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人力資源畢業(yè)論文 15篇
無(wú)論在學(xué)習或是工作中，說(shuō)到論文，大家肯定都不陌生吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養我們獨立思考和創(chuàng )新的能力。寫(xiě)論文的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？下面是小編為大家整理的人力資源畢業(yè)論文 ，歡迎閱讀與收藏。
人力資源畢業(yè)論文 1
1. 解讀勞動(dòng)合同法提升企業(yè)人力資源管理
2. 保險業(yè)人力資本的激勵與監督機制
3. 人力資源價(jià)值和企業(yè)價(jià)值評估
4. 現代企業(yè)人事測評技術(shù)及其應用
5. 中層行政管理人員評價(jià)體系的建立
6. 關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理者稱(chēng)奇報酬激勵機制的探討
7. 溝通在績(jì)效管理中的體現研究
8. 企業(yè)銷(xiāo)售人員績(jì)效考評體系研究
9. 工資決定因素與企業(yè)勞動(dòng)工資改革分析
10. 中小企業(yè)實(shí)行股份合作制的探討
11. 職工持股計劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐
12. 關(guān)于企業(yè)管理人員績(jì)效考評研究
13. 基于工作績(jì)效的雇員流動(dòng)機制研究
14. 工作績(jì)效評估中的信度問(wèn)題研究
15. 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的'問(wèn)題與對策研究
16. 企業(yè)績(jì)效管理模式研究
17. 企業(yè)員工滿(mǎn)意度調查研究
18. 企業(yè)員工薪酬制度研究
19. 酒店人力資源管理初探
20. 我國農村人力資源狀況調查分析
21. 我國行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因
22. 論現代企業(yè)制度中的員工股權激勵
23. 國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵模式探討
24. 自助式福利體系的設計
人力資源畢業(yè)論文 2
[摘要]人力資源管理是一門(mén)實(shí)踐性很強的專(zhuān)業(yè)，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，迫切需要大量接受過(guò)專(zhuān)業(yè)教育、具備專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)業(yè)能力的人力資源管理應用型人才，高校作為專(zhuān)業(yè)教學(xué)的主陣地，起到不可替代的重要作用。從寧德師院經(jīng)管系人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中的問(wèn)題出發(fā)，通過(guò)對實(shí)踐課時(shí)、師資隊伍、實(shí)驗室建設三個(gè)方面進(jìn)行探討，以期更好地進(jìn)行專(zhuān)業(yè)建設，培養企業(yè)所需的應用型人才。
[關(guān)鍵詞]人力資源;實(shí)踐教學(xué);應用型人才
一、人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中存在的問(wèn)題
(一)實(shí)踐課時(shí)較少
目前，在高校各專(zhuān)業(yè)教學(xué)中，實(shí)踐類(lèi)課程的課時(shí)占比普遍較低，包括軍訓和專(zhuān)業(yè)實(shí)習等時(shí)間在內的管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)課時(shí)僅占總課時(shí)的10%左右[1]，而寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系雖然很重視實(shí)踐教學(xué)，但也僅占總課時(shí)數的22%。我國實(shí)踐教學(xué)的情況與發(fā)達國家相比存在著(zhù)很大的差距，如美國高等學(xué)校教學(xué)計劃中，實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1;英國為2：1;在德國高等專(zhuān)科學(xué)校的教學(xué)計劃中，實(shí)驗、設計、實(shí)習等環(huán)節的課時(shí)約占教學(xué)計劃總時(shí)數的2/3;在法國，老師每講一節理論課都配有2～3節的實(shí)踐課[2]。
(二)實(shí)踐教學(xué)師資隊伍建設不完善
當前，我國高校教師隊伍的來(lái)源多是從學(xué)校到學(xué)校，且大多從事理論教學(xué)，因為教師本身的實(shí)踐經(jīng)驗普遍不足，所以難以有效地指導學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐性學(xué)習。另外，高校教師的評價(jià)機制是“重科研”，導致很多教師“輕教學(xué)”，課堂教學(xué)尚難以保證，更談不上實(shí)踐教學(xué)了。由于無(wú)保障機制又無(wú)激勵因素，導致寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系人力資源管理教師的實(shí)踐經(jīng)驗少，理論與實(shí)踐無(wú)法密切結合，對學(xué)生無(wú)法起到引導和示范作用。
(三)實(shí)驗室經(jīng)費無(wú)法得到保證
人力資源管理部門(mén)屬于企業(yè)的重要戰略部門(mén)之一，人力資源管理工作比較特殊，有些企業(yè)不愿提供相關(guān)崗位讓學(xué)生實(shí)習。因此，寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系學(xué)生在做平時(shí)的實(shí)踐作業(yè)時(shí)，無(wú)法參與到企業(yè)的實(shí)際工作中進(jìn)行人力資源管理調查，這對提高學(xué)生的實(shí)踐能力非常不利。作為實(shí)踐教學(xué)的重要環(huán)節，軟、硬件配備齊全的實(shí)驗室可以成為專(zhuān)業(yè)學(xué)習的必要補充，使學(xué)生能夠從事專(zhuān)業(yè)模塊的訓練。然而由于受限于學(xué)校大環(huán)境的影響，寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系教學(xué)經(jīng)費尤其是實(shí)驗室經(jīng)費捉襟見(jiàn)肘，在這種情況下，無(wú)法滿(mǎn)足對于增加實(shí)驗室建設資金投入的要求。
(四)實(shí)踐教學(xué)基地形同虛設
進(jìn)行校企合作、開(kāi)展產(chǎn)學(xué)研結合，建立校外實(shí)踐教學(xué)基地，是很多高校采用的方法，也是人才培養能與服務(wù)當地社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展緊密結合的重要場(chǎng)所。近年來(lái)，有部分企業(yè)與寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系專(zhuān)業(yè)對接，建立校企合作關(guān)系，截止到20xx年6月，與寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系簽訂實(shí)習實(shí)踐基地協(xié)議的企業(yè)有13家。部分企業(yè)雖有招收實(shí)習生，但不局限于人力資源管理專(zhuān)業(yè)，還有外語(yǔ)系其他專(zhuān)業(yè)，而且從事的崗位也大多不是管理崗位，而是一般服務(wù)性或者銷(xiāo)售性崗位。這些工作固然可以鍛煉學(xué)生的服務(wù)意識和商品銷(xiāo)售技巧，但無(wú)法使學(xué)生在工作中應用所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識和技能。
二、改革人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的對策分析
(一)進(jìn)行教學(xué)計劃改革，增加實(shí)踐教學(xué)課時(shí)
1.增加認識實(shí)習
從學(xué)生大一開(kāi)始就增加實(shí)踐教學(xué)的課時(shí)。以人力專(zhuān)科專(zhuān)業(yè)為例，從第二學(xué)期開(kāi)始，進(jìn)行為期一周的認識實(shí)習，組織學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行參觀(guān)學(xué)習，由企業(yè)委派專(zhuān)門(mén)的代表向學(xué)生講解和展示本專(zhuān)業(yè)的工作流程和基本操作規范，使學(xué)生對本專(zhuān)業(yè)有一個(gè)初步的直觀(guān)印象。這些感性認識是思維活動(dòng)的素材，對于學(xué)生的專(zhuān)業(yè)學(xué)習甚至其他課程的學(xué)習十分重要。
2.加強實(shí)驗室學(xué)習和項目實(shí)習
從第三學(xué)期開(kāi)始，進(jìn)行為期兩周的實(shí)驗室學(xué)習，在一種仿真的狀態(tài)下學(xué)習人力資源管理各個(gè)模塊的操作和方案的設計。組織學(xué)生對現有人力資源管理方面的軟件進(jìn)行操作，培養學(xué)生應用現有軟件的能力。從第四學(xué)期開(kāi)始，進(jìn)行為期兩周的項目實(shí)習，組織學(xué)生到企業(yè)就本專(zhuān)業(yè)某一方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行專(zhuān)項實(shí)習，提高學(xué)生的實(shí)踐能力。從項目設計、項目實(shí)施到項目評價(jià)進(jìn)行全面考察、研究，并參與實(shí)踐活動(dòng)。項目實(shí)習的主要內容有：崗位分析與設計、企業(yè)績(jì)效管理、人才市場(chǎng)調查、人員測評、人員招聘方案設計與實(shí)施、人員培訓需求分析和方案設計與實(shí)施、薪酬調查分析和體系設計等[3]。學(xué)生通過(guò)項目實(shí)習，鞏固所學(xué)知識，運用所學(xué)知識，提高專(zhuān)業(yè)能力。
3.組織專(zhuān)業(yè)實(shí)習
組織專(zhuān)業(yè)實(shí)習，提高學(xué)生發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。這個(gè)專(zhuān)業(yè)實(shí)習可以分為兩次進(jìn)行操作：第一次，時(shí)間放在第六學(xué)期期中以后，期中以前為教師理論課講解，隨后由教師布置研究課題和實(shí)習作業(yè)，學(xué)生通過(guò)剩下的時(shí)間以及暑假期間，進(jìn)行企業(yè)調研與實(shí)踐，實(shí)習時(shí)間為八周;第二次，時(shí)間放在第八學(xué)期，即傳統意義上的畢業(yè)實(shí)習，學(xué)生論文的設計和撰寫(xiě)皆在此時(shí)間段完成，實(shí)習時(shí)間為十周。通過(guò)專(zhuān)業(yè)實(shí)習，使學(xué)生全面了解一個(gè)企業(yè)人力資源管理的現狀，包括工作分析、組織設計、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、人力資源法律法規等方面的情況。
4.調整考核方式
根據實(shí)習方式的特點(diǎn)，不同的實(shí)習所占的分數比重由專(zhuān)業(yè)教師自行決定。對認識實(shí)習和項目實(shí)習而言，一般不超過(guò)分數總值的40%;對于專(zhuān)業(yè)實(shí)習而言，尤其是第六學(xué)期的專(zhuān)業(yè)實(shí)習，可以考慮適當增加實(shí)踐的分數比重，如70%，期末考試只占30%甚至更少。
(二)加強實(shí)踐教學(xué)的師資隊伍建設
1.培養“雙師型”教師
教師不僅是知識的`傳授者，也是學(xué)生技能的引導者。加強實(shí)踐教學(xué)，就應該先增強對教師的培養，提高教師解決實(shí)際問(wèn)題的能力。第一，通過(guò)制定激勵政策，吸引高水平教師從事實(shí)踐環(huán)節的教學(xué)工作。組織專(zhuān)業(yè)教師進(jìn)行半年到一年的脫崗實(shí)習，到企業(yè)的管理部門(mén)掛職鍛煉，擔任相應的職務(wù)，參與企業(yè)組織架構設計、人員招聘、員工入職和在職培訓、績(jì)效管理和薪酬管理等人力資源各環(huán)節的實(shí)際運作，培養更多“雙師型”教師。第二，鼓勵教師積極進(jìn)行橫向課題的申報和研究，進(jìn)行深度的校企合作，參與企業(yè)培訓和管理工作，增強教師的實(shí)踐能力和創(chuàng )造能力。第三，提供專(zhuān)項資金，支持教師參與企業(yè)調研。專(zhuān)業(yè)教師可以利用寒、暑假期間組織優(yōu)秀學(xué)生深入企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調研和學(xué)習。
2.實(shí)行校外導師制
為彌補校內教師實(shí)踐經(jīng)驗的不足，以及長(cháng)期培養時(shí)間緊的問(wèn)題，可以通過(guò)建立“校外導師制”，聘請熱心公益、資質(zhì)深厚、愿意輔導大學(xué)生成長(cháng)的企業(yè)界人士成為校外導師，實(shí)行一年一期的聘用制，發(fā)給聘書(shū)。充分發(fā)揮企業(yè)人士的特點(diǎn)，通過(guò)言傳身教和示范性作用，帶動(dòng)學(xué)生的實(shí)踐學(xué)習積極性。另外，也可利用校外導師的自身優(yōu)勢和資源，鼓勵學(xué)生進(jìn)入校外導師所在的企業(yè)進(jìn)行學(xué)習、參觀(guān)和調研。
(三)加強人力資源管理實(shí)驗室建設
由于高校辦學(xué)規模的擴大，在校的學(xué)生人數不斷增加，人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生人數亦不少，在這種形勢下，所有的學(xué)生都到企業(yè)中進(jìn)行專(zhuān)業(yè)實(shí)習也不太現實(shí)。因此，要合理配置儀器設備和必要的軟件，加強實(shí)驗室建設與管理，在方案設計、角色扮演、模擬活動(dòng)中，讓學(xué)生不走出校門(mén)也能親身感受到較為系統、全面的人力資源管理的各個(gè)環(huán)節，提高學(xué)生的管理和決策水平，培養分析問(wèn)題、解決實(shí)際問(wèn)題的能力。為了保證實(shí)驗效果，要挑選專(zhuān)業(yè)的、負責的實(shí)驗指導教師進(jìn)行教學(xué)，要充分利用各種儀器設備，配備足夠的人力資源管理教學(xué)軟件和相應的實(shí)驗指導書(shū)。寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系于20xx年曾購置一套人力資源軟件，但隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展和技術(shù)的更新，現在已經(jīng)不符合教學(xué)需求，急需采購更先進(jìn)和合理的人力資源管理軟件進(jìn)行教學(xué)。鑒于實(shí)驗室軟硬件資金不足的問(wèn)題，可以借鑒其他高校的做法，通過(guò)與企業(yè)建立對接關(guān)系，安排學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，通過(guò)企業(yè)的人力資源管理信息系統，進(jìn)行實(shí)踐模擬練習。另一方面，專(zhuān)業(yè)所在的系部可將學(xué)科建設的部分經(jīng)費用于實(shí)驗室建設，還可以通過(guò)成人教育、辦自考班的收入解決一部分經(jīng)費來(lái)源。同時(shí)，也可以與管理咨詢(xún)機構合作，對外提供管理咨詢(xún)及培訓等項目增加收入，并通過(guò)與企業(yè)共建，爭取企業(yè)的支持。例如，可以通過(guò)尋求企業(yè)贊助，以冠名的方式進(jìn)行項目申報，如“XX企業(yè)實(shí)驗室項目建設”等。
