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打造科學(xué)規范化管理構建公司核心的競爭力
x月xx日，人大知名管理學(xué)家、華為資深顧問(wèn)吳春波老師為我們董事長(cháng)及相關(guān)部門(mén)中、高層領(lǐng)導闡述了其現代人力資源管理方面的知識和體會(huì )，并與我們進(jìn)行了深入的溝通和交流。在華為擔任顧問(wèn)多年的吳老師，不僅有人力資源管理方面豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，還有通過(guò)經(jīng)驗提取升華出的一整*現代人力資源管理理論。通過(guò)這次學(xué)習和交流，我獲益匪淺，結合我自己的崗位，現將所得所感總結如下：
1、再次印證了科學(xué)規范的管理是企業(yè)的推動(dòng)力，也是企業(yè)核心競爭力的核心。只有始終堅持科學(xué)規范的管理才能使企業(yè)長(cháng)期獲得競爭的優(yōu)勢，并形成企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時(shí)間考驗的、具有延展性且無(wú)法被競爭對手難以模仿的能力。從聚龍人力資源的角度來(lái)說(shuō)也是如此，無(wú)論是生存期、突破期還是持久期，“管理”都是我們必須要面對的首要問(wèn)題，尤其是成立集團之后，組織架構更為復雜，涉及部門(mén)更加繁多，都需要我們有更為科學(xué)規范的“管理”，否則成立集團這一機遇也會(huì )因“管理”的滯后而變成阻礙聚龍成長(cháng)的桎梏。
2、“人均效率”這一概念的提出是工作在人力資源管理第一線(xiàn)的我非常認同的，因為“管理”關(guān)鍵正是“人”這一因素，人的效率是無(wú)窮的，并且這一效率是很隱性且成乘積關(guān)系的，在小范圍內的作用可能并不明顯，隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大，這一因素的作用會(huì )無(wú)限放大，因此提高“人均效率”應當盡早被我們所重視并落實(shí)到我們工作當中，甚至可以作為聚龍下一步工作的口號提出。
3、業(yè)務(wù)運作模式的流程化導向正是人力資源工作的基本模式，從招聘到績(jì)效考核等一系列的人力資源工作正是流程化作業(yè)的典型，從人力資源工作著(zhù)這一角度來(lái)說(shuō)，正是流程化的作業(yè)模式使得人力資源的管理步驟清晰、節點(diǎn)明確、通達流暢。作為生產(chǎn)型企業(yè)，聚龍也在進(jìn)行著(zhù)流程化作業(yè)的操作，erp項目有條不紊的積極推進(jìn)，正是流程化導向的具體表現，相信不斷完善的流程化作業(yè)模式必將在聚龍今后的發(fā)展中體現出其內在的巨大價(jià)值。
4、任何機制都要靠制度支撐，從人力資源角度主要涉及評價(jià)制度和分配制度。制度評價(jià)要回答三個(gè)問(wèn)題，即定性、定量和定期。另外分配制度，要實(shí)現由給人發(fā)薪酬到給事發(fā)薪酬，更要明確發(fā)工資意味著(zhù)激勵什么，工齡、學(xué)歷、職務(wù)是不可能激勵的，我們應該回報的只有績(jì)效，激勵績(jì)效，只要我們對績(jì)效進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，有了這個(gè)客觀(guān)依據，我們的薪酬就好發(fā)了，就能換回企業(yè)賴(lài)以生存、發(fā)展的正義，這些都是值得我們公司深入學(xué)習和借鑒的。
5、以“奮斗”為本的華為企業(yè)文化，給了我很大的觸動(dòng)。以往所接觸的企業(yè)文化大多是“以人為本”的，華為卻強調以?shī)^斗為本。奮斗者，漢典解釋為為了達到目的,克服困難而作的極度的努力或盡力，可見(jiàn)以?shī)^斗為本的企業(yè)文化體現了華為人的兩個(gè)文化特征，即有明確的目的，并輔之以一往無(wú)前，無(wú)私忘我的拼搏精神，可以說(shuō)“奮斗”是結果導向和拼搏精神最好的詮釋。將這兩種文化特征也是值得我們仔細剖析和反復咀嚼的。
以上就是我的一些心得體會(huì )，我將會(huì )把這些所得運用到實(shí)際工作中，為公司奉獻出我的微薄之力。
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