組織行為學(xué)經(jīng)典論文

　　現如今，大家都嘗試過(guò)寫(xiě)論文吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。那要怎么寫(xiě)好論文呢？下面是小編幫大家整理的組織行為學(xué)經(jīng)典論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

組織行為學(xué)經(jīng)典論文1

　　組織行為學(xué)是研究組織中人的行為與心理規律的一門(mén)科學(xué)。它是行為科學(xué)的一個(gè)分支，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，尤其是經(jīng)濟的發(fā)展促使了企業(yè)組織的發(fā)展，組織行為學(xué)越來(lái)越受到人們的重視。組織行為學(xué)又有其自身的許多分支，如企業(yè)組織行為學(xué)、學(xué)校組織行為學(xué)、醫院組織行為學(xué)、軍隊組織行為學(xué)等等。目前企業(yè)組織行為學(xué)研究較多、應用較廣，因此，人們常把組織行為學(xué)與企業(yè)組織行為學(xué)等同看待。

　　組織行為學(xué)是一門(mén)邊緣學(xué)科，它以行為學(xué)為基礎，與心理學(xué)、社會(huì )學(xué)、人類(lèi)學(xué)、工程學(xué)、計算機科學(xué)等學(xué)科相交叉。

　　組織行為學(xué)是管理心理學(xué)的新發(fā)展，它們既有一致性，也存在一定的差別。

　　一、組織行為學(xué)的概念與研究對象

　　組織行為學(xué)是一門(mén)研究人在組織中的行為的學(xué)科。目標是研究在一定組織中的人的心理和行為的規律，而組織中人的心理與行為又分為組織中的個(gè)體心理與行為、群體心理與行為和組織心理與行為三個(gè)層次。

　　對員工的個(gè)體心理的研究，確切地說(shuō)，就是研究個(gè)體的社會(huì )心理，即個(gè)體在特定的社會(huì )部門(mén)或組織系統中，因其所處的角色地位而表現的心理現象。包括個(gè)人行為的發(fā)展過(guò)程，包括態(tài)度、個(gè)性、價(jià)值觀(guān)以及自我意識等發(fā)展，社會(huì )認識的確定，人格特征的形成等。個(gè)體行為則是指處于組織環(huán)境中的個(gè)人的所作所為。通過(guò)對個(gè)體心理與行為的分析，目的在于探討個(gè)體內在的能力，激發(fā)個(gè)體的工作潛能，實(shí)現管理科學(xué)化。

　　組織中的人們總是處在一定的相互關(guān)系之中，而這些關(guān)系又表現為親近或疏遠的不同程度，并呈現為不同的群體。要有效地達到管理目標，就必須研究群體心理與行為，等等，使管理者能掌握群體行為形成的原因，并對之進(jìn)行有效的協(xié)調與控制。

　　作為管理者，必須掌握如何從形態(tài)和功能上保證組織運行的有效性，如何使組織結構既滿(mǎn)足內部功能的要求，又要適應外部、環(huán)境的變化。同時(shí)組織心理與行為還包括領(lǐng)導心理與行為。組織中的領(lǐng)導是指引或影響個(gè)體、群體，在一定條件下實(shí)現組織目標的行為過(guò)程。因此，領(lǐng)導者在組織中具有至關(guān)重要的作用。其心理與素質(zhì)的好壞，領(lǐng)導方式的合理與否，以及對領(lǐng)導藝術(shù)把握的程度都會(huì )直接影響組織的績(jì)效。

　　組織行為理論是在研究員工的各種需要、行為、人與人之間的關(guān)系、個(gè)人與集體之間的關(guān)系，并且研究上述諸因素與組織目標的關(guān)系，從而進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結構，管理方法，協(xié)調人際的關(guān)系，從精神上、物質(zhì)上引導員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng )造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益；探索如何加快企業(yè)改革的步伐，規范企業(yè)組織行為的方式，以提高企業(yè)的核心競爭力；通過(guò)合理運用組織行為學(xué)來(lái)幫助企業(yè)提高管理績(jì)效，推進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展，有著(zhù)極其重要的作用。

　　二、廠(chǎng)長(cháng)若想提高企業(yè)效率需注意組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應用

　　第一、組織行為理論的思想基礎是“社會(huì )人”，它著(zhù)眼的基本點(diǎn)是將人作為管理活動(dòng)的核心。利用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)，可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團隊精神，可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng )造性和積極性，可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟效益，可以推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展。

　�。ㄒ唬┪镔|(zhì)激勵和精神激勵相結合物質(zhì)激勵是激勵的主要模式。它的主要表現形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更

　　有精神方面的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來(lái)，才能真正地調動(dòng)廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個(gè)方面：

　�、艅�(chuàng )建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。

　�、浦贫ň�確、公平的激勵機制。

　�、嵌喾N激勵機制綜合運用。

　�。ǘ�）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵的原則企業(yè)在制定激勵機制時(shí)，應根據實(shí)際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的`開(kāi)放的激勵體系。

　�、敝贫�激勵機制應因地制宜實(shí)事求是。

　�、矊Σ煌�類(lèi)型的員工采取不同的激勵措施。

　　企業(yè)成長(cháng)的不同階段需要不同的激勵方式，對下屬進(jìn)行心理分析、能力分析及人性分析，將下屬分為幾個(gè)不同的群體，對不同的群體施用不同的激勵措施和激勵策略，進(jìn)而制定出企業(yè)整體激勵機制，最終實(shí)現使企業(yè)與員工的綜合價(jià)值最大化。

　　第二、一對于企業(yè)的可持續發(fā)展來(lái)說(shuō)，現代企業(yè)管理制度是基礎，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑；二者的合理搭配與波動(dòng)均衡，可推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)管理者，不但要懂得現代企業(yè)制度的有關(guān)理論與方法，而且還要懂得組織行為學(xué)的有關(guān)理論與方法，才能調動(dòng)員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展。

　　第三、全員參與、因勢利導、以人為本，是海爾集團運用組織行為理論推動(dòng)企業(yè)管理的集中表現。勞資同權、人力資源核心論、尊重人性，是松下公司運用組織行為理論推動(dòng)企業(yè)管理的集中表現。在組織行為理論的應用方面，中日企業(yè)既有共同點(diǎn)、又有差異點(diǎn)。從應用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)的總體效果而言，目前日本企業(yè)暫時(shí)勝中國企業(yè)一籌。