[參考文獻]
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人力資源畢業(yè)論文 3
人力資源會(huì )計（Human Resource Accounting）是指對企業(yè)或其他經(jīng)濟組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計量和報告的一種會(huì )計程序和方法，它是會(huì )計學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)和會(huì )計學(xué)相互滲透形成的新型會(huì )計理論。這個(gè)概念自美國密西根大學(xué)郝曼森教授提出后，在理論體系的創(chuàng )建和信息應用方面已有了很大的發(fā)展。雖然知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)為人力資源會(huì )計的推廣創(chuàng )造了歷史性的契機，但由于我國會(huì )計界對人力資源會(huì )計的確認、計量、報告等尚未取得一致的看法，也沒(méi)有相關(guān)的法律、法規作為依托，因而將人力資源會(huì )計納入現行會(huì )計核算體系廣泛推廣仍有很大困難。本文僅就人力資源會(huì )計性質(zhì)、計量、核算等做一粗淺探討。
一、人力資源性質(zhì)
人力資源是企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需各種資源中最有活力的一種，它在培育企業(yè)競爭優(yōu)勢方面有著(zhù)不可替代的重要作用 .對于這種資源的屬性，會(huì )計界至今尚無(wú)定論。筆者認為，人力資源是一種無(wú)形資產(chǎn)。根據我國企業(yè)會(huì )計準則規定，無(wú)形資產(chǎn)是指企業(yè)為生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)而出租給他人或為管理目的而持有的沒(méi)有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性長(cháng)期資產(chǎn)。其特征是：①不具備實(shí)物形態(tài)。②非貨幣性長(cháng)期資產(chǎn)。③主要目的是為企業(yè)使用而非出售。④在創(chuàng )造經(jīng)濟利益方面具有很大不確定性。而人力資源同樣具有如下特征：①可用貨幣計量。不論是對人力資源的原始投資還是后續投資，都是用貨幣形式反映的，即人力資源可用貨幣計量。②可被企業(yè)擁有或控制。企業(yè)與員工簽訂合同或協(xié)議后，通過(guò)支付工資、福利等報酬，使員工的勞動(dòng)能力受到企業(yè)控制。③不具備實(shí)物形態(tài)。企業(yè)員工雖具有實(shí)物形態(tài)，但其勞動(dòng)能力作為一種服務(wù)潛力，不具有實(shí)物形態(tài)。④可在一個(gè)以上的會(huì )計期間為企業(yè)提供經(jīng)濟效益，且未來(lái)經(jīng)濟效益具有很大的不確定性。
人力資源首先能用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)、出租給他人，自然能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟效益。其次，這種資源的受益期通常在一個(gè)會(huì )計期間以上。最后，因為人才流動(dòng)性很大，其所提供受益期很難確定，能帶來(lái)的經(jīng)濟效益很難準確地計量，所以人力資源所提供的經(jīng)濟效益具有很大的不確定性。由此可見(jiàn)，人力資源是一種特殊的、重要的無(wú)形資產(chǎn)，按照資產(chǎn)的特點(diǎn)，其成本支出應予以資本化。
二、人力資源會(huì )計的計量
由上述可知，人力資源的成本支出應予以資本化，即進(jìn)行計價(jià)，形成人力資產(chǎn)。目前對人力資源的計價(jià)有兩種流行的觀(guān)點(diǎn)：第一種觀(guān)點(diǎn)認為應將人力資源在取得、維持、開(kāi)發(fā)過(guò)程中的實(shí)際耗費入賬，形成人力資產(chǎn)，因為這些支出是客觀(guān)存在的。然后將人力資產(chǎn)按受益期轉作各期期間費用，這種方法稱(chēng)為成本法。成本法按具體入賬價(jià)值不同，分為按歷史成本入賬和按重置成本入賬、按機會(huì )成本入賬。第二種觀(guān)點(diǎn)建立在西方經(jīng)濟學(xué)理論基礎上，它從產(chǎn)出的角度認為應將人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng )造的經(jīng)濟價(jià)值入賬，因為企業(yè)在取得、維持、開(kāi)發(fā)人力資產(chǎn)過(guò)程中的實(shí)際耗費與人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng )造的實(shí)際價(jià)值不符，故該方法又稱(chēng)價(jià)值法。按其不同計量模式，價(jià)值法又可分為群體價(jià)值模式和個(gè)人價(jià)值模式。
筆者認為，對人力資源資本化可采用成本法。一是由于人力資源成本的數據是以原始記錄為依據，計算人力資源成本可根據發(fā)生業(yè)務(wù)資料直接獲得，更符合會(huì )計中的“歷史成本原則”。二是由于這種模式獲得的數據較為客觀(guān)，能防止有關(guān)人員利用處理方法的主觀(guān)性粉飾報表。三是與人力資源價(jià)值會(huì )計的群體價(jià)值模式相比，這種模式能單獨計量人力資源有關(guān)的各項成本支出，也便于計算各項成本所帶來(lái)的經(jīng)濟效益，促使企業(yè)管理當局和其他報表使用者全面考核投資報酬率。當然，并非所有人力資源的取得、維持、開(kāi)發(fā)過(guò)程中的實(shí)際耗費都應予以資本化，只有那些受益期超過(guò)一年的費用支出才予以資本化，其余的可直接計入當期費用，也可計入待攤費用。這樣就可改變現行會(huì )計不論支出性質(zhì)，一律將人力資源的各項支出計入當期費用的做法，也更符合權責發(fā)生制原則、可比性原則和客觀(guān)性原則。
三、人力資源會(huì )計的核算
基于上述思路，筆者認為對于人力資源投資的核算、人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷(xiāo)等業(yè)務(wù)，可設以下基本賬戶(hù)核算。
1.“人力資產(chǎn)”賬戶(hù)。其性質(zhì)屬于資產(chǎn)類(lèi)，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。其借方反映人力資產(chǎn)的'增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本。本賬戶(hù)可按管理人員、技術(shù)人員及營(yíng)銷(xiāo)人員等員工類(lèi)別設置明細賬。
2.“人力資產(chǎn)累計攤銷(xiāo)”賬戶(hù)。屬于“人力資產(chǎn)”賬戶(hù)的備抵賬戶(hù)，反映每期攤銷(xiāo)的人力資產(chǎn)成本。其貸方反映按一定攤銷(xiāo)率計提的人力資產(chǎn)攤銷(xiāo)額，借方反映職工因離職、退休等原因退出企業(yè)時(shí)應轉銷(xiāo)的原攤銷(xiāo)額，余額一般在貸方，反映現有人力資產(chǎn)的累計攤銷(xiāo)額。本賬戶(hù)應按與“人力資產(chǎn)”相對應的明細賬戶(hù)設立。
3.“人力資源取得成本”和“人力資源開(kāi)發(fā)成本”賬戶(hù)。此兩賬戶(hù)屬于成本計算性質(zhì)的過(guò)渡賬戶(hù)，用來(lái)歸集和分配企業(yè)為取得人力資產(chǎn)和開(kāi)發(fā)人力資產(chǎn)而發(fā)生的各項支出。其借方反映企業(yè)為取得、開(kāi)發(fā)人力資產(chǎn)而發(fā)生的招聘費、安家費、培訓費等支出，貸方反映各項支出歸集后應當資本化轉入“人力資產(chǎn)”賬戶(hù)及不應當資本化而轉入當期費用的余額，結轉后該兩賬戶(hù)無(wú)余額。
4.“人力資本”賬戶(hù)。該賬戶(hù)屬于所有者權益類(lèi)賬戶(hù)，同資本公積賬戶(hù)性質(zhì)相似，用于核算企業(yè)從有關(guān)方面無(wú)償調入職工，無(wú)償獲得人力資產(chǎn)時(shí)的價(jià)值。其貸方反映無(wú)償獲得的人力資產(chǎn)的金額，借方反映無(wú)償獲得的人力資產(chǎn)離開(kāi)企業(yè)時(shí)轉出的金額，期末余額在貸方，反映企業(yè)現有的無(wú)償獲得的人力資產(chǎn)價(jià)值。本賬戶(hù)應按與“人力資產(chǎn)”相對應的明細賬戶(hù)設立。
人力資源畢業(yè)論文 4
摘要
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看如何有效地激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
關(guān)鍵詞
人力資源管理；有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車(chē)公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎，而其培育，則離不開(kāi)正反兩方面的強化，通過(guò)交替運用獎懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀(guān)的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿(mǎn)足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會(huì )使員工的需要得不到應有的滿(mǎn)足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現和體現差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會(huì )不時(shí)地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺(jué)到這一比率相當的時(shí)候就會(huì )產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實(shí)現有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個(gè)人真正提高績(jì)效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵，激勵是一個(gè)系統，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵管理，都不會(huì )有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿(mǎn)變化的'環(huán)境中，應該適當調整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應該把人看成是社會(huì )人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng )造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺(jué)，不關(guān)注個(gè)人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì )人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃�，因此，激勵的效果往往不夠理想�?/p>
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實(shí)現有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發(fā)點(diǎn)和目標，如果沒(méi)有需求，我們也就沒(méi)有激勵的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機，是受到某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是“需求——動(dòng)機——激勵——行為”這一周而復始的過(guò)程。當人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì )調動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng )造條件來(lái)實(shí)現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機。當單位的領(lǐng)導需要員工實(shí)現某種目標和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調動(dòng)員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個(gè)人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿(mǎn)足，實(shí)現有效激勵。
2.建立綜合系統激勵機制
�。�1）建立相互協(xié)調的人力資源管理機制，才會(huì )使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學(xué)合理、公平公正的績(jì)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過(guò)員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發(fā)展目標和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規劃以激勵員工。
�。�2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個(gè)人激勵的方法也不會(huì )有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個(gè)人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
�。�1）薪酬激勵。薪酬是單位滿(mǎn)足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì )地位的具體體現。許多單位本著(zhù)實(shí)現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結合起來(lái)，意在以工資杠桿調動(dòng)員工的積極性。在運用此激勵手段時(shí)應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績(jì)，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務(wù)狀況、地區與行業(yè)間的差異等。
�。�2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門(mén)聽(tīng)取職工意見(jiàn)、加強民主管理的壓力。
