醫院行政管理人員勝任力探究論文
【摘要】依據2006—2014年醫療領(lǐng)域勝任力相關(guān)文獻，對我國醫療領(lǐng)域勝任力模型研究的數量、研究成果等進(jìn)行梳理分析，發(fā)現研究的方法主要集中于行為事件訪(fǎng)談法、問(wèn)卷調查法、專(zhuān)家小組討論法;對象集中在醫院的中高層管理者、護士長(cháng)，并向其他類(lèi)型人員延伸;研究的內容主要是構建這些對象的勝任力模型，并開(kāi)始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關(guān)系和量化。同時(shí)針對當前醫療領(lǐng)域勝任力研究存在的問(wèn)題提出了后續研究建議:研究對象、研究主體多元化，向基層行政管理人員拓展，加強醫院實(shí)際工作人員參與勝任力模型的研究;采用正確的建模方法，將不同的方法進(jìn)行組合取長(cháng)補短，并加強對模型的信度、效度驗證;強化模型的應用，與醫院的人力資源管理體系進(jìn)行綁定，發(fā)揮對人才選拔、培養、考核的指導作用;設計開(kāi)發(fā)基于勝任力模型的人才評價(jià)系統，對管理人員進(jìn)行測評、評分、輸出報告和統計分析，有效地改善醫院的人力資源管理工作。
【關(guān)鍵詞】醫院;行政管理人員;勝任力
模型2011年原國家衛生部發(fā)布《醫藥衛生中長(cháng)期人才發(fā)展規劃》，指出“明確衛生管理人員的知識結構、管理技能、綜合素質(zhì)等要求，建立衛生管理人員培訓制度。完善衛生管理人員考核體系和評價(jià)標準，規范醫療衛生機構管理人員崗位培訓，全面提升衛生管理專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化水平”。這說(shuō)明人才的選拔和評價(jià)已經(jīng)不僅僅是企業(yè)管理者需要考慮的問(wèn)題，各類(lèi)事業(yè)單位的管理者尤其是醫療衛生行業(yè)的管理者也需要通過(guò)完善人才評價(jià)體系和評價(jià)標準來(lái)提升衛生管理人員的專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化水平。為此，筆者歸納了勝任力模型的構建方法，梳理了醫院行政管理人員勝任力模型研究成果，在此基礎上提出了后續的研究建議。
1勝任力模型研究綜述
美國心理學(xué)家戴維麥克利蘭在1973年首次提出勝任力的概念，他認為勝任力是可以將普通員工與高績(jì)效員工區分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征。隨后，很多學(xué)者從不同行業(yè)、不同崗位出發(fā)構建了諸多的勝任力模型。筆者通過(guò)對2006—2014年的文獻進(jìn)行梳理，將勝任力的經(jīng)典模型、主要的模型構建方法綜述如下。
1.1勝任力模型介紹
目前學(xué)術(shù)界公認的兩大勝任力模型是冰山模型和洋蔥模型。冰山模型是斯賓塞于1993年提出的，他形象地將勝任力特征描繪成冰山，冰山水上的部分是可見(jiàn)的、外顯的特征，包括知識和技能;水下部分是隱性的、潛在的，包括社會(huì )角色或價(jià)值觀(guān)、特質(zhì)、動(dòng)機。洋蔥模型是博亞齊斯于1995年提出的，它的基本原理與冰山模型相同，但是表現的勝任力更有層次感，他將勝任力模型分為3個(gè)層次，最外層是知識和技能，中間層是社會(huì )角色和價(jià)值觀(guān)，最里層是品質(zhì)和動(dòng)機。這兩個(gè)模型都認為表面的特征是容易了解和測量的，可以通過(guò)學(xué)習獲得和提升;深層次的特征比較難以挖掘和感知，也是最本質(zhì)和核心的特征，對績(jì)效起著(zhù)決定性的作用。
1.2勝任力模型常用的構建方法