　　“以人為本”的現代管理理論的提出，對解決企業(yè)人才發(fā)展問(wèn)題，對企業(yè)的人力資源戰略管理的創(chuàng )新，對企業(yè)的快速發(fā)展具有不可估量的作用�！耙匀藶楸尽笔邱R克思主義理論的價(jià)值取向，彰顯了社會(huì )進(jìn)步與發(fā)展的價(jià)值判斷。在新時(shí)代具有全新的內涵，就是從管理的指導思想到具體的原則和方法，都要從人出發(fā)，以人為核心，關(guān)心職工的需要，并將每個(gè)職工視為有價(jià)值的人，通過(guò)調動(dòng)和激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，實(shí)現企業(yè)利潤最大化，最終實(shí)現人的全面發(fā)展。

　　以人為本，加強企業(yè)的人力資源戰略管理措施具體體現在以下幾個(gè)方面：

　　提升企業(yè)人力資源管理水平，全面履行企業(yè)賦予人力資源管理部門(mén)戰略執行、管理專(zhuān)家、員工激勵者等重要職能。

　　從某種意義上講，管理的本質(zhì)是人力資源的管理，企業(yè)應強化人力資源管理部門(mén)的管理職責，把管理人員發(fā)現和培養人才作為對其年度考核的指標之一。

　　提升人力資源管理水平，要注意處理好人力資源部門(mén)和其他經(jīng)營(yíng)管理部門(mén)的關(guān)系。各部門(mén)管理人員必須深刻地明白其在人才培養和團隊競爭力的打造中所起到的作用和應當履行的義務(wù)。人力資源管理部門(mén)根據企業(yè)制定的發(fā)展目標后，要在此基礎上必須直接參與到具體的人力資源管理事務(wù)中去。

　　溝通是現代化管理中一件有效的協(xié)調工具，貫穿于整個(gè)管理實(shí)踐過(guò)程之中，起著(zhù)重要的橋梁作用。而現在的企業(yè)卻常常忽略溝通的重要性，導致企業(yè)的管理工作不能有效的實(shí)現。企業(yè)要想克服管理上的障礙就必須加強企業(yè)的管理溝通工作，這樣才能創(chuàng )造出一個(gè)融洽和諧的工作氣氛，有效地激勵基層員工的積極性，從而有效地實(shí)現預期期望、目標使命。

　　企業(yè)管理溝通中存在問(wèn)題的解決方案

　�、乓�經(jīng)常不斷地確認溝通信息，保證已經(jīng)正確傳達

　�、婆囵B“聽(tīng)”的藝術(shù)，注意溝通中的舉止行為和形象

　�、怯眯臏贤�，換位思考，雙向民主溝通，使民營(yíng)企業(yè)的溝通更加民主化

　�、日莆照f(shuō)話(huà)的技巧，不說(shuō)不該說(shuō)的話(huà)

　�、善髽I(yè)應學(xué)會(huì )預警機制防范在前，實(shí)現預見(jiàn)式溝通。

　�、逝e行文藝性和制度性活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)內溝通的和諧性和友善性

　　第四、在企業(yè)管理中、組織行為理論應用的廣度和深度，與生產(chǎn)力發(fā)展的水平有關(guān)；應用的效果和效益，與管理者的領(lǐng)導能力和員工的綜合素質(zhì)有關(guān)；組織行為理論在企業(yè)管理中的應用與推廣，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不可能存在跨時(shí)空的飛躍。

　　此外，組織沖突的存在對企業(yè)組織的運行和發(fā)展具有一定的影響。有一些具有明顯的破壞性，而有一些則是積極的�，F在組織學(xué)認為，組織沖突是在企業(yè)組織發(fā)展中不可避免的行為�？梢哉f(shuō)，如何有效地管理組織沖突己經(jīng)成為現代各領(lǐng)域各層次管理者改善組織的績(jì)效、實(shí)現組織目標，進(jìn)一步發(fā)展壯大自身企業(yè)，甚至已成為關(guān)系到企業(yè)生死存亡的重要課題。因此，了解組織沖突的內涵，研究組織沖突的動(dòng)因及其效應，進(jìn)而了解如何有效地對沖突進(jìn)行管理，盡可能消除沖突的負面效應而發(fā)揮其正面效應就變得十分有意義了。

　　組織沖突管理策略方法

　　沖突管理“兩分法”

　　自從研究人員意識到組織沖突的積極作用以后，涉及沖突管理的文獻大都是將沖突區分為“功能正常沖突”和“功能失調沖突”，又或者稱(chēng)之為“建設性沖突”和“破壞性沖突”來(lái)討論。

　　對個(gè)人、團隊、企業(yè)有消極作用的沖突，應該盡量減少。某些對個(gè)人、團隊、企業(yè)績(jì)效有正面影響的沖突，一般是因為對任務(wù)、策略或組織的其他具體問(wèn)題有不同看法而引起，這種沖突應培養并保持在一定的量。組織中成員應采取積極性的方式對沖突進(jìn)行處理。所謂沖突管理關(guān)鍵在于設計有效策略使破壞性沖突最小化，而最大化建設性沖突。研究人員把這種沖突管理的方法稱(chēng)為“兩分法”。兩分法并不完美，因為他沒(méi)有意識到正反兩個(gè)方面的沖突通常密切聯(lián)系的，具有正相關(guān)關(guān)系。研究人員經(jīng)常研究了建設性沖突和破壞性沖突分別對組織的影響，卻沒(méi)意識到兩者并存時(shí)對組織的影響。而且，所謂的建設性和破壞性往往是同種沖突的兩個(gè)不可分割的方面。因此，很多學(xué)者也一致認為，不應簡(jiǎn)單的分開(kāi)研究。引入第三方當沖突當涉及到第三方的利益，或者沖突當事人無(wú)法達成一致的時(shí)候，應該引入第三方。第三方主要有兩類(lèi)不同的方式解決沖突：調解和仲裁。很多管理人員都會(huì )扮演第三方，就像部門(mén)與部門(mén)之間的沖突，往往會(huì )請副總經(jīng)理來(lái)幫忙解決。有學(xué)者統計，第三方的進(jìn)入使協(xié)議達成約為77%，而且即使沒(méi)有達成一致，沖突當事方對于第三方的引入的滿(mǎn)意率也很高。這可能由于調解促進(jìn)了溝通，使壓力減輕，增強了處理過(guò)程的公平性。，“以和為貴”、“道德教化”、“天人合一”、“無(wú)為而治”的中國文化表現出的包容性、內聚力及吸引力對世界產(chǎn)生了十分重要的影響，因此，基于中國文化背景的沖突研究就變得更具時(shí)代意義了。

