組織行為學(xué)學(xué)習心得體會(huì )
我們從一些事情上得到感悟后，好好地寫(xiě)一份心得體會(huì )，從而不斷地豐富我們的思想。那么心得體會(huì )到底應該怎么寫(xiě)呢？以下是小編為大家整理的組織行為學(xué)學(xué)習心得體會(huì )，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
組織行為學(xué)學(xué)習心得體會(huì )1
通過(guò)陳英葵教師對《組織行為學(xué)》這門(mén)課程的講授，讓我對這門(mén)課程產(chǎn)生了深厚的興趣，陳教師的講解生動(dòng)活潑，讓我產(chǎn)生了意猶未盡之感，并具體做了讀書(shū)筆記，收獲頗豐，深深的感受到組織行為學(xué)的魅力，針對組織行為學(xué)的特征，找出特定組織環(huán)境下的共性，作為學(xué)校的工作人員，為我們供應有益的啟發(fā)。為調動(dòng)積極性、主動(dòng)性和制造性有極大的幫忙;并能使治理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增加群體的合理的分散力和向心力，提高治理者領(lǐng)導水平，改善領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者的關(guān)系，有助于組織變革和組織進(jìn)展�，F就本課程心得體會(huì )作如下陳述：
1、什么是治理
治理就是：提出問(wèn)題、規劃、決策、執行、檢查，這是作為一個(gè)治理者需要用清楚的思維把握好的，是根底，為治理者對一個(gè)問(wèn)題或者活動(dòng)做出決策、資源的安排、指導別人的活動(dòng)從而便工作目標以高效的、合理的方式完成，在整個(gè)治理過(guò)程中，治理者的職能就是規劃、組織、領(lǐng)導、掌握。通過(guò)周密、具體的方案設計，布局擔當任務(wù)的擔當者，如何把任務(wù)進(jìn)展分類(lèi)，作出怎樣的決策，都應當組織好，從而表達一個(gè)領(lǐng)導，特殊是一個(gè)教育治理者的力量，表達領(lǐng)導科學(xué)治理的決策水平。
在組織治理中治理者技能的重要性。
2、技術(shù)技能、人際技能和概念技能。技術(shù)技能：包括應用專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)或技術(shù)的力量。通過(guò)大量的正規教育，把握自己領(lǐng)域中的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)和技能。固然，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員并不在技術(shù)技能上具有壟斷性，這些技能也不是只有通過(guò)學(xué)校教育或正規培訓才能獲得。全部的工作都需要肯定的專(zhuān)業(yè)才能，很多人的技術(shù)技能是在工作中進(jìn)展出來(lái)。人際技能：指無(wú)論單獨一個(gè)人還是在群體中，能夠與人共事、理解他人和鼓勵他人的力量。這樣才能進(jìn)展有效的溝通、鼓勵和授權。概念技能：治理者必需具備足夠的智力水平去分析和診斷簡(jiǎn)單的狀況。例如：在做出決策時(shí)需要治理者具備這樣的素養：看準問(wèn)題，找出改正問(wèn)題的各種備選方案，對這些備選方案進(jìn)展評估，最終選定一項最正確方案。三項技能的高效運用，能夠使我們的整個(gè)組織處于高效的治理活動(dòng)中。
3、《組織行為學(xué)》是種文化，一種魅力，是種鼓勵機制的表達。
通過(guò)對“黃河小浪底”工程案例的學(xué)習，深深的感悟到，外國企業(yè)的企業(yè)文化魅力所在，企業(yè)文化的'打算取決于組織者，組織的勝利或失敗受文化的影響很大，在整個(gè)工程中，精細化的治理，標準的操作模式，制度的嚴格化，使整個(gè)工程質(zhì)量得到很好的保證，從企業(yè)文化可以看我們的教育教學(xué)，教育工應當在進(jìn)展教育、教學(xué)的治理上，制定具體、可行的、人性化的治理措施，針對學(xué)生的特性制定適合學(xué)生進(jìn)展的目標。
4、《組織行為學(xué)》是鼓勵為核心，強調團隊協(xié)作的精神
從課程學(xué)習過(guò)程中，理解了鼓勵和治理目標，工作設計和職業(yè)生涯規劃和建立有效的獎懲體系的重要作用，鼓勵能夠鼓舞教職員工，提高素養，增加組織分散力，本人看來(lái)，在一個(gè)組織中，鼓勵的根本目的就是為了讓員工制造出高的績(jì)效水平。在教學(xué)工作中，鼓勵對學(xué)生的進(jìn)展也具有重要意義，當我們在教學(xué)中用一種培育學(xué)生自信念，信任學(xué)生的心態(tài)去鼓舞學(xué)生的學(xué)習和活動(dòng)，那么學(xué)生更能融入到整個(gè)班集體中，找回自己的信念，同時(shí)也更貼近教師，說(shuō)出他們的心理話(huà);在一個(gè)組織中，一個(gè)人的力量是有限的，只有通過(guò)團隊合作才能把事情做好，作為一個(gè)學(xué)校，這一點(diǎn)表達更明顯，只有當整個(gè)組織在分工，協(xié)作的根底上，才能把一件事情做得更完善。
