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人力資源管理論文

時(shí)間:2020-11-13 13:27:52 論文 我要投稿

人力資源管理論文

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人力資源管理論文

  人力資源管理論文1

  摘要:我國當今的電力企業(yè)已經(jīng)趨于平穩發(fā)展階段,但是各個(gè)電力企業(yè)依然存在著(zhù)很強的競爭力,不過(guò)競爭的已經(jīng)不是企業(yè)的大小、產(chǎn)業(yè)鏈的成熟、生產(chǎn)方式等方面,而是對于人才的渴求,優(yōu)秀的人才能夠提升電力企業(yè)的員工素質(zhì),加快電力企業(yè)的成熟發(fā)展。如何將電力企業(yè)中的人力資源轉變成企業(yè)的競爭本錢(qián),這是電力企業(yè)吸收人才的必要途徑。本文對加強電力企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析探討,并對其中的問(wèn)題進(jìn)行思考。

  關(guān)鍵詞:電力企業(yè);人力資源;管理;思考

  電力企業(yè)的人力資源是其立足于這個(gè)社會(huì )上的基礎,也是在同行業(yè)之間競爭的力量源泉。隨著(zhù)我國國民經(jīng)濟的進(jìn)步,電力企業(yè)的人力資源管理水平也在提升,但是在我國目前電力企業(yè)中的人力資源管理依然存在著(zhù)些許問(wèn)題。如果人力資源的管理工作做不好,就會(huì )造成人才的流失,或者吸入的人素質(zhì)偏低,為電力企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一定程度的影響。因此,電力企業(yè)想要提升自身在同行業(yè)中的水平,就需要加強對人力資源的管理,以保證電力企業(yè)的良好發(fā)展。

  一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

  1.對管理理念缺乏科學(xué)的認識。

  我國的大多數電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí),并沒(méi)有完全理解管理的理念,只是做好份內的工作而已,這樣的做法會(huì )導致人力資源管理水平停滯不前或倒退。因此,電力企業(yè)的人力資源管理人員應充分理解管理的概念,并結合企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行有效的管理。很多電力企業(yè)并沒(méi)有樹(shù)立以人為本的管理理念,這樣對待工作人員是不公平的做法,強制性的管理模式容易造成工作人員的逆反心理,阻礙電力企業(yè)的良好發(fā)展。

  2.人力資源結構不盡合理。

  電力企業(yè)的人力資源結構分配不科學(xué),其主要表現為以下幾點(diǎn):首先,人力資源管理工作者中管理水平高的人員較少。其次,管理人員的學(xué)歷普遍偏低。最后,人力資源管理工作者具有高級職稱(chēng)的人員比較少?偠灾,就是目前電力企業(yè)的人力資源結構不合理。

  3.人才儲備較少。

  我國目前的電力企業(yè)的人力資源管理模式比較老舊,并且電力企業(yè)中的工作人員大多都是老職工,其知識水平較低,還沒(méi)有良好的學(xué)習心態(tài)。而且電力企業(yè)的人員的吸入比較少,導致人員的短缺,以至于出現人才的儲備比較少,尤其是電力企業(yè)當中的技術(shù)型和經(jīng)營(yíng)管理型相結合的人才更為稀少的現象,導致電力企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展動(dòng)力缺失。隨著(zhù)我國對電力企業(yè)的大力支持,其發(fā)展速度必然加快,人才儲備量不足也必然會(huì )影響電力企業(yè)的發(fā)展速度。

  二、加強電力企業(yè)人力資源管理的對策與建議

  1.建立良好的人力資源管理理念。

  電力企業(yè)的人力資源管理必須要建立良好的人力資源管理理念,這樣才能促進(jìn)人力資源管理方式的進(jìn)步和更新。電力企業(yè)需要深刻的了解人力資源管理工作對于自身的發(fā)展的作用,要對以前的人力資源管理理念進(jìn)行改變。在人力資源管理工作中要加入人文元素,要留住人才,大力的培養人才。