　　組織行為學(xué)對管理工作的作用已經(jīng)被越來(lái)越多的中國企業(yè)認識到。管理是一門(mén)藝術(shù)，在很大程度上它的效果取決于管理者的能力、魄力和魅力。我們深入學(xué)習個(gè)體、群體和組織行為的一些表現和可能的原因，為將來(lái)做管理決策時(shí)提供可以參考的理論工具，這是十分有意義的。

組織行為學(xué)經(jīng)典論文2

　　摘要：對于一個(gè)企業(yè)而言，它的組成要素主要是人力、物力和財力。對企業(yè)組織進(jìn)行調適，實(shí)際上就是對企業(yè)有限資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟和社會(huì )效益。因此，企業(yè)管理者要深入學(xué)習領(lǐng)會(huì )組織行為學(xué)的實(shí)質(zhì)，更新觀(guān)念，樹(shù)立創(chuàng )新意識，推行“以人為本”的管理激勵機制。

　　關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；企業(yè)管理；應用 隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的日益完善，對社會(huì )組織的管理要求越來(lái)越高。在現代企業(yè)管理中，科學(xué)地掌握和運用組織行為學(xué)的激勵理論，對調動(dòng)員工潛在的積極性，最大限度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢具有十分重要的意義。

　　1注重企業(yè)人員行為與組織的協(xié)調，用組織行為方式確保目標歸一

　　企業(yè)的成功管理者進(jìn)步是單純的設計專(zhuān)家，也不應只是精通領(lǐng)導藝術(shù)的專(zhuān)家。她們不僅要勝任自己的管理工作，還要有禮地領(lǐng)到自己的團隊同心協(xié)力完成既定目標。管理者必須要努力使企業(yè)員工的行為與組織協(xié)調，使員工的目標與組織的愿景歸一。建立切實(shí)可行的目標，對企業(yè)可以獲得發(fā)展，對個(gè)人可以實(shí)現自我價(jià)值，是企業(yè)可和個(gè)人的努力方向找到共同點(diǎn)，讓企業(yè)目標的方向感、使命感與個(gè)人的榮譽(yù)感、追求感融為一體。企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中充滿(mǎn)了矛盾、對立與沖突――企業(yè)短期利益與長(cháng)期利益之間的矛盾，企業(yè)內個(gè)體利益與整體利益的沖突。在大多數企業(yè)中，都存在干多少活拿多少報酬的.心理。而普遍存在的內部平均主義嚴重，沒(méi)有體現多勞多得，有很多技術(shù)骨干人員抱怨，認為自己到年底的收入模模糊糊。這種心理直接反映在勞動(dòng)組織和勞動(dòng)態(tài)度上，對此心理和行為，就要從完善組織行為上著(zhù)手。因此，項目負責人和經(jīng)營(yíng)管理人員，要運用組織行為學(xué)的原理，從細處著(zhù)手，采取相應的措施，諸如表?yè)P、晉升、獎勵、培訓等，用組織行為方式才能避免個(gè)人目標與組織目標相背離的局面。

　　2通過(guò)有效地激勵機制，使員工獲得職業(yè)幸福感

　　社會(huì )中的任何組織都是有個(gè)人組成的，任何組織都離不開(kāi)管理，管理的核心在于人，組織的生命力來(lái)自組織中每一個(gè)成員的熱忱。而面對活生生的人，管理者必須通過(guò)激發(fā)組織成員的能動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，才能真正在組織成員之間建立合理有效的分工協(xié)作關(guān)系，實(shí)現孤立的個(gè)人所不能達到的組織功能。因此，洞悉人性，把握人性，通過(guò)激勵

　　每個(gè)組織成員實(shí)現組織目標，是管理者的必備素質(zhì)和技能。人的全面幸福首要的體現和落實(shí)到個(gè)體發(fā)展上，表現為人的個(gè)性得到自由發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，就是尊重個(gè)體勞動(dòng)與創(chuàng )造，關(guān)注個(gè)體的需要與發(fā)展，信任個(gè)體的能力和覺(jué)悟，最大限度地使個(gè)體人格特質(zhì)、能力與工作相匹配，通過(guò)激勵使個(gè)體的需要與發(fā)展得到滿(mǎn)足，使個(gè)體對工作的滿(mǎn)意度得到提高，使個(gè)體的價(jià)值在為集體作貢獻的過(guò)程中得以實(shí)現。這要求管理者不僅把管理看作是一種規制行為，而且還把它看作是一種人文關(guān)懷活動(dòng)，不僅要關(guān)注工作效率和貢獻，而且要重視人的知識和創(chuàng )造力的發(fā)揮。

　　3建立適當的工作目標和組織目標是激勵員工實(shí)現自我價(jià)值的有效途徑

　　目標管理的基本核心是強調通過(guò)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀(guān)衡量的目標。目標設置直接涉及到組及成員的努力方向和努力程度，企業(yè)管理者要善于把員工的個(gè)人目標導向現實(shí)組織目標的軌道，并是個(gè)人的需要與組織的期望緊密聯(lián)系起來(lái)，以實(shí)現個(gè)人價(jià)值與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營(yíng)的經(jīng)營(yíng)理念。同時(shí)，目標的設置要較為明確、具體，并鼓勵有參與能力的員工參與決策和管理，讓下屬人員實(shí)際分享上級的決策權。