5、《組織行為學(xué)》是領(lǐng)導的藝術(shù)，是溝通的藝術(shù)。在溝通的時(shí)候我們要做到四點(diǎn)：聽(tīng)、看、問(wèn)、說(shuō)。要學(xué)會(huì )傾聽(tīng)，考慮對方的需求點(diǎn)，分析說(shuō)話(huà)的語(yǔ)氣所要表達的意思，分析心理，讓對方感覺(jué)你很敬重對方。要觀(guān)看當事人說(shuō)話(huà)的神情和手勢、身體動(dòng)作、眼神等，最主要的是聽(tīng)懂對方所要表達出來(lái)的意思問(wèn)，往往是當局者迷旁觀(guān)者清，從一些客觀(guān)的方面循序漸進(jìn)的問(wèn)些關(guān)鍵的問(wèn)題，全部都做完了，就依據以上的觀(guān)看說(shuō)一些對方需要的話(huà)。說(shuō)話(huà)要留意自己的身份、語(yǔ)氣等。在溝通中包括對上級、與平級和對下級的溝通。對不同的對象有同的溝通技巧。在溝通的時(shí)候要擺好自己的位置，做好自己的工作，在遇到意見(jiàn)一樣的時(shí)候要劇烈的反響領(lǐng)導的意見(jiàn)，意見(jiàn)有些差異時(shí)首先要表示贊同上級的意見(jiàn)，再添加自己不同的意見(jiàn)，在持相反意見(jiàn)的時(shí)候不要當場(chǎng)頂撞或者否認領(lǐng)導的意見(jiàn)，要急躁聽(tīng)完，用引申式的方法說(shuō)出自己的想法，固然還要考慮好當時(shí)的場(chǎng)景。在與對平級溝通的時(shí)要彼此敬重,從自己先做起.要在自己的立場(chǎng)也要考慮到對上的立場(chǎng)，了解狀況，在適宜的時(shí)候闡述自己的觀(guān)點(diǎn)，知己知彼到達上方都想要的結果。與下級溝通時(shí):先不焦急說(shuō)，聽(tīng)對方想說(shuō)什么，多說(shuō)小話(huà),少說(shuō)大話(huà)，不要講些空洞的口號和什么規章制度，語(yǔ)氣要和氣親切。對提出來(lái)的意見(jiàn)要虛心接納，對于有錯的先批判在曉之以情，動(dòng)之以理。
在一個(gè)組織中，領(lǐng)導人很重要，但是領(lǐng)導不是全部的大大小小的事情都事必躬親。真正的領(lǐng)導人要會(huì )招攬人，會(huì )用人，各持其長(cháng)，不肯定自己力量有多強，只要懂信任，懂放權，懂珍惜，就能團結比自己更強的力氣，從而提升自己的身價(jià)。治理大師們認為：絕大多數團隊表現在第一年的初始階段會(huì )先走下坡，無(wú)法維持原來(lái)的水準，而往往經(jīng)過(guò)一段時(shí)間以后，有時(shí)甚至必定長(cháng)達十八個(gè)月，才能見(jiàn)到顯著(zhù)的效果。他們指出，你的團隊必需經(jīng)過(guò)四個(gè)可預知的階段，分別是：形成階段、風(fēng)暴階段、標準階段與表現階段。所以我們不要怕放權，也不要怕臨時(shí)消失的困難，此時(shí)的領(lǐng)導是要幫助團隊建立信念、目標、加強團隊的融合。一個(gè)團隊治理好了，其力量是遠遠大于這些人各自的力量總和。
作為一個(gè)個(gè)體，我開(kāi)頭反思自己，認清晰自己，自己的心態(tài)，自己的性格，自己的興趣愛(ài)好所向，自身的長(cháng)短利弊所在。在生活中，我們有可能由于不了解自己而作出錯誤的選擇和打算，從而言行不一到致。了解他人，認清環(huán)境，只有知己知彼，才能夠把握分寸。站在不同的位置和角度，對待問(wèn)題和處理問(wèn)題是不一樣的，但是如何綜合全局，結合把握的信息，更好地處理事情呢?通過(guò)學(xué)習組織行為學(xué)，讓我更明晰了做為一個(gè)個(gè)體，在生活工作需要一種積極良好的姿勢的重要性。
通過(guò)本課程最終一天所做的活動(dòng)，“商品競拍”，讓我更加的理解到，組織行為學(xué)在生活和工作過(guò)程中的重要性，為以后的教育教學(xué)治理供應了一種指導性的意見(jiàn)，更加的明白，在一個(gè)組織中，個(gè)體與團隊之間的關(guān)系、作用，對問(wèn)題的思索、方案制定、策略確實(shí)立，個(gè)體與組織之間的溝通、協(xié)作、決策治理是多么的重要。
組織行為學(xué)學(xué)習心得體會(huì )2
本學(xué)期組織行為學(xué)從研究個(gè)體行為到團隊群體管理，再到領(lǐng)導理論組織設計，循序漸進(jìn)逐步深入，戰略、戰術(shù)、績(jì)效、組織架構、溝通等都會(huì )牽扯到組織的方方面面，體會(huì )的越深，就越明白其中的復雜。
組織行為學(xué)從根本上是研究個(gè)人、群體和組織系統的相互影響，從而利用這些影響去提高組織的效能。組織行為學(xué)涉及到人，而涉及到人的事情往往錯綜復雜，人有直覺(jué)，直覺(jué)結合上經(jīng)驗之后在群體決策上，雖然不一定是最正確的決策，但很多時(shí)候也是無(wú)比接近正確的決策，因此永遠沒(méi)有標準答案。組織由群體組成，群體會(huì )追求穩定，組織會(huì )追求績(jì)效。這些都要求組織不能永遠寄托于個(gè)人，需要建立在穩定高效規范的系統上，促使組織的行為及結果的可預測，從而把控存在的風(fēng)險。系統性研究和循證管理的目的是把人、群體和組織的復雜行為數字化、模型化，從而豐富理論的內涵并且與時(shí)俱進(jìn)。社會(huì )是變化的、人也是變化，如果理論不能結合快速變化的現實(shí)，那么理論的適用性就會(huì )大大降低。
從思維導圖的宏觀(guān)上，組織行為學(xué)主要包含三個(gè)方面的內容，分別是理解自己和他人、決策的制定和執行、群體與團隊溝通。理解自己和他人是基礎。人只有理解了自己和他人的內在和外在表現的內涵，才能理解自己和他人的行為，從而控制自己并影響他人達成既定的目標。理解自己和他人的內容包括組織中的多元化、態(tài)度與工作滿(mǎn)意度、情緒與心情、人格與價(jià)值觀(guān)。理解自己和他人的最終答案我理解為情商，了解自己和他人情緒以及察覺(jué)情緒來(lái)臨的蛛絲馬跡，并作出恰當的反應。決策的制定和執行是組織績(jì)效有效達成的重要前提。一個(gè)組織只有不斷制定正確的決策，并且執行落實(shí)下去，才能走得更遠。決策的制定和執行涉及知覺(jué)與個(gè)體決策、激勵兩個(gè)方面，其中激勵又包含理論和應用兩個(gè)層面。無(wú)論什么決策，最終的結果都是組織和個(gè)人都獲得較好的利益，因此激勵永遠是決策中重點(diǎn)衡量的因素。群體與團隊溝通是組織無(wú)時(shí)無(wú)刻不在進(jìn)行的旋律。組織由人組成，并把人分成不同的團隊和群體，其中會(huì )涉及到溝通、權利、沖突等方方面面。因此群體與團隊溝通會(huì )涉及、群體行為、工作團隊、溝通、領(lǐng)導力、權利與政治、沖突與談判、組織結構原理、組織文化和組織變革與壓力管理。這些都是組織管理的核心，我認為也是組織行為學(xué)的核心。