�。�1］1.2.1行為事件訪(fǎng)談法。行為事件訪(fǎng)談法采用開(kāi)放式的行為回顧式探察技術(shù)，讓被訪(fǎng)問(wèn)者敘述其工作中最為成功和最不成功的各3件事，然后對訪(fǎng)談內容進(jìn)行分析，比較優(yōu)秀員工與一般員工的差異特征，來(lái)確定該職位的勝任力模型。1.2.2問(wèn)卷調查法。問(wèn)卷調查法是發(fā)放360度心理測驗量表或初步提煉的勝任力特征測量問(wèn)卷，回收問(wèn)卷，然后對問(wèn)卷進(jìn)行數據整理和分析，運用統計技術(shù)構建模型。較為成熟的心理測量表有16PF問(wèn)卷、大五人格問(wèn)卷等。初步提煉勝任力特征可以結合文獻法、行為事件訪(fǎng)談法等其他方法。1.2.3專(zhuān)家小組討論法。專(zhuān)家小組討論法也稱(chēng)為德?tīng)柗品�，召集對某一職位充分了解的�?zhuān)家，成立由15～20名專(zhuān)家組成的小組，對該職位的勝任力特征進(jìn)行評定，經(jīng)過(guò)2～3輪反饋意見(jiàn)對結果進(jìn)行修訂，從而構建勝任力模型。以上3種方法是勝任力模型構建的主要方法，還有少數研究者運用文獻法、觀(guān)察法、工作日志法建模，但每種方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)(見(jiàn)表1)。所以研究者在建模的時(shí)候通常采取2～3種方法，將不同的方法進(jìn)行組合取長(cháng)補短，以提高模型的有效性。例如，采用行為事件訪(fǎng)談法提取勝任力特征，然后再采用問(wèn)卷調查法或專(zhuān)家小組討論法修訂完善勝任力模型。
2醫院行政管理人員勝任力模型研究綜述
2.1文獻的數量情況
以“勝任力”為篇名關(guān)鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關(guān)文獻3407篇，主要集中在企業(yè)、高校等領(lǐng)域，所占比例大約為50%、20%。通過(guò)對近10年有關(guān)行政管理人員勝任力研究文獻進(jìn)行梳理，主要研究針對三類(lèi)人:企業(yè)行政管理人員、政府行政管理人員、學(xué)校行政管理人員。其中企業(yè)研究最為成熟且應用最為廣泛，但對事業(yè)組織中的醫院的行政管理人員的勝任力研究較少。以“醫院+勝任力”為篇名關(guān)鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關(guān)文獻55篇。其中2006年3篇，2007年1篇，2008年7篇，2009年4篇，2010年8篇，2011年7篇，2012年13篇，2013年7篇，2014年5篇。雖然20世紀90年代勝任力的概念就已引入國內，但據文獻記載，國內學(xué)者2006年才開(kāi)始對醫療領(lǐng)域的勝任力進(jìn)行研究，起步比較晚并且每年對此研究的文獻數量較少。從搜集的文獻看，采用非實(shí)證研究的文獻有12篇，約占總研究文獻的21.8%，這些文獻主要是理論探討勝任力模型在醫院人才招聘、選拔、績(jì)效考核等方面的實(shí)踐與作用。采用實(shí)證研究的文獻有43篇，約占總文獻的78.2%，這些文獻主要針對某一特定崗位勝任力模型進(jìn)行研究。文獻中，對高層管理者的實(shí)證研究有8篇;對中層管理者的`實(shí)證研究有11篇，其中對護士長(cháng)的實(shí)證研究有6篇，臨床科主任3篇，項目管理者1篇，通用的中層管理者勝任力模型實(shí)證研究1篇;此外還有對醫生、護士、藥學(xué)人員、財務(wù)人員等人員的實(shí)證研究。
2.2研究成果綜述