　　4創(chuàng )建學(xué)習型組織，以組織文化建設來(lái)推動(dòng)組織的可持續發(fā)展

　　組織文化是成員的共同價(jià)值觀(guān)體系，它使組織獨具特色而區別于其他，代表組織成員的共同認知，是引導和塑造成員價(jià)值取向和行為方式的有力工具。學(xué)習型組織是一種高境界的文化觀(guān)念與非固化的柔性化管理相結合的組織，是一個(gè)有機的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持續發(fā)展的整體。在這樣的組織中，學(xué)習不僅僅是一種個(gè)人行為，更是一種組織行為。學(xué)習型組織強調個(gè)人學(xué)習和團隊學(xué)習基礎上的組織學(xué)習，堅持終身學(xué)習、才創(chuàng )新學(xué)習、反思學(xué)習、互動(dòng)學(xué)習的原則，工作學(xué)習化，學(xué)習工作化，通過(guò)工作反思、信息反饋、交流共享，成員的個(gè)人知識資本轉化為組織的社會(huì )知識資本，

　　個(gè)人的智慧轉化為組織的財富。學(xué)習型組織能讓組織內全體成員全身心投入并擁有持續增長(cháng)的學(xué)習力，是組織成員在工作中體驗到生命的意義，進(jìn)而使個(gè)人和組織價(jià)值得到實(shí)現，共同發(fā)展進(jìn)步。學(xué)習型組織的理論體現了以人為本的思想，以學(xué)習個(gè)人發(fā)展的源動(dòng)力，視學(xué)習力和創(chuàng )新力為組織發(fā)展核心競爭力，使成員個(gè)人發(fā)展與工作有機融合，使個(gè)體的全面發(fā)展、群體的協(xié)調發(fā)展與組織的可持續發(fā)展互為促進(jìn)、相得益彰。

　　5搭建公平競爭的平臺，創(chuàng )造公平感

　　在群體和團隊中，公平感是非常重要的，如果其中的個(gè)體感覺(jué)到不公平，通常會(huì )降低他的積極性，甚至會(huì )使他離開(kāi)�，F在有許多國有企業(yè)的管理層在反省員工滿(mǎn)意度降低甚至離職的原因時(shí)常常把薪資不高放在首位，覺(jué)得如果大幅度提高薪資就可以解決這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)不然。

　　公平體現在企業(yè)管理的各個(gè)方面，如招聘時(shí)的公平、績(jì)效考評時(shí)的公平、報酬系統的公平、晉升機會(huì )的公平、辭退時(shí)的公平以及離職時(shí)的公平等等。公平是每個(gè)誠實(shí)的員工都希望企業(yè)具備的特點(diǎn)之一。公平的企業(yè)使員工滿(mǎn)意，使員工能夠心無(wú)雜念地專(zhuān)心工作。企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng )造性的有效發(fā)揮，在很大程度上取決于每個(gè)員工的工作績(jì)效與獲得的報酬是否相等。如果員工感到企業(yè)分配制度和競爭政策是公開(kāi)的，具有透明度，他們的公平感就就會(huì )得到滿(mǎn)足。在現代企業(yè)管理中，分配的公平不僅體現在薪酬的高低，也體現在工作任務(wù)的內容和輕重、學(xué)習和接受培訓的機會(huì )、評價(jià)體系的科學(xué)與公正等方面。同時(shí)晉升政策關(guān)系到員工的個(gè)人成長(cháng)機會(huì )、責任與社會(huì )地位的體現以及他們的長(cháng)遠利益，因此更受關(guān)注。

　　結語(yǔ)：

　　從管理應用方面來(lái)說(shuō)，組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現及其客觀(guān)規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實(shí)現組織既定目標的科學(xué)。組織行為學(xué)對管理工作的作用，目前被越來(lái)越多的中國企業(yè)接受并應用到現代企業(yè)的管理中去。同時(shí)也被一些高等學(xué)院應用到教育教學(xué)管理中。

組織行為學(xué)經(jīng)典論文3

　　摘要：分析了組織行為學(xué)課程特點(diǎn)，并提出從教師自身、教學(xué)內容、教學(xué)方法和考核方式四個(gè)方面進(jìn)行教學(xué)改革。

　　關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；課程特點(diǎn)；教學(xué)改革

　　1引言

　　組織行為學(xué)是現代管理理論的重要組成部分，是管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的一門(mén)專(zhuān)業(yè)基礎課程，也是學(xué)生學(xué)好管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)課的基礎，它在一定程度上影響著(zhù)學(xué)生各管理專(zhuān)業(yè)課的學(xué)習，因此，做好該課程的教學(xué)工作，讓學(xué)生理解并牢固掌握組織行為學(xué)的理論知識、學(xué)會(huì )應用是各組織行為學(xué)教師和學(xué)者一直研究的課題。

　　2組織行為學(xué)課程特點(diǎn)

　　作為管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的基礎課，組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實(shí)現組織目標的一門(mén)科學(xué)。這門(mén)課程有以下特點(diǎn)：

　　2.1綜合性

　　從內在構成來(lái)看，組織行為學(xué)跨越了多個(gè)學(xué)科，融合了社會(huì )學(xué)、心理學(xué)、人類(lèi)學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等多門(mén)學(xué)科的知識；從研究對象看，包括個(gè)體行為、群體行為、組織行為以及外部環(huán)境與組織之間的相互關(guān)系等幾個(gè)方面的知識。

　　2.2權變性

　　組織行為學(xué)以人的心理和行為規律為研究對象，而人的心理和行為千變萬(wàn)化，組織的類(lèi)型也千差萬(wàn)別，因此，組織行為學(xué)主張根據不同情景采用不同的理論及管理方式。

　　2.3應用性

　　組織行為學(xué)并非一門(mén)簡(jiǎn)單的理論學(xué)科，組織行為學(xué)是管理學(xué)諸多學(xué)科中應用性很強的一門(mén)學(xué)科，它的很多研究結論都可以直接應用于具體的組織管理實(shí)踐中，其應用好壞直接關(guān)系到組織的業(yè)績(jì)。

　　3組織行為學(xué)教學(xué)改革措施

　　本文從教師自身、教學(xué)內容、教學(xué)方法和考核方式四方面來(lái)闡述組織行為學(xué)教學(xué)改革措施。

　　3.1教師自身

　　組織行為學(xué)是一門(mén)綜合性、實(shí)踐性很強的學(xué)科，這就要求教師一方面要有深厚的理論功底，另一方面自身也應當具有相當的實(shí)踐應用能力。近年來(lái)由于高校學(xué)生擴招，教師規模擴大，承擔教學(xué)的老師以年輕教師居多，他們通常是從學(xué)校畢業(yè)后直接走上講臺，學(xué)科的系統性不強，知識面較窄，缺乏對社會(huì )的深刻認識，實(shí)踐能力較弱，這些都對組織行為學(xué)課程的講授形成障礙。由此，教師后續的學(xué)習和教育成為必然，教師應在學(xué)習中彌補自身的不足并探究新的組織行為研究思潮和發(fā)展方向以完善自身知識體系。