下面是在學(xué)習組織行為學(xué)中個(gè)人感受比較深刻的點(diǎn)。人是多元化的，而且存在認知偏差，組織行為學(xué)的目標是理解和預測組織中人的行為。復雜的人類(lèi)行為是不容易預測的，但這些行為也不是隨機產(chǎn)生的，所有個(gè)體行為的背后都存在某些特定的一致性。個(gè)體的特征有年齡、性別、人種和民族、宗教信仰、文化身份等，而人本質(zhì)上又有心智能力差異和身體能力差異，再結合上每個(gè)人獨特的個(gè)人成長(cháng)經(jīng)歷以及各種各樣的個(gè)人情緒與心情，就形成了人的多元化。但是劃分人特征的象限整體上是有限且可量化的。目前各理論上包括對于人格的劃分、性格的劃分、價(jià)值觀(guān)的劃分整體都是基于可量化的依據，因此符合一定的社會(huì )現實(shí)。用有限的維度去簡(jiǎn)化多元化的人并產(chǎn)生可預測的結果，也符合大腦簡(jiǎn)化邏輯通路的生理訴求。人們的行為是基于他們對現實(shí)的感知，而不是現實(shí)本身。認知中的事物有可能與客觀(guān)現實(shí)存在很大反差。因此對人們的行為產(chǎn)生意義的世界是感知中的世界，而感知會(huì )有固定的偏見(jiàn)和心理邏輯，因此人們都會(huì )持有固定的偏見(jiàn)和固有的決策方法。行為是跟隨認知的.，當認知出現偏差的時(shí)候，我們的行為和決策也會(huì )出現偏差。但這種偏差并不一定是壞事，它是大腦簡(jiǎn)化決策的一種反應，也是個(gè)人直覺(jué)的一種體現，有助于我們迅速而有效的處理信息。而如何糾正我們自己的偏差，關(guān)鍵在于自我意識是否強大到足以察覺(jué)到自身的偏差，并把是理性分析和直覺(jué)相結合，一方面提高理性分析的能力，一方面豐富直覺(jué)的內涵與深度。在現實(shí)的決策中，還要提高創(chuàng )造力，去積極尋找創(chuàng )造性的解決方案，才能在職場(chǎng)上創(chuàng )造出更高的價(jià)值。
組織行為學(xué)的理論不是真理，而是理解復雜的社會(huì )現象的一個(gè)視角，只有不斷的豐富我們的認知體系并且不斷實(shí)踐，才能創(chuàng )造出符合我們自身環(huán)境的邏輯范式。組織上沒(méi)有奉為圭臬的真理，在不同的職場(chǎng)和組織環(huán)境，就會(huì )有不同的適用情況。只有靈活的并創(chuàng )造性的積極應對，才能取得更好的成就。
組織行為學(xué)的課程時(shí)間不算長(cháng)，但是在王教授的步步引導下，對工作環(huán)境中人與人才的管理方式進(jìn)行梳理，同時(shí)通過(guò)更加科學(xué)的思維方式，對組織行為、管理行為、領(lǐng)導行為有了更加深入的認識。在組織行為學(xué)的學(xué)習中，我認為這是一門(mén)很有廣度且有深度的學(xué)科，其中包含了管理學(xué)、社會(huì )學(xué)、政治學(xué)、人類(lèi)學(xué)以及心理學(xué)，這些基礎學(xué)科中的任何一門(mén)都是值得深入的研究，更別說(shuō)是將這幾門(mén)學(xué)科融會(huì )貫通形成的組織行為學(xué)。王教授的課程其實(shí)是為我們開(kāi)啟了這門(mén)學(xué)科的大門(mén)，并且通過(guò)討論、案例分析等方式，在實(shí)踐背景下穿插基礎理論的梳理，讓我們在較短的時(shí)間內掌握組織行為學(xué)的思維方式。我深切的感受到了這門(mén)學(xué)科的魅力，并且體會(huì )到其在實(shí)際領(lǐng)導工作中的指導意義。雖然我目前沒(méi)有處在管理者的崗位，更多的工作是執行和溝通，但通過(guò)本門(mén)課程的學(xué)習，對自己對領(lǐng)導對團隊都產(chǎn)生了更全面的認知，為以后更好的發(fā)展提供了思路。
組織行為學(xué)學(xué)習心得體會(huì )3
聽(tīng)到祖林老師激昂的課堂語(yǔ)言，給我一種感染，覺(jué)得人生都要保持這種狀態(tài)去激勵自己，并感染他人。
說(shuō)到祖林老師的課，思路清晰，內容邏輯性強。給我的啟發(fā)：無(wú)論做什么事情都要有所計劃準備，才能循序漸進(jìn)，忙而不亂，輕松的生活和工作。
問(wèn)自己，做人，做事，做自己，做企業(yè)，這次所學(xué)的的《組織行為學(xué)》都是一把規尺，來(lái)滿(mǎn)足以后的成長(cháng)，慢慢地深入了解，結合實(shí)戰，真正的認識個(gè)人與企業(yè)，企業(yè)與個(gè)人之間的長(cháng)久發(fā)展。
將原本在學(xué)校里覺(jué)的枯燥無(wú)味的《組織行為學(xué)》課程變得活潑生動(dòng)便于理解。幫助我們能夠更好的`識人、讀人、用人、用好人。更好地了解新生代的員工的需求，怎樣與他們進(jìn)行有效的溝通以便更好的管理。讓我在建設團隊、管理團隊、處理團隊內部各方面的關(guān)系、激勵團隊等工作上有了更加有效的方法可以選擇。
