基于平衡記分卡的高職院校教學(xué)部門(mén)績(jì)效的設計論文
本文選自《職業(yè)技術(shù)教育》2013年第20期，僅供參考，切勿用作商業(yè)用途。歡迎進(jìn)入學(xué)術(shù)參考網(wǎng)www.133229.com
平衡計分卡立足于企業(yè)的戰略規劃，從財務(wù)、客戶(hù)、內部流程以及創(chuàng )新與學(xué)習四個(gè)方面，對創(chuàng )造企業(yè)未來(lái)良好業(yè)績(jì)的關(guān)鍵指標及其驅動(dòng)因素進(jìn)行分析與衡量，從而綜合衡量和評價(jià)組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。平衡計分卡能克服原有高職院�？�(jì)效管理的缺點(diǎn)，以發(fā)展目標為導向制定科學(xué)的指標評價(jià)體系，將內部的教學(xué)、科研、管理等方面的考核與外部家長(cháng)和用人單位等方面的考核結合在一起，實(shí)現長(cháng)期發(fā)展與短期目標的平衡，實(shí)現結果與結果執行動(dòng)因之間的平衡，有助于分析各個(gè)教學(xué)部門(mén)存在問(wèn)題的原因，進(jìn)而明確今后工作努力的方向。
一、高職院校教學(xué)部門(mén)績(jì)效管理存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬⿲�(jì)效管理認識有偏差
績(jì)效管理是通過(guò)對組織的戰略建立、目標分解、業(yè)績(jì)評價(jià)，并將績(jì)效成績(jì)用于組織日常管理的活動(dòng)中，以激勵員工業(yè)績(jì)持續改進(jìn)并最終實(shí)現組織戰略以及組織目標的一種正式管理活動(dòng)，包括績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效反饋、績(jì)效應用等5個(gè)相互依存的環(huán)節[1]�？�(jì)效考核是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，側重于對考核期內考核對象的判斷和評價(jià)。目前，我國很多高職院校將績(jì)效考核等同于績(jì)效管理，普遍實(shí)行年終考核制度，側重考核結果，進(jìn)而為評優(yōu)提供參考，這種管理對于改進(jìn)下一步工作以及實(shí)現目標和戰略的作用不明顯。
�。ǘ┛�(jì)效考核指標體系設置不科學(xué)
績(jì)效考核指標體系反映組織的戰略發(fā)展目標，是組織戰略發(fā)展目標層層分解的結果。目前，我國各高職院校教學(xué)部門(mén)績(jì)效考核指標體系雷同度較高，側重教學(xué)和科研，多是對教學(xué)部門(mén)完成的教學(xué)工作量、教科研數量、獲獎情況等方面在量化數值上進(jìn)行調整，沒(méi)有體現高職教育實(shí)踐性強、職業(yè)技能要求高的特點(diǎn)。評價(jià)指標沒(méi)有考慮不同學(xué)科的特點(diǎn)，如理工科科研項目的獎項設置、獎勵數量和獎勵人數都要高于文科。沒(méi)有將學(xué)生和社會(huì )滿(mǎn)意度納入評價(jià)體系，評價(jià)指標不全面。評價(jià)因果關(guān)系缺失，沒(méi)有將驅動(dòng)性指標納入評價(jià)體系，沒(méi)有給出應該從哪些關(guān)鍵流程驅動(dòng)考核目標的達成，缺乏通過(guò)績(jì)效考核建立學(xué)習型組織的意識。
�。ㄈ┛�(jì)效考核方法和結果缺乏反饋
目前，高職院校對教學(xué)部門(mén)績(jì)效考核過(guò)程中主要采取部門(mén)領(lǐng)導述職、民主測評、查看工作總結等方式。雖然多數高職院校采取了學(xué)生、領(lǐng)導（或同行）和督導三方進(jìn)行評教測評的方法，但是這種方式容易受印象、人際關(guān)系、情緒等因素的干擾，從而影響考核結果的真實(shí)性�？�(jì)效考核后，由于指標體系設計缺乏驅動(dòng)性，考核結果重量輕質(zhì)（如對發(fā)表論文的刊物級別和質(zhì)量以及科研成果轉化等重視不夠），績(jì)效考核僅僅用于對被考核者在考核期內工作績(jì)效的評價(jià)，績(jì)效考核結果缺乏反饋，下級與上級雙方無(wú)法對績(jì)效評價(jià)結果和改進(jìn)點(diǎn)達成共識，不能反映其今后改進(jìn)的方向，無(wú)法確定下一期績(jì)效管理期的工作重心和努力方向。