  2.建立彈性人力資源管理模式。

  電力企業(yè)人力資源管理具有強制性,是其重要的缺點(diǎn)。電力企業(yè)為我國的建設發(fā)展付出了很多,并且現在依然為社會(huì )提供著(zhù)不可取代的能量。但是在當今的新時(shí)代,對電力企業(yè)進(jìn)行改革,是促使電力企業(yè)人力資源管理方式變更的重要前提。電力企業(yè)在此形勢下,對企業(yè)內部工作人員進(jìn)行一定的裁剪,能夠保證人力資源具有彈性,促進(jìn)電力企業(yè)的良好發(fā)展。

  3.積極開(kāi)展員工培訓工作。

  在人才競爭如此強烈的今天,只有加強企業(yè)工作人員的整體素質(zhì),才能保證電力企業(yè)在我國眾多企業(yè)中屹立不倒。電力企業(yè)需要制定高效的工作人員培訓計劃,對工作人員進(jìn)行定期的學(xué)習教育,提高其專(zhuān)業(yè)素養和技術(shù)。學(xué)習是一個(gè)人提升自己的過(guò)程,企業(yè)培訓是提升企業(yè)實(shí)力的過(guò)程。

  4.要著(zhù)重于人力資源的整體開(kāi)發(fā)。

  具有豐富的人才資源是電力企業(yè)能夠良好發(fā)展的重要條件,也是其必要條件。所以,在電力企業(yè)的人力資源管理中,人才的培養和尋找要具有目的性。首先,要根據電力企業(yè)的自身需求進(jìn)行人才的吸取。其次,要對人才資源進(jìn)行良好的分析對比,尋找適合的人才,并對企業(yè)的前景進(jìn)行規劃,以此為標準進(jìn)行人才的吸取。最后,要做到物盡其用,將大量的人才進(jìn)行各個(gè)崗位的安排,使其能夠發(fā)揮自身最大的能力。綜上所述,電力企業(yè)要加強人力資源的管理工作,就需要改變人力資源的管理理念,抓住人才,培養人才才是電力企業(yè)做好人力資源管理工作的根本。在我國行業(yè)競爭如此激烈的今天,想要良好地在社會(huì )中發(fā)展進(jìn)步,就需要對企業(yè)自身的人力資源進(jìn)行加強管理,加大人才培養的力度,并提高對人力資源的監督工作,使其能夠發(fā)揮重要的管理職能。電力企業(yè)的高層領(lǐng)導要對此引起重視,要制定有效的管理制度,保證電力企業(yè)人力資源管理工作能夠良好的進(jìn)行。

  參考文獻

  [1]唐棟彬.試論電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新發(fā)展[J].價(jià)值工程,2012(35):121-122.

  [2]劉滿(mǎn)姣.試論電力企業(yè)人力資源管理的瓶頸問(wèn)題及化解對策[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2013(6):137-138.

  人力資源管理論文2

  隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展,人們逐漸走進(jìn)了知識經(jīng)濟時(shí)代,經(jīng)濟時(shí)代的一個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)就是競爭的愈演愈烈,以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實(shí)力的競爭,轉而更加強調人才的競爭,人力資源作為眾多資源中的一種,慢慢開(kāi)始引起各個(gè)組織的高度關(guān)注,能否具備強有力的人力資源,已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展時(shí)期,對人力資源的需求非常大,在社會(huì )不斷進(jìn)步的過(guò)程中,人力資源管理也在不斷發(fā)生著(zhù)變化,當人力資源由理論學(xué)習階段轉變?yōu)楣芾黼A段之后,就隨之出現了虛擬人力資源管理的概念。

  一、虛擬人力資源管理的內涵

  虛擬人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段,對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統的人力資源管理方式不同,虛擬人力資源并不以實(shí)體的形式存在,而是以其本質(zhì)形式存在,主要體現在人力資源管理過(guò)程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

  二、虛擬人力資源管理的內容論述

  1、招聘虛擬。市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變使得企業(yè)在招聘員工的問(wèn)題上面臨著(zhù)很大的風(fēng)險,在現代社會(huì ),員工跳槽頻繁的現象普遍存在,大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會(huì ),一方面又造成了員工“這山望著(zhù)那山高”的求職心態(tài),致使很多企業(yè)員工的工作流動(dòng)性大,企業(yè)職位的可替代性也越來(lái)越強,因此漸漸出現了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類(lèi)型,一種是社會(huì )上的中介機構通過(guò)掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況,進(jìn)行分類(lèi)篩選,為他們匹配各自合適的對象;另一種是企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò )的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息,求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷,企業(yè)再對求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選,招聘適合自己崗位的工作人員。