�。�3）智力激勵。智力激勵是指通過(guò)一定的方式開(kāi)發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動(dòng)創(chuàng )造的價(jià)值，更好地完成群體目標。其主要方式有學(xué)習培訓、參與決策，競賽評比等。學(xué)習培訓要注意機會(huì )均等，否則容易引起職工的消極和不滿(mǎn)情緒。領(lǐng)導者吸引員工參與決策，可以實(shí)現決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責任感。通過(guò)競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng )造熱情，增強員工的集體榮譽(yù)感和責任心。
�。�4）目標激勵。目標激勵是指通過(guò)設置適當的目標，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機和行為，達到充分調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性的目的。設置目標的時(shí)候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動(dòng)員工的積極性。
�。�5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則
�。�1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時(shí)，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著(zhù)手，也就是說(shuō)管理者既要考慮激勵方法對社會(huì )的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。
�。�2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時(shí)情況靈活機動(dòng)地設置激勵措施。
�。�3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。
�。�4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
人力資源畢業(yè)論文 5
摘要：人力資源是企業(yè)可持續發(fā)展尤其是中小企業(yè)發(fā)展壯大、轉型升級的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現，需要人力資源為支撐。制訂和實(shí)施有效的人力資源規劃，能保證企業(yè)長(cháng)短期人力資源的合理配置和組織機構的高效運轉。隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，激烈的市場(chǎng)競爭，人力資源管理工作的重要性日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理，開(kāi)展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業(yè)中現代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴(lài)經(jīng)驗型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規劃與實(shí)施過(guò)程中仍然存在一些普遍性的問(wèn)題。本文論述了中小企業(yè)人力資源規劃存在的問(wèn)題及對策。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；規劃
1人力資源規劃的重要性認識
在經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人力資源支撐。許多中小企業(yè)面臨人才流失嚴重、員工源源不斷的跳槽，表象看來(lái)是中小企業(yè)對員工的福利待遇偏低而留不住人才，歸究深層次的原因是企業(yè)沒(méi)有準確把握人力資源在企業(yè)發(fā)展中“第一生產(chǎn)力”和“第一資源”的重要作用，沒(méi)有把人力資源規劃作為企業(yè)的根本戰略和關(guān)鍵環(huán)節來(lái)抓，人力資源配置存在分散、重復、封閉、低效的現象，顯示出企業(yè)在人力資源規劃方面的不足和空白。人力資源規劃的目標是為企業(yè)制訂合適的人才策略，加快培養和造就數量充分，素質(zhì)優(yōu)良，結構合理的人才隊伍，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持。具體來(lái)說(shuō)其功能主要體現在以下方面：
�。�1）滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展中對人力的需求。企業(yè)發(fā)展過(guò)程是動(dòng)態(tài)的，隨著(zhù)內外環(huán)境的變化，企業(yè)的組織結構、生產(chǎn)領(lǐng)域、經(jīng)營(yíng)規模等發(fā)生變化，企業(yè)人力資源的數量、質(zhì)量和結構也隨之發(fā)生變化，例如：退休、辭職、解雇等原因會(huì )導致人員數量的減少，企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的改變會(huì )導致人才需求結構發(fā)生變化，經(jīng)營(yíng)規模的改變會(huì )導致人力需求數量和質(zhì)量發(fā)生變化等。企業(yè)在積極適應市場(chǎng)的同時(shí)，也要分析并采取措施來(lái)調整人力資源。人力規劃的基本職能就是預測企業(yè)人力供求差異并調整差異，從而滿(mǎn)足企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力供需平衡。
�。�2）人力資源管理的重要依據。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展壯大，其內部結構越來(lái)越復雜，管理難度和工作量也日益提升，如果沒(méi)有一個(gè)周密的人力資源計劃，就不能準確把握企業(yè)人力狀況和人力需求，企業(yè)在應對面臨的機遇、風(fēng)險和挑戰時(shí)就無(wú)所適從。人員的招聘雇用、培訓教育、考評獎懲、員工調整以及人工成本的控制等各方面，如果沒(méi)有系統的人力資源規劃統籌安排，企業(yè)必然混亂不堪，人力資源規劃的實(shí)施能為其提供準確的信息和依據，是企業(yè)人力資源管理遵循的重要工作。
�。�3）合理控制人力成本。企業(yè)運營(yíng)成本中人力成本占很大比重，員工工資支出是人力成本中最大的支出，而人員分布狀況決定了工資支出總額，企業(yè)崗位設置是否健全、普通工人、技術(shù)工人和管理人員比重是否協(xié)調、工資標準是否合理、組織機構職是否重復等，在沒(méi)有人力資源規劃的情況下，這些人力配置和由此產(chǎn)生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趨勢。在準確預測企業(yè)發(fā)展前景的前提下，合理調整各類(lèi)型員工所占的比重，達到人事相宜，把人工成本控制在合理的范圍內是人力資源規劃的另一個(gè)重要職能。
�。�4）企業(yè)人事決策的基礎。人事決策是管理的一個(gè)重要環(huán)節，人才培養開(kāi)發(fā)、考核評價(jià)、選拔任用、流動(dòng)配置、健康保健和激勵保障等人事方面的決策難度和重要性并不亞于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策，錯誤的人事決策將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失，客觀(guān)、合理的人事決策需要以全面真實(shí)的信息為依據，在準確把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、人力現狀、內外環(huán)境變化的前提下，做出正確的人事決策。而有效的人力資源規劃是合理預期企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢，充分了解和收集企業(yè)人力基本信息，并將相應的員工晉升、報酬福利、健康保障、培訓教育等人事管理計劃統籌聯(lián)系起來(lái)，為企業(yè)各種人事決策提供依據和基礎。（5）調動(dòng)員工的積極性。想讓員工積極做事，通俗一點(diǎn)講就是要讓員工看到好處，如果做多做少、做好做差一樣，員工勢必會(huì )沒(méi)有積極性。通過(guò)人力資源規劃向員工展現企業(yè)發(fā)展戰略和發(fā)展目標，讓員工看到自己的發(fā)展前景、未來(lái)利益，明確工作中能得到什么、工作給他們的生活帶來(lái)什么，必定會(huì )讓員工繃緊神經(jīng)，關(guān)注工作，從而去積極地努力爭取。
2中小企業(yè)人力資源規劃普遍存在的問(wèn)題
隨著(zhù)人力資源管理工作重要性的日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理，開(kāi)展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業(yè)中現代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴(lài)經(jīng)驗型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規劃與實(shí)施過(guò)程中仍然存在一些普遍性的問(wèn)題：
�。�1）對人力資源規劃重視不夠。許多中小企業(yè)管理者缺乏遠見(jiàn)，不注重長(cháng)遠謀劃，總覺(jué)得規劃這種東西太虛，看不到明確的經(jīng)濟效益，還要花費大量物力、人力和時(shí)間，并不愿意做在他們看來(lái)是無(wú)意義的事。有些中小企業(yè)制訂了人力資源規劃，但各部門(mén)并不重視，認為計劃沒(méi)有變化快，在執行規劃時(shí)，簡(jiǎn)單的、見(jiàn)效快的就做一下，見(jiàn)效慢、周期長(cháng)的就不做，即使執行了也和規劃之間存在很大的差異，規劃成為走過(guò)場(chǎng)、搞形式的一紙空文。
�。�2）人力資源規劃比較簡(jiǎn)單。許多中小企業(yè)的人力規劃比較簡(jiǎn)單，規劃過(guò)程較為隨意，流程比較粗糙，其內容大部分是考勤、獎懲、工資福利、工作規則等，事務(wù)性工作較多，前瞻性、預測性的內容少，不是一個(gè)長(cháng)遠的人力使用規劃，并沒(méi)有從調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性的角度出發(fā)，來(lái)規范企業(yè)和員工的行為。甚至有些中小企業(yè)不考慮自身實(shí)際，東拼西湊大中型企業(yè)的人力規劃部分內容，與企業(yè)自身實(shí)際情況脫節，沒(méi)有達到與企業(yè)發(fā)展目標保持相匹配的要求。
�。�3）人力資源規劃動(dòng)態(tài)性不足。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和人的一生是有些相似的，從雛形到初具規模再到發(fā)展完善，其過(guò)程不可能是一帆風(fēng)順的'，伴隨著(zhù)風(fēng)風(fēng)雨雨，隨著(zhù)問(wèn)題的出現到解決，在一步步走向成熟，每個(gè)階段都有不同的發(fā)展瓶頸，人力資源規劃要及時(shí)應對企業(yè)各階段的特征，適時(shí)完善和調整各項策略以滿(mǎn)足人力資源需求。但是大部分中小企業(yè)人力資源規劃缺乏動(dòng)態(tài)性，只是靜態(tài)地信息收集和設定相關(guān)的人事政策，擔心制度規定的變動(dòng)會(huì )成為不穩定因素，力求一勞永逸，保持穩定。（4）人力資源管理機構不健全。大多數中小企業(yè)都是傳統管理模式，沒(méi)有專(zhuān)職的人力資源機構，其職能大都由企業(yè)人事、財務(wù)等部門(mén)兼管。有些中小企業(yè)人力資源部門(mén)職能弱化，只是填填表格、做些簡(jiǎn)單統計等，其配備的多是一般員工或是并沒(méi)有系統人力資源管理知識的人員，顯而易見(jiàn)，讓非專(zhuān)業(yè)的人來(lái)從事所謂的“人力資源管理”，做出專(zhuān)業(yè)的、與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的人力資源規劃是非常困難的，即使制訂了規劃，也對企業(yè)發(fā)展起不到任何作用。
�。�5）人力資源規劃缺乏操作性。人力資源規劃的有效實(shí)施，要配合規劃要求，制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策，更好的運用一些戰術(shù)策略，達到落實(shí)規劃的目的。而在現實(shí)中，很多中小企業(yè)有規劃，但缺乏有效的措施和策略支撐規劃的實(shí)施，使規劃缺乏可操作性和可執行性。
3中小企業(yè)人力資源規劃對策研究
中小企業(yè)要加快發(fā)展，縮小與同行的差距，在激烈的市場(chǎng)競爭中占有份額，就必須更新觀(guān)念，堅持把人力資源管理作為企業(yè)可持續發(fā)展的重要支撐，結合自身實(shí)際，進(jìn)行合理的人力資源活動(dòng)安排，制訂科學(xué)系統的人力資源規劃�，F針對中小企業(yè)人力資源規劃普遍存在的問(wèn)題，試論可行對策。
�。�1）健全人力資源管理機構。中小企業(yè)要高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，積極引入現代企業(yè)管理制度，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。要建立一個(gè)現代化的人力資源管理機構，明確部門(mén)職能、細化工作職責、配備專(zhuān)業(yè)人員，充分發(fā)揮其在選拔人才、留住人才、發(fā)展人才和配置人才等方面的作用。
�。�2）完善人力資源規劃工作機制。人力資源規劃工作對企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的基礎工作，面向所有員工，影響到生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)以及整個(gè)企業(yè)，各部門(mén)的理解、支持和配合是人力資源規劃工作成敗的關(guān)鍵。因此必須建立“上下聯(lián)動(dòng)、統籌推進(jìn)、協(xié)作配合”的人力資源工作機制。企業(yè)決策層給矛重視和支持，各部門(mén)有力支持，員工積極配合，人力資源部門(mén)分析、預測、制訂人力資源規劃方案，并支持指導業(yè)務(wù)部門(mén)具體實(shí)施。
�。�3）建立人力資源信息系統。人力資源規劃是一項系統性的工作，需要全方位的了解和掌握企業(yè)發(fā)展過(guò)程中大量的人力資源信息，運用專(zhuān)業(yè)的統計工具和方法對原始信息進(jìn)行系統的分析加工，還需要提煉借鑒人力資源管理的成功經(jīng)驗，圍繞企業(yè)人力現狀和未來(lái)預期出現的主要問(wèn)題，制訂相應的對策措施�？梢�(jiàn)人力資源規劃工作專(zhuān)業(yè)性強、工作量大、涉及面廣，建立和完善人力資源信息系統，在編制和調整人力資源規劃時(shí)全面、準確、及時(shí)獲得相關(guān)信息，有效確保人力資源規劃的質(zhì)量和實(shí)施效果。
�。�4）提高從業(yè)人員素質(zhì)。從業(yè)人員素質(zhì)水平是保證人力資源規劃有效性的基礎。要緊密結合企業(yè)實(shí)際，通過(guò)培養、引進(jìn)、激勵等多種措施，努力建設一支業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)良、富有創(chuàng )新精神、數量充足、相對穩定、結構合理的人力資源管理隊伍，提高企業(yè)人力資源管理水平。同時(shí)，優(yōu)化從業(yè)人員工作生活環(huán)境，提升從業(yè)人員職業(yè)地位，拓展從業(yè)人員發(fā)展空間，從而增強從業(yè)人員的歸屬感和職業(yè)榮譽(yù)感，最大限度地激發(fā)從業(yè)人員工作活力，推進(jìn)從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。