　　學(xué)校也應該為教師的再教育提供支持和幫助，比如可選送教師在職攻讀博士學(xué)位，派往國外進(jìn)修學(xué)習深造，以加強其理論修養；另外，也可通過(guò)校企合作等形式，積極探索“教學(xué)-科研-生產(chǎn)”相結合的有效途徑，鼓勵教師多接觸實(shí)際，可采用到企業(yè)掛職鍛煉、為企業(yè)提供咨詢(xún)服務(wù)等方式，不斷提高教師理論聯(lián)系實(shí)際的能力。

　　3.2教學(xué)內容

　　深化教學(xué)內容改革是提升教學(xué)質(zhì)量的重要基礎。組織行為學(xué)是一門(mén)理論性和實(shí)踐性都很強，并日益豐富和發(fā)展的課程，其學(xué)術(shù)流派思想很多，觀(guān)點(diǎn)也比較復雜，在教學(xué)內容的選擇上要有針對性，應選擇那些具有代表性的比較成熟的理論學(xué)派，同時(shí)也要根據理論認識的發(fā)展，不斷調整教學(xué)內容；另外，為了避免與管理學(xué)等先修課程相關(guān)內容的重復，還應對教學(xué)內容進(jìn)行適當調整，如對于激勵部分，教師應重點(diǎn)講解學(xué)生以前未學(xué)過(guò)的激勵理論，并通過(guò)案例教學(xué)等方式教會(huì )學(xué)生對激勵理論的綜合應用能力；最后，需要指出的是，組織行為學(xué)是從西方傳入我國的一門(mén)科學(xué)，應結合我國的社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟和國情設計教學(xué)內容，解決好教學(xué)內容的本土化問(wèn)題。

　　3.3教學(xué)方法

　　組織行為學(xué)是一門(mén)應用性較強的課程，為了切實(shí)有效的提高教學(xué)質(zhì)量，在教學(xué)中可采取多種多樣的教學(xué)方法，教會(huì )學(xué)生建立分析組織的思維框架，讓學(xué)生認識自己和認識他人，培養團隊合作意識，促進(jìn)他們內在素質(zhì)的提高。

　�。�1）案例教學(xué)。

　　案例教學(xué)法，是通過(guò)對一個(gè)具體情景的描述，引導學(xué)生對這些特殊情景進(jìn)行討論的一種教學(xué)方法。案例教學(xué)法，屬于討論式或主體性教學(xué)模式，其最終目的是通過(guò)揭示案例中存在的問(wèn)題，提出解決的方案，互相評價(jià)方案，以開(kāi)拓思路、積累經(jīng)驗、提高能力。在組織行為學(xué)授課中引入案例教學(xué)，根據課程內容組織學(xué)生圍繞專(zhuān)題進(jìn)行案例討論，將工商企業(yè)經(jīng)營(yíng)的背景和組織管理的資料引入課堂，通過(guò)結合組織行為學(xué)中相關(guān)理論的分析和討論，運用組織行為學(xué)的方法和技術(shù)，使學(xué)生體會(huì )豐富多彩的`管理情景，產(chǎn)生豐富的設想和創(chuàng )意，樹(shù)立管理權變的理念，鞏固和加深學(xué)生對所學(xué)組織行為學(xué)課程理論內容的理解，提高學(xué)生的組織處理能力和運用專(zhuān)業(yè)知識解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

　�。�2）團隊學(xué)習。

　　采用團隊學(xué)習的方式，以學(xué)習小組的表現作為評價(jià)每個(gè)學(xué)生學(xué)習成績(jì)的評分基礎。具體來(lái)說(shuō)，是把學(xué)生分成5-7人的案例小組，要求他們以小組的形式完成指定案例分析工作，同時(shí)要求學(xué)生自行進(jìn)行組內工作分工，每人承擔一項獨立的工作，每個(gè)案例小組完成案例分析，提交PPT和案例分析報告，并進(jìn)行現場(chǎng)陳述和答辯，教師根據小組案例分析報告和現場(chǎng)答辯情況給予團隊基本分，然后再根據每個(gè)人工作表現酌情進(jìn)行加減分。因此，只有小組的團隊成績(jì)高，每個(gè)成員的分數才能高。對于大部分已經(jīng)是獨生子女的這一代大學(xué)生，這種方式可以很好地培養他們的團隊精神，增強每位學(xué)生的使命感和榮譽(yù)感，同時(shí)還能培養和鍛煉他們的溝通能力和創(chuàng )新能力等。實(shí)際上，團隊學(xué)習不僅限于案例分析，在課堂上的小組討論以及課后的實(shí)踐調查等方面，學(xué)生都可以團隊方式進(jìn)行學(xué)習。

　�。�3）個(gè)性測試。

　　青年心理學(xué)的研究表明，大學(xué)生對認識和評價(jià)自我充滿(mǎn)了濃厚的興趣和急迫感，他們自我認識和評價(jià)的主動(dòng)性和自覺(jué)性大大提高，因此，開(kāi)展個(gè)性測試等與課程緊密相關(guān)的課堂實(shí)踐環(huán)節能夠充分調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習熱情，啟發(fā)他們自我反思。

　�。�4）管理游戲。

　　管理游戲是一種較先進(jìn)的教學(xué)方法，與案例教學(xué)法相比較，管理游戲更生動(dòng)具體。管理游戲法因游戲的設計使學(xué)生在決策過(guò)程中會(huì )面臨更多切合實(shí)際的矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時(shí)存在，需要學(xué)生積極地參與，運用有關(guān)的組織行為理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的各種情況進(jìn)行分析研究，采取有效的方法去解決問(wèn)題，爭取游戲的勝利。例如，在講完決策之后，我們給學(xué)生做了寒帶冬季野外生存游戲，讓學(xué)生理解個(gè)體決策和群體決策的差異，并引導學(xué)生樹(shù)立團隊合作精神。管理游戲讓學(xué)生在參與游戲中掌握了理論，學(xué)會(huì )了方法，學(xué)習效果顯著(zhù)。

