高校各類(lèi)人員績(jì)效工資關(guān)系的探討管理論文
一、高校人員結構
培養高素質(zhì)人才、發(fā)展科技、服務(wù)社會(huì )是大學(xué)的三項基本職能。由于歷史原因,高校的人員構成比較復雜,在上世紀九十年代以后逐步規范,人員結構形成以教師為主體、管理人員和工勤人員保持適當的比例。以陜西省為例,《陜西省廳事業(yè)單位崗位設置管理實(shí)施細則》(陜教人[2007]12號)文件規定:高校的人員構成由三類(lèi)構成:專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員,其中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占高校人員總數的比例不小于70%,管理人員和工勤技能人員占高校人員總數的比例不超過(guò)30%,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員無(wú)疑是高校的核心人才,但其他崗位人員也是學(xué)校不可或缺的重要組成部分,各類(lèi)崗位人員在學(xué)校發(fā)揮著(zhù)不同的作用。
隨著(zhù)高校分配制度改革的不斷深入,由學(xué)校自主決定的績(jì)效工資在職工收入中所占比例逐步增大,績(jì)效工資所占比例達到70%左右,學(xué)校中各類(lèi)人員收入分配中的矛盾也逐步顯現出來(lái),解決這些問(wèn)題,需要從人員的崗位類(lèi)型、工作特點(diǎn)等因素出發(fā),采取區別對待、分類(lèi)解決的方法,建立以崗定薪、崗變薪變的績(jì)效工資分配制度。
二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位的工作特點(diǎn)和考核模式
(一)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位在學(xué)校中主要是教學(xué)科研人員,他們的工作具有特殊性和多樣性,是知識密集型的腦力勞動(dòng)。首先,教師的職能是教書(shū)育人,主要任務(wù)有課堂教學(xué)、指導學(xué)生實(shí)驗和實(shí)習、指導學(xué)生設計和畢業(yè)設計等工作,一般以課堂教學(xué)工作量作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的計量單位;其次,高校教師還是學(xué)術(shù)研究人員,為了提升自身的學(xué)術(shù)能力,在課堂教學(xué)、專(zhuān)業(yè)建設、學(xué)科建設以及為社會(huì )服務(wù)方面做出更大的貢獻,需要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內的科學(xué)研究。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jì)效考核,按其工作特點(diǎn)分兩種類(lèi)型考核。教書(shū)育人工作,從數量上統計比較容易,但從質(zhì)量方面進(jìn)行考核評定則比較復雜,一般通過(guò)教務(wù)處檢查、教學(xué)專(zhuān)家聽(tīng)課、學(xué)生滿(mǎn)意度等辦法確定;對科研成果的認定,按項目的類(lèi)別和層次進(jìn)行統計,類(lèi)別分為科技項目、科技成果、學(xué)術(shù)、專(zhuān)利、軟件、著(zhù)作等;層次分為國家級、省部級、廳局級等,根據不同的類(lèi)別和層次計算科研工作量。對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核既要考慮工作數量,又要考慮工作質(zhì)量,將二者有機地結合起來(lái)才能得出全面的結論。
(二)管理崗位。高校管理崗位在學(xué)校的發(fā)展中有著(zhù)重要的作用,要根據國家和社會(huì )的需要,結合學(xué)校實(shí)際情況,制定學(xué)校整體發(fā)展規劃,明確學(xué)校發(fā)展的.指導思想,制定實(shí)現目標的具體措施,并推動(dòng)計劃的實(shí)施。同時(shí),承擔學(xué)校日常行政管理及服務(wù)工作,為學(xué)校正常運轉提供保障。
由于管理崗位工作內容繁雜,工作人員的工作質(zhì)量和數量無(wú)法準確量化,各崗位之間的工作績(jì)效往往不具有可比性。管理人員按服務(wù)對象分為學(xué)校機關(guān)管理人員和院系管理人員。學(xué)校機關(guān)管理人員,應根據崗位職責大小、工作能力和在崗狀況,最后來(lái)確定考核結果。對于院系管理人員,為了與院系教師保持相對的平衡,一般將他們的工作量通過(guò)一定的方法折算為課時(shí),按課時(shí)計算工作量。
(三)工勤技能崗位。工勤技能崗位是高校的保障力量,為教職工的教學(xué)、辦公、生活提供了必需的物質(zhì)、生活保障。同管理人員工作相類(lèi)似,工勤技能人員的工作無(wú)法量化計算,根據工作職責、技術(shù)等級能力及服務(wù)對象的滿(mǎn)意度等進(jìn)行考察。
三、正確處理各類(lèi)崗位人員之間績(jì)效工資水平關(guān)系
高校的發(fā)展是各類(lèi)人員共同努力的結果,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員是學(xué)校有機的組成部分,充分調動(dòng)全校教職工的工作積極性,讓他們在各自的崗位上充分發(fā)揮自己的特長(cháng)和作用,才能實(shí)現學(xué)校的發(fā)展目標。
(一)處理好效率與公平之間的關(guān)系�？�(jì)效工資制度改革的目的就是提高崗位人員工作績(jì)效,打破平均主義的分配模式,把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結合起來(lái),嘗試和鼓勵技術(shù)、知識等要素參與收入分配。效率優(yōu)先是績(jì)效工資分配制度的首要原則,從學(xué)校的發(fā)展來(lái)說(shuō),專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是核心力量,必須重點(diǎn)突出他們的主體地位,因此向一線(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行傾斜是必然的選擇。