  2、員工虛擬。員工虛擬實(shí)際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開(kāi)來(lái),一方管理員工,另一方使用員工的智力或體力,兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式,一種是體力的虛擬,一種是智力的虛擬,體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù),智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù),這種智力資源和體力資源都分別有相應的管理單位,企業(yè)在需要的時(shí)候能夠召之即來(lái),節省自己尋找人力資源的時(shí)間,方便快捷,提高了企業(yè)的工作效率。

  3、培訓虛擬。很多企業(yè)在運營(yíng)的發(fā)展過(guò)程中,并沒(méi)有建立完善的培訓機制,而是將員工的培訓虛擬化,也就是現在我們常說(shuō)的網(wǎng)絡(luò )培訓,網(wǎng)絡(luò )培訓對員工的適應能力和技能要求都相應的提高,因此要求員工必須具備較強的適應能力,實(shí)踐證明,網(wǎng)絡(luò )培訓具有效率高、方便快捷的重要特點(diǎn),適合各行各業(yè)的員工培訓,是現代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。

  三、虛擬人力資源管理的現實(shí)意義

  1、利用虛擬的人力資源管理,可以實(shí)現向戰略人力資源的轉化。相對傳統的人力資源管理而言,虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量,可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛,將自己更多的精力應用在戰略性人力資源的管理上,也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內部全局性、系統性的事務(wù)管理,推動(dòng)人力資源管理向著(zhù)戰略化的方向發(fā)展。

  2、利用虛擬的人力資源管理,能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷推進(jìn),市場(chǎng)環(huán)境中出現了越來(lái)越多的人力資源咨詢(xún)管理有限公司、培訓機構、招聘機構等等中介機構,同我國傳統的人事代理機構一樣,這些組織的出現,為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件,同時(shí),信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境,在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天,企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段,提高人力資源管理的時(shí)效性。

  3、利用虛擬的人力資源管理,能夠實(shí)現企業(yè)員工的社會(huì )福利保障。在我國的很多企業(yè),普遍存在著(zhù)“企業(yè)辦社會(huì )”的現象,使員工缺乏切實(shí)的社會(huì )保障,虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現狀,將“企業(yè)辦社會(huì )”轉變成“社會(huì )辦企業(yè)”,提高企業(yè)的各項福利的轉變,同時(shí)也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。

  四、結語(yǔ)

  對于企業(yè)來(lái)說(shuō),虛擬人力資源的構建是現階段提出的一個(gè)嶄新的課題,在給企業(yè)帶來(lái)便利的同時(shí),也帶來(lái)了一定的挑戰,它代表著(zhù)人力資源發(fā)展的新的方向,在理論和實(shí)踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn),信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化,在信息全球化的今天,人力資源管理者必須具備前瞻性的戰略眼光,積極創(chuàng )新探索,尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰略性的人力資源管理方式,關(guān)注顧客的需求以及市場(chǎng)局勢的變化,在虛擬的人力資源環(huán)境下,積極進(jìn)行探索研究,適時(shí)調整自己的人力資源管理方式,真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。

  人力資源管理論文3

  近年來(lái),隨著(zhù)我國社會(huì )的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟的迅速發(fā)展,作為我國國民經(jīng)濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間,但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面,管理水平相對比較低下,嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展,本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問(wèn)題做一具體分析,并且根據這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng )新。

  一、我國建筑企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

  1、近些年,經(jīng)濟的迅速發(fā)展,使得建筑業(yè)取得更為長(cháng)遠的發(fā)展空間,但是在人力資源管理方面,管理水平仍相對比較落后,有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對人力資源管理的觀(guān)念太過(guò)陳舊,傳統人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本,而現在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源,但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對現代人力資源管理的理念都缺乏了解,在管理上,沒(méi)有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來(lái)充分運用,從心理上對人力資源的管理缺乏重視,而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設備,忽略了人力資源的重要作用,在這種陳舊的管理理念下,企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者,被動(dòng)的去為企業(yè)工作,完全埋沒(méi)了自己原有的才能。人力資源管理部門(mén)被當成是企業(yè)的行政后勤系統,地位低下,人力資源管理工作得不到應有的重視。