2.2.1國外醫院管理人員勝任力研究成果綜述。自從勝任力模型進(jìn)入應用階段以來(lái)，國外在政府部門(mén)、學(xué)校、企業(yè)等各類(lèi)組織中逐漸得到廣泛的應用［2］:1986年，英國MCI通過(guò)對工業(yè)、公共事業(yè)和工業(yè)等組織中的員工和管理者進(jìn)行廣泛的研究，識別不同職業(yè)不同階層應具備的績(jì)效標準。最終對150種行業(yè)和專(zhuān)業(yè)設置了職業(yè)標準，這就是英國著(zhù)名的職業(yè)資格體系NVQ。1990—1992年美國勞工部調查了年輕人成功所必須的技能，采用行為事件訪(fǎng)談法，評價(jià)了制造、零售、飲食業(yè)等部門(mén)年輕人的工作要求。1990年開(kāi)始的領(lǐng)導效率工程是迄今為止規模最大的聯(lián)邦政府勝任力模型研究項目，該項目研究了擔任政府領(lǐng)導需具備的27個(gè)重點(diǎn)勝任力，對聯(lián)邦主管的培訓和發(fā)展有廣泛的影響。國外在衛生領(lǐng)域也有不少關(guān)于勝任力的研究，其中涉及的機構包括:公共衛生實(shí)踐和理論聯(lián)合會(huì )、美國醫學(xué)行政管理學(xué)院、衛生信息與管理系統協(xié)會(huì )、美國護士協(xié)會(huì )等。比較有代表性的研究有:Fack等［3］認為一個(gè)優(yōu)秀的醫院管理者必須掌握能用于醫院管理的各種經(jīng)濟學(xué)知識以及全面的醫學(xué)、護理學(xué)和醫學(xué)技術(shù)知識。LinLM等［4］研究建立了一個(gè)具有實(shí)踐意義的，包含58個(gè)項目的護士測評工具(CIＲN)。這個(gè)工具可以用于護士自評、管理者評價(jià)，也可用于教育者和護士，并為他們了解自己的勝任力水平和職業(yè)生涯機會(huì )提供反饋。Patterson等［5］運用問(wèn)卷調查法建立了婦產(chǎn)科、麻醉科、兒科實(shí)習醫生和臨床住院醫師的勝任力模型。2.2.2國內醫院管理人員勝任力研究成果綜述。2005年原國家衛生部人才交流服務(wù)中心成立了首個(gè)醫療領(lǐng)域的勝任力課題———衛生機構管理者崗位勝任力研究［6］，該課題主要是運用行為事件訪(fǎng)談法對高層管理者(三級醫院院長(cháng)、鄉鎮衛生院院長(cháng)、疾控中心主任、社區衛生服務(wù)中心主任)的勝任力特征進(jìn)行分析，構建的勝任力模型為以后醫療領(lǐng)域的勝任力研究提供了借鑒和學(xué)習的依據。2006年之后中高層管理者成為研究的焦點(diǎn)，學(xué)者在建立勝任力模型的時(shí)候考慮問(wèn)題更加全面，認為醫療領(lǐng)域的管理者不僅需要掌握管理知識同時(shí)也應該掌握醫療衛生知識。魯翔等［7］建立醫院高層管理者專(zhuān)業(yè)勝任力和管理勝任力雙核模型，專(zhuān)業(yè)勝任力包括醫療、科研、教學(xué)能力及知識應用，管理勝任力包括變革能力、學(xué)習能力、決策能力、情緒智力、自我效能、成就動(dòng)機、創(chuàng )新能力、社交能力和溝通能力。李佩麗等［8］通過(guò)檢核表調查和行為事件訪(fǎng)談法構建縣級醫院護士長(cháng)崗位勝任力模型，它由3個(gè)部分組成:個(gè)性勝任簇、管理勝任簇和專(zhuān)科勝任簇。另外學(xué)者開(kāi)始注重區分模型內部的變量，如區分核心勝任力和鑒別勝任力。劉澤和［9］采用工作分析、行為事件訪(fǎng)談和專(zhuān)家小組訪(fǎng)談相結合的方法，建構醫院臨床科主任勝任特征模型，共包括24個(gè)特征，可以分為個(gè)性特征、認知技能、管理能力3個(gè)層次，其中13項為鑒別性勝任特征，可作為選拔科主任的重要評價(jià)指標;11項為基準性勝任特征，可作為選拔科主任的基本素質(zhì)要求標準。2010年之后研究對象進(jìn)一步豐富，涉及藥學(xué)、病案室、財務(wù)人員等。饒惠霞等［10］對中藥研發(fā)人員的勝任力特征進(jìn)行了分析，認為抗壓能力、對專(zhuān)業(yè)的興趣及成就動(dòng)機對績(jì)效發(fā)揮尤為重要。