在關(guān)注效率優(yōu)先的同時(shí),要兼顧學(xué)校崗位之間的內部公平性,管理崗位和工勤技能崗位是學(xué)校重要的組成部分,是學(xué)校穩定發(fā)展的基礎,沒(méi)有他們的管理與服務(wù)工作,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的教學(xué)科研工作就無(wú)法進(jìn)行,所以如果專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位與其他崗位之間的績(jì)效工資水平差異過(guò)大,勢必會(huì )引發(fā)職工之間的矛盾,影響學(xué)校的整體發(fā)展�？�(jì)效工資水平既要體現職工業(yè)績(jì)貢獻,又要防止不同崗位之間差距過(guò)大。
(二)解決好專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與管理人員績(jì)效工資水平的平衡點(diǎn)。正確處理好各類(lèi)人員之間績(jì)效工資水平的平衡關(guān)系,是建立績(jì)效工資制度中的重要環(huán)節。其中,重點(diǎn)是解決好專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與管理人員之間的關(guān)系。解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵在于把握好系統均衡原則,即學(xué)校內部不同類(lèi)型崗位的績(jì)效工資水平應當與這些崗位對學(xué)校的貢獻相一致,這種一致性不僅體現在同一系列不同層次的崗位,也體現在不同系列崗位的相互關(guān)聯(lián)性和平衡性。因此,要統籌兼顧,在效率優(yōu)先的同時(shí)兼顧公平,使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與管理人員的績(jì)效工資水平保持合理的比例關(guān)系。從目前各高�？�(jì)效工資的實(shí)際執行情況看,一般將行政人員的科級與教師的講師放在同一水平,以此作為職
務(wù)與職稱(chēng)的比照點(diǎn),向績(jì)效工資的較高和較低標準對應延伸。從工作人員的職務(wù)晉升時(shí)間和職稱(chēng)晉升時(shí)間比較,這個(gè)對應點(diǎn)基本符合實(shí)際情況,但隨著(zhù)高校人員素質(zhì)的不斷提高,博士學(xué)位成為進(jìn)入高校的基本要求,科級和講師的對應點(diǎn)有重新調整的必要。
(三)建立績(jì)效工資的分類(lèi)管理模式。根據高校各類(lèi)不同崗位人員的工作特點(diǎn),對專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位分別實(shí)施不同的績(jì)效工資模式。
1、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作分為教學(xué)和科研兩部分,對于教學(xué)工作,采用基礎績(jì)效工資和課時(shí)費相結合的模式�；A績(jì)效工資根據專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷、職稱(chēng)、聘任的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位等級等因素確定。課時(shí)費的計算則依據完成教學(xué)工作的數量和質(zhì)量來(lái)確定,準確地評定教學(xué)質(zhì)量水平是這一工作的關(guān)鍵,要按照程序從多方面對教學(xué)效果進(jìn)行認真考核評定,做到優(yōu)勞優(yōu)酬,充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵導向作用。對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在科研和科技創(chuàng )新活動(dòng)中獲得的各種獎勵,由專(zhuān)家組根據成果類(lèi)型、層級進(jìn)行量化評估,確定科研績(jì)效工資標準。
2、管理人員。采用基礎績(jì)效工資與獎勵績(jì)效工資相結合的模式。按照所聘崗位的責任大小、工作復雜程度、對知識、資歷和學(xué)歷的要求等因素確定基礎績(jì)效工資水平,體現管理人員的能力水平和歷史貢獻。獎勵績(jì)效工資則根據其年度履職表現,特別要重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對考察對象的滿(mǎn)意程度,因為管理人員的工作績(jì)效最終體現在教學(xué)、科研人員的工作績(jì)效上,在綜合評定的基礎上確定考核檔次,對管理人員的績(jì)效工資水平根據考核結果進(jìn)行一定幅度的上下浮動(dòng)。
3、工勤技能人員。采用與社會(huì )勞動(dòng)力市場(chǎng)報酬標準進(jìn)行銜接,根據本地區、本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的報酬調查結果,兼顧學(xué)校其他職工的收入水平來(lái)制定相應的績(jì)效工資標準。
高�？�(jì)效工資體系的建立是一個(gè)不斷完善的過(guò)程,各類(lèi)崗位之間績(jì)效工資水平關(guān)系是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程,根據實(shí)際情況對其進(jìn)行調整,充分發(fā)揮其激勵和引導作用,讓所有職工都有奮斗目標,才能為高校的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
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