淺談高校教師激勵管理模式的構建論文
論文關(guān)鍵詞：人性需要激勵管理“雙塔”模式
論文摘要：教師管理是高校管理的核心，探索教師激勵管理模式是每個(gè)高校管理者的理性訴求。本文基于高校教師人性需要的視角進(jìn)行探討，提出了“求生存、求發(fā)展”是高校教師的人性需求的觀(guān)點(diǎn)，構建了高校教師激勵管理“雙塔”模式。
管理是由心智所驅使的唯一無(wú)處不在的人類(lèi)活動(dòng)。管理科學(xué)的每一次前進(jìn)都是建立在對“人性”假設基礎之上的，都是圍繞著(zhù)“人”作文章的。不管是泰羅的以“經(jīng)濟人”為前提的管理科學(xué)理論，還是梅奧的以“社會(huì )人”為前提的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)；甚至發(fā)展到以大內為代表的“復雜人”的應變理論，都是圍繞人的需要進(jìn)行闡釋的。在高校管理工作中，作為“復雜人”的教師是學(xué)校管理的核心，而要管好教師，調動(dòng)其積極性，就要了解其“七情六欲”，即進(jìn)行人性需要分析。
一、人性需要的理論分析
人性是一個(gè)古老而永恒的話(huà)題。古希臘時(shí)代，蘇格拉底是第一個(gè)把目光從宇宙觀(guān)轉向人性觀(guān)的哲學(xué)家。在中國古代．孔子提出的“性相近”，可視為人性思想的濫觴。關(guān)于人性，中外歷史各家各派的各有爭論。根據英國學(xué)者萊斯利·史蒂文森的觀(guān)點(diǎn)，對一般人性的探索而形成一定理論體系的有代表性的人性理論有七種：柏拉圖的人性理論、基督教的人性理論、馬克思的人性理論、弗洛伊得的人性理論、薩特的人性理論、斯金納的人性理論和洛倫茲的`人性理論。西方關(guān)于近現代企業(yè)管理中的人性學(xué)說(shuō)的代表性理論主要有：麥格雷戈的“x理論——Y理論”、埃德加·沙因的“復雜人假設”理論、約翰·莫爾斯和杰伊·希洛的“超Y理論”以及威廉·大內的“z理論”。中國傳統文化中關(guān)于人性的理論，主要有孟子的性善論、茍子的性惡論、告子的性無(wú)善無(wú)不善論、揚雄的性善惡混論、董仲舒的性三品論、張載等人的性二元論、戴震的性一元論等等。
從研究?jì)热莸慕嵌瓤�，上述人性理論，要么從人性起源、人性結構等方面論說(shuō)，要么從人性發(fā)展、人性屬性等方面來(lái)論述。筆者認為，對人性的論說(shuō)，離不開(kāi)對人的生物性和人的社會(huì )性的研究。因此，我們不得不重視兩位偉人對人性的研究。一是生物學(xué)者達爾文；另一是社會(huì )學(xué)者馬克思。達爾文從人與獸類(lèi)密切的關(guān)系上認識人類(lèi)，而社會(huì )學(xué)者馬克思則進(jìn)一步是在同獸類(lèi)大有分別上來(lái)認識人類(lèi)的。梁漱溟先生說(shuō)，達爾文之認識到人獸間密切關(guān)系者是從人的個(gè)體生命一面來(lái)的，而馬克思之認識到其問(wèn)大有分別者卻從人的社會(huì )生命一面來(lái)的，作為一個(gè)完整的人，具有人體生命和社會(huì )生命的兩面。因此考察人性需要，既要分析人的個(gè)體生命的需要，也要分析人的社會(huì )生命的需要。
筆者認為，就個(gè)體生命需要而言，“求生存”是人的第一需要，“求發(fā)展”是人的終極需要�！扒笊妗毙枰饕憩F為個(gè)體生命生理、安全、社交等方面的需要，側重于人的生物性；而“求發(fā)展”需要則主要表現為尊重和自我實(shí)現的需要，側重于人的社會(huì )性。高校教師作為個(gè)體生命的人，有滿(mǎn)足其生理需求以求得生存的人性需要。他們內在的價(jià)值的實(shí)現，必須要滿(mǎn)足其一定的需求的物質(zhì)保障，例如，食物、衣服、睡眠、勞動(dòng)、交往等。同時(shí)，高校教師作為高級知識分子群體，比其他人更有強烈的自我實(shí)現的需求以求得發(fā)展的需要。他們求發(fā)展的需要主要通過(guò)擁有自主的學(xué)術(shù)權利、繼續深造的機會(huì )和完善理想人格等途徑來(lái)實(shí)現的。在“求生存”與“求發(fā)展”二者間，高校教師的權重應傾向于后者。也就是說(shuō)，高校教師的需要更多地是自我實(shí)現的需要，是內在價(jià)值和外在價(jià)值都能實(shí)現的需要。
二、基于人性需要分析的高校教師激勵管理模式構建
在構建激勵管理模式之前，我們需弄清需要、激勵的概念及其與管理的關(guān)系。一是為了奠定本模式的理論基礎；二是便于闡釋和理解本模式。
組織行為學(xué)認為，需要是指人對某種目標的渴望和欲望，它是人的心理的主觀(guān)感受，是人產(chǎn)生動(dòng)機的源泉，是驅動(dòng)人行動(dòng)的原始動(dòng)力；激勵是指對人的內在動(dòng)力的激發(fā)、導向、保持和延續。滿(mǎn)足需求是一種激勵方式，可以激發(fā)人的工作積極性。有效的激勵可以開(kāi)啟人的潛能，提高工作績(jì)效和滿(mǎn)意度。即：P(工作績(jì)效)=f(M×Ab)；M——激勵水平；Ab——能力。由此公式可見(jiàn)，激勵水平的高低，直接影響工作業(yè)績(jì)的好壞。
