淺析企業(yè)科技創(chuàng )新人才隊伍建設論文
【摘要】為解決企業(yè)科技創(chuàng )新人才隊伍建設存在的人才短缺、隊伍不穩定、總體創(chuàng )新能力不強、人才結構和分布不合理等問(wèn)題,本文從制定科學(xué)的人力資源規劃、完善企業(yè)內部激勵機制、營(yíng)造留住人才的環(huán)境、進(jìn)行職業(yè)生涯管理等角度提出了解決對策。
【關(guān)鍵詞】 科技創(chuàng )新人才 激勵
隨著(zhù)知識經(jīng)濟的出現,科技創(chuàng )新對社會(huì )生產(chǎn)力發(fā)展越來(lái)越具有決定性的作用,世界范圍的經(jīng)濟競爭,歸根到底是人才特別是科技創(chuàng )新型人才的競爭�？萍紕�(chuàng )新型人才是指具有良好的科技創(chuàng )新能力、直接參與科技創(chuàng )新活動(dòng)并為科技發(fā)展和社會(huì )進(jìn)步做出重要貢獻的人才。他們具有三大重要特質(zhì):較強的科技創(chuàng )新能力、較強的學(xué)習能力和較強烈的成就欲望。企業(yè)科技創(chuàng )新人才包括以企業(yè)家為代表的經(jīng)營(yíng)管理人才、以首席專(zhuān)家為代表的科研科技創(chuàng )新人才和以高級技工為代表的技術(shù)人才三大類(lèi)。
目前在相當一部分企業(yè)中,科技創(chuàng )新人才隊伍還存在著(zhù)人才短缺、隊伍不夠穩定、總體創(chuàng )新能力不強、人才結構和分布不合理等問(wèn)題。為吸引和留住人才,做好企業(yè)科技創(chuàng )新人才隊伍建設,充分發(fā)揮企業(yè)科技創(chuàng )新人才的作用,企業(yè)應重點(diǎn)做好以下工作:
1、制定科學(xué)的企業(yè)人力資源規劃
戰略性的人力資源規劃應從數量和質(zhì)量上對企業(yè)科技創(chuàng )新人才資源內部供給與需求進(jìn)行短期和長(cháng)期的平衡,改進(jìn)企業(yè)科技創(chuàng )新人才資源的使用及開(kāi)發(fā)狀況,更好地幫助企業(yè)各部門(mén)提高對科技創(chuàng )新人才資源的使用效率,充分挖掘人才的潛力。同時(shí),為了適應外部環(huán)境的不斷變化,企業(yè)必須更快更準確地獲知人才資源供給與需求的信息,并對可能出現的人才資源供需失衡提前做好應對措施,從而為企業(yè)及時(shí)把握新的機遇提供有利支持。
2、完善企業(yè)內部激勵機制
2.1物質(zhì)激勵。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)不同層次、不同崗位的人才,企業(yè)應采取不同的績(jì)效評價(jià)標準和獎勵方式。對于從事技術(shù)工作的人才,可根據項目為企業(yè)帶來(lái)的效益以提成的方式給與獎勵;對于一般技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他的小發(fā)明;對于管理人才,可以采取目標管理的方式來(lái)確定獎金數額;對于從事市場(chǎng)方面工作的人才,可以市場(chǎng)業(yè)績(jì)?yōu)橐罁䜩?lái)確定報酬,同時(shí)輔以目標管理方式來(lái)鼓勵人才在開(kāi)拓新市場(chǎng)、挖掘潛在消費市場(chǎng)等不能直接計量的工作方面開(kāi)拓進(jìn)取。
2.2事業(yè)激勵�？萍紕�(chuàng )新人才通常具有較高的需求層次,往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現,為此,他們更熱衷于具有挑戰性、創(chuàng )造性的任務(wù),并盡力追求完美的結果。企業(yè)要注意到他們工作內容的豐富與充分、工作方式和時(shí)間彈性充足,允許他們自己設計工作程序,使科技創(chuàng )新人才覺(jué)得工作是充實(shí)自我和實(shí)現自我價(jià)值的過(guò)程。
2.3感情激勵。正確運用感情激勵可以有效地培養職工對企業(yè)的忠誠和信任。感情激勵包括對員工的尊重、支持、信任、寬容與體貼。企業(yè)的管理層應加強對人性的認識,根據人的情感特征進(jìn)行感情投資,滿(mǎn)足人才的社會(huì )心理需要,以激發(fā)人才的積極性和創(chuàng )造性。企業(yè)管理層應與員工建立良好的溝通,傾聽(tīng)他們的苦惱,了解他們的需要,傳達自己的想法和企業(yè)的使命,從而實(shí)現企業(yè)與人才的契合。