�。�5）強化人力資源規劃的可操作性。完整的人力資源規劃不但包括規劃的制定，還包括規劃的實(shí)施控制。人力資源規劃由頂層的總方向、總目標與底層的具體任務(wù)安排構成。人力資源規劃的各項策略要落到實(shí)處，必須要制訂具體任務(wù)計劃，細化工作任務(wù)和工作步驟、明確責任部門(mén)和工作職責、設置任務(wù)期限和完成時(shí)間等，使各部門(mén)易于操作和執行。當人力資源規劃在執行中出現偏差時(shí)，規劃人員應及時(shí)探究導致該偏差的主要原因，協(xié)調各部門(mén)共同采取糾正措施。同時(shí)，要加強人力規劃執行效果的評測，分階段對人力規劃的預期效果和實(shí)際執行的反饋結果進(jìn)行比較、判斷和分析，為下一步人力資源規劃的制定與實(shí)施提供及時(shí)而有意義的信息�？傊�，中小企業(yè)不但要重視整體戰略規劃，而且要制定與整體戰略相適應的人力資源規劃，加強對人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預見(jiàn)性功能，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業(yè)核心競爭能力。
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人力資源畢業(yè)論文 6
解析人力資源會(huì )計應用
摘要：隨著(zhù)現代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會(huì )經(jīng)濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會(huì )計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當代社會(huì )也越來(lái)越重要。但是我國人力資源會(huì )計還沒(méi)有形成相對完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì )計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問(wèn)題，并針對這些問(wèn)題給出了解決的對策，結合實(shí)際指出了人力資源會(huì )計未來(lái)的發(fā)展趨勢，旨在推動(dòng)人力資源會(huì )計在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì )計在我國能夠得到廣泛應用。
關(guān)鍵詞：人力資源會(huì )計；計量體系；未來(lái)發(fā)展
1引言
人力資源會(huì )計是為了滿(mǎn)足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì )計，就是將一定社會(huì )組織范圍內人力資源價(jià)值體系和成本的計算和報告相關(guān)問(wèn)題作為整合研究的會(huì )計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開(kāi)發(fā)成本、配置情況、最后的評價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會(huì )計理論體系還沒(méi)有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導者對人力資源會(huì )計的認識還僅僅停留在一般會(huì )計的認知上，阻礙了人力資源會(huì )計的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應用。本文著(zhù)重分析人力資源會(huì )計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問(wèn)題，研究解決問(wèn)題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會(huì )計的發(fā)展和應用具有可實(shí)施的意義。
2人力資源會(huì )計在我國實(shí)施的困難
2.1關(guān)于人力資源會(huì )計至今還沒(méi)有明確的法律條文來(lái)保障
雖然人力資源會(huì )計能夠通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來(lái)說(shuō)，并不能保障這種非實(shí)物的權益。
2.2現有的人力資源會(huì )計理論體系缺乏操作性
我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì )計的階段,根據現在國內的企業(yè)來(lái)看，已經(jīng)有較為完善會(huì )計的體系，沒(méi)有相對完善的理論和成熟的規章制度，很難把人力資源會(huì )計融入現有會(huì )計要素中。強行加入只會(huì )引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價(jià)值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認可率低，實(shí)踐性不高
因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)模式，領(lǐng)導者更注重的是利益，認為只要有過(guò)硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩定的市場(chǎng)，就能夠創(chuàng )造利潤，對人力資源會(huì )計仍停留在一般會(huì )計的認知上，不夠重視。在這樣的社會(huì )背景下，人力資源會(huì )計又怎么會(huì )得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
3加強人力資源會(huì )計建設的對策
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會(huì )計體系。來(lái)解決當前我國人力資源會(huì )計的困境。
3.1確立和完善法律法規來(lái)保障人力資源會(huì )計的實(shí)施
想要在我國大力實(shí)施人力資源會(huì )計的推廣，就要建立規范的法律文獻，更好地去規范各主體之間的權益和責任。對人力資本產(chǎn)權及人力資源所有的權益分配等相關(guān)事宜應有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏(yíng)，這樣才能得到人們的認可。
3.2完善人力資源會(huì )計核算體系
要在傳統會(huì )計的理論基礎上，真正科學(xué)地權衡出人力資源會(huì )計對企業(yè)能夠帶來(lái)的競爭優(yōu)勢和未來(lái)所能夠創(chuàng )造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的.會(huì )計計量模式，確立人力資源會(huì )計的報告與核算模式，但是人力資源會(huì )計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專(zhuān)家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時(shí)間內無(wú)法做到應用和解決問(wèn)題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務(wù)報表顯示人力資源會(huì )計相關(guān)信息無(wú)法讓信息的使用者相信、滿(mǎn)足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來(lái)需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結構報告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過(guò)相關(guān)法律法規進(jìn)一步有效規范人力資源會(huì )計的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì )計核算體系。
3.3提高企業(yè)對人力資源會(huì )計的認識
隨著(zhù)我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，對人力資源會(huì )計的理念會(huì )得到越來(lái)越多的人認可，理論體系也會(huì )得到完善。但是目前人力資源會(huì )計還處在從國外研究中探索創(chuàng )新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗基礎，讓人力資源會(huì )計在原有會(huì )計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì )計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng )新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著(zhù)實(shí)踐出真知的理念，通過(guò)以點(diǎn)覆面的方式，為全國范圍內實(shí)施人力資源會(huì )計做出準備，漸進(jìn)式地在全國范圍內推廣實(shí)施應用，反過(guò)來(lái)以實(shí)踐結果和過(guò)程來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì )計理論的推廣和實(shí)施。
參考文獻
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人力資源畢業(yè)論文 7
1、淺談員工績(jì)效管理
2、關(guān)于構建人力資本激勵和約束機制的探討
3、淺談企業(yè)績(jì)效評估與員工激勵
4、論職務(wù)晉升的激勵作用與公正原則
5、企業(yè)績(jì)效評估中存在的問(wèn)題與對策
6、如何進(jìn)行有效的激勵
7、人際沖突對于銷(xiāo)售團隊績(jì)效的影響及應對策略
8、淺析我國企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題及對策
9、保險業(yè)人力資本的激勵與監督機制
10、溝通在績(jì)效管理中的`體現研究
11、基于工作績(jì)效的雇員流動(dòng)機制研究
12、工作績(jì)效評估中的信度問(wèn)題研究
13、知識型員工激勵問(wèn)題研究
14、信息不對稱(chēng)與績(jì)效評價(jià)研究
15、績(jì)效管理過(guò)程中的關(guān)鍵因素探析
16、論績(jì)效管理中的溝通問(wèn)題
人力資源畢業(yè)論文 8
人力資源信息化隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展和管理理論的更新，從最初的薪資計算系統，經(jīng)人事管理系統，到人力資源管理系統， 其外延和內涵不斷擴大，它通過(guò)集中式的數據庫、自動(dòng)處理信息、外協(xié)以及服務(wù)共享等功能，逐漸成為企業(yè)提高人力資源管理效率、降低管理成本的重要手段。
河南能源化工集團有限公司（簡(jiǎn)稱(chēng)“河南能源”）是一家國有特大型能源化工集團，目前擁有職工20余萬(wàn)人，分布在河南、新疆、上海等十幾個(gè)�。ㄗ灾螀^、直轄市）以及澳大利亞等國家。隨著(zhù)企業(yè)規模的不斷擴大，河南能源人力資源管理工作面臨著(zhù)職工人數眾多，流動(dòng)頻繁、分布地域廣、結構復雜的嚴峻局面。因此，推動(dòng)人力資源信息化建設，引入人力資源信息化管理模式已是必然的趨勢。
為保障人力資源信息化建設的成功，河南能源在充分學(xué)習吸收其他企業(yè)信息化建設先進(jìn)做法的基礎上，總結出一套適合大型企業(yè)集團信息化建設的實(shí)施做法和保障措施，具體內容如下：
一、提高企業(yè)職工信息化管理意識
人力資源信息化不僅使人力資源管理方式的改變，更重要的是企業(yè)管理理念的更新。河南能源從信息化建設之初就極其重視對領(lǐng)導干部及員工的培訓工作，多次聘請外部專(zhuān)家到集團各單位進(jìn)行現代人力資源管理理論和企業(yè)信息化理論的巡回授課，組織相關(guān)人員到集團外信息化標桿單位參觀(guān)學(xué)習，并將信息化管理列入企業(yè)文化的宣傳核心內容，對集團所有員工進(jìn)行宣傳和推廣，統一思想，更新員工尤其是領(lǐng)導干部的管理理念，從上到下?tīng)I造出人力資源信息化的學(xué)習和實(shí)踐氛圍。
二、完善項目管理制度，組建項目管理機構
河南能源高度重視信息化的建設工作，把人力資源信息化建設工作列入集團發(fā)展計劃。一方面制定下發(fā)一系列制度文件，從組織、人員、考核、培訓、需求、時(shí)間、質(zhì)量等方面完善項目管理內容，從制度上保證了人力資源信息系統建設的規范化、科學(xué)化。另一方面建立了多層級人力資源信息化項目管理組織。在集團層面成立了由集團“一把手”為組長(cháng)，組織、人力資源、財務(wù)、發(fā)展規劃等部室負責人為成員的人力資源信息化工作領(lǐng)導小組，全面負責建設實(shí)施的組織和協(xié)調工作。下設辦公室，成員由相關(guān)部門(mén)抽調的人事、薪資、信息技術(shù)等專(zhuān)業(yè)人員組成，負責包括需求調研、計劃制定、方案修訂、進(jìn)度控制、數據分析（數據有效性檢查）等專(zhuān)項內容。所屬各級單位設立專(zhuān)職人力資源信息系統管理人員，負責本單位用戶(hù)管理、信息完善、數據安全等日常維護工作。
三、構建人力資源信息規范化體系
為實(shí)現集團公司對人力資源信息的統一、集中管理，河南能源建立了人力資源信息規范化建設領(lǐng)導組，抽調專(zhuān)家骨干，劃分為組織及職務(wù)體系、崗位體系、人員基本信息體系、人力資源管理業(yè)務(wù)流程、系統信息審核五個(gè)專(zhuān)項小組，負責不同的規范工作，分不同板塊行業(yè)開(kāi)展信息規范工作，構建人力資源信息規范化體系。
一是制定了統一的《人力資源信息標準》，涵蓋組織機構、職務(wù)體系和崗位體系等信息，為集中管理和統計分析奠定了基礎;二是制定了《人力資源信息系統人員基本信息填寫(xiě)規范及要求》，對256項人員信息的釋義、填寫(xiě)內容、填寫(xiě)格式等都制定統一的標準;三是制定了《人力資源管理標準和流程》，涵蓋人事變動(dòng)、人事合同、人員招聘、培訓管理等內容，對各項人力資源管理流程進(jìn)行了統一和優(yōu)化。
四、簡(jiǎn)化數據報表，提升系統應用價(jià)值
統計報表則是對信息數據挖掘分析的有效途徑和工具。為簡(jiǎn)化報表的制作難度，河南能源對固定格式統計表、花名冊統計表、制式統計表等常用報表，采取了“簡(jiǎn)化”+“固化”的方法，按照本單位內部經(jīng)營(yíng)決策、行政主管單位統計、集團公司管理需要等用途分類(lèi)，將各單位征集的報表綜合簡(jiǎn)化為212張常用報表，內置固化在人力資源信息系統報表工具中，改變了以往一事一表的混亂局面，避免了統計數據不準的現象發(fā)生。
五、培訓和組建信息化建設隊伍
為了提高業(yè)務(wù)人員的操作技能，河南能源抽調業(yè)務(wù)骨干組建了培訓講師團，采用多渠道、分層次、有重點(diǎn)的培訓方式，由過(guò)去以照本宣科為主的被動(dòng)式授課改為以案例為主的互動(dòng)式授課模式，加強了講師與學(xué)員間的經(jīng)驗交流;并且通過(guò)建立完善的培訓考核機制，充分調動(dòng)業(yè)務(wù)人員學(xué)習系統操作技能和問(wèn)題解決能力的.積極性和主動(dòng)性，有效的提升了培訓質(zhì)量和培訓效果，培養出一支既熟悉人力資源管理業(yè)務(wù)，又掌握信息技術(shù)的復合型人才隊伍。