　�。�5）角色扮演。

　　角色扮演是一種模擬訓練方法。角色扮演的情境具有擬真性，由學(xué)生扮演某種任務(wù)的角色，要求扮演的學(xué)生根據自己對角色的理解和認知自發(fā)地投入，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現及改進(jìn)自己的工作態(tài)度與行為表現。采用角色扮演法時(shí)，扮演角色的學(xué)生數量有限，其余學(xué)生則要求在一邊仔細觀(guān)察，對角色扮演者的表現用“觀(guān)察記錄表”方式，對其姿勢、手勢、表情和語(yǔ)言表達等項目進(jìn)行評估，以達到教學(xué)的效果。通過(guò)角色扮演，讓學(xué)生從理論和實(shí)際兩個(gè)角度去分析人們在管理工作中會(huì )怎樣或該怎樣說(shuō)和做，同時(shí)表演者也在互動(dòng)和溝通中體驗到管理的困惑和樂(lè )趣。

　　3.4考核方式

　　考核方式是否合理關(guān)系到能否全面正確地評價(jià)學(xué)生理論知識的掌握以及應用能力，建議可采用閉卷筆試、課后作業(yè)、課堂作業(yè)和到課率等綜合的考核方式檢測學(xué)生的綜合素質(zhì)和真實(shí)能力。

　　4結論

　　總而言之，提高教師自身素質(zhì)、深化教學(xué)內容改革、采用多樣教學(xué)方法、實(shí)行綜合考核方式，順應時(shí)代，不斷摸索，不斷改進(jìn)，不斷創(chuàng )新，組織行為學(xué)課程的教學(xué)工作會(huì )越做越好。

　　參考文獻

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　�。�2］@劉素琴.組織行為學(xué)教學(xué)改革初探［J］.忻州師范學(xué)院學(xué)報，20xx，（4）.

組織行為學(xué)經(jīng)典論文4

　　1、隨著(zhù)ANC公司快速發(fā)展，人力資源流失問(wèn)題逐步成為制約公司穩步可持續發(fā)展的瓶頸因素，從人力資源合理配置的角度來(lái)說(shuō)，由于市場(chǎng)開(kāi)放程度的提高及社會(huì )制度的變革，就必然促進(jìn)人才的快速流動(dòng)，人才合理流動(dòng)也促進(jìn)了社會(huì )資源的科學(xué)配置，提高了社會(huì )整體資源配置效率和產(chǎn)出，但企業(yè)人力資源管理的角度來(lái)看，ANC公司人力資源流失則是企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的深刻體現，人員流失的背后是企業(yè)缺乏合理的用人制度和績(jì)效考核機制。造成這一被動(dòng)局面的主要原因主要表現在：

　　一是缺乏現代人力資源管理理念。隨著(zhù)管理理論的發(fā)展，企業(yè)從原先的行為科學(xué)管理越來(lái)越傾向于人本化管理，但從ANC公司實(shí)踐來(lái)看，在企業(yè)管理中卻出現了缺乏人性化的問(wèn)題，仍然是遵從傳統的管理方式，更多的強調以績(jì)效為主，而缺乏對人才的重視和培養，缺乏對員工訴求的溝通和理解，在工作任務(wù)、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、行為規范等方面，處罰標準采用一刀切的做法，容易引起員工的不滿(mǎn)情緒。

　　二是缺乏規范化制度化的績(jì)效考核體系。ANC公司對于員工績(jì)效考核及薪酬設計上存在問(wèn)題，員工薪酬不能反映工作能力、崗位重要性及學(xué)歷水平，僅僅是從工作年限因素進(jìn)行考慮，同時(shí)，對本地區相近行業(yè)的薪酬狀況缺乏準確了解，導致在某些崗位薪酬上的不合理，某些崗位薪酬缺乏外部競爭力或存在內部不公平性的現象，使廣大員工缺乏應有的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。

　　三是缺乏完善的人力資源規劃。公司在制定企業(yè)發(fā)展戰略時(shí)，往往會(huì )忽視人力資源規劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰略，ANC公司內部就沒(méi)有設立人力資源管理部門(mén)，而是由行政部代為行使招聘、培訓、薪資管理工作，人員招聘、晉升全憑上級領(lǐng)導主觀(guān)臆斷，沒(méi)有建立合理晉升及人員崗位流動(dòng)機制，長(cháng)期單調的工作缺乏工作成就感和新鮮感，不利于培養員工多方面的能力，這種人才任用的不合理現象，使真正有用的人才得不到合理使用。

　　2、郭總在面對人員流失（或離職傾向）時(shí)采取的措施主要有：一是簡(jiǎn)單地同意了王輝、小劉的辭職請求；二是對李利、小胡的辭職進(jìn)行了勸說(shuō)，并對辭職要求作出了部分讓步。

　　郭總的上述做法，從表面上看，人員流失局面得到了暫時(shí)的緩解，也在一定程度上保持了員工隊伍的穩定性，但從長(cháng)遠來(lái)看，公司人員流失問(wèn)題并沒(méi)有從根本上得到有效解決，造成人員流失問(wèn)題的痼疾仍然存在。例如對有流失傾向的小劉沒(méi)有及時(shí)做好必要疏導工作，而是放任自流；對提出辭職的老員工基本采取傳統人際關(guān)系維護，通過(guò)讓步來(lái)?yè)Q取一時(shí)的穩定，而沒(méi)有從制度上采取有效的制約措施，如違約責任的承擔、培訓費用的賠償等，可以說(shuō)，郭總對上述人員流失問(wèn)題處理很難稱(chēng)得上明智之舉。

　　3、根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社會(huì )需求、尊重需求和自我實(shí)現需求五類(lèi)，不同的時(shí)期表現出來(lái)的各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。從銷(xiāo)售骨干李利和大學(xué)生小劉離職情況看，二者之間存在一定的相似性或共同之處，李利和小劉本身工作能力都很強，都足以順利完成目前公司交給的工作任務(wù)，但長(cháng)期以來(lái)，由于公司傳統用人機制，工作內容缺乏挑戰性，已不能滿(mǎn)足李利或小劉更高層次的需求，他們需要更廣闊的空間來(lái)發(fā)揮他們的能力，實(shí)現個(gè)人的自我價(jià)值，當公司目前的體制或機制不能為其提供足夠發(fā)展空間時(shí)，結果只能造成公司人力資源的流失。