2.4企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是企業(yè)員工共同遵守的價(jià)值觀(guān),對企業(yè)員工的態(tài)度和行為有強大的影響力。企業(yè)文化的建設重點(diǎn)可以放在以下三個(gè)方面:一是建設學(xué)習型組織,從上至下培養員工的自覺(jué)學(xué)習意識,鼓勵并獎勵學(xué)有所成的優(yōu)秀員工,形成帶、幫、趕、超的學(xué)習競爭機制,提升企業(yè)自主創(chuàng )新能力;二是鼓勵諫言,廣開(kāi)言路,集思廣益,對員工提出的有效建議進(jìn)行獎勵;三是抓住核心人才團隊的核心作用,使企業(yè)文化表現在核心人才團隊的言行、思想觀(guān)念上,繼而帶動(dòng)全部企業(yè)員工形成統一的價(jià)值觀(guān)和精神風(fēng)貌;四是企業(yè)文化應該具有鼓勵創(chuàng )新、允許差別和失敗、敢于負責的特征,使視野開(kāi)闊、見(jiàn)解獨特的企業(yè)科技創(chuàng )新人才的潛力得到最大程度的發(fā)揮。
2.5發(fā)展空間與晉升激勵。在市場(chǎng)經(jīng)濟的大潮中,人才的流動(dòng)是不可避免的。為了留住人才,就要滿(mǎn)足其自我發(fā)展的需要。激勵科技創(chuàng )新人才不斷創(chuàng )新的另一手段就是擴大創(chuàng )新空間,具體是指以多種方式向創(chuàng )新人員提供更多的發(fā)明創(chuàng )造的自由、展示研究成果的自由以及提出創(chuàng )新思想的自由。同時(shí)要為科技創(chuàng )新人才提供升遷與發(fā)展機會(huì )。
2.6授權激勵。讓科技創(chuàng )新人才有權參與管理,使科技創(chuàng )新人才與經(jīng)營(yíng)者形成戰略性合作伙伴關(guān)系,吸收科技創(chuàng )新人才的正確意見(jiàn),使他們參與到?jīng)Q策過(guò)程中來(lái),這種方式是企業(yè)給予他們的最大尊敬和信任,能形成人才對企業(yè)的認同感和歸宿感。SMT(自我管理式團隊)也是一個(gè)創(chuàng )新授權的好機制。通過(guò)授權,讓科技創(chuàng )新人才自由組合,挑選自己的成員、領(lǐng)導,確定其工作的程序、目標和工作方法。這種STM組織結構,已經(jīng)日益成為國外高科技企業(yè)中的基本組織單位。這種組織機構使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者把對人的關(guān)注、人的個(gè)性發(fā)揮、自主需求的滿(mǎn)足放在了前所未有的中心地位。
3、營(yíng)造留住人才的環(huán)境
企業(yè)要為科技創(chuàng )新人才的創(chuàng )新活動(dòng)創(chuàng )造一個(gè)良好的.環(huán)境,使他們集中精力進(jìn)行科技創(chuàng )新工作。工作環(huán)境要從硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個(gè)方面著(zhù)手。硬環(huán)境是指工作的物質(zhì)條件�，F代科技的發(fā)展和競爭的日趨激烈,要取得先進(jìn)的科技成果,經(jīng)費投入、設施配備和強大的信息、后勤服務(wù)支持,都是必不可缺的基本條件。軟環(huán)境包括科技創(chuàng )新文化、人際關(guān)系、組織制度建設等要素,企業(yè)內部融洽、合作的關(guān)系能使科技創(chuàng )新人才相互鼓勵,發(fā)揮更大的創(chuàng )造力。
4、進(jìn)行職業(yè)生涯管理
科技創(chuàng )新人才不僅看重企業(yè)的當前狀況,更注重企業(yè)的未來(lái)前景及自己身在其中的發(fā)展機會(huì )。因此企業(yè)對科技創(chuàng )新人才必須有一個(gè)長(cháng)遠的發(fā)展規劃與方略�？萍紕�(chuàng )新人才需要一條具體、清晰的路線(xiàn)指引他們逐漸達到自己的人生理想。職業(yè)生涯規劃可以幫助人才不僅僅將目光集中在薪水上,收入只是事業(yè)發(fā)展的副產(chǎn)品,更關(guān)心的是自己承擔更多的責任來(lái)實(shí)現自己的人生理想,關(guān)心自己所扮演的角色。開(kāi)展職業(yè)生涯管理,可以使人才清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路,而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫,從而有助于降低科技創(chuàng )新人才的流失率。同時(shí),企業(yè)可以獲得人才職業(yè)發(fā)展帶來(lái)的更多的益處:人才的忠誠、積極性和創(chuàng )造性。
參考文獻:
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