《組織行為學(xué)》是每個(gè)做管理者的必修課，所牽涉的面非常廣，這一天的課程不可能面面俱到。師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén)，修行在個(gè)人。所以還需我們自己去理論結合實(shí)踐不斷總結，我們才會(huì )有質(zhì)的變化。
組織行為學(xué)學(xué)習心得體會(huì )4
學(xué)習組織行為學(xué)后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導水平，改善領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
《組織行為學(xué)》一書(shū)中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表?yè)P制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jì)效的手段和方法。通過(guò)這一機制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現組織目標的動(dòng)機，產(chǎn)生實(shí)現目標的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現組織目標的行為；并通過(guò)績(jì)效評價(jià)，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的.行為。
在學(xué)習《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意激勵方面的例子的。但現在通過(guò)以下這兩個(gè)例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵機制的要點(diǎn)。
比如，我看過(guò)這樣一個(gè)案例：銷(xiāo)售部有位高級銷(xiāo)售代表小李非常適合做銷(xiāo)售，極聰明，善于溝通，有良好的學(xué)歷背景，能言善辯，幾句吸引力，同時(shí)也了解自己產(chǎn)品，并懂得如何銷(xiāo)售，部門(mén)的人都挺尊重他。但是，銷(xiāo)售部經(jīng)理發(fā)現，小李并不比自己包房更多的客戶(hù)，通常他的拜訪(fǎng)總是足以達成其業(yè)績(jì)時(shí)停止，很少依規定的頻率去拜訪(fǎng)新的客戶(hù)，每月銷(xiāo)售目標的完成情況銷(xiāo)售代表中屬于中上之列。多年的工作習慣使他變得很散漫，寧肯去和朋友，同學(xué)聊天，也不愿意再多拜訪(fǎng)幾個(gè)客戶(hù)。實(shí)際上，在他的個(gè)人生活中，及其圈子中，都說(shuō)他是一個(gè)挺嚴謹的人，并擁有多方面的興趣和愛(ài)好。銷(xiāo)售部經(jīng)理和小李談話(huà)，一便了解他，激勵他，因為經(jīng)理知道小李可以做得更好。小李表示他現有的收入不值得他投入更大的精力，他說(shuō)他比團隊內的其他銷(xiāo)售代表教育程度更高，只是更加豐富，并在公司服務(wù)時(shí)間最長(cháng)，但并沒(méi)有比他們多得到多少。銷(xiāo)售部經(jīng)理告訴小李，如果他想賺更多的錢(qián)，他必須比他的同事表喜愛(ài)那個(gè)更好，而不是單單達到銷(xiāo)售目標就可以了。小李似乎被說(shuō)動(dòng)了。在下一個(gè)季度，小李明顯付出了更多的努力，做出了更好的業(yè)績(jì)，銷(xiāo)售部經(jīng)理又給他增加了工資，在以后的一個(gè)月里，業(yè)績(jì)繼續上升。但是漸漸的，他又開(kāi)始懈怠起來(lái)，幾個(gè)月里，他又是老樣子。銷(xiāo)售部經(jīng)理承認，看樣子，小李想得并不是錢(qián)，但是，確實(shí)搞不懂“這小子在想什么？”
另外一個(gè)例子是，某廠(chǎng)有一青年工人，他原先進(jìn)過(guò)監獄。后來(lái)“浪子回頭”，改造好了，來(lái)廠(chǎng)里做工。他是個(gè)很要面子并且自尊心很強的人，領(lǐng)導為了幫助他，使他能安下心來(lái)工作，因而在他剛來(lái)的時(shí)就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當有部分員工知道他的過(guò)去后，領(lǐng)導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進(jìn)過(guò)監獄’而對他產(chǎn)生偏見(jiàn)，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他�！倍聦�(shí)證明，他在廠(chǎng)里工作確實(shí)非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來(lái)的時(shí)候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來(lái)就完全放開(kāi)了。對人生也樂(lè )觀(guān)起來(lái)。這正是應了“領(lǐng)導階層的言行對個(gè)體或整體的影響”。領(lǐng)導的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