就結果而言，管理的最終目的就是提高工作績(jì)效；激勵管理就是通過(guò)提高激發(fā)人的積極性來(lái)達到提高工作績(jì)效的目的的管理。而要實(shí)施有效的激勵，就要明確什么因素能夠激勵人們努力從事自己的工作。也就是說(shuō)，首先要了解人的需要，然后通過(guò)一些措施，激發(fā)人產(chǎn)生滿(mǎn)足其需要的動(dòng)機，從而推動(dòng)人們積極主動(dòng)地從事某種活動(dòng)�；谝陨戏治�，筆者從人性需要的視角，努力構建了高校教師“雙塔”激勵管理模式。其建構的邏輯思路是：筆者在對人性進(jìn)行充分分析的基礎上，得出“求生存”、“求發(fā)展”是人的本性的結論，在這種人性的假設上，充分分析了高校教師的各種需要，并針對這些需要，提出了一系列激勵管理措施，最后通過(guò)激勵管理來(lái)實(shí)現充分激發(fā)、調動(dòng)、保持和延續高校教師的工作積極性，從而達到提高工作績(jì)效的管理目標�！半p塔”激勵管理模式圖如下：
以上是基于人性需要分析基礎上建立起來(lái)的高校教師激勵管理模型。它闡釋了以下幾個(gè)基本點(diǎn)。
1、高校教師積極性的調動(dòng)源于“求生存”和“求發(fā)展”等人性需要的滿(mǎn)足；“求生存”和“求發(fā)展”人性需要，具體可以分解為五種基本的需要，即生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現需要。管理者最終要做的就是運用一切具體的激勵措施，如，提供豐厚的收入；創(chuàng )造和諧的管理環(huán)境；提供深造、升遷機會(huì )等等。
2、“求生存”和“求發(fā)展”兩種需要是同時(shí)存在，并行不悖的，只有在不同的時(shí)期各有側重之分，而非非此即彼關(guān)系。只有在同時(shí)滿(mǎn)足其兩種需要的條件下，管理客體的積極性才能被最大程度地激發(fā)出來(lái)，管理才能達到最佳效果。
3、該模型不僅注意了外在激勵對管理客體(高校教師)的作用，還強調了內在激勵，如，加強理想人格塑造，對管理客體的激勵作用。
4、“雙塔”是相輔相成的，是有機的結合體�！吧妗敝恰鞍l(fā)展”之塔的基礎，“發(fā)展”之塔是在“生存”之塔的基礎上的更高層次的追求。它們最終的歸屬都是充分調動(dòng)管理客體的積極性。
三、“雙塔”激勵管理在高校管理中的操作運用
下面筆者結合高校教師的實(shí)際情況，演繹“雙塔”激勵管理在高校教師管理中的具體操作過(guò)程。
首先，進(jìn)行個(gè)人需要分析。不同的人在不同的時(shí)期有不同的需要，因此，高校管理人員要定期對教職工進(jìn)行民意測驗、調查和訪(fǎng)談，了解其近期的現實(shí)需要。高校教師的需要，可參見(jiàn)“雙塔”的第二層。
其次，在充分了解個(gè)人需要的基礎上，采取相應的激勵措施(具體的激勵措施參見(jiàn)“雙塔”第一層)以滿(mǎn)足其不同層次的需要，從而達到充分調動(dòng)其積極性的管理目的。
最后，針對不同的對象采取不同的激勵手段。對于中年輕教師而言，他們是學(xué)校教育教學(xué)的中堅力量，但由于工作時(shí)間短、資歷淺，職稱(chēng)低，按照原來(lái)分配制度，他們的工資和福利往往偏低，住房條件也較差。在這種情況下，較高的收入，較好的住房成為他們主要的需要，因此，學(xué)校管理人員要想方設法，通過(guò)改革分配制度，通過(guò)適當提高向中青年教師的收入，來(lái)激發(fā)他們工作的積極性。如，學(xué)�？梢圆扇≡诼殑�(wù)聘任的基礎上，綜合年終考核，按照不同職務(wù)標準、工作量和工作質(zhì)量的乘積發(fā)放工資的方法。這種方法，體現了按勞取酬和優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，讓工作成績(jì)出色的中青年教師真正獲得優(yōu)厚的報酬，有利于克服“干與不干一個(gè)樣，多干少干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的思想。與此同時(shí)，學(xué)校管理人員還要仔細分析每中青年教師所處的職業(yè)階段、所具有的素質(zhì)和經(jīng)歷，為他們制定個(gè)人職業(yè)生涯規劃。要為成績(jì)突出的中青年教師架設自我實(shí)現的平臺。如，可以實(shí)行“破格晉升制”、“主講教師年薪制”等來(lái)激發(fā)、保持和延續他們的工作積極性，努力克服評聘職稱(chēng)、職務(wù)“排資論輩‘熬年頭”等消極現象。而對于已經(jīng)擁有突出成就的學(xué)者教授來(lái)說(shuō)，生存對他們而言已經(jīng)不是最主要的需要，特別是對那些功成名就的大師級學(xué)者來(lái)說(shuō)，較少的物質(zhì)激勵幾乎沒(méi)有效果。對這些人我們一方面可以實(shí)行“特聘教授制”、“教授終身制”、“教授高年薪制”來(lái)激發(fā)他們的需要，從而保持和延續他們工作熱情；另一方面，學(xué)校管理人員要通過(guò)理想人格的塑造，讓他們達到人生的最高境界，自覺(jué)地為事業(yè)奉獻一切。
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