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企業(yè)家要善于創(chuàng )造價(jià)值認同
了解部下的價(jià)值觀(guān)企業(yè)家往往自信地認為自己對下屬了如指掌，很少去考慮部下的價(jià)值取向。殊不知人會(huì )隨著(zhù)環(huán)境與角色的變化而變化，即使是當年的伙伴、同學(xué)、親戚，隨著(zhù)彼此關(guān)系由親朋好友向上下級的轉變，老板與打工仔的關(guān)系，彼此的感覺(jué)與想法也就不同了。
以薪酬體系為例，老板總是強調錢(qián)是大家的，干嘛急著(zhù)分掉很少做規范的股份確認。殊不知，沒(méi)有分配和沒(méi)有確認產(chǎn)權關(guān)系的財富都是由老板所支配的，與員工沒(méi)有直接關(guān)系。于是一些部下開(kāi)始尋求新的事業(yè)平臺，一些部下開(kāi)始與你討價(jià)還價(jià)，一些部下的創(chuàng )業(yè)熱情也開(kāi)始衰退。溝通渠道的不暢和勞資關(guān)系的惡化，將直接導致人才的流失和合作的失敗。
要記住部下也是你的客戶(hù)，客戶(hù)的釋故、痛棄、權衡、協(xié)調等哪一條都可能發(fā)生在部下身上，你必須像對客戶(hù)用心一樣對部下用心，而核心是了解部下的價(jià)值觀(guān)。
引領(lǐng)部下的價(jià)值觀(guān)企業(yè)家競爭什么？我認為小老板競爭技巧，中老板競爭遠見(jiàn)，大老板競爭人格魅力。小老板在完成原始積累時(shí)，看誰(shuí)聰明過(guò)人，技巧領(lǐng)先，于是“沒(méi)有笑臉不開(kāi)店”之類(lèi)的古訓和賣(mài)西瓜時(shí)把紅紙包在燈泡上等小聰明實(shí)在是制勝的法寶。中老板需要管人需要決策，眼光如何和市場(chǎng)悟性好壞直接決定了決策的成敗。大老板就不能光靠自己的市場(chǎng)感覺(jué)了，他們需要一大批市場(chǎng)悟性很好的人與自己一起參與決策，沒(méi)有人格魅力很難實(shí)現這一愿望。創(chuàng )新。
更為重要的是企業(yè)家對價(jià)值觀(guān)的創(chuàng )新。企業(yè)出賣(mài)什么？出賣(mài)思想。思路決定出路，沒(méi)有思路肯定沒(méi)有出路。當你的部下發(fā)現你已經(jīng)思想枯竭，老生常談時(shí)，他們對你的崇敬會(huì )逐漸衰減，時(shí)機一旦成熟，跳槽就變得順理成章。
價(jià)值觀(guān)在變，企業(yè)家應當是其變化的引導人。
借助智囊外腦形成價(jià)值觀(guān)價(jià)值觀(guān)不光是企業(yè)家的想法，也是一名出色員工的想法，在現實(shí)可行的基礎上，尋求一定的包容性和適度的超前性。這一工作當然最好讓智囊外腦來(lái)完成。因此，不要以為自己才氣橫溢就排斥智囊外腦，他們比你更客觀(guān)，更專(zhuān)業(yè)，更適合做這些你不合適的工作。
善于包容人的缺點(diǎn)企業(yè)家難免會(huì )奢想“心往一處想，勁往一處使”、“人心齊，泰山移”的狀態(tài)，奢望部下與自己一樣品行優(yōu)良，廢寢忘食，一心撲在事業(yè)上，而事實(shí)上這種境界的產(chǎn)生是建立在價(jià)值認同程度極高的基礎之上的，是很難真正做到的。
注重儀式和程序儀式和程序通常是些簡(jiǎn)單的做法，升個(gè)旗、唱個(gè)歌、宣個(gè)誓、評個(gè)獎，看似表現膚淺，實(shí)則意義重大。
將價(jià)值觀(guān)由深層思想變成直接行動(dòng)，由身外灌輸變成內心接受，需要循序漸進(jìn)，而這便是儀式和程序。
管理在于管人，管人在于管心，管心在于管價(jià)值，價(jià)值在于認同，價(jià)值認同需要創(chuàng )造。因此，一位出色的老板一定要在價(jià)值認同上不斷出新。
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