一切悲劇都源于不當的激勵機制

　　當前企業(yè)激勵機制存在的問(wèn)題及解決對策有哪些呢?為了幫助大家解決這個(gè)問(wèn)題，下面小編為大家整理了企業(yè)激勵機制存在問(wèn)題及對策相關(guān)內容，希望能為大家提供幫助!

　　一切悲劇都源于不當的激勵機制

　　諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主羅伯特·奧曼曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣一句話(huà)：“一切悲劇源于不當的激勵。對于所有經(jīng)濟體，最根本的問(wèn)題都出在激勵機制上�！�

　　情況的確如此，有許多的領(lǐng)導都非常重視激勵，但大多數的激勵沒(méi)有取得實(shí)際效果，甚至是適得其反。一個(gè)很重要的原因是我們的激勵機制出了問(wèn)題。要么過(guò)于依賴(lài)物質(zhì)獎勵，要么獎勵的方向錯了。

　　我們先來(lái)看下面這樣兩個(gè)案例：

　　案例一：物質(zhì)獎勵不是萬(wàn)能的

　　有這樣一個(gè)國有企業(yè)，老板十分推崇嘉獎，厭惡扣罰。他認為管理就是為了讓大家“干好活”，如何讓大家干好活呢？就是對那些“干好活”的單位和員工實(shí)行嘉獎。所以，這個(gè)老板喜歡向下面的員工作出許諾：“干好了這批活，嘉獎！”每當說(shuō)出這句話(huà)，老板都會(huì )有“控制一切”的感覺(jué)，下面的員工也很歡喜。但是，這個(gè)企業(yè)管生產(chǎn)的調度卻常常抱怨下面“不干活”，即使是一些日常的生產(chǎn)作業(yè)計劃，下面也常常以各種理由推脫。為什么會(huì )這樣呢？一位員工說(shuō)出了心里話(huà)，這是為了引起上層領(lǐng)導對“這批活”的重視，以便再次得到“嘉獎”。

　　為了鼓勵員工的創(chuàng )新和奉獻精神，給予適當的獎勵是應該的，但不能把“獎勵”作為員工“干活”的等價(jià)物。你越是依賴(lài)獎勵，下屬越是依賴(lài)獎勵。最終的結果是，不獎勵就不干活。

　　美國管理學(xué)家拉伯福曾經(jīng)有這樣的一個(gè)研究發(fā)現：你不會(huì )得到你所希望的、要求的，你會(huì )得到的是你所獎勵的。他認為，要求人們做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對這種行為作出明明白白的獎勵。

　　拉伯福的觀(guān)點(diǎn)讓許多人深受啟發(fā)，也因此“誤導”了許多人�！蔼剟钍裁�，就得到什么�！钡珜�(shí)際的情況是：你獎勵什么，不一定就能得到什么。

　　案例二：不要偏離了你的方向

　　有一個(gè)國有企業(yè)的老板非常重視安全工作，常常為安全上的事情大發(fā)其火，但還是斷不了發(fā)生一些不應該發(fā)生的事故。這是為什么呢？就是因為老板的獎勵有問(wèn)題。有一次，一個(gè)車(chē)間發(fā)生了意外事故，車(chē)間主任率領(lǐng)人員及時(shí)趕到現場(chǎng)，大家?jiàn)^勇?tīng)幭�，處置及時(shí)得當，沒(méi)有造成更大的損失。車(chē)間主任以此向上“邀功”，老板對他們的“救火”行為表示贊賞并進(jìn)行了嘉獎。

　　事故發(fā)生的原因是什么？責任人受到了教育和處罰沒(méi)有？所有的這一切都被一個(gè)“嘉獎”掩蓋了�！胺呕稹睙o(wú)罪，“救火”有功。

　　如果你的問(wèn)題不斷，如果你的目標不能有效地實(shí)現，你就要考慮你的獎勵是不是“獎”錯了方向。就如拉伯福曾經(jīng)說(shuō)過(guò)的，人們很容易掉入這樣的陷阱：獎勵錯誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。結果是，我們希望得到A，卻不經(jīng)意地獎勵B，而且還在困惑為什么會(huì )得到B.