  2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設,對企業(yè)文化的理解還很片面,企業(yè)也沒(méi)有明確的價(jià)值觀(guān)。有些企業(yè)的文化建設內容陳舊,范圍太過(guò)狹窄,員工不夠團結,團隊凝聚力太弱,有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化,但僅僅是一種對外宣傳的形式,既不能培養員工對工作的積極性和歸屬感,也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。

  3、人力資源管理制度落后:由于我國人力資源管理的管理理念比較落后,與外國比較先進(jìn)的著(zhù)名企業(yè)相比,我國企業(yè)的人力資源管理部門(mén)主要從事大量的行政事務(wù)性工作,而外國的許多著(zhù)名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專(zhuān)業(yè)化公司運作,我國的管理模式還停留在傳統管理模式階段,相關(guān)的人力資源管理制度比較落后,缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰略相匹配的人力資源規劃、缺乏有效的培訓完善制度,缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。

  二、對我國建筑企業(yè)人力資源水平提高的對策

  1、培養人才,用事業(yè)的廣闊前景來(lái)吸引、穩定人才,為人才營(yíng)造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成,尋求展現自己才干的更大空間,制定以人為本的管理理念,增加定期的培訓,培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領(lǐng)導任期目標責任制,把人力資源視為最核心、最重要的資源,扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計劃的落實(shí)。注重完善競爭機制和激勵機制,并將培訓的有效性、人才培養的效果作為考核領(lǐng)導干部的一項指標,將管理的重心放在人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓上,加強人力資源管理部門(mén)的參謀和管理功能,使人力資源部門(mén)在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人,培養企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系,有利于溝通,使人心情舒暢;新和的文化氛圍,有利于凝聚人心,培養團隊精神和力量,作為企業(yè)各級領(lǐng)導者,對人才都要關(guān)心、愛(ài)護與尊重。企業(yè)要發(fā)展,人才是關(guān)鍵,企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用,,曾能有更好的發(fā)展。

  2、培訓機制,創(chuàng )建“學(xué)習型企業(yè)”。培訓作為人力資源開(kāi)發(fā)的手段,對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義,一方面能提高員工自身的職業(yè)能力,另一方面對企業(yè)來(lái)說(shuō)是對人力資本的投資,企業(yè)應根據自身的發(fā)展情況具體分析,合理制定科學(xué)的培訓計劃,企業(yè)首先要根據企業(yè)戰略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能,選擇合適的培訓方法,不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設,塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念,并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵,使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認同感,鼓舞士氣,通過(guò)企業(yè)提供的培訓,幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對應的職業(yè)生涯規劃,對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績(jì)效起著(zhù)很大的作用,使他們的職業(yè)成長(cháng)與企業(yè)的發(fā)展目標及其實(shí)現協(xié)調一致,融為一體。

  3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門(mén)的考核制度,從企業(yè)的發(fā)展戰略及企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力分析,設計一套合理的企業(yè)薪資制度,對人才進(jìn)行正確的考核和評價(jià)。建立科學(xué)的員工績(jì)效考核體系,建筑企業(yè)人力資源構成的復雜性,要求企業(yè)正確地考評人才,尊重人才自身的價(jià)值,認可每個(gè)人員的業(yè)績(jì)和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評價(jià),提供合理的薪資報酬,才能吸引并留住人才,才能為相關(guān)人事的調整,晉升人才提供必要的依據,也才能有利于發(fā)現和培養人才。在薪資制度制定時(shí),應該充分考慮層次性,薪資制度應該具有針對性和彈性,因為一個(gè)企業(yè)的構成,一般由經(jīng)營(yíng)管理者、項目部門(mén)管理者、一線(xiàn)的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構成,同時(shí),由于企業(yè)項目管理的特點(diǎn),薪資發(fā)放應該根據每個(gè)人的工作績(jì)效和對公司帶來(lái)的利益聯(lián)系起來(lái),確定企業(yè)員工的薪資水平,薪資等級和薪資的變化情況,保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性,提高員工的工作積極性。

