試論中職學(xué)校教師資源管理必要性及對策論文
論文關(guān)鍵詞：中職學(xué)校 人力資源管理
論文摘要：學(xué)校教師人力資源管理是深化事業(yè)的單位改革的必然要求,是提高中職學(xué)校辦學(xué)水平的關(guān)鍵所在,也是促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的重要措施。
回顧我校的發(fā)展歷程,應當說(shuō)在推動(dòng)人事管理向現代人力資源管理轉變的工作上,已經(jīng)取得了一定的成績(jì)。比如:構建并逐步完善激勵機制、人才流動(dòng)機制、聘任機制等先進(jìn)管理辦法,人本理念被越來(lái)越廣泛接受和實(shí)踐,人力資源管理的地位有所提升等。但總的來(lái)說(shuō),現階段仍處于由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的階段,在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中,仍存在一些有待解決的問(wèn)題。
一、學(xué)校教師人力資源管理的主要問(wèn)題
教師一直具有較高的社會(huì )地位,但是近些年,由于市場(chǎng)經(jīng)濟的沖擊,教師的.社會(huì )地位有所下降,這與教師長(cháng)期以來(lái)待遇不高、專(zhuān)業(yè)化程度不高有關(guān),也與中國社會(huì )傳統的權利價(jià)值取向有關(guān),也與中國改革開(kāi)放以來(lái)一度出現的體腦倒掛、部門(mén)利益分割不均衡等現象有關(guān)。
近年來(lái),學(xué)校不斷加大教師引進(jìn)力度,但教師的流失率也在增高。究其原因在于學(xué)校內部管理機制,激勵機制仍不健全,缺乏吸引、留住人才的優(yōu)良環(huán)境、以及專(zhuān)業(yè)發(fā)展方面的需求逐漸提高,現有條件不能滿(mǎn)足個(gè)人的需求,因此造成學(xué)校的教師流失。流失方向主要以收入較高的企業(yè)和學(xué)校的行政管理崗位為主。并且流失的教師以高學(xué)歷、高職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)對口的骨干教師為主,同時(shí),由于相應的配套制度不健全,一些本該流出的低學(xué)歷、低職稱(chēng)教師和一些行政人員無(wú)法流出。這種不合理的人才流動(dòng),使得“該進(jìn)的進(jìn)不來(lái),該出的出不去”的現象日趨嚴重,造成學(xué)校教師隊伍整體水平有所下降,隊伍穩定性遭到破壞。
(一)人力資源管理觀(guān)念
當前大多中等職業(yè)學(xué)校人事管理部門(mén)仍然叫做人事處或人事科,學(xué)校的人事工作以行政事務(wù)性工作為首要任務(wù),人事管理是一種被動(dòng)的、指令性和常規性的事務(wù)管理。由于學(xué)校對人力資源管理這一理論缺乏了解,未能意識到現代人力資源是現代職業(yè)學(xué)校最重要的資源,人員素質(zhì)的高低會(huì )極大地影響到學(xué)校的發(fā)展。
(二)人力資源管理規劃
人力資源規劃是人力資源管理效果的核心標準,也是實(shí)現組織目標的必然選擇。陜西省電子信息學(xué)校地處西北欠發(fā)達地區,信息相對閉塞,管理方式相對落后,雖然近些年來(lái)陸續定制了學(xué)�！笆濉�、“十一五”發(fā)展規劃,但在人力資源管理方面缺乏科學(xué)性、戰略性和可操作性。
(三)人力資源錄用制度