六、堅持建設以需求為導向
河南能源在人力資源信息化建設過(guò)程中始終堅持以需求為導向，“以用促建”，明確人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)人員是人力資源信息系統建設的驅動(dòng)主體。通過(guò)定期會(huì )議、通訊平臺、聯(lián)機文檔等多種形式來(lái)加強業(yè)務(wù)專(zhuān)家和系統開(kāi)發(fā)人員之間的緊密協(xié)作，共同協(xié)商解決信息化實(shí)施中出現的各種問(wèn)題;同時(shí)保證信息系統在需求分析、程序開(kāi)發(fā)、應用測試等建設階段做到以滿(mǎn)足用戶(hù)需求為主要目的，避免盲目追求技術(shù)的新奇。使系統功能的適用性得到提高，降低了軟件建設風(fēng)險。
七、推動(dòng)信息系統在企業(yè)中深入應用
為加速推廣人力資源管理信息系統的應用，河南能源一方面規范項目考核制度。從人員信息、薪酬管理、合同管理、軟件應用四個(gè)方面著(zhù)手，涵蓋數據完善、單據流轉、操作技能等指標，制定并下發(fā)考核標準和細則;另一方面則加大獎懲力度。依據項目實(shí)施計劃，按照計劃節點(diǎn)對項目推廣的工作進(jìn)行定期不定期檢查驗收，對按時(shí)、保質(zhì)、保量完成推廣任務(wù)的單位給予獎勵;對因工作失誤造成信息失真或導致推行工作滯后的責任人，將根據情節分別進(jìn)行處罰或處分。
實(shí)踐證明，人力資源信息化的成功建設首先取決于企業(yè)領(lǐng)導者信息化管理理念正確的認知和接受，才能夠促使企業(yè)內部對信息化建設進(jìn)行全面支持和資源保障，保證信息化建設的順利進(jìn)行。這對于企業(yè)管理者來(lái)講是一個(gè)挑戰。
人力資源畢業(yè)論文 9
畢業(yè)論文是高等教育自學(xué)考試本科專(zhuān)業(yè)應考者完成本科階段學(xué)業(yè)的最后一個(gè)環(huán)節，它是應考者的總結性獨立作業(yè)，目的在于總結學(xué)習專(zhuān)業(yè)的成果，培養綜合運用所學(xué)知識解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
從文體而言，它也是對某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的現實(shí)問(wèn)題或理論問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)研究探索的具有一定意義的論說(shuō)文。完成畢業(yè)論文的撰寫(xiě)可以分兩個(gè)步驟，即選擇課題和研究課題。
首先是選擇課題。選題是論文撰寫(xiě)成敗的關(guān)鍵。
因為，選題是畢業(yè)論文撰寫(xiě)的第一步，它實(shí)際上就是確定“寫(xiě)什么”的問(wèn)題，亦即確定科學(xué)研究的方向。如果“寫(xiě)什么”不明確，“怎么寫(xiě)”就無(wú)從談起。
教育部自學(xué)考試辦公室有關(guān)對畢業(yè)論文選題的途徑和要求是“為鼓勵理論與工作實(shí)踐結合，應考者可結合本單位或本人從事的工作提出論文題目，報主考學(xué)校審查同意后確立。也可由主考學(xué)校公布論文題目，由應考者選擇。
畢業(yè)論文的總體要求應與普通全日制高等學(xué)校相一致，做到通過(guò)論文寫(xiě)作和答辯考核，檢驗應考者綜合運用專(zhuān)業(yè)知識的能力”。但不管考生是自己任意選擇課題，還是在主考院校公布的指定課題中選擇課題，都要堅持選擇有科學(xué)價(jià)值和現實(shí)意義的、切實(shí)可行的課題。
選好課題是畢業(yè)論文成功的一半。第一、要堅持選擇有科學(xué)價(jià)值和現實(shí)意義的課題。
科學(xué)研究的目的是為了更好地認識世界、改造世界，以推動(dòng)社會(huì )的不斷進(jìn)步和發(fā)展。因此，畢業(yè)論文的選題，必須緊密結合社會(huì )主義物質(zhì)文明和精神文明建設的需要，以促進(jìn)科學(xué)事業(yè)發(fā)展和解決現實(shí)存在問(wèn)題作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。
選題要符合科學(xué)研究的正確方向，要具有新穎性，有創(chuàng )新、有理論價(jià)值和現實(shí)的指導意義或推動(dòng)作用，一項毫無(wú)意義的研究，即使花很大的精力，表達再完善，也將沒(méi)有絲毫價(jià)值。具體地說(shuō)，考生可從以下三個(gè)方面來(lái)選題。
首先，要從現實(shí)的弊端中選題，學(xué)習了專(zhuān)業(yè)知識，不能僅停留在書(shū)本上和理論上，還要下一番功夫，理論聯(lián)系實(shí)際，用已掌握的專(zhuān)業(yè)知識，去尋找和解決工作實(shí)踐中急待解決的問(wèn)題。其次，要從尋找科學(xué)研究的空白處和邊緣領(lǐng)域中選題，科學(xué)研究還有許多沒(méi)有被開(kāi)墾的處女地，還有許多缺陷和空白，這些都需要填補。
應考者應有獨特的眼光和超前的意識去思索，去發(fā)現，去研究。最后，要從尋找前人研究的不足處和錯誤處選題，在前人已提出來(lái)的研究課題中，許多雖已有初步的研究成果，但隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，還有待于豐富、完整和發(fā)展，這種補充性或糾正性的研究課題，也是有科學(xué)價(jià)值和現實(shí)指導意義的。
第二、要根據自己的能力選擇切實(shí)可行的課題。畢業(yè)論文的寫(xiě)作是一種創(chuàng )造性勞動(dòng)，不但要有考生個(gè)人的.見(jiàn)解和主張，同時(shí)還需要具備一定的客觀(guān)條件。
由于考生個(gè)人的主觀(guān)、客觀(guān)條件都是各不相同的，因此在選題時(shí)，還應結合自己的特長(cháng)、興趣及所具備的客觀(guān)條件來(lái)選題。具體地說(shuō)，考生可從以下三個(gè)方面來(lái)綜合考慮。
首先，要有充足的資料來(lái)源�！扒蓩D難為無(wú)米之炊”，在缺少資料的情況下，是很難寫(xiě)出高質(zhì)量的論文的。
選擇一個(gè)具有豐富資料來(lái)源的課題，對課題深入研究與開(kāi)展很有幫助。其次，要有濃厚的研究興趣，選擇自己感興趣的課題，可以激發(fā)自己研究的熱情，調動(dòng)自己的主動(dòng)性和積極性，能夠以專(zhuān)心、細心、恒心和耐心的積極心態(tài)去完成。
最后，要能結合發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)專(zhuān)長(cháng)，每個(gè)考生無(wú)論能力水平高低，工作崗位如何，都有自己的業(yè)務(wù)專(zhuān)長(cháng)，選擇那些能結合自己工作、發(fā)揮自己業(yè)務(wù)專(zhuān)長(cháng)的課題，對順利完成課題的研究大有益處。建議你去中國高教論文網(wǎng)看下范文畢業(yè)論文是高等教育自學(xué)考試本科專(zhuān)業(yè)應考者完成本科階段學(xué)業(yè)的最后一個(gè)環(huán)節，它是應考者的總結性獨立作業(yè)，目的在于總結學(xué)習專(zhuān)業(yè)的成果，培養綜合運用所學(xué)知識解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
從文體而言，它也是對某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的現實(shí)問(wèn)題或理論問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)研究探索的具有一定意義的論說(shuō)文。完成畢業(yè)論文的撰寫(xiě)可以分兩個(gè)步驟，即選擇課題和研究課題。
首先是選擇課題。選題是論文撰寫(xiě)成敗的關(guān)鍵。
因為，選題是畢業(yè)論文撰寫(xiě)的第一步，它實(shí)際上就是確定“寫(xiě)什么”的問(wèn)題，亦即確定科學(xué)研究的方向。如果“寫(xiě)什么”不明確，“怎么寫(xiě)”就無(wú)從談起。
教育部自學(xué)考試辦公室有關(guān)對畢業(yè)論文選題的途徑和要求是“為鼓勵理論與工作實(shí)踐結合，應考者可結合本單位或本人從事的工作提出論文題目，報主考學(xué)校審查同意后確立。也可由主考學(xué)校公布論文題目，由應考者選擇。
畢業(yè)論文的總體要求應與普通全日制高等學(xué)校相一致，做到通過(guò)論文寫(xiě)作和答辯考核，檢驗應考者綜合運用專(zhuān)業(yè)知識的能力”。但不管考生是自己任意選擇課題，還是在主考院校公布的指定課題中選擇課題，都要堅持選擇有科學(xué)價(jià)值和現實(shí)意義的、切實(shí)可行的課題。
選好課題是畢業(yè)論文成功的一半。第一、要堅持選擇有科學(xué)價(jià)值和現實(shí)意義的課題。
科學(xué)研究的目的是為了更好地認識世界、改造世界，以推動(dòng)社會(huì )的不斷進(jìn)步和發(fā)展。因此，畢業(yè)論文的選題，必須緊密結合社會(huì )主義物質(zhì)文明和精神文明建設的需要，以促進(jìn)科學(xué)事業(yè)發(fā)展和解決現實(shí)存在問(wèn)題作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。
選題要符合科學(xué)研究的正確方向，要具有新穎性，有創(chuàng )新、有理論價(jià)值和。
人力資源畢業(yè)論文 10
淺談中小企業(yè)人力資源管理
一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應的管理活動(dòng)。即企業(yè)運用現代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開(kāi)發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的一系列活動(dòng)，最終達到實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結構簡(jiǎn)單、管理層級少、決策較快、員工數量小等特點(diǎn)，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。
1.中小企業(yè)的用人機制比較靈活。
產(chǎn)權明確可以說(shuō)是中小企業(yè)所共有的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)決定著(zhù)中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨立性，政府的介入作用對其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機制，在用人標準、教育培訓、薪酬福利等方面均可以根據企業(yè)發(fā)展的需要來(lái)制定和調整。如中小企業(yè)可以通過(guò)為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權力來(lái)吸引高素質(zhì)人才的加入。同時(shí)，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時(shí)間上可以給予員工一定的自由度和空間，個(gè)人才能也更容易得到展示和認可。
2.中小企業(yè)人力資源的流動(dòng)性大。
中小企業(yè)人才流動(dòng)的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來(lái)講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強度都高于大企業(yè)，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進(jìn)行超負荷的加班，如若薪酬待遇或者個(gè)人發(fā)展機會(huì )達不到他們的心理預期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機密和客戶(hù)將給企業(yè)造成直接損失，另外還會(huì )增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續開(kāi)展和在職員工的穩定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認識到人才的合理流動(dòng)是正常的，不必對此恐慌，也要努力提升對核心員工的管理和激勵力度，防止人才流失對企業(yè)造成太大損失。
3.“適才”是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。
所謂適才，即合適的人才，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對人才的選拔和儲備投入大量的財力、人力和時(shí)間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當前工作崗位、且認同企業(yè)文化，同時(shí)能在團隊運作下與人合作、忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應避免不切實(shí)際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢。
二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
1.對人力資源管理的重要性認識不足。
很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟效益的最大化，卻忽略對管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)和管理人員;第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對人力資源管理沒(méi)有長(cháng)遠規劃;第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設方面經(jīng)驗不足。
2.人員招聘機制不健全。
人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節，是順利實(shí)施其他各個(gè)環(huán)節的基礎和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細的招聘計劃，常常通過(guò)現招現用的形式，在招聘渠道上也多只是在當地的人才市場(chǎng)上進(jìn)行選拔，且使用的招聘方法也只是簡(jiǎn)單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對人才的全面考察。
3.員工培訓體系不完善。
大多數中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰略相適應的系統性、持續性的培訓體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓，但介于企業(yè)規模、培訓經(jīng)費、培訓場(chǎng)所和培訓時(shí)間等因素的限制，培訓方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓內容則多是對產(chǎn)品本身的培訓。企業(yè)對人才的培養沒(méi)有一個(gè)長(cháng)期的規劃，對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導，員工上班一段日子后，在公司中找不到個(gè)人的發(fā)展方向和發(fā)展機會(huì )，就很容易產(chǎn)生離職的想法。
4.缺乏合理有效的激勵機制。