　　4、為從徹底解決人員流失問(wèn)題，必須要認真分析產(chǎn)生人員流失現象的根本性原因，從改革落后人力資源管理體制入手，充分認識到在企業(yè)里建立健全一套有效的激勵機制并合理運用，是保證企業(yè)正確任用人才，留住人才的關(guān)鍵。為建立起規范有序、科學(xué)合理的績(jì)效考核制度，主要采取措施如下：

　　一是轉變企業(yè)人力資源觀(guān)念。隨著(zhù)經(jīng)濟的快速發(fā)展，以人為本的理念深入人心，成熟穩定的員工隊伍是企業(yè)生存的重要保障。長(cháng)期以來(lái)，ANC公司更多地是從給予員工更高的.薪酬和待遇來(lái)解決流失問(wèn)題的。但這一思路存在很大弊端，如果企業(yè)不能從根本上確立以人為本的管理思想，切實(shí)尊重員工的需要，僅有高薪是留不住優(yōu)秀員工的。為此，ANC公司應從根本上樹(shù)立以人為本管理理念，尊重員工的人格和權利，理解員工的思想、個(gè)性、能力、興趣和愛(ài)好，為員工提供發(fā)揮聰明才智的機會(huì )，建立起平等競爭、優(yōu)勝劣汰、公開(kāi)競聘的崗位競爭機制，通過(guò)良好的制度管理來(lái)實(shí)現人力資源有效管理。

　　二是構建高效的績(jì)效評估體系�？�(jì)效評估是企業(yè)對員工工作質(zhì)量評估的一種方式，是對員工進(jìn)行獎罰的主要依據。為充分發(fā)揮績(jì)效評估作用，要建立起績(jì)效考核與員工薪資、員工提升和培訓機會(huì )聯(lián)動(dòng)機制，以真正發(fā)揮其應有的激勵作用。評估的事項主要包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)、團隊精神等，使員工系統了解其工作職責、深刻思考工作方法；可以發(fā)現員工工作態(tài)度、工作技能方面的不足，確定員工培訓和合理使用的基本方向；可據此確定員工升遷、去留及薪酬，從而做到薪酬與績(jì)效掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性。

　　三是采用多元化的薪酬體系。人才之所以離開(kāi)企業(yè)，是因為在其自身發(fā)展的不同階段上對企業(yè)產(chǎn)生了不滿(mǎn)足感。比如說(shuō)，新員工進(jìn)入企業(yè)的首要目標是高薪，用來(lái)滿(mǎn)足衣食住行上的基本需求，當物質(zhì)上得到滿(mǎn)足后，就會(huì )進(jìn)一步發(fā)展到更高層面的需求。如果員工覺(jué)得需求不能得到滿(mǎn)足時(shí)，就會(huì )選擇離開(kāi)。企業(yè)在人力資源管理中應當及時(shí)識別人才在不同階段的需求或是滿(mǎn)足不同層次人員的不同需求，運用多元化的價(jià)值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機會(huì )，用經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的薪酬來(lái)滿(mǎn)足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，為員工設立了一條在組織發(fā)展的基準線(xiàn)，讓其看清自己的發(fā)展目標，激勵其不斷為目標努力。

　　四是加強員工培訓體系建設。員工的成長(cháng)一方面是靠自己平時(shí)經(jīng)驗的累積，另一方面還要依靠外在的培訓，針對企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點(diǎn)，應重點(diǎn)加強人力資源的培訓工作，建立制度化人才培養機制，而不是單純依靠招聘外來(lái)有經(jīng)驗員工來(lái)解決人才需求問(wèn)題，同時(shí)，要重視加強企業(yè)文化建設，為員工成長(cháng)提供良好培訓支撐，實(shí)現企業(yè)和員工共同成長(cháng)，不斷加強員工對企業(yè)文化認同感，切實(shí)把新老員工融入到一個(gè)和諧組織環(huán)境中。

組織行為學(xué)經(jīng)典論文5

　　馬斯洛認為：人生來(lái)就渴望滿(mǎn)足一系列的需要。這些需要包括：生理、安全、歸屬、尊重、自我實(shí)現等需要。正是這些需要，成就了人們前進(jìn)的不竭動(dòng)力。

　　此次的組織行為學(xué)課題我們設計選取了以銷(xiāo)售為主營(yíng)業(yè)務(wù)的南通蘇寧電器公司為調研對象。身處銷(xiāo)售企業(yè)的底層員工，對激勵模式的應用有很好的說(shuō)明和代表作用，通過(guò)調查南通大賣(mài)場(chǎng)的促銷(xiāo)員的工作情況及工作滿(mǎn)意度，向其管理人員詢(xún)問(wèn)該公司的管理制度等，獲得真實(shí)可靠的資料，以書(shū)本上的組織行為學(xué)的激勵理論為依據，分析蘇寧電器公司采用的激勵模式的優(yōu)點(diǎn)以及給我的關(guān)于企業(yè)管理的啟示，并嘗試提出自己的見(jiàn)解

　　一、課程設計目的

　　培養學(xué)生把已學(xué)的理論知識與組織管理的實(shí)踐初步結合起來(lái)，形成一定的感性知識，培養學(xué)生的團隊精神、與人溝通的能力、語(yǔ)言表達的能力以及發(fā)現問(wèn)題的能力，一方面深化已學(xué)過(guò)的理論知識；另一方面為后續課程的理論學(xué)習和實(shí)踐奠定基礎。

　　二、 調研的課題

　　組織行為學(xué)中激勵理論在現實(shí)企業(yè)中的應用，蘇寧電器的激勵模式有哪些優(yōu)點(diǎn)，給我們什么樣的啟示。

　　三、 調查的對象

　　南通蘇寧電器賣(mài)場(chǎng)的普通員工；并且向管理者咨詢(xún)企業(yè)的一些管理制度和對提高業(yè)績(jì)的方法。

　　四、 調查的方法

　　先上網(wǎng)搜索一些關(guān)于蘇寧電器的管理制度，實(shí)地問(wèn)卷調查員工對待工作的態(tài)度，然后結合書(shū)本中組織行為學(xué)激勵理論，進(jìn)行分析，對調研得到的數據進(jìn)行加工和總結，寫(xiě)出調研報告。