20世紀80年代以來(lái)，信息技術(shù)革命給人類(lèi)社會(huì )帶來(lái)的最大沖擊之一，就是動(dòng)搖了企業(yè)金字塔組織結構的基礎，在世界范圍內掀起了一股企業(yè)組織革命的狂潮，價(jià)值鏈組織，水平組織，流程再造，柔性組織，無(wú)邊界組織，網(wǎng)絡(luò )組織，模塊化組織等組織形式紛紛應運而生�，F在企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)多元化的組織結構創(chuàng )新時(shí)代。國內外許多著(zhù)名公司、團體無(wú)一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jì)效的手段和方法”。其實(shí)就是領(lǐng)導階層的言行對下屬員工或整個(gè)團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。在平時(shí)的工作實(shí)踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關(guān)重要。需多參照他人的實(shí)例，結合自己所在團體的具體情況，實(shí)施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強的凝聚力，使員工的個(gè)人需要和整體的管理目標合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導本人的言行，用良好的作風(fēng)來(lái)感染每一位員工。在員工有所成就時(shí)，就要對他進(jìn)行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時(shí)，也要耐心的進(jìn)行批評，切莫失去理智。
這就是我在學(xué)習《組織行為學(xué)》后，對激勵機制的一點(diǎn)認識。也算是我對《組織行為學(xué)》的體會(huì )吧！
組織行為學(xué)學(xué)習心得體會(huì )5
學(xué)習組織行為學(xué)后，對于治理者加強以人為中心的治理，充分調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和制造性有極大的幫忙;并能使治理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增加群體的合理的分散力和向心力;提高治理者領(lǐng)導水平，改善領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者的關(guān)系;有助于組織變革和組織進(jìn)展。
《組織行為學(xué)》一書(shū)中比擬重要的一塊內容就是鼓勵原理。所謂鼓勵機制是為了鼓勵員工而實(shí)行的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德標準、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表?yè)P制度、獎金制度等等鼓勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jì)效的手段和方法。通過(guò)這一機制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現組織目標的動(dòng)機，產(chǎn)生實(shí)現目標的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現組織目標的行為;并通過(guò)績(jì)效評價(jià)，得到驕傲感和響應的獎酬，強化自己的行為。
在學(xué)習《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去留意鼓勵方面的例子的。但現在通過(guò)以下這兩個(gè)例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中鼓勵機制的要點(diǎn)。
比方，我看過(guò)這樣一個(gè)案例：銷(xiāo)售部有位高級銷(xiāo)售代表小李特別適合做銷(xiāo)售，極聰慧，擅長(cháng)溝通，有良好的學(xué)歷背景，能言善辯，幾句吸引力，同時(shí)也了解自己產(chǎn)品，并懂得如何銷(xiāo)售，部門(mén)的人都挺敬重他。但是，銷(xiāo)售部經(jīng)理發(fā)覺(jué)，小李并不比自己包房更多的客戶(hù)，通常他的訪(fǎng)問(wèn)總是足以達成其業(yè)績(jì)時(shí)停頓，很少依規定的頻率去訪(fǎng)問(wèn)新的客戶(hù)，每月銷(xiāo)售目標的完成狀況銷(xiāo)售代表中屬于中上之列。多年的工作習慣使他變得很散漫，寧肯去和朋友，同學(xué)談天，也不情愿再多訪(fǎng)問(wèn)幾個(gè)客戶(hù)。實(shí)際上，在他的個(gè)人生活中，及其圈子中，都說(shuō)他是一個(gè)挺嚴謹的人，并擁有多方面的興趣和愛(ài)好。銷(xiāo)售部經(jīng)理和小李談話(huà)，一便了解他，鼓勵他，由于經(jīng)理知道小李可以做得更好。小李表示他現有的收入不值得他投入更大的精力，他說(shuō)他比團隊內的其他銷(xiāo)售代表教育程度更高，只是更加豐富，并在公司效勞時(shí)間最長(cháng)，但并沒(méi)有比他們多得到多少。銷(xiāo)售部經(jīng)理告知小李，假如他想賺更多的錢(qián)，他必需比他的同事表寵愛(ài)那個(gè)更好，而不是單單到達銷(xiāo)售目標就可以了。小李好像被說(shuō)動(dòng)了。在下一個(gè)季度，小李明顯付出了更多的努力，做出了更好的業(yè)績(jì)，銷(xiāo)售部經(jīng)理又給他增加了工資，在以后的一個(gè)月里，業(yè)績(jì)連續上升。但是慢慢的，他又開(kāi)頭懈怠起來(lái)，幾個(gè)月里，他又是老樣子。銷(xiāo)售部經(jīng)理成認，看樣子，小李想得并不是錢(qián)，但是，的確搞不懂“這小子在想什么?”