二、基于平衡計分卡的高職院校教學(xué)部門(mén)績(jì)效管理指標體系設計
《教育部關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見(jiàn)》（教高[2006]16號）中明確提出，高等職業(yè)教育要“以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導向，走產(chǎn)學(xué)結合發(fā)展道路，為社會(huì )主義現代化建設培養千百萬(wàn)高素質(zhì)技能型專(zhuān)門(mén)人才”[2]。各高職院�；谶@一使命，結合學(xué)校特點(diǎn)，制定適合本校的戰略目標，運用目標管理法對學(xué)校年度總目標進(jìn)行分解，確定各教學(xué)部門(mén)層面的分目標。在平衡計分卡核心思想的指導下，可將各教學(xué)部門(mén)層面的分目標分解成客戶(hù)、內部流程、學(xué)習與成長(cháng)、財務(wù)四個(gè)維度，然后采用關(guān)鍵績(jì)效指標法確定每個(gè)維度的關(guān)鍵績(jì)效指標，從而確定各教學(xué)部門(mén)績(jì)效管理指標體系。
�。ㄒ唬┛蛻�(hù)維度
客戶(hù)方面的目標是解決“客戶(hù)如何看待我們”這一類(lèi)問(wèn)題。經(jīng)典的平衡計分卡客戶(hù)維度指標包括品牌形象、市場(chǎng)占有率和客戶(hù)滿(mǎn)意度等指標。適應地方經(jīng)濟發(fā)展需要，培養具有一定理論知識和較強實(shí)踐能力，面向生產(chǎn)、服務(wù)和管理一線(xiàn)職業(yè)崗位的實(shí)用型、技術(shù)型和技能型專(zhuān)門(mén)人才是高職教育的目標，因此，高職教育的顧客（即利益相關(guān)者）主要包括學(xué)生、家長(cháng)、用人單位和政府等。作為高等職業(yè)院校教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì )的具體承擔者，各高職院校教學(xué)部門(mén)的客戶(hù)也應該包括上述幾個(gè)方面。學(xué)生是高職院校教育教學(xué)的直接對象，在學(xué)校層面發(fā)展目標引導下，各教學(xué)部門(mén)的教學(xué)管理獲得學(xué)生和家長(cháng)的認可，才能保證充足的生源，學(xué)校才能生存和發(fā)展；用人單位認可各專(zhuān)業(yè)教學(xué)質(zhì)量，愿意接收畢業(yè)生，才能提高學(xué)生就業(yè)率，滿(mǎn)足政府監督管理部門(mén)的要求，從而實(shí)現高職院校的使命和發(fā)展目標。因此，客戶(hù)維度的目標是使學(xué)生、家長(cháng)、用人單位和學(xué)校對高職院校教學(xué)部門(mén)的教學(xué)質(zhì)量滿(mǎn)意。根據以上分析，從滿(mǎn)意度、就業(yè)率和對學(xué)校的貢獻三個(gè)方面建立客戶(hù)維度關(guān)鍵指標。其中，滿(mǎn)意度方面包括學(xué)生滿(mǎn)意度、新生報到率、用人單位對畢業(yè)生綜合評價(jià)滿(mǎn)意度、科研成果滿(mǎn)意度4個(gè)指標；就業(yè)率方面包括畢業(yè)生就業(yè)率、畢業(yè)生專(zhuān)業(yè)對口率2個(gè)指標；對學(xué)校貢獻方面包括為學(xué)校贏(yíng)得的榮譽(yù)、為學(xué)校取得的獎勵2個(gè)指標。
�。ǘ﹥炔苛鞒叹S度
內部流程方面的`目標是解決“為提高客戶(hù)的滿(mǎn)意度，我們應該在哪些方面擅長(cháng)什么”這一類(lèi)問(wèn)題。為了達到客戶(hù)滿(mǎn)意的目標，必須從戰略的高度分析組織業(yè)務(wù)流程，找出為達到戰略目標，必須具有優(yōu)勢的核心流程。組織的核心競爭力蘊藏在業(yè)務(wù)流程中，高職院校教學(xué)部門(mén)一般承擔著(zhù)教學(xué)、科研和學(xué)生管理等任務(wù)，因此，其內部流程可以分為教學(xué)流程、科研流程和學(xué)生管理流程三方面。