　　五、課程設計結果

　　蘇寧電器是國內電器零售商的巨頭。在經(jīng)濟全球化的沖擊之下，很多企業(yè)面臨挑戰，經(jīng)濟的競爭，說(shuō)到底是人才與知識的競爭，企業(yè)如何凝聚人才、激勵人才，成為全社會(huì )關(guān)注的焦點(diǎn)。在改革開(kāi)放后，面對西方科學(xué)的管理理念的沖擊并加以融合，形成了較為成熟的激勵理論成果。蘇寧在這方面做得十分成功，堪稱(chēng)激勵模式的典范，對我國很多企業(yè)有很重要的現實(shí)意義。從調查資料得出下面一些關(guān)于蘇寧的較為先進(jìn)的激勵方法。

　　1。員工設定目標：根據洛克的目標設置理論，管理者要善于給員工設定目標：目標既要有難度，但也要適度；而且給員工設定的目標要有具體數字指標；給員工及時(shí)的工作績(jì)效考核和反饋。蘇寧電器賣(mài)場(chǎng)是運用目標設定管理模式。在平時(shí)員工，賣(mài)出一臺家電，提成一份家電的錢(qián)；每逢節假日，則會(huì )給員工下達任務(wù)指標，比如調查的

　　手機專(zhuān)柜，則有一天賣(mài)六臺月末有獎金的。在此方法下，員工既有努力的欲望，又不會(huì )因為每天重復相同的工作而厭煩，甚至產(chǎn)生過(guò)度的壓力情緒。

　　2。歸屬的需要：馬斯洛把人的需要層次劃分為五個(gè)層次，在實(shí)現生理和安全的需要后，就會(huì )產(chǎn)生歸屬的需要。人是社會(huì )性的生物，而歸屬的需要更加細致、難以捉摸。馬斯洛認為：管理者應鼓勵非正式的組織，開(kāi)展非正式的社交活動(dòng)以加強員工之間的相互交往。蘇寧電器公司的文化就是“同事重于親朋”，強調平等、協(xié)作和尊重的關(guān)系。進(jìn)入賣(mài)場(chǎng)可以看出，員工之間非常熟絡(luò )，關(guān)系輕松、友善；每年年終，蘇寧還會(huì )開(kāi)展很多非正式的活動(dòng)，促進(jìn)員工的交流，拉近上下級之間的關(guān)系，讓員工進(jìn)入各種團隊以培養其對團隊的意識和認同感。這樣的工作氛圍和組織文化，對員工起到了很強的激勵作用。

　　3。以股權激勵來(lái)穩固團隊：由新聞可知，蘇寧拿出八百多萬(wàn)股權來(lái)獎勵公司的管理層，據說(shuō)占據企業(yè)股權總值的1。21%。管理層是公司的核心部分，中級管理層人員的數

　　量和素質(zhì)是決定企業(yè)走向的重要因素，包括企業(yè)能做多大規模，能以多快的速度發(fā)展等。無(wú)疑，蘇寧是明智的，將管理人員與企業(yè)的發(fā)展綁在一起，既成為激勵管理人員的動(dòng)力，又防止高層人員的流失，相比較之下，國美電器——同樣是電器零售的巨頭，因為之前被挖走高層管理人員，導致經(jīng)濟業(yè)務(wù)小幅度下滑，并關(guān)閉了好幾家連鎖店。

　　激勵是調動(dòng)人們的積極性、創(chuàng )造性的一種藝術(shù)。就如亞當斯密說(shuō)的，在組織中激勵是必須的，但還應注重公平合理的.對待。不同的企業(yè)領(lǐng)導在運用時(shí)各不相同。但在實(shí)施激勵時(shí)，有一些必要的原則需要去遵守，不然，適得其反，使員工產(chǎn)生抵觸情緒。

　　1。 重視了解員工的公平感，賞罰分明。公平性是團隊管理中的一個(gè)很重要的原則：首先公平不是平均，是公正合理，管理者在處理員工問(wèn)題的時(shí)候要保持平和的心態(tài)，不抱有偏見(jiàn)，事實(shí)上，任何人都很難說(shuō)自己很公平，只是相對的公平。其次，員工的不平衡感有時(shí)來(lái)自組織沒(méi)有合情合理地獎勵自己。所以，蘇寧在管理中，貫徹公開(kāi)、公正、公平的原則，取得同等成績(jì)的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；當然，犯同等的錯，也應獲得相應的懲罰。如果不一致，那么就談不上所謂的激勵模式了。

　　2。 實(shí)行量化管理、增強透明度。公平感的產(chǎn)生很大程度是員工主觀(guān)猜測的結果，人們總是傾向于自己得到的少，付出的多。蘇寧電器在進(jìn)行激勵的時(shí)候，在績(jì)效考核和獎勵制度都實(shí)行一定程度的量化管理，做到可以打分計算銷(xiāo)售額和銷(xiāo)售量，提高整個(gè)過(guò)程的透明度。并于月末將優(yōu)秀的成績(jì)公布于員工之間，促進(jìn)良性競爭，實(shí)現激勵功能，并且這種激勵不是單純的物質(zhì)上的獎勵，還有團隊的認可。

　　3。 獎勵要適度：根據斯金納的強化理論可知，強化的基本方式包括正強化和負強化。在實(shí)施激勵的時(shí)候采取正強化方式的時(shí)候，一定要適度，不然，反而由激勵因素轉變?yōu)楸＝∫蛩�，平白增加企業(yè)的成本，而且得不到激勵的效果，則得不償失。

　　六、結論：

　　這次調研以蘇寧賣(mài)場(chǎng)為對象，介紹了蘇寧較為先進(jìn)的激勵模式和方法；正如人們說(shuō)的，人的需求是復雜的，所以沒(méi)有所謂的一定行得通的激勵模式。正確的道路是：將內容型、過(guò)程型、強化型和綜合型激勵模式結合起來(lái)，根據企業(yè)自身的特點(diǎn)，走出自己的康莊大道。蘇寧，無(wú)疑是成功的典范，其激勵模式對我國很多企業(yè)有重要的現實(shí)意義。

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