　　結論：激勵的兩個(gè)條件

　　那么有效的激勵是什么？有效的激勵不是獎勵，也不是“胡蘿卜加大棒”。有效的激勵要滿(mǎn)足以下兩個(gè)條件，一是你的激勵是對方所需要的，人們愿意為此而付出；二是你的激勵方向是正確的，人們的付出是你所期望的。

　　就如羅伯特·奧曼說(shuō)的：“要提供合適的激勵機制，驅動(dòng)人們去做你想讓他們做的事，但與此同時(shí)，也讓他們能滿(mǎn)足自己的需求�！�

　　一切悲劇源于不當的激勵，你要想避免悲劇的發(fā)生，就要建立正確的激勵機制。

　　不當的激勵機制

　　悲劇的發(fā)生通常是由于多種因素的交織作用，不僅僅是激勵機制的問(wèn)題。激勵機制可以是其中之一，但不能被簡(jiǎn)單地歸因為所有悲劇的根源。

　　悲劇的發(fā)生可能涉及到人類(lèi)的錯誤判斷、決策失誤、社會(huì )環(huán)境的不穩定、自然災害等多種因素。激勵機制的問(wèn)題可能導致一些人不當地追求個(gè)人利益，忽視了整體利益或道德原則，從而引發(fā)悲劇。但是，同樣的激勵機制在其他情況下可能會(huì )激勵人們做出正確的行為和決策。

　　因此，要理解悲劇的根源，需要綜合考慮多種因素，包括個(gè)人行為、社會(huì )環(huán)境、制度規范等。重要的是建立健全的制度和價(jià)值觀(guān)，以確保激勵機制能夠引導人們朝著(zhù)正確的方向行動(dòng)，并防止悲劇的發(fā)生。

　　不合理的激勵機制

　　1、激勵機制的目標缺乏明確性。

　　目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多企業(yè)在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果必然大打折扣。

　　2、績(jì)效考核機制不夠完善。

　　良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發(fā)揮作用，但目前企業(yè)的績(jì)效考核手段比較粗放，多為定性考核，無(wú)法進(jìn)行有效的定量考核。即主要憑直覺(jué)、印象、隨意的觀(guān)察以及簡(jiǎn)單的成績(jì)記錄對工作情況做出評定，缺乏嚴格、系統、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因為缺乏對員工日常工作的定量考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導的個(gè)人情感。

　　3、激勵方式單一，欠缺合理創(chuàng )新。

　　激勵機制內容及形式是創(chuàng )建激勵方式的基礎核心，為實(shí)現有效激勵，我們應依據管理客體、主體具體狀況進(jìn)行內容與形式的良好選擇。然而，當前較多企業(yè)仍然利用單一激勵方式，例如獎金加工資的激勵方法作為唯一且簡(jiǎn)單的經(jīng)濟利益驅動(dòng)手段。雖然該類(lèi)經(jīng)濟報酬可滿(mǎn)足人們基本生存需求，然而隨著(zhù)其日益注重自身發(fā)展前景的需要，單一的激勵方式是不可行的。

　　對策

　　針對當前我國企業(yè)激勵機制存在的以上三方面的問(wèn)題，作者經(jīng)過(guò)跟蹤了解并分析典型企業(yè)的實(shí)際情況，綜合各方意見(jiàn)，提取精華加以概述，得出以下三個(gè)相應的對策。

　　1、對激勵的需求進(jìn)行科學(xué)分析。

　　從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機，是受到某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是“需求——動(dòng)機——激勵——行為”這一周而復始的過(guò)程。當企業(yè)的管理者需要員工實(shí)現某種目標和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調動(dòng)員工的積極性。根據企業(yè)的需求，設置激勵的目標;根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個(gè)人目標相結合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿(mǎn)足，實(shí)現有效激勵。

　　2、建立綜合系統的激勵機制。

　　激勵應該以科學(xué)合理、公平公正的績(jì)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障;進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性;加強溝通，充分授權，通過(guò)員工參與管理增強激勵效果;根據組織的發(fā)展目標和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規劃以激勵員工。其中，尤其重要的是建立完善的績(jì)效考核機制，建立快速的反饋渠道。在建立了激勵機制之后，必須完善績(jì)效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。

　　3、增加激勵方式的多樣性。

　　根據馬斯洛需求層次理論，員工在物質(zhì)生活條件、生活環(huán)境和福利待遇等基本需要得到較好滿(mǎn)足后，必然會(huì )追求更為高級的需求層次。企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱(chēng)的報酬，還要通過(guò)滿(mǎn)足員工的精神需求來(lái)激勵員工。

　　第一，參與激勵。創(chuàng )造和提供員工參與企業(yè)管理的機會(huì )是調動(dòng)他們積極性的有效方法。實(shí)踐證明，讓員工參與企業(yè)的決策和管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會(huì )提高他們的積極性，增強他們的主人翁意識與責任感，使他們對組織更忠誠，對工作更重視，從而提高工作效率。

　　第二，培訓和發(fā)展機會(huì )激勵。通過(guò)提供培訓充實(shí)員工的知識、提高他們的能力、挖掘他們的潛能，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機會(huì )，滿(mǎn)足他們自我實(shí)現的需要。由于知識的不斷更新，企業(yè)如果員工知識老化，就有可能被市場(chǎng)淘汰。員工是企業(yè)的主體，員工蓬勃的精神生命和知識生命，是企業(yè)無(wú)限生機的源泉。因此，企業(yè)應該注重培養人才、發(fā)展人才。

　　無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng )造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據實(shí)際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，改變思維模式，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。

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