教學(xué)流程主要包括專(zhuān)業(yè)建設、教學(xué)條件及師資力量和教學(xué)質(zhì)量三方面的內容。專(zhuān)業(yè)建設規劃了高職院校未來(lái)的發(fā)展前景，屬于戰略流程，反映能否適應地區經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求變化和學(xué)校戰略發(fā)展需要及時(shí)調整專(zhuān)業(yè)結構，能否根據人才培養目標創(chuàng )新人才培養模式，以培養職業(yè)技術(shù)能力為主線(xiàn)積極進(jìn)行教學(xué)內容改革、理論和實(shí)踐課程體系改革、教學(xué)手段和教學(xué)方法改革，推動(dòng)教材建設等方面，反映各教學(xué)部門(mén)能否主動(dòng)根據學(xué)校發(fā)展目標、積極進(jìn)行專(zhuān)業(yè)建設。教學(xué)條件及師資力量體現了各教學(xué)部門(mén)培養面向基層、生產(chǎn)、服務(wù)和管理一線(xiàn)職業(yè)崗位的技術(shù)技能型專(zhuān)門(mén)人才的教學(xué)能力。教學(xué)質(zhì)量反映了各教學(xué)部門(mén)的教學(xué)效果，檢驗教學(xué)效果是否能夠達到職業(yè)要求的標準，教學(xué)質(zhì)量監控是否完善。
科研流程反映高職院校各教學(xué)部門(mén)科研管理和執行情況。目前，高職院校普遍存在重視教科研數量而忽視教科研質(zhì)量的問(wèn)題，而且教科研成果轉化為社會(huì )服務(wù)的能力不足。因此，科研流程的戰略目標相應地制定為：提高科研成果質(zhì)量，加強科研轉化能力。
學(xué)生管理流程主要反映各教學(xué)部門(mén)的學(xué)生事務(wù)管理情況，關(guān)注學(xué)生管理的效率和水平，主要包括學(xué)生日常管理、思想教育、開(kāi)展大學(xué)生活動(dòng)等內容。
平衡計分卡成功的關(guān)鍵在于選擇合適的指標，評價(jià)那些能夠改善客戶(hù)價(jià)值的流程。因此，在具體運用時(shí)，各教學(xué)部門(mén)要依據高職院校的戰略和客戶(hù)層面的戰略目標，甄別和選擇薄弱環(huán)節和關(guān)鍵流程，選取合適的關(guān)鍵指標，保證內部流程層面的行為符合客戶(hù)需求，進(jìn)而滿(mǎn)足戰略發(fā)展需要。譬如，某高職院校教學(xué)部門(mén)開(kāi)設新專(zhuān)業(yè)，特別需要該新專(zhuān)業(yè)的實(shí)訓教材，則可以設定“增加新專(zhuān)業(yè)實(shí)訓教材數量”這一戰略目標。
�。ㄈ⿲W(xué)習與成長(cháng)維度
學(xué)習與成長(cháng)方面的目標是解決“如何保持創(chuàng )新與進(jìn)步”這一類(lèi)問(wèn)題。高職院校是一個(gè)知識密集型組織，其教學(xué)、科研和服務(wù)工作絕大部分依賴(lài)教職工獨立自主的管理和控制。因此，學(xué)習與成長(cháng)層面對高職院校關(guān)鍵流程的執行作用顯得更為突出，是其他三方面取得良好效果的驅動(dòng)因素。評估創(chuàng )新與學(xué)習，就是要創(chuàng )建鼓勵和獎勵科研及創(chuàng )新的氛圍，建立專(zhuān)業(yè)、合作、團結的團隊，培養高水平的教師，構建良好的信息溝通和知識共享機制，從而促進(jìn)教師提供優(yōu)秀、高效的教學(xué)和管理服務(wù)，提高本教學(xué)部門(mén)的工作績(jì)效，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)學(xué)校的改進(jìn)和提高�；谝陨戏治�，從滿(mǎn)意度、學(xué)術(shù)交流、激勵、科研能力和員工發(fā)展5個(gè)方面出發(fā)構建學(xué)習與成長(cháng)維度的關(guān)鍵指標。其中，滿(mǎn)意度方面包括員工滿(mǎn)意度1個(gè)指標，學(xué)術(shù)交流方面包括參加國際、全國性會(huì )議次數和與企業(yè)合作情況2個(gè)指標，激勵方面包括科研成果及轉化獎勵占經(jīng)費支出的比例1個(gè)指標，科研能力方面包括年度課題立項數、年均發(fā)表論文數量、年度專(zhuān)利申請數量3個(gè)指標，員工發(fā)展包括關(guān)鍵崗位勝任率、參加培訓教師比例、年度參加社會(huì )實(shí)踐教師人數、教學(xué)團隊建設情況、教師培訓費占經(jīng)費支出的比例5個(gè)指標。
�。ㄋ模┴攧�(wù)維度