  對建筑企業(yè)方面人力資源管理的創(chuàng )新:

  (一)、堅持人力資源管理創(chuàng )新的幾個(gè)原則

  1、以人為本的原則:人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來(lái)開(kāi)展,建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的,要以員工的心理需求為主,堅持以人為本,轉變管理理念,尊重員工,信任員工和理解員工,讓員工有歸屬感和穩定性,從而提高工作效益。

  2、時(shí)效性原則:對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng )新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規律和創(chuàng )新原理,使創(chuàng )新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng )新要注重與企業(yè)其它內部活動(dòng)的相互配合,提高創(chuàng )新的有效性和實(shí)用性。

  3、制度性原則:建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新要有有效的制度機制來(lái)支撐,要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門(mén)在進(jìn)行創(chuàng )新的同時(shí),要注重與創(chuàng )新制度相關(guān)的理念的融合性,使企業(yè)人力資源管理部門(mén)的創(chuàng )新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。

  (二)、提高人力資源管理創(chuàng )新的措施

  1、管理理念的創(chuàng )新:我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統的管理模式上,企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高,員工的需求比較多樣化,建筑企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要從思想上深刻認識到,人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源,同時(shí)人力資源的創(chuàng )新觀(guān)念也是很重要的發(fā)展資源,從實(shí)際出發(fā),從根本上改變員工的片面認知情況,“量才適用,惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上,對企業(yè)人力資源隊伍進(jìn)行全方位的開(kāi)發(fā),實(shí)現從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者、員工自身服務(wù)與人觀(guān)念的轉變,調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù),推進(jìn)員工自身能力和水平的提升,在實(shí)現員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。

  2、管理方式的創(chuàng )新:作為人力資源管理創(chuàng )新的核心,人力資源管理創(chuàng )新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng )新。首先,由于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩定性、管理環(huán)境過(guò)于復雜和基層普通員工流動(dòng)性太強,建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況,更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規劃的重要作用,在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上,為建筑企業(yè)的長(cháng)期穩定持發(fā)展提供持續的人才支持,有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規劃。

  其次,創(chuàng )新人力資源培養制度,重視人力資源培訓工作,實(shí)現培訓的常規化和制度化,形成建筑企業(yè)的人才培養模式,不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿(mǎn)意度、歸屬感和忠誠度,還有助于提升人力資源部門(mén)所有員工的整體素質(zhì),針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn),加強工人技能培訓,提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應的職業(yè)技能崗位合格書(shū)或職業(yè)資格等級證書(shū),使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。

  員工持證上崗,不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平,同時(shí)對于一線(xiàn)員工需要定期進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的強化培訓和練兵活動(dòng)。針對于各級管理人員,尤其是中高層管理人員可通過(guò)各種靈活的培養方式,如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓和綜合性知識的了解,重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng )新和培育,為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復合型人才。

  3、管理機制的創(chuàng )新:對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況,在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下,還在于企業(yè)內部用人機制的創(chuàng )新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟效益,必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進(jìn)行創(chuàng )新與優(yōu)化,才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先,強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短,還不能很好的運用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源,越來(lái)越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能,提高建筑企業(yè)人力資源管理部門(mén)在整個(gè)企業(yè)中的地位,才能更好地開(kāi)展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門(mén)的創(chuàng )新工作。不斷提高人力資源管理的層次,提高人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化和科學(xué)化,才能使人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)實(shí)現發(fā)展目標的戰略伙伴之一,為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎。

  4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍,在管理方式改變的同時(shí),要注重通過(guò)交流與溝通,達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性,實(shí)現員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系,通過(guò)有效的溝通機制,使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息,增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性,真正體現出以人為本的管理創(chuàng )新原則。

  結束語(yǔ)

  隨著(zhù)中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展,建筑業(yè)的發(fā)展空間越來(lái)越大,建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統的管理模式上,使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙,企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場(chǎng),就必須改變和創(chuàng )新管理理念,樹(shù)立以人為本的管理理念,注意創(chuàng )新,使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。

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