許鳳娟等［11］采用調查問(wèn)卷方法和訪(fǎng)談法對我國36家綜合醫院病案室人員進(jìn)行分析，篩選出影響病案室人員勝任力的重要因素，同時(shí)針對這些因素提出了相應的管理策略。另外，還有學(xué)者不僅僅局限于構建勝任力模型，開(kāi)始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關(guān)系和量化。張宏等［12］比較三級醫院與二級醫院護士長(cháng)的勝任力特征，認為三級醫院比二級醫院更注重護士長(cháng)的非技術(shù)因素。李嬌月等［13］確定了社區衛生服務(wù)中心主任勝任力體系的權重。黃自發(fā)等［14］使用基于模糊集的定性比較方法，分析醫院院長(cháng)的勝任力與醫院能力之間的匹配關(guān)系，認為執行力是醫院院長(cháng)必須具備的一種特征，而制度創(chuàng )新卻不是。
3問(wèn)題與后續研究建議
3.1研究對象、研究主體多元化
醫院的管理者可以分為高、中、低三個(gè)層次，從研究對象看，偏重于中高層管理者，對高層管理者的研究較多，對中層管理人員勝任力有所研究，對基層行政管理人員的研究基本是空白。應進(jìn)一步拓展研究對象，加強對基層管理者的研究，豐富現有研究成果。研究主體主要集中在高校，而醫院人員參與研究的很少。有學(xué)者研究表明，只有對日常工作的管理達到一定成熟度且更加關(guān)心長(cháng)遠發(fā)展的個(gè)人或組織，在采用勝任力模型時(shí)才能取得預期效果。所以應加強醫院人員參與勝任力模型的研究。
3.2采用正確的建模方法
有些學(xué)者采用行為事件訪(fǎng)談法建模，并未對訪(fǎng)談對象和編碼者進(jìn)行嚴格的培訓，沒(méi)有對編碼結果進(jìn)行信度分析，從而降低了數據資料的可靠性和結果的真實(shí)性。有些學(xué)者采用調查問(wèn)卷建模，多是采用方便抽樣的方法，獲得的樣本數量比較少，這樣可能造成數據的較大偏倚。另外在問(wèn)卷調查前缺乏對問(wèn)卷本身的信度和效度的驗證。因此今后的研究者應該注意進(jìn)一步擴大樣本的容量，改進(jìn)抽樣的方法，例如可以采用360度問(wèn)卷調查的方法;另外可以采用探索性因子分析(EFA)和驗證性因子分析(CFA)對預調查問(wèn)卷進(jìn)行驗證性分析，從而改善問(wèn)卷內容的合理性。
3.3強化模型的應用
從研究方法看，實(shí)證研究處于主導地位，研究?jì)热荻酁閯偃瘟δＰ偷臉嫿�，但是如何在建模的基礎上與醫院的人力資源管理體系進(jìn)行綁定，尤其是在人員招聘、選拔、績(jì)效管理、員工培訓、后備干部培養等環(huán)節上的應用，這樣的研究少之又少;另外對勝任力模型應用的效果報道的也很少。這可能與醫院實(shí)際工作人員參與勝任力研究的人員少有關(guān)，應讓其切實(shí)參與到勝任力的研究中，實(shí)現研究成果的有效轉化，發(fā)揮對人才選拔、培養、考核的指導作用。
3.4設計開(kāi)發(fā)基于勝任力模型的人才評價(jià)系統
隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )化、信息化的發(fā)展，為了使醫院人員的招聘、選拔、培訓快捷、有效地進(jìn)行，有必要設計以勝任力模型為基礎的綜合評價(jià)系統。具體來(lái)說(shuō)，基于勝任力模型的人才評價(jià)系統的工作流程由模型確定、對測評對象測評、評分、輸出報告和統計分析等階段組成。通過(guò)系統在實(shí)際評價(jià)工作中的應用，醫院可以廣泛、快速、高效地收集和處理數據，極大地改善醫院的人力資源管理工作。
作者:顧曉東 王凡 侯麗曉 單位:大連市中心醫院
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