高職院校作為非營(yíng)利性組織，財務(wù)績(jì)效絕非最主要的評價(jià)內容，因此，將財務(wù)維度放在最后。高職院校教學(xué)部門(mén)的正常運轉與不斷發(fā)展離不開(kāi)財務(wù)資金的支持與保障。財務(wù)維度主要反映教學(xué)部門(mén)積極爭取學(xué)校經(jīng)費和教學(xué)設備投入情況，發(fā)揮自身的優(yōu)勢和影響力，開(kāi)展培訓創(chuàng )收、校企合作、獲取各級科研項目資金的情況。據此，可以從經(jīng)費來(lái)源和經(jīng)費支出2個(gè)方面出發(fā)建立財務(wù)維度關(guān)鍵指標。其中，經(jīng)費來(lái)源包括年度學(xué)校劃撥的經(jīng)費、教學(xué)（實(shí)驗）設備投入情況、自籌經(jīng)費、科研立項等資金4個(gè)指標；經(jīng)費支出包括科研經(jīng)費支出、培訓經(jīng)費支出、其他支出3個(gè)指標。
三、使用平衡計分卡進(jìn)行教學(xué)部門(mén)績(jì)效管理的建議
�。ㄒ唬┩七M(jìn)高職院校二級管理體制改革
院系二級管理指高職院校在院系二級建制的基礎上，賦予系部一定的職責，并根據職責的需要將部分人權、財權、物權下放，將原有的以職能部門(mén)為主體的管理模式變?yōu)橐韵挡繛橹黧w的管理模式。系部在學(xué)院總體目標、原則的指導下，擁有足夠的權力和利益，使其成為一個(gè)充滿(mǎn)活力、相對獨立的辦學(xué)實(shí)體[3]。二級管理改革了高職院校內部管理層次權力分配結構，擴大了各教學(xué)部門(mén)教學(xué)管理和學(xué)術(shù)權力，擁有一定的教學(xué)、科研、人事、財務(wù)等方面的自主權，能夠使其在享有足夠大的權力的背景下更好地投入到內部的教學(xué)、科研、學(xué)術(shù)活動(dòng)之中，權責明確，才能充分發(fā)揮各教學(xué)部門(mén)工作的積極性、創(chuàng )造性，激活內部辦學(xué)活力，從而提高學(xué)校的整體辦學(xué)水平和質(zhì)量。
�。ǘ┘訌娊M織領(lǐng)導，重視培訓與溝通
平衡計分卡績(jì)效管理需要學(xué)校各級領(lǐng)導的重視和支持。為切實(shí)實(shí)施好平衡計分卡績(jì)效管理系統，可以分別成立學(xué)�？�(jì)效管理領(lǐng)導小組和各教學(xué)部門(mén)績(jì)效管理領(lǐng)導小組，兩級績(jì)效管理領(lǐng)導小組各自劃分職責、密切配合，共同解決績(jì)效管理過(guò)程中的各種問(wèn)題[4]。通過(guò)培訓使得每個(gè)人都掌握平衡計分卡的核心內容，并在工作中有效運用平衡計分卡，釋放平衡計分卡的所有潛能。同時(shí)，在績(jì)效管理過(guò)程中，從指標制定到考核結果的反饋，都要積極進(jìn)行溝通和交流。特別是考評者和被考核者之間的溝通，使考評者和被考核者雙方就績(jì)效目標、績(jì)效考核標準以及考核方法等達成共識[5]，根據考核結果查明存在的問(wèn)題，確定未來(lái)改進(jìn)的方向。
�。ㄈ┲笜嗽O定要動(dòng)態(tài)合理，積極推進(jìn)數字化校園建設
隨著(zhù)高校的發(fā)展和高職院校發(fā)展目標的變化，平衡計分卡體系相關(guān)指標及其權重也要相應地發(fā)生變化，保持指標體系的科學(xué)、合理和動(dòng)態(tài)更新。在平衡計分卡中，結果性指標比較容易衡量，考核周期結束的時(shí)候，只要進(jìn)行相關(guān)統計即可。但對于驅動(dòng)性指標，由于帶有很大的主觀(guān)性，并且影響因素很多，較難定量性衡量，這就需要高職院校加強建立員工意識的培養，建設良好的內部組織文化和氛圍，從而較好地實(shí)施驅動(dòng)性指標[6]。此外，高職院校的平衡計分卡涵蓋眾多數據，需要與各種數據系統有機集成，才能夠使得業(yè)績(jì)評價(jià)體系適時(shí)反映評價(jià)對象，控制各種指標的執行情況，并及時(shí)反饋各指標的執行信息，從而調控戰略執行效果。
參考文獻：
[1]白延靜.高校教師績(jì)效管理探究[J].管理觀(guān)察，2009（4）：149-150.
【基于平衡記分卡的高職院校教學(xué)部門(mén)績(jì)效的設計論文】相關(guān)文章：
高職院校課程教學(xué)設計思路論文11-26
高職院校薪酬績(jì)效管理的研究論文12-02
高職院校網(wǎng)頁(yè)設計論文04-20
高職院�？�(jì)效管理比較探討論文11-25
高職院校鋼琴教學(xué)論文04-05