缺乏明確的獎懲標準，賞罰不夠分明是我國中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵機制至關(guān)重要。中小企業(yè)普遍還沒(méi)有形成科學(xué)、嚴格的績(jì)效考核制度，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵方面常常具有較強的主觀(guān)性。這些因素往往會(huì )導致分配上的.不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿(mǎn)情緒，繼而影響員工的工作積極性。
5.企業(yè)核心文化建設滯后。
企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無(wú)形資產(chǎn)，每一個(gè)企業(yè)都應有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現實(shí)情況卻是我國大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無(wú)法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設納入企業(yè)人力資源管理中，導致企業(yè)文化所應具有的導向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用和協(xié)調作用不能得到充分發(fā)揮。
三、中小企業(yè)人力資源管理模式構建
企業(yè)人力資源管理具有豐富的內容，并已經(jīng)逐漸進(jìn)入到管理的各個(gè)環(huán)節，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學(xué)嚴格的制度和體系，并通過(guò)計算機進(jìn)行網(wǎng)絡(luò )化管理，為企業(yè)帶來(lái)了非�？捎^(guān)的經(jīng)濟效益。但鑒于中小企業(yè)的規模、發(fā)展階段以及人、財、物的投入情況，建立復雜的標準化的人力資源管理系統既沒(méi)有必要也不經(jīng)濟。因此，借鑒國內外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，構建適合我國中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。
圖1 中小企業(yè)人力資源管理模式圖
圖1中陰影部分是人力資源管理對企業(yè)的貢獻(績(jì)效)，這是企業(yè)進(jìn)行一切管理活動(dòng)的核心。為了提高績(jì)效，必須分別建立與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓體系和激勵機制。同時(shí)，中小企業(yè)還應建立以勞資雙贏(yíng)為載體的企業(yè)文化體系。
1.建立以績(jì)效為中心的人力資源管理體系。
高績(jì)效和高成長(cháng)是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線(xiàn)，高風(fēng)險和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場(chǎng)危機。中小企業(yè)時(shí)刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯，企業(yè)就會(huì )面臨市場(chǎng)淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設計應堅持以績(jì)效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績(jì)效為著(zhù)眼點(diǎn)，同時(shí)還應具備與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應該強調效率，節省成本。因此要盡可能減少管理層級，縮減管理機構，精減管理人員，規范管理職能。再次，對企業(yè)員工的管理也應進(jìn)行績(jì)效管理，圍繞績(jì)效來(lái)設立招聘體系、培訓體系和激勵機制。
2.建立適合自身需要的人員招聘體系。
企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入，但就現階段而言，中小企業(yè)對高素質(zhì)人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，HR經(jīng)理首先應組織各部門(mén)制定出科學(xué)合理的崗位設置，再根據所需崗位先內部招聘、然后社會(huì )招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運用筆試、面試、職業(yè)測評和集體面試相結合的形式，按照看學(xué)歷更看能力、看資歷更看業(yè)績(jì)的選拔標準來(lái)為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時(shí)，還應鼓勵老員工進(jìn)行適當的輪崗以及合理的流動(dòng)，發(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。
3.建立以持續性、差別化為前提的培訓體系。
培訓工作是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，是員工成長(cháng)的“充電器”。中小企業(yè)的培訓工作要避免目光短淺，著(zhù)眼長(cháng)遠效益，加大投入，分類(lèi)分層開(kāi)展有針對性的培訓，建立起持續性、差別化的企業(yè)人才培訓體系。對高層管理人員既要有管理知識的提升又要進(jìn)行技術(shù)知識的培訓，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識更新為主，對普通員工開(kāi)展基本技能培訓等，使企業(yè)所有員工都處于一個(gè)持續成長(cháng)的狀態(tài)。通過(guò)培訓不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng )造力和潛能，提高企業(yè)運營(yíng)效率，使企業(yè)直接受益。同時(shí)，從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性和忠誠度，企業(yè)凝聚力也會(huì )大大增強。
4.建立以科學(xué)考核為基礎的激勵機制。
哈佛大學(xué)的一項研究表明，在缺乏有效激勵的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達到80%～90%。缺乏有效的激勵和淘汰機制是中小企業(yè)普遍面臨的一個(gè)問(wèn)題。因此，必須建立科學(xué)有效的績(jì)效管理，使“能者上、庸者讓、無(wú)能者下”，最大程度地提高企業(yè)績(jì)效水平，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門(mén)要提升績(jì)效管理和激勵的力度，堅持過(guò)程評價(jià)與結果評價(jià)相結合，定量評價(jià)與定性評價(jià)相結合，自我評價(jià)與他人評價(jià)相結合，個(gè)體收入與公司收益相結合，加強以結果為導向，重視對過(guò)程的控制，慢慢提高績(jì)效工資在個(gè)人薪酬中所占的比重，全面考慮對短期、中期和長(cháng)期的激勵。
5.建立以勞資雙贏(yíng)為載體的企業(yè)文化。
企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強勢文化的企業(yè)才能擁有持續健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵員工的作用上往往比高薪和嚴管更加有效。中小企業(yè)實(shí)現文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏(yíng)為著(zhù)眼點(diǎn)，將企業(yè)文化建設貫穿到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓?xiě)刚叱浞至私馄髽I(yè)文化，認同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節約人力資源管理的溝通協(xié)調成本;其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓工作中，無(wú)論是職業(yè)培訓，還是文體活動(dòng)、游戲、比賽等非職業(yè)培訓，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導向，增強企業(yè)凝聚力;最后，將企業(yè)文化作為考核指標，納入對員工的考核激勵中，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，在企業(yè)內部形成親密團結的工作氛圍，為實(shí)現企業(yè)目標而共同努力。
人力資源畢業(yè)論文 11
過(guò)度流失是不正常，應找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，這才是關(guān)鍵。
人才為什么會(huì )流失？某紙箱廠(chǎng)培養出的一線(xiàn)技術(shù)操作工，一年下來(lái)走掉三分之一，成為“人才培訓基地”。人才的流失主要有兩方面；一是待遇；二是關(guān)心，也就是通常我們所說(shuō)的物質(zhì)與精神。
當兩方面有一個(gè)未滿(mǎn)足人才就會(huì )流走，這是現實(shí)。企業(yè)不能只怪員工不對，也要看看自己哪些方面沒(méi)做好。
只有辨證的看問(wèn)題，才能找到問(wèn)題的根源。一個(gè)新進(jìn)員沒(méi)有操作技術(shù)也不存在人才流失，但是一旦成為技術(shù)骨干，企業(yè)應立即提高相應的待遇。
如企業(yè)仍抱著(zhù)你是我培養的，應該好好為我千活，一副不聞不問(wèn)的態(tài)度，對他們缺少關(guān)心。一有機會(huì )，人才自然就會(huì )流失。
到時(shí)再挽留，為時(shí)已晚。通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的發(fā)展空間。
如企業(yè)缺少人文關(guān)懷，人性化管理，上層管理人員與一線(xiàn)操作人員缺少溝通、了解，久而久之，操作人員會(huì )產(chǎn)生情緒，一有機會(huì )也會(huì )流失。怎樣留住人才？獎罰激勵紙箱企業(yè)的一線(xiàn)操作技術(shù)人員，大多是企業(yè)自己花費精力培養出來(lái)，流失出去是非�？上У�，如此企業(yè)必須有獎罰激勵措施——應該獎多罰少。
本人曾到一家印刷企業(yè)參觀(guān)學(xué)習。該企業(yè)創(chuàng )業(yè)18年以來(lái)，幾乎沒(méi)有員工流失，每個(gè)員工都非常珍惜自己的工作，這與該企業(yè)有一套完善的員工福利、獎罰制度激勵措施是分不開(kāi)的：較好的薪資待遇、人性化管理、一人多面手、有較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，使得員工多勞多得。
公司個(gè)人都得益。較好的薪資待遇對于那些在關(guān)鍵崗位的技術(shù)骨干，應給予較好的薪資待遇，因為企業(yè)的產(chǎn)品和質(zhì)量，往往出自這些員工的手中。
認真負責，有著(zhù)良好的技術(shù)人員會(huì )給企業(yè)帶來(lái)很大的利潤空間。企業(yè)的廢品、浪費減少遠大于給予員工的薪資。
企業(yè)不能只看表面而忽視了內在。一定的高投入會(huì )帶來(lái)意想不到的收獲。
培育企業(yè)文化企業(yè)不光只重視生產(chǎn)，還應培育企業(yè)文化，進(jìn)行文體活動(dòng)，獎勵先進(jìn)個(gè)人、集體。組織員工外出游玩、聚會(huì )，增加企業(yè)的向心力；對員工在福利方面多關(guān)心；員工有難，應給予關(guān)心照顧。
將心比心，員工自然會(huì )回報給企業(yè)，企業(yè)、個(gè)人共同發(fā)展，如此企業(yè)不但不會(huì )人才流失，還會(huì )吸引人才進(jìn)來(lái)。留住人才的`辦法很多，關(guān)鍵看企業(yè)是否真心想留，不能只停留在口頭上，沒(méi)有實(shí)際行動(dòng)，人才是很難留住。
這要從源頭抓起，從人員的招聘就要考慮，要考核人員的品質(zhì)和素質(zhì)，從長(cháng)遠考慮人員的培訓。技術(shù)骨千要階梯式培養，要盡可能做到人人都是骨干當然企業(yè)會(huì )花很多精力。
但企業(yè)必須明白，市場(chǎng)競爭最后的結果是人才的競爭。不要員工在廠(chǎng)時(shí)認為是員工，當員工流失時(shí)才認為是才。
只有把所有員工認為是才是寶，企業(yè)才會(huì )興旺發(fā)達，在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。目前許多企業(yè)工作重點(diǎn)，放在開(kāi)發(fā)客戶(hù)，產(chǎn)品價(jià)格競爭當中，關(guān)注企業(yè)外部環(huán)境較多，對企業(yè)內部設備硬件方面投資也較多，但對人力資源投資較少，有時(shí)會(huì )忽略，沒(méi)有把人當作資源來(lái)投資，缺少企業(yè)戰略發(fā)展思想。
企業(yè)應同等或首要發(fā)展人才戰略，制定相關(guān)的激勵制度，創(chuàng )造人才發(fā)展的空間讓每個(gè)員工都成為人才。有所投才有所報，這樣紙箱企業(yè)才能走出人才流失的困境。
人力資源畢業(yè)論文 12
隨著(zhù)新經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)人力資源管理成了核心，已經(jīng)在企業(yè)間形成一種默契的共識，而作為企業(yè)文化建設是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和基石，它不僅能幫助企業(yè)，在“以人為本”的戰略文化理念中細化和分層管理推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，同時(shí)也能使企業(yè)文化在激勵員工氛圍和團隊精神上，增強人力資源管理的效率的提高。
一、企業(yè)人力資源管理概述
企業(yè)中的人力資源管理，就是企業(yè)對在各級工作崗位上的員工進(jìn)行有計劃、有秩序的管理活動(dòng)的總和。管理的目的是“人盡其才”，在各個(gè)崗位發(fā)揮各級員工的主觀(guān)能動(dòng)性、激發(fā)其創(chuàng )造力、發(fā)揮其最大功效。在企業(yè)，這樣的管理方式包括企業(yè)員工的日常培訓、考勤管理、業(yè)績(jì)管理、職位管理、賞罰管理等，以提升企業(yè)員工的自我約束能力、自我提升能力、外在內在能力、集體協(xié)作能力等，最終達到優(yōu)化企業(yè)資源配置的作用，實(shí)現企業(yè)利益最大化。根據20xx年內地四大上市企業(yè)的半年報數據，四大上市企業(yè)的保險代理人數量已經(jīng)超過(guò)230萬(wàn)人。這更加要求企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng )新發(fā)展，以應對越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競爭。如何創(chuàng )新進(jìn)行人力資源管理，成為企業(yè)乃至全國企業(yè)必須考慮的問(wèn)題。
二、我國企業(yè)人力資源管理當前面臨的主要不足
(一)重視性不足