另外一個(gè)例子是，某廠(chǎng)有一青年工人，他原先進(jìn)過(guò)監獄。后來(lái)“浪子回頭”，改造好了，來(lái)廠(chǎng)里做工。他是個(gè)很要面子并且自尊心很強的人，領(lǐng)導為了幫忙他，使他能安下心來(lái)工作，因而在他剛來(lái)的時(shí)就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)受。當有局部員工知道他的過(guò)去后，領(lǐng)導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進(jìn)過(guò)監獄’而對他產(chǎn)生偏見(jiàn)，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他�！倍聦�(shí)證明，他在廠(chǎng)里工作的確特別勤懇，待人也很熱忱，真誠。剛來(lái)的時(shí)候還因自己的'經(jīng)受而在思想上有所顧慮，后來(lái)就完全放開(kāi)了。對人生也樂(lè )觀(guān)起來(lái)。這正是應了“領(lǐng)導階層的言行對個(gè)體或整體的影響”。領(lǐng)導的關(guān)懷和員工的敬重使他脫離了心靈上的陰影。
20世紀80年月以來(lái)，信息技術(shù)革命給人類(lèi)社會(huì )帶來(lái)的最大沖擊之一，就是動(dòng)搖了企業(yè)金字塔組織構造的根底，在世界范圍內掀起了一股企業(yè)組織革命的狂潮，價(jià)值鏈組織，水平組織，流程再造，柔性組織，無(wú)邊界組織，網(wǎng)絡(luò )組織，模塊化組織等組織形式紛紛應運而生�，F在企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)多元化的組織構造創(chuàng )新時(shí)代。國內外很多聞名公司、團體無(wú)一例外地都擁有特別成熟的鼓勵機制。我們留意到鼓勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jì)效的手段和方法”。其實(shí)就是領(lǐng)導階層的言行對下屬員工或整個(gè)團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等鼓勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但肯定不行無(wú)視。一旦把握不好，后果特別嚴峻。在平常的工作實(shí)踐中，需要治理單位內部的工作人員，合理利用鼓勵機制至關(guān)重要。需多參照他人的實(shí)例，結合自己所在團體的詳細狀況，實(shí)施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調發(fā)動(dòng)工的主動(dòng)性、積極性和制造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力氣，產(chǎn)生較強的分散力，使員工的個(gè)人需要和整體的治理目標合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要留意領(lǐng)導本人的言行，用良好的作風(fēng)來(lái)感染每一位員工。在員工有所成就時(shí)，就要對他進(jìn)展鼓舞和褒獎。在員工犯錯時(shí)，也要急躁的進(jìn)展批判，切莫失去理智。
這就是我在學(xué)習《組織行為學(xué)》后，對鼓勵機制的一點(diǎn)熟悉。也算是我對《組織行為學(xué)》的體會(huì )吧!
