基于人力資本視角的鄞州銀行治理研究論文
1 鄞州銀行簡(jiǎn)介
寧波鄞州農村合作銀行(簡(jiǎn)稱(chēng)鄞州銀行)前身是誕生于20世紀50年代的52家鄞州地區的農村信用社，后成為全國首家農村合作銀行。在改革發(fā)展過(guò)程中，鄞州銀行一直力求經(jīng)濟效益與社會(huì )效益相統一。在為弱勢群體提供更多就業(yè)機會(huì )，促進(jìn)社會(huì )和諧發(fā)展，完成其社會(huì )任務(wù)的同時(shí)，又專(zhuān)注于完善公司治理模式，促進(jìn)業(yè)務(wù)水平穩健發(fā)展，提升公司經(jīng)營(yíng)管理能力，實(shí)現公司價(jià)值的最大化。同時(shí)努力構建利益相關(guān)者之間合理共享的企業(yè)文化。規范企業(yè)財富形成過(guò)程中社會(huì )資本、人力資本、產(chǎn)業(yè)資本等各類(lèi)資本在其中的作用并引導其合理共享，最終發(fā)展成為負有責任使命感的社會(huì )企業(yè)。
2 人力資本理論概述
20世紀60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng )立的人力資本理論，開(kāi)創(chuàng )了有關(guān)人類(lèi)生產(chǎn)能力的嶄新思路。人力資本作為相對物力資本存在的一種資本形態(tài)，具體表現為人所擁有的知識、技能、經(jīng)驗和健康等。人力資本的顯著(zhù)標志是，人力資本屬于人的一部分，因為它是人類(lèi)的，表現在人的身上，同時(shí)它又是資本，因為它將是未來(lái)收入的源泉。在經(jīng)濟增長(cháng)的過(guò)程中，人力資本投資與國民收入成正比，比物質(zhì)資源增長(cháng)速度快，其作用超出物質(zhì)資本的作用。
3 人力資本作用的發(fā)揮與鄞州銀行治理
3.1 建立忠誠基金制度，強化骨干人才的地位
為了留住骨干人才，引導其依法合規經(jīng)營(yíng)，鄞州銀行建立起了忠誠基金制度。鄞州銀行根據相應的指標，在董事會(huì )核準的績(jì)效薪酬范圍內，準備一定數額的資金充實(shí)基金，將其定名為“忠誠基金”，實(shí)行當年提取、當年分配的原則。對本行當年在編在崗的正式員工、當年退休內退(離崗退養)人員、退休前已亡故員工、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)并非由于員工因素終止勞動(dòng)合同的員工、要求解除終止勞動(dòng)合同或自動(dòng)離職而離開(kāi)工作崗位的員工以及因違法違紀，給予開(kāi)除、辭退、追究刑事責任等懲罰而提前解除、終止勞動(dòng)合同的員工均有不同的基金待遇劃分。通過(guò)“忠誠基金”制度的建立，鄞州銀行將員工自身的成長(cháng)進(jìn)步和銀行的共同發(fā)展相結合，增強企業(yè)的凝聚力。
3.2 完善員工薪酬管理制度，利益共享
在以創(chuàng )新為特征的企業(yè)中，職能相適、績(jì)酬相應的薪酬管理創(chuàng )新日益成為企業(yè)管理創(chuàng )新的'一個(gè)有機組成部分，具有人力資源開(kāi)發(fā)功能的薪酬方案成為首選的管理模式。鄞州銀行在該模式的運用下實(shí)施中長(cháng)期激勵機制，使股東與員工共享發(fā)展成果。中長(cháng)期激勵機制覆蓋全行85%的員工，使銀行員工的收入既包括勞動(dòng)的價(jià)值，又能體現勞動(dòng)者的尊嚴，增強了員工的工作使命感和對銀行的認同感。
3.3 塑造“蜜蜂文化”，提升銀行社會(huì )形象和凝聚力
在發(fā)放小額貸款、支農貸款的過(guò)程中，鄞州銀行深刻認知小額貸款業(yè)務(wù)投入大、利潤薄的特點(diǎn)，著(zhù)力培育“蜜蜂文化”，堅持“陽(yáng)光經(jīng)營(yíng)、快樂(lè )成長(cháng)、創(chuàng )新服務(wù)”的經(jīng)營(yíng)理念，引導員工學(xué)習蜜蜂“不嫌小散、勤于采摘、善于識別、巧于加工”的采蜜精神，辛勤勞動(dòng)、積少成多，“蜜蜂文化”的培育，進(jìn)一步強化了銀行的經(jīng)營(yíng)理念，使員工為銀行創(chuàng )造價(jià)值過(guò)程中實(shí)現個(gè)人價(jià)值，對于鄞州銀行獨特的金融服務(wù)文化產(chǎn)生了深遠的影響。