當前，已經(jīng)有許多企業(yè)認識到企業(yè)人才的重要性，但對人力資源的管理卻沒(méi)有足夠重視。這突出反映在，人力資源管理重點(diǎn)不在人，而在于事。人力資源管理并不能完全做到以人為本，而是圍繞具體事務(wù)來(lái)做。拘泥于具體的事務(wù)，容易造成企業(yè)的人力資源管理不能從整體入手，不能從大局入手，不能和企業(yè)的其他管理有機結合起來(lái)，不能直接對企業(yè)的推動(dòng)起到發(fā)展作用。對企業(yè)人力資源管理的重視性不足，還體現在人力資源管理層的思想不重視上。企業(yè)中人員占比最大的是基層的一線(xiàn)員工，保險業(yè)務(wù)的增長(cháng)也主要靠這些員工，可以說(shuō)這是企業(yè)的基礎力量。但是對這些基層員工的管理，有時(shí)會(huì )出現跟不上其他管理的現象。有的企業(yè)下屬分公司對于基層員工的培訓提升方面做得較少，對人員的引進(jìn)范圍也較為寬泛，除了金融保險類(lèi)人員之外，其他專(zhuān)業(yè)的人員也占了較大比例，熟悉保險業(yè)務(wù)的人員不多，懂得經(jīng)營(yíng)和管理的人才更少，這也是這些企業(yè)的人力資源管理層不愿意投入于此的重要原因。
(二)人力資源管理發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展相脫節
人力資源管理發(fā)展，應作為企業(yè)整體發(fā)展的重要一環(huán)，負責企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的具體執行�？梢哉f(shuō)，人力資源管理和企業(yè)整體發(fā)展應該在同等重要的位置上。企業(yè)的人力資源規劃應針對企業(yè)長(cháng)遠規劃，制定相應的方案，形成相應的體系，在探尋企業(yè)發(fā)展和人員自身發(fā)展的契合基礎上，同步開(kāi)展實(shí)施。近年來(lái)，雖然國內企業(yè)也逐步認識到了人力資源管理的重要性，很多大型企業(yè)也將“人事部”更名為“人力資源管理部”，但所負責的具體職能并沒(méi)有太大區別，依然是“新瓶裝舊酒”，依然被動(dòng)地處理人事工作，沒(méi)有主動(dòng)規劃人力資源管理工作。有的企業(yè)也相應制定了“MBA計劃”“人才工程戰略”“干部培養戰略”等，但總的來(lái)說(shuō)，這些人力資源管理發(fā)展措施，并沒(méi)有站在認真分析國內外保險業(yè)發(fā)展的趨勢和環(huán)境上，更沒(méi)有針對性地對其發(fā)展潛能進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)，不是真正根據企業(yè)的發(fā)展方向有的放矢地進(jìn)行發(fā)展。
(三)企業(yè)內部人力資源制度機制不健全
當前一些企業(yè)包括企業(yè)，還不同程度的存在裙帶關(guān)系、任人唯親等現象，在崗位、職位分配上還存在一些不合理的現象和行為。同時(shí)，對于企業(yè)現有人力資源的激勵機制，還主要集中于薪酬激勵上，而較少考慮其自我價(jià)值實(shí)現的激勵機制。具體在中資企業(yè)，剛入職的年輕員工對于發(fā)展空間和發(fā)展機會(huì )的需求，在一定程度上超過(guò)對工資薪酬的需求，更渴望體現個(gè)人能力和個(gè)人認可程度，渴望有更高的職位來(lái)施展才華。但企業(yè)中存在的“論資排輩”“一把手意志”等現象又制約了這些需求，這對于新進(jìn)人才的培養和發(fā)展，對于整個(gè)企業(yè)的人力資源發(fā)展極為不利。
三、我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新發(fā)展策略
(一)制定系統化的人才培養戰略
企業(yè)的人力資源管理，要真正樹(shù)立“以人為本”的管理理念，這也是企業(yè)整體管理理念的重要內容。只有真正認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，才能在戰略高度重視人力資源管理的發(fā)展。人力資源管理雖然由具體的各項事務(wù)性工作組成，但其最終目的應該是激發(fā)員工的潛力，發(fā)揮其最大的能力，體現其最大的價(jià)值。具體到企業(yè)而言，隨著(zhù)保險市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，外資保險公司也開(kāi)始進(jìn)入我國市場(chǎng)，這對于中資保險公司而言是一個(gè)嚴峻的挑戰。在人力資源管理方面，雙方的人才爭奪更加激烈，中資保險公司除了要積極引進(jìn)人才外，還要從內部挖潛。一是要樹(shù)立員工的國際化市場(chǎng)化意識，鼓勵員工睜開(kāi)眼睛看世界，了解外資企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗，并將其本土化改造后應用于自身公司。二是要加強對新入職員工的針對性培訓，企業(yè)所招聘的新員工大多數是高校應屆畢業(yè)生，工作經(jīng)驗較為欠缺，企業(yè)培訓應側重于讓其盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，融入企業(yè)文化，并給予其犯錯的機會(huì )與空間，幫助其盡快成長(cháng)。
(二)將人力資源管理和企業(yè)整體發(fā)展戰略緊密結合
未來(lái)，企業(yè)之間的競爭，更多體現在人才之間的競爭上。因此，在企業(yè)的各項發(fā)展戰略中，人力資源管理的發(fā)展應擺在首位。圍繞人才的發(fā)展與培養，制定相應的管理措施，突出“事為人服務(wù)”的理念，推進(jìn)企業(yè)整體的人力資源管理。在保險公司，也要從源頭開(kāi)始進(jìn)行人力資源管理。企業(yè)要朝著(zhù)哪個(gè)方向發(fā)展，就招聘那些方向的人才，就培訓那些方向的.內容，就培養那些方向的員工，就重用那些方向的員工。
(三)以人為本建立健全人力資源管理制度機制
只有擁有完善的制度，執行才有據可依。建立健全完善的、先進(jìn)的用人機制和激勵機制，要橫縱聯(lián)合�？v向來(lái)看，讓新入職員工看到發(fā)展空間和發(fā)展機會(huì )，滿(mǎn)足其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現可能，讓老員工看到晉升空間和途徑，激發(fā)其更加努力為企業(yè)做出貢獻。橫向來(lái)看，在工資薪酬上拉開(kāi)差距，鼓勵多勞多得，有能力者得，在組織關(guān)系上任人唯賢，有能者居上。通過(guò)這樣的方式來(lái)建立健全人力資源管理制度機制，會(huì )更加吸引新員工，發(fā)展老員工，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展做出更大貢獻。
(四)積極改進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)人力資源
引進(jìn)培養方式。隨著(zhù)國家層面“互聯(lián)網(wǎng)+”戰略的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如今在也保險業(yè)得到了蓬勃發(fā)展。作為目前較為新穎的企業(yè)形式，互聯(lián)網(wǎng)保險公司更要注重跨界復合型人才的培養和儲備。無(wú)論是公司內部挖掘還是外部招聘，都要選擇對互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷(xiāo)較為了解的精英人才，特別是擁有利用大數據技術(shù)進(jìn)行樣本分析的能力以及對于結構化、非結構化數據的采集和應用能力的精英人才。另外，現有的互聯(lián)網(wǎng)保險公司，無(wú)保險代理人的要從保險服務(wù)方面注重引進(jìn)和重點(diǎn)培養，這樣才能充分利用，實(shí)現利益最大化。
(五)創(chuàng )新人才選拔制度，發(fā)展管理潛力
企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展離不開(kāi)人才的支持，在留住企業(yè)現有人才的同時(shí)，還應及時(shí)的加強人力資源的儲備。尤其是在人才選拔過(guò)程中，應緊密結合崗位發(fā)展的需要，針對性的進(jìn)行人才選拔，并在整個(gè)人才選拔過(guò)程中對其實(shí)施全方位的考核，同時(shí)制定具有激勵和約束的措施，對企業(yè)的人才選拔制度進(jìn)行完善。要切實(shí)加強與高校之間的合作，定點(diǎn)培養為企業(yè)人力資源管理工作開(kāi)展所需的人才，并將其與企業(yè)的實(shí)際需要進(jìn)行針對性的培訓和優(yōu)化。在高校和企業(yè)的合作下，不斷夯實(shí)企業(yè)的人力資源管理實(shí)力，為促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現奠定堅實(shí)的人力資源基礎，同時(shí)也為企業(yè)人力資源管理水平的提升注入強大的動(dòng)力。
四、結語(yǔ)
人才是企業(yè)發(fā)展的靈魂。新時(shí)期更要加強企業(yè)人力資源管理，才能使企業(yè)在未來(lái)激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
人力資源畢業(yè)論文 13
論文關(guān)鍵詞：激勵,人力資源管理,重要性,措施
論文摘要：人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，行業(yè)內競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進(jìn)企業(yè)健康穩定發(fā)展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開(kāi)分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現代企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，良好的人力資源工作，能夠對企業(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動(dòng)，是實(shí)現員工個(gè)人能力的的充分發(fā)揮，實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟效益的有效增長(cháng)。激勵機制，是人力資源管理過(guò)程中必須要注意的問(wèn)題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開(kāi)展。
一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析
激勵機制，是企業(yè)為達到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵機制，是企業(yè)動(dòng)力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著(zhù)以人為本的管理方向對員工的行為進(jìn)行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關(guān)行為進(jìn)行規定和約束，保證員工的實(shí)際工作效果。激勵機制，將兩者進(jìn)行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實(shí)際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟效益的持續增長(cháng)。
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工管理是企業(yè)管理的主要內容，調整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內容。隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場(chǎng)競爭力的重要手段，目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng )新力和創(chuàng )造力，將員工個(gè)人目標同企業(yè)發(fā)展目標緊密結合，為企業(yè)創(chuàng )造更高價(jià)值。
二、目前我國企業(yè)人力資源管理中激勵問(wèn)題分析
�。ㄒ唬┻^(guò)度重視物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵，對于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)具有非常積極的作用，對員工實(shí)施物質(zhì)激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進(jìn)員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，過(guò)度重視物質(zhì)激勵，反而導致了激勵效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵的尺度和標準沒(méi)有制定完善，沒(méi)有從員工的角度出發(fā)，使得過(guò)度的物質(zhì)激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對組織進(jìn)行物質(zhì)激勵，分配的過(guò)于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵投入越來(lái)越大，但效果則越來(lái)越不明顯。
�。ǘ┤狈T工的需求分析
企業(yè)員工隊伍的組成比較復雜，人員年齡、人際交往、個(gè)人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進(jìn)行激勵制度制定時(shí)，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺；大齡員工事家庭穩定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進(jìn)行激勵制度制定時(shí)，必須要針對不同人群實(shí)行不同的激勵，促進(jìn)員工工作積極性的提升。
�。ㄈ┚窦顓T乏
企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時(shí)，也需要關(guān)注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來(lái)說(shuō)同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，往往并不重視物質(zhì)激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養成，如果企業(yè)缺乏精神激勵，對于這類(lèi)員工的發(fā)展是極為不利的。同時(shí)，企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長(cháng)遠的激勵，使得物質(zhì)獎勵過(guò)于頻繁，使得員工出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。
三、企業(yè)人力資源管理中激勵的應用策略
�。ㄒ唬┘訌姺治�，制定完善的激勵制度 首先，企業(yè)應該從實(shí)際出發(fā)，加強對企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實(shí)際效果。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的.激勵制度并不能夠滿(mǎn)足所有員工的需求，因此，企業(yè)應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來(lái)說(shuō)，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應該加強對年輕人員相對應的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進(jìn)行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長(cháng)的員工，應該著(zhù)重進(jìn)行物質(zhì)激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。