從國家職教事業(yè)發(fā)展歷程來(lái)看,為了解決各類(lèi)職業(yè)學(xué)校師資不足,雙師型教師不足問(wèn)題,20世紀90年代開(kāi)始,教育部、勞動(dòng)和社會(huì )保障部門(mén)成立了高等職業(yè)示范院校、技師學(xué)院,培養高技能人才,來(lái)彌補職業(yè)院校師資不足的問(wèn)題,但是直至目前,這種體現“職業(yè)技術(shù)加師范教育”特點(diǎn)的“職教師資培養基地”數量不多、基礎不厚、層次不高、覆蓋面不大,使職業(yè)學(xué)�！罢胁粊�(lái)人”。
(四)人力資源結構
師生比是一個(gè)衡量辦學(xué)條件的參數,師生比越低意味著(zhù)單位在校學(xué)生擁有的教師數量越多,學(xué)校的人力資源總量越大,但師生比過(guò)低也會(huì )導致人力資源的利用率低下,進(jìn)而影響辦學(xué)效益。
(五)兼職教師
兼職教師是指能夠獨立承擔一門(mén)專(zhuān)業(yè)課或實(shí)踐教育、有較強實(shí)踐能力或較高教學(xué)水平的校外專(zhuān)家,兼職教師主要應從企業(yè)或社會(huì )上的專(zhuān)家、高級技術(shù)人員和能工巧匠中聘請。
二、中等職業(yè)學(xué)校教師人力資源管理的措施及建議
(一)轉變觀(guān)念,樹(shù)立管理思想
以人事分配制度改革為重點(diǎn)的校內管理體制改革,應破除傳統觀(guān)念,充分體現學(xué)校人力資源高度開(kāi)放的思想,樹(shù)立正確的人才價(jià)值觀(guān)和不拘一格的選才觀(guān),按照公開(kāi)、公平、公正的原則,努力適應社會(huì )發(fā)展和科技進(jìn)步需要。
(二)做好人力資源管理的遠景規劃
根據中職學(xué)校的辦學(xué)理念和發(fā)展定位、辦學(xué)規模和戰略目標,確定人員編制和崗位職數。
(三)根據規劃擬訂實(shí)施計劃
在科學(xué)、合理的分析基礎上,按照制定的中職學(xué)校人力資源管理與開(kāi)發(fā)規劃,擬訂具體可行的實(shí)施計劃。
(四)師資的錄用
中等職業(yè)學(xué)校由于發(fā)展的需要存在著(zhù)大量的人員缺口, 然而此時(shí)不能盲目引進(jìn),而應在開(kāi)發(fā)現有的師資的前提下,以職務(wù)分析為基礎,通過(guò)選擇適合標準要求的相應數量的人員來(lái)填補崗位空缺,量大限度地利用人力資源。對教師的錄用應堅持公開(kāi)招聘原則,實(shí)行多種形式,多種途徑的師資補充方式,以形成按需進(jìn)入、擇優(yōu)聘任、公開(kāi)競爭、優(yōu)勝劣汰的機制。
1.科學(xué)招聘專(zhuān)職教師
目前,大部分中職學(xué)校在選聘教師時(shí)普遍存在的問(wèn)題是:沒(méi)有根據教師人力資源規劃,而只是依據學(xué)校專(zhuān)業(yè)設置及學(xué)生數量等來(lái)招聘教師。所發(fā)出的需求信息當中缺乏詳細的職務(wù)說(shuō)明,導致學(xué)校招聘到部分教師與崗位不匹配。這對于學(xué)校的發(fā)展是極為不利的。學(xué)校健康發(fā)展的一個(gè)保障是招聘到優(yōu)秀教師,而能否招聘到學(xué)校所需要的優(yōu)秀教師很大程度上取決于兩個(gè)前提:一是教師人力資源規劃,二是職務(wù)說(shuō)明書(shū)。
2.加快兼職教師隊伍建設
中職學(xué)校不能把聘請校外兼職教師作為發(fā)展中職教育的權益之計,而應該作為一項策略來(lái)抓。一方面抓住產(chǎn)業(yè)結構調整和企業(yè)兼并重組的有利時(shí)機,積極從企業(yè)引進(jìn)一些專(zhuān)業(yè)基礎扎實(shí),有豐富時(shí)間經(jīng)驗或操作技能,而且熟悉本地區、本單位情況、具備教師基本條件的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員來(lái)校擔任兼職教師或實(shí)習指導教師。
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