4 人力資本與鄞州銀行內部分配
舒爾茨提出的人力資本論理論認為，在現代經(jīng)濟中，人力資本作為一種必不可少的稀缺型生產(chǎn)要素，相對于物質(zhì)資本的重要性更加顯著(zhù)，其所有者就應當分享經(jīng)濟增長(cháng)的利益，按照不同的人力資本來(lái)分配剩余索取權，有利于實(shí)現真正的激勵和最優(yōu)的產(chǎn)出水平。
鄞州銀行十分重視構建可持續的分配與激勵機制，進(jìn)行了持續不斷的嘗試和探索。其主要特點(diǎn)有：
4.1 人力資本有條件參與利潤分配
在固定薪酬和績(jì)效薪酬的基礎上，鄞州銀行創(chuàng )設了員工有條件參與利潤分配的中長(cháng)期激勵計劃。當滿(mǎn)足以下三個(gè)條件：財務(wù)會(huì )計報告未被注冊會(huì )計師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)，且未出現重大違法違規行為，并且當年凈資產(chǎn)收益率(ROE)達到15%以上，則當年凈資產(chǎn)收益率超過(guò)15%以上的利潤中的45%，將用于員工激勵，建立中長(cháng)期激勵基金。這一做法突破了一般意義上的績(jì)效激勵，賦予了人力資本剩余索取權，一定程度上反映了人力資本某種意義的產(chǎn)權屬性。
4.2 將績(jì)效激勵與剩余分配權激勵相結合
參與中長(cháng)期激勵基金的人員被分為三個(gè)類(lèi)別：(1)本行業(yè)務(wù)骨干及本行中層以上員工能享受到規定的限制性股權計劃(甲區員工);(2)本行普通員工能享受到規定的限制性分紅權計劃(乙區員工);(3)年度考核不稱(chēng)職或受到處分等其他原因的員工不參與中長(cháng)期激勵。其中該機制中的限制性股權享有與真實(shí)股權相同的分紅權，且類(lèi)似于準期權，在特定條件下可轉化為真實(shí)股權;而限制性分紅權只享有與真實(shí)股權相同的分紅權，不可以轉化為真實(shí)股權。而且設定了這兩種分紅權的收回約定條件。這種機制設計將員工個(gè)人短期績(jì)效、科層晉升激勵和中長(cháng)期激勵有機結合，將績(jì)效激勵與剩余分配權激勵相結合，可以有效減少機會(huì )主義行為，并增強員工的職業(yè)忠誠度。
4.3 建立了本行所有者權益增長(cháng)與現金性薪酬總額增長(cháng)相互關(guān)聯(lián)的機制
鄞州銀行確立的分配機制在保證股東權益增長(cháng)達到預定水平的前提下，確保員工的現金性薪酬總額(含固定薪酬與績(jì)效薪酬)獲得相應比例的增長(cháng)。由于中長(cháng)期激勵機制實(shí)施條件的限制，現金性薪酬依然是員工現階段主要的收入來(lái)源，該舉措不僅使薪酬增長(cháng)空間更加明顯，也促使管理層能夠不斷提高對自身的要求，提升總體管理水平。
5 鄞州銀行人力資本的規劃對其他中小銀行的借鑒意義
5.1 充分認識并發(fā)揮人力資本的重要性
舒爾茨認為，在經(jīng)濟增長(cháng)的過(guò)程中人力資本的作用超過(guò)物質(zhì)資本的作用。人力資本的消耗會(huì )出現規模報酬遞增的趨勢，因此企業(yè)要使物質(zhì)資本與人力資本保持適當的比例。對于其他的中小銀行而言，人力資本的投資收益遠遠大于投資成本，更應充分認識并發(fā)揮人力資本的重要性。
5.2 完善內部激勵機制，推動(dòng)勞資利益共享
在實(shí)踐過(guò)程中，鄞州銀行的中長(cháng)期激勵機制取得了良好的效果，應加以豐富和完善。對于中小銀行而言，應當完善激勵基金的提取條件，在進(jìn)一步篩選、優(yōu)化相關(guān)決策依據的基礎上，通過(guò)運用多因素公式法確定激勵基金的提取門(mén)檻和標準，以降低其主觀(guān)性。同時(shí)，適當提高中長(cháng)期激勵基金的靈活性，避免人才流失，使員工在中小銀行也能得到更高水平的發(fā)展。中小銀行發(fā)展成就的取得是由多方面因素決定的，人力資本的因素是其中至關(guān)重要的方面，在準確定位銀行發(fā)展目標和發(fā)展戰略的基礎上，充分發(fā)揮人力資本的作用，在實(shí)踐中探索出與其業(yè)務(wù)特點(diǎn)相適合的道路。
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