�。ǘ┘訌娢镔|(zhì)激勵同精神激勵的有效結合
精神激勵對于員工的成長(cháng)和發(fā)展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著(zhù)較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時(shí)，也應該開(kāi)展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業(yè)有著(zhù)突出貢獻的員工，應該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵，同時(shí)，企業(yè)也應該召開(kāi)表彰大會(huì )，對員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個(gè)人形象，對于其他企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進(jìn)自身的全面成長(cháng)。
四、總結
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩定發(fā)展的重要保障，激勵制度的有效制定和應用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運行過(guò)程中，必須要加強激勵機制的引入，實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提升。
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人力資源畢業(yè)論文 14
淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運用
一、雙因素理論的基本內容
雙因素理論是1959年由美國管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統理論認為，滿(mǎn)意的對立面就是不滿(mǎn)意，但雙因素理論認為，滿(mǎn)意的對立面并不是不滿(mǎn)意，而是沒(méi)有感到滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對立面也不是滿(mǎn)意，而是沒(méi)有感到不滿(mǎn)意。該理論認為每個(gè)人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內容是密切相關(guān)的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿(mǎn)意程度。
二、雙因素理論的運用方法和原則
雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，但不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)意感，因此，正確認定和分析保健因素和激勵因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng )造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿(mǎn)足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。
保健因素和激勵因素的本質(zhì)區別在于平等和公平的區別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責、目標緊密統一的，必須按工作成就或成績(jì)分層次、分等級享有、承受與面對的'則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿(mǎn)足，但是永遠無(wú)法實(shí)現完全滿(mǎn)足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動(dòng)要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。
三、基于雙因素理論優(yōu)化人力資源管理的對策
(一)薪資分配制度要合理
員工在工作中的勞動(dòng)報酬與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現就薪資，同時(shí)薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿(mǎn)意是導致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
(二)競爭和評價(jià)機制要完善
在人力資源管理中，對于員工工作的評價(jià)，應當是全面的、系統的，評價(jià)標準應該包括員工的道德修養、工作表現、業(yè)務(wù)水平等多個(gè)方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機制進(jìn)行相應的激勵，對那些工作能力表現突出的員工進(jìn)行相應的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現。建立公平的評價(jià)機制，對表現良好的員工要切實(shí)給予相應的獎勵，使員工充分體會(huì )到自我價(jià)值實(shí)現所帶來(lái)的滿(mǎn)足感。企業(yè)在獎勵、評優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過(guò)程中確保制度實(shí)施的徹底性和權威性，使員工對企業(yè)的制度和評價(jià)心服口服，做到成不驕敗不餒，同時(shí)要建立多層次、多角度的競爭機制，讓每一位員工都有自己獨特的優(yōu)勢。
(三)工作安排要到位
對于多數員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來(lái)說(shuō)，工作內容也是促進(jìn)其工作的有效激勵方式，工作內容是否具有挑戰性在一定程度上也會(huì )影響著(zhù)員工的工作熱情。
(四)員工的成就感要激發(fā)
在給員工制定工作目標和任務(wù)量時(shí)，目標的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內。在目標制定時(shí)，可以把一個(gè)大的目標細分到工作的每一個(gè)環(huán)節，在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，主要依據其每一項工作完成的情況進(jìn)行評價(jià)。這樣員工就會(huì )在每完成一項具體工作的基礎上，產(chǎn)生成就感和對下一項工作的積極性。也可以通過(guò)不同形式、不同類(lèi)型的業(yè)務(wù)競賽和活動(dòng)，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現自己的優(yōu)勢，顯現個(gè)人能力。
(五)員工的成長(cháng)要關(guān)注
企業(yè)在人力資源管理中，應當定期或不定期的有計劃、有目的的派遣有發(fā)展潛力的員工進(jìn)行外出學(xué)習和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專(zhuān)業(yè)知識領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對那些在科研和開(kāi)發(fā)工作中做出突出貢獻的人員，要在評優(yōu)晉升、人事調動(dòng)、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎，以激勵和滿(mǎn)足他們對自身成功的追求。
四、結語(yǔ)
綜上所述，雙因素理論強調保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎，激勵因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉化的。作為一個(gè)好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應用激勵手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現人力資源管理的科學(xué)化和有效性。
人力資源畢業(yè)論文 15
現代人力資源管理的核心思想是支持企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展，一個(gè)著(zhù)眼長(cháng)遠的企業(yè)必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來(lái)理解人力資源管理，這就是我們提出的"大人力資源觀(guān)"。在它指導下如何建立個(gè)性化的人力資源系統?
一、戰略性人力資源管理
企業(yè)遠景是組織對自我角色的長(cháng)期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說(shuō)是企業(yè)存在的根本目的。我們認為，這是為企業(yè)"價(jià)值"進(jìn)行定義的依據所在。傳統的衡量指標只關(guān)注短期財務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動(dòng)應該為達到未來(lái)目標而增值。
戰略目標是由人來(lái)實(shí)現的，人力資源在宏觀(guān)層次的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認同的核心價(jià)值觀(guān)，引導和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績(jì)目標。價(jià)值觀(guān)是企業(yè)家、創(chuàng )業(yè)者作出的對人和組織的基本假設;而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過(guò)程，就是企業(yè)文化的建設。文化是核心價(jià)值觀(guān)的擴展和具體化闡釋?zhuān)购诵膬r(jià)值觀(guān)貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰略目標。
實(shí)現戰略目標，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達到戰略目標，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應該是我們評價(jià)企業(yè)現有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標準。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標準評價(jià)績(jì)效的問(wèn)題，這是績(jì)效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)體系是已為許多著(zhù)名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統與企業(yè)戰略相銜接的橋梁。
我們認為，成功的企業(yè)是那些有著(zhù)明確的戰略目標，而又能穩步推動(dòng)戰略實(shí)現，在過(guò)程中業(yè)績(jì)不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰略、使命(通過(guò)績(jì)效管理體系)分解、實(shí)化到當前的'工作中，使現在的行為指向現在及將來(lái)的業(yè)績(jì)，使企業(yè)的各項活動(dòng)不會(huì )因為一時(shí)的眼前利益而偏離或損害長(cháng)期的關(guān)鍵成功因素。
譬如，在某些行業(yè)，短期銷(xiāo)售額并不是市場(chǎng)地位的決定因素，長(cháng)期來(lái)看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值。那么，一個(gè)達到了優(yōu)秀的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，但卻沒(méi)有努力培養客戶(hù)關(guān)系的銷(xiāo)售經(jīng)理在績(jì)效考核中應該獲得很高的評價(jià)嗎?短期內只關(guān)注表面結果可能沒(méi)有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會(huì )發(fā)現原先設定的戰略目標(比如市場(chǎng)領(lǐng)先)流于形式。因此，現在的績(jì)效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績(jì)沒(méi)有直接聯(lián)系，但對長(cháng)期成功至關(guān)重要的評價(jià)因素，這正是我們強調的大人力資源系統區別于"小"人力資源的關(guān)鍵所在。
企業(yè)組織架構應基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設置。
二、人力資源管理平臺
由戰略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統，必須經(jīng)過(guò)一個(gè)普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱(chēng)之為"人力資源管理平臺"。它的主要內容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價(jià)值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績(jì)效指標)，以及對任職人的素質(zhì)要求。
分析的結果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統的共同依據。之所以稱(chēng)之為平臺，是因為其分析結果是基本穩定的，各操作系統可以根據組織變動(dòng)進(jìn)行調整，但所依托的基本平臺卻不會(huì )輕易改變。我們認為，人力資源系統支持戰略，應該是相對穩定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說(shuō)明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規模調整，那么癥結一定出在缺乏平臺思想上。
三、人力資源操作系統
最后一個(gè)層次是具體的招聘、培訓、績(jì)效、報酬等操作系統(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現途徑。因為建立在同一個(gè)平臺上，所以各操作系統不是相互獨立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節，它們都體現和融合了戰略、文化的要求。
四、建立系統的工作流程
以上這幾個(gè)層次體現了建立完整的人力資源系統的工作流程。公司遠景、戰略是輸入端，各操作系統是輸出端，操作系統的執行保證流程的實(shí)現。這一流程對企業(yè)的意義在于，一是推動(dòng)企業(yè)長(cháng)期戰略實(shí)現，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)提升，而業(yè)績(jì)提升又是以推動(dòng)戰略實(shí)現為方向的。這也是大人力資源系統為企業(yè)貢獻的價(jià)值所在。正因為每個(gè)公司都有自己的戰略、文化、價(jià)值觀(guān)，所以人力資源系統是個(gè)性化的。
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