企業(yè)培養內部講師的思路培訓與認證論文
就目前培訓市場(chǎng)的火爆程度來(lái)看，可以知道很多企業(yè)把內部培訓，放在重要地位而不是以前的從屬，甚至有些公司建立內部講師制度，把培訓講師的培養，當作大事來(lái)抓。但我個(gè)人認為企業(yè)建立內部講師隊伍不是個(gè)好事，如果思路錯誤，將浪費很多資源。
說(shuō)到這里，有人會(huì )問(wèn)：“你郝志強整天在外面給企業(yè)上課，如果企業(yè)的課都讓內部講師上了，那你們這些專(zhuān)業(yè)做培訓的怎么辦？”這樣的說(shuō)法有道理，但顯然太偏激。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)建立內部講師隊伍，會(huì )有下面幾個(gè)問(wèn)題。
培訓講師的專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題 。如果企業(yè)內部的講師真的很厲害，那他為什么不出來(lái)做？出來(lái)做專(zhuān)業(yè)講師，收入比內部講師高，社會(huì )地位高，時(shí)間由自己安排，不用看上司臉色，不好的課可以不接，多自由多快活？這么厲害的人，企業(yè)怎么能留得��？如果企業(yè)內部講師的水平不高，那他在企業(yè)里面也做不好，怎么能是個(gè)好的講師？只能勉強對付內部的初級員工而已。優(yōu)秀和一般中間的狀態(tài)將很難把握。另外，學(xué)員認為外部的講師，專(zhuān)業(yè)性好，而內部的講師，專(zhuān)業(yè)性要差一點(diǎn)，所謂的“家花不如野花香”，這也是客觀(guān)事實(shí)。內部講師長(cháng)處，在對企業(yè)的了解上，外部講師的長(cháng)處，在課程體系和授課的'技巧上。所以從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，內部講師本身將是非常不穩定的職業(yè)，企業(yè)培養他們的成本會(huì )很高，一不小心就飛走了。本人以前就是企業(yè)內部講師，后來(lái)出來(lái)做專(zhuān)業(yè)講師的。
選擇內部講師也是個(gè)問(wèn)題。接觸過(guò)講師這個(gè)職業(yè)的人都知道，培訓工作對講師的要求是很高的，不是一般人可以做到的。培訓講師需要有相關(guān)課程的實(shí)戰經(jīng)驗，要有充足的理論基礎，有良好的個(gè)人形象，有很好的口才，有以別人為中心的思想模式，總之對企業(yè)來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀講師是很難找到的，也是很難培養的。這個(gè)選擇講師的過(guò)程，讓社會(huì )來(lái)做，要比企業(yè)來(lái)做更便宜。況且特別優(yōu)秀的人，不會(huì )以講師為職業(yè)方向，講師很大程度上是“體力活”，每天都罰站，就是一年講上100天課程，收入又能有多少呢？特別優(yōu)秀的人都做顧問(wèn)，或者是企業(yè)的高層管理者，拿幾百萬(wàn)的收入了。所以講師其實(shí)是個(gè)人化非常強的職業(yè)，只有“好為人師”的人，只有以“聚天下英才而教育之”，為樂(lè )趣的人，才可以長(cháng)期從事的行業(yè)。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，培養這樣專(zhuān)業(yè)的講師，將非常不現實(shí)。
課程的研發(fā)問(wèn)題。企業(yè)內部的講師一般來(lái)說(shuō)，都要成為萬(wàn)金油，什么課都要上，都能上，才是合格的內部講師。這些萬(wàn)金油的課程，只適合基層的員工，或者是企業(yè)文化、溝通、團隊之類(lèi)的課程。這些課的質(zhì)量不高，能講的人很多，已經(jīng)逐漸走下坡路，內部講師研發(fā)的課程，將很難做到深入和提升。而社會(huì )上的企業(yè)，要求專(zhuān)業(yè)講師是某方面的專(zhuān)家，如果講師什么課都能講，那一定會(huì )被淘汰，也沒(méi)有人能講得好。
以上是從專(zhuān)業(yè)性、選擇講師、課程研發(fā)，這幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)出發(fā)，來(lái)探討培養內部講師的困難，只是一些角度的觀(guān)點(diǎn)。對于一些企業(yè)，它的規模大，內部講師可以用比較長(cháng)的時(shí)間來(lái)開(kāi)發(fā)課程，一個(gè)課程可以講很多很多次，那么開(kāi)發(fā)課程的成本，可以降下來(lái)，用內部講師就是合算的。如果老板給內部講師比較好的薪酬，和一些靈活的工作方式等之類(lèi)的說(shuō)法，那當然可以留住優(yōu)秀的講師。有些課程的專(zhuān)業(yè)性很強，外部講師做不了，或者要價(jià)太高，還是內部講師更好。當然了，這些都是適合于某些企業(yè)的特例，具體問(wèn)題還是要具體分析。
說(shuō)了這么多困難，和一些特例，那企業(yè)怎么理順培養內部講師的思路呢？要不要在企業(yè)倡導內部講師制度呢？我覺(jué)得老板該喊的口號還要喊，借助培訓市場(chǎng)的東風(fēng)，把優(yōu)秀分子留住一段時(shí)間，也是好事。但在操作上要注意下面幾點(diǎn)，如果給基層員工的基礎課程數量不大，就沒(méi)有必要設立內部講師。和企業(yè)實(shí)際密切相關(guān)的課程，可以給高級經(jīng)理上，成為他們工作職責的一部分，讓他們結合自己的業(yè)務(wù)實(shí)際，來(lái)培訓中間層次，給他們一個(gè)教育別人的機會(huì )。企業(yè)要培養這些高級經(jīng)理做講師的技能，或講課的興趣。然后再適當地引進(jìn)一些外部講師，給他們學(xué)習和交流的機會(huì )，這樣內外結合的方式，比較平衡，可以避免前面說(shuō)的幾個(gè)問(wèn)題。
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