地克服困難，從而努力達到目標。以此類(lèi)推，企業(yè)、部門(mén)也是這樣。制定目標之后，目標體系按時(shí)間維度、空間維度、要素維度逐漸展開(kāi)，由戰略層逐漸向戰術(shù)層轉化，逐漸分解，目標逐漸明晰化、指標化。

　　課本中提到了績(jì)效管理評價(jià)技術(shù)，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語(yǔ)法和行為錨地法。我覺(jué)得在我們的生活學(xué)習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績(jì)效按照相對優(yōu)劣程度，通過(guò)比較來(lái)確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來(lái)給我們學(xué)生進(jìn)行“績(jì)效考評”的，老師將我們期末考試的成績(jì)進(jìn)行又高到低的排名，來(lái)認定我們這學(xué)期的學(xué)習的努力程度。

　　在績(jì)效管理中，績(jì)效指標的制定和權重的制定是一個(gè)很重要的部分，這個(gè)也是我們印象很深的一部分，老師要我們進(jìn)行了實(shí)際的調查之后所做的德克士的績(jì)效考評，讓我們真正感受到了績(jì)效的操作，雖然不是真正的實(shí)施，但是讓我們對績(jì)效管理有了更直接的感受和認識。

　　雖然學(xué)習的時(shí)間很短，但是我們都學(xué)到了很多東西，知道了績(jì)效管理是不同層次管理者都應具備的一項重要的管理技能。在以后的生活中、學(xué)習中、工作中，會(huì )對績(jì)效管理會(huì )有更深刻的體會(huì )。

【卓越績(jì)效管理學(xué)習體會(huì )】相關(guān)文章：

卓越績(jì)效自我評價(jià)03-18

卓越績(jì)效如何評價(jià)05-14

卓越績(jì)效管理自評報告（通用7篇）12-08

卓越績(jì)效管理自評報告范文（精選6篇）12-08

卓越績(jì)效模式培訓課件04-08

卓越績(jì)效自評報告12-10

卓越績(jì)效評價(jià)準則12-09

卓越績(jì)效自評報告12-10

現行的卓越績(jì)效評價(jià)準則11-19