組織行為學(xué)學(xué)習心得體會(huì )6
在北京中央團校學(xué)習期間，中央黨校政法教研部劉啟云老師通過(guò)的方式，系統地為我們講授了關(guān)于《組織行為學(xué)》基本內容，聆聽(tīng)老師的講課，讓我初步了解《組織行為學(xué)》基本理論知識、學(xué)習組織行為學(xué)的意義和研究方法，讓我對此課產(chǎn)生了很濃厚了興趣�；貋�(lái)之后，我認真地從個(gè)人、團體行為到個(gè)人心里、團體建設，再到群體溝通、沖突到組織、激勵，再到組織設計、文化以及變革等進(jìn)行了研讀，并做了大量的，收獲頗豐，深深感受到組織學(xué)的魅力，它是以組織行為規律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現。針對組織行為的特征，找出特定組織環(huán)境下的組織行為共性，作為企業(yè)管理人員，為我們提供有益的啟示。
一、《組織行為學(xué)》有很強的實(shí)踐特色�！督M織行為學(xué)》是從個(gè)體行為、團體行為、組織行為和組織發(fā)展四個(gè)方面進(jìn)行研究的，它系統而完整地闡述了組織行為學(xué)的基本概念和基本理論，包括個(gè)體知覺(jué)、個(gè)性心理與行為、群體規模與行為、團隊組織和管理、群體溝通與沖突、領(lǐng)導與決策、權利與政治、組織設計與組織文化等等。我感到全書(shū)構思新穎、科學(xué)，內容生動(dòng)、活潑，案例豐富、經(jīng)典，有助于提高學(xué)習興趣，注重理論的實(shí)用性，是圍繞一定組織中人的心理與行為活動(dòng)的相互作用，通過(guò)對個(gè)體、群體心理特征和心理活動(dòng)的分析，揭示其與組織行為的各種關(guān)系，這是《組織行為學(xué)》的基本思路，也是其內容的邏輯發(fā)展過(guò)程，比較注重聯(lián)系公共管理(公共組織)的實(shí)踐則是《組織行為學(xué)》的一大特色。通過(guò)對組織行為的系統，科學(xué)分析，可以有效的提高組織運作的績(jì)效。
二、《組織行為學(xué)》是一種文化，是一種魅力。從卓越企業(yè)文化論和美國企業(yè)精神，我感受到企業(yè)文化的魅力所在。企業(yè)文化的決定取決于組織者，組織的成功或者失敗常常被歸為其所擁有的文化。對組織文化有著(zhù)多種理解，盡管組織文化的定義沒(méi)能統一，大多教學(xué)者都把價(jià)值觀(guān)作為組織文化的核心內容。組織文化就是指組織成員的共同價(jià)值觀(guān)體系，它使組織獨具特色，區別于其他組織。它是組織中成員的一種共同認知，能夠強烈的影響組織成員的態(tài)度和行為。我從書(shū)中了解到，組織文化的內涵，它基本涵蓋了四個(gè)層次，第一是指標，包括故事，儀式，語(yǔ)言和符號等;第二層是行為規范，包括任務(wù)支持規范，任務(wù)創(chuàng )新規范，社會(huì )關(guān)系規范，個(gè)人自由規范等，第三層是基本價(jià)值觀(guān)，包括績(jì)效價(jià)值觀(guān)。最后一個(gè)層次是核心假設，包括人類(lèi)的本性，組織與環(huán)境的關(guān)系，現實(shí)，真理，時(shí)間與空間的性質(zhì)，人類(lèi)活動(dòng)的性質(zhì)以及人類(lèi)關(guān)系的性質(zhì)等假設。結合書(shū)上的知識，結合自己的實(shí)際，為我們所處的企業(yè)組織文化做了簡(jiǎn)單概括。對于我們傳統的國有大型企業(yè)文化公司來(lái)說(shuō)，企業(yè)的組織文化可以分為兩類(lèi)一方面是從生長(cháng)點(diǎn)的角度去看，其命運扎根于改革，屬“改革全新型企業(yè)文化”;另一方面是從對外引進(jìn)的程度去看，又屬于“全面引進(jìn)型企業(yè)文化”。這時(shí)組織文化對企業(yè)發(fā)展更為重要。其實(shí)文化本身就是實(shí)踐的產(chǎn)物，又是實(shí)踐的動(dòng)力。它源于實(shí)踐，又反作用于實(shí)踐。同煤集團在多年的煤炭生產(chǎn)實(shí)踐中，深深地認識到，傳統發(fā)展模式的弊病，已嚴重影響到了企業(yè)的生存、發(fā)展和市場(chǎng)競爭力。面對危機，我們及時(shí)創(chuàng )新規范，社會(huì )關(guān)系規范，轉變思路，迎挑戰抓機遇，結合自身行業(yè)特點(diǎn)，提出了煤炭行業(yè)發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟。
三、解讀權力與政治是一種重要的組織行為現象。從書(shū)中了解到，權力的構成因素和行使方式，以及政治行為的表現形式對政治行為的道德制約，都一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導人必須的基本要素。這對于我們從事企業(yè)領(lǐng)導干部來(lái)說(shuō)，給出了一定的標準。從權力的特性來(lái)看，我知道權力與職權上存在著(zhù)很大的差別，它不僅包換職權，而且還包括一些不是來(lái)自職位的權力。而權力從層面上來(lái)說(shuō)，有兩層意思，一是人個(gè)權力的基礎的范圍，二是團體權力的基礎的范圍。從兩層意思中，我們可以看清，權力對于國家、企業(yè)都非常重要。確認識、嚴謹行使權力,不僅直接影響個(gè)人的思想行為、價(jià)值取向,甚至關(guān)系到改革、發(fā)展和穩定的大局。我覺(jué)得我們共產(chǎn)黨人應樹(shù)立權力是政治、是信任、是責任、是奉獻、是約束的正確觀(guān)點(diǎn),堅決抵制錯誤的、不健康權力觀(guān)對自己的侵蝕,努力為人民執好政、掌好權。領(lǐng)導干部,每時(shí)每刻都面臨著(zhù)權力、地位、利益的現實(shí)考驗,如果不能正確認識和行使權力,不僅直接影響個(gè)人的思想行為、價(jià)值取向,而且會(huì )影響一個(gè)部門(mén)的干部風(fēng)氣好壞,甚至關(guān)系到社會(huì )改革、發(fā)展和穩定的大局。因此,在改革開(kāi)放和發(fā)展社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的條件下,正確認識和行使權力,成為每個(gè)黨員領(lǐng)導干部必須認真對待和解決的重大問(wèn)題。權力是在不同的產(chǎn)業(yè)中不同的部門(mén)里得到分配的，尤其在一些企業(yè)中，成功的企業(yè)具有一些銷(xiāo)售和研發(fā)部門(mén)控制的戰略權變。在我們煤炭企業(yè)，決策權置于生產(chǎn)部門(mén)和營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)。在生產(chǎn)中協(xié)調安全生產(chǎn)是最重要的。
