關(guān)于Nokia面試經(jīng)驗心得分享
看過(guò)這個(gè)帖子后，感覺(jué)nokia的內部用人管理的確很讓人失望，本來(lái)以為外企尤其是n這樣的“以人為本”的外企內部管理是非常高效率高水平的，結果稍微多了解一些就讓人大跌眼鏡，不得懷疑如此全球首強的移動(dòng)電話(huà)制造商究竟是不是靠人做出來(lái)的。難怪很多關(guān)于人力資源運作案例分析中的好的企業(yè)中從來(lái)沒(méi)有n的，MOTO的倒是常見(jiàn)。
前一陣到nokia面試，主要分為2次步驟。
1、你的部門(mén)經(jīng)理將面試你，只是隨便聊一下，非常的.不專(zhuān)業(yè)，沒(méi)有對你職位的詳細描述和發(fā)展的定位。大約15到20分鐘的樣子。然后作一套技術(shù)方面的卷子，內容簡(jiǎn)單的很，感覺(jué)你要進(jìn)入的部門(mén)本身不負責面試一樣，而是把差不多的人先篩一便，然后便將給了人力作，大多數人便之樣混進(jìn)去了。
2、幾個(gè)人同時(shí)面試一天，有5個(gè)至6個(gè)人的樣子。還有一個(gè)HR的評測小姐，兩個(gè)部門(mén)的經(jīng)理。第二次面試主要分為幾個(gè)部分：
2.1作游戲，所謂的團隊合作能力測試，表達方式，邏輯表述，對問(wèn)題的看法等測試，NRmm將會(huì )在觀(guān)察你的表現。在這里面有些陷阱，但你會(huì )明顯感覺(jué)到比較會(huì )表現自己所謂組織管理能力的人將會(huì )受到HRmm的青睞。偶這組便有一個(gè)大混，別看對整個(gè)案例沒(méi)有思路，但非常會(huì )把別人的想法趕快接過(guò)來(lái)，并以此話(huà)題作為管理和組織話(huà)題。而HRmm將對這樣人比較認同。HRmm是個(gè)受過(guò)訓練的，但敏銳和閱歷明顯不足。
2.2 做智利測試，有陷阱
2.2 做人格測試，有些無(wú)聊，可笑的是等那個(gè)大混面試完后會(huì )來(lái)該測試的答案。
2.4 與HRmm面對面。問(wèn)一些常規的問(wèn)題。
其實(shí)最重要是的游戲，HRmm對你的印象在此時(shí)已經(jīng)基本上形成，后面的都是例行公式。
感想：
1、 HR有專(zhuān)業(yè)的分工，采用了一些模板，但有些非常的理論。
2、參加評測的HR的人員非常的重要，她的評斷將很重要，但問(wèn)題正出在這里。HRmm的素質(zhì)非常有關(guān)系。雖然有好面視工具模板，關(guān)鍵看誰(shuí)來(lái)使用并得出不同的結果。
3、 不要顯的太優(yōu)秀，有個(gè)性和對問(wèn)題有獨到的見(jiàn)解，因為評測你的人也許不和你在同一個(gè)層面上，不排除她們受過(guò)培訓，有心理學(xué)的背景，但對問(wèn)題看法的深度，對細微人物觀(guān)察的敏銳度，閱歷，思維的方式卻是非常的一般。等你能見(jiàn)到更高層面的人或和你能勢均力敵的人時(shí)，你的個(gè)性才會(huì )受到欣賞。
4、 要會(huì )表現自己，學(xué)習一些混世的技巧，因為很多人吃這個(gè)。
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