淺析人力資源的薪酬管理的論文
導語(yǔ)： 薪酬管理在現代市場(chǎng)經(jīng)濟中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節，對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。以下是小編整理論中小企業(yè)薪酬管理現狀及對策研究的論文的資料，歡迎閱讀參考。
摘要：我國加入WTO后，人才市場(chǎng)的開(kāi)放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來(lái)滿(mǎn)足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文通過(guò)對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及原因，針對這些問(wèn)題提出了相關(guān)對策。
關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理
企業(yè)的組織管理已步入以人為本的管理時(shí)代，調動(dòng)人的積極性，成為組織生存發(fā)展的頭等大事。如果企業(yè)能把薪酬管理解決好了，就能把絕大部分的人的積極性調動(dòng)的很好，能夠把員工的激情激發(fā)出來(lái)，內在動(dòng)力激發(fā)出來(lái)。因此，科學(xué)合理地設計薪酬制度，不斷完善薪酬管理方式，是人本管理理念的重要體現。
一、薪酬管理基本理論解析
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統本身的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個(gè)方面的內容。
1、確定薪酬管理目標
根據企業(yè)的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個(gè)方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng )造高績(jì)效；③努力實(shí)現組織目標和員工個(gè)人發(fā)展目標的協(xié)調。
2、選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結構以及工資水平。
3、制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點(diǎn)等內容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時(shí)要堅持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則；②以增強企業(yè)競爭力為原則。
4、調整薪酬結構
薪酬結構，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個(gè)方面的內容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。
二、我國企業(yè)薪酬管理方面存在的主要問(wèn)題
1、薪酬制度、結構不合理，薪酬設計不科學(xué)
�、傩匠曛贫扰c企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略脫鉤或錯位。針對企業(yè)的不同發(fā)展戰略和不同發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬策略也應不同。而我國企業(yè)薪酬制度主要由人事部根據企業(yè)領(lǐng)導的要求而制定，其職能也僅限于此。當企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰略應該有相應變動(dòng)時(shí)，絕大多數企業(yè)的人力資源管理者卻并沒(méi)有獲得授權對員工薪資進(jìn)行適當調整。
�、谛匠杲Y構不合理，平均主義思想嚴重。許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬結構仍存在“大鍋飯”現象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走，導致員工的工作積極性普遍不高。
�、坌匠暝O計不符合管理原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設計必須滿(mǎn)足三個(gè)原則，即外部競爭性、內部公平性和個(gè)人公平性。目前我國許多企業(yè)在設計薪酬制度時(shí)，無(wú)法準確地獲取市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數據支撐。其次，薪酬設計缺乏科學(xué)的職位評價(jià)體系，在實(shí)際操作中容易受管理者主觀(guān)影響。如由于領(lǐng)導的重視程度不同，有些職位的等級定得很高，有些崗位等級定得很低。然而事實(shí)上，有些企業(yè)只是運用簡(jiǎn)單的排序法排出等級，將同等級、同類(lèi)別的職位歸檔，不科學(xué)的職位評價(jià)，造成企業(yè)內部薪酬的不公平。有些企業(yè)由于績(jì)效薪酬設計不合理，主管的管理觀(guān)念落后，使績(jì)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，最后當固定工資發(fā)放，嚴重挫傷了員工的工作積極性。
2、薪酬分配不公
�、傩匠攴峙溥^(guò)分依據人的行政級別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性。
�、谛匠攴峙湮磁c工作績(jì)效掛鉤，分配上依然實(shí)行平均主義。
�、鄯峙渲袑�(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)級別的工資上升空間過(guò)小，一旦不能達到某個(gè)行政級別，工資就沒(méi)有上升的可能，挫傷了部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。
3、獎勵行為不規范，缺乏激勵價(jià)值
目前，在我國企業(yè)的許多分支機構，獎勵已成為員工薪酬中很重要的一部分，獎勵的規范與否，往往決定著(zhù)薪酬制度是否具有激勵價(jià)值。如獎勵不以公平、有效的績(jì)效考核為前提，不與員工的表現、責任和績(jì)效相聯(lián)系，員工就會(huì )把獎勵當作是基本工資（獎金）收入的附加，得獎勵是理所當然的事。這樣獎勵就失去了原有的意義和作用，而且會(huì )破壞公平競爭的企業(yè)文化和在一定程度上促成急功近利的不良風(fēng)氣，反而引起企業(yè)內部沖突，打壓了員工的工作積極性。
4、福利政策缺乏靈活性且與企業(yè)戰略不一致
福利也是員工薪酬的一部分，對福利進(jìn)行積極有效的.管理，在降低企業(yè)人工成本、激勵員工方面可以發(fā)揮重要作用。但一些企業(yè)在制定福利政策時(shí)，對不同員工的偏好缺乏足夠的認識，缺乏針對性和靈活性。而且許多企業(yè)沒(méi)有把福利目標與企業(yè)戰略相結合，沒(méi)有嚴格控制成本或者沒(méi)有進(jìn)行決策評價(jià)，造成福利投資效益的降低。
三、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策
1、轉變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續為企業(yè)提供政策支持，摒除附著(zhù)在企業(yè)上的政治，社會(huì )功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業(yè)才能根據市場(chǎng)競爭狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
2、建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機制
企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(cháng)率時(shí)，要講求操作的規范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會(huì )發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；其次，嚴格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區分勞動(dòng)差別；最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進(jìn)行決策，決策前應征求企業(yè)工會(huì )職代會(huì )及全體職工的意見(jiàn)。
3、促進(jìn)福利政策設計的人本化
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰略的一個(gè)有機組成部分。面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實(shí)際結合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項目，尤其是那些滿(mǎn)足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標實(shí)現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規定的時(shí)間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿(mǎn)足員工對福利靈活機動(dòng)的要求，提高員工的滿(mǎn)意度。
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