四、激勵在企業(yè)中的作用。激勵是組織行為學(xué)的核心問(wèn)題，作為一名管理人員，能夠敘述了解和掌握激勵理論的原則，以及很好應用到工作實(shí)踐中，是推動(dòng)人力資源發(fā)展的重要手段。從課本中，我理解了激勵的管理目標、工作設計和職業(yè)生涯設計和建立有效的獎懲體系。激勵理論實(shí)質(zhì)上是探討人的行為動(dòng)力，即探討如何有效地調動(dòng)企業(yè)員工的確工作積極性，提高工作績(jì)效的理論。激勵實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標時(shí)的`愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強組織凝聚力等方面起著(zhù)十分重要的作用。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是靠人來(lái)進(jìn)的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各種要素是在主動(dòng)參與經(jīng)營(yíng)的人的利用下才發(fā)揮作用的，企業(yè)管理既是對人的管理，也是通過(guò)人的管理。因此，只有使參與企業(yè)活動(dòng)的人始終保持旺盛的士氣、高昂的熱情，企業(yè)經(jīng)營(yíng)才能實(shí)現較好的績(jì)效。管理人員對下屬進(jìn)行激勵，就是管理人員使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿(mǎn)足，并引導下屬積極地按組織所需要的方式行動(dòng)。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士發(fā)現，按時(shí)計酬的職工一般僅能發(fā)揮20%～30%的能力，而如果受到充分激勵的職工則可以發(fā)揮其80%～90%的能力。其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。這一定量的分析不能不讓人們感到驚訝!許多企業(yè)出現生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)不善時(shí)總是首先想到和埋怨設備與工藝的落后，殊不知其企業(yè)內的人力資源有如此巨大的潛力未被挖掘。作為一名管理人員能夠客觀(guān)、公正的績(jì)效評價(jià)是對員工努力工作的肯定，是對員工進(jìn)行獎懲的依據。以員工績(jì)效為依據，對員工進(jìn)行獎懲，才能起到激勵員工的目的。我認為，激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng )造出高的績(jì)效水平。沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的績(jì)效評價(jià)體系也就無(wú)法評定激勵是否有效。 隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會(huì )隨之變化，通過(guò)對激勵手段的評價(jià)，可以隨時(shí)把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調整激勵政策。達到激勵員工的最好效果。
五、從案例中得到啟示。我覺(jué)得書(shū)中的案例豐富而經(jīng)典，緊扣書(shū)本中的實(shí)際知識，有一定的實(shí)際可操作性，可以給人以很好的啟迪。不管是案例，還是理論知識，我覺(jué)得組織行為學(xué)是采用系統分析的方法，綜合運用心理學(xué)、社會(huì )學(xué)、人類(lèi)學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規律性，從而提高管理者對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實(shí)現組織目標。尤其通過(guò)書(shū)中的案例分析，案例新鮮，可以簡(jiǎn)捷明快地學(xué)到許多組織行為上的知識。例如：在書(shū)中的案例討論中的“楊八郞是白區，誰(shuí)也管不了”一文中，一個(gè)落后的自然村子，經(jīng)過(guò)多年來(lái)的發(fā)展，這個(gè)村子成了白區。尤其最讓人深刻的是村民說(shuō)的一句話(huà)，你們除了要錢(qián)抓人，還能干點(diǎn)別的不能?句話(huà)說(shuō)出了，干部在楊八郞村的作為，由于不作為，形成了群眾沖突觀(guān)念，前者是沒(méi)有預防沖突，而忽略了干部的職責，甚至在村里得以了村民的無(wú)禮取鬧，造成后的沖突、拒絕交定購糧、上訪(fǎng)等現象。這明顯是一個(gè)發(fā)展沖突的過(guò)程，形成了無(wú)組織、無(wú)紀律的、無(wú)法律的現象。在處理中，他們找到目標，不斷地加強溝通和交流，消除了對立因素，長(cháng)期的難題才得以解決。我覺(jué)得這個(gè)案例很符合我們現代社會(huì )的現象，有助于我們很好處理發(fā)展中存在的死結。
總之，我對這門(mén)學(xué)課認識還非常淺薄，但它是一門(mén)很值得深研的學(xué)課，它很好詮解了各個(gè)層面上的關(guān)系，將有助于我們企業(yè)的管理。
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