員工的薪酬制度
員工的薪酬制度（精選8篇）
在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，很多地方都會(huì )使用到制度，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。大家知道制度的格式嗎？以下是小編為大家整理的員工的薪酬制度（精選8篇），僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
員工的薪酬制度1
第一節：總則
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規定。
第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀(guān)的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績(jì)取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過(guò)工資卡和現金實(shí)現。
第二節：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門(mén)經(jīng)理、助理、主管）、財務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì )計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長(cháng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節：薪酬結構
第一條：?jiǎn)T工的薪酬構成為：
1．基本工資；
2．績(jì)效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿(mǎn)足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績(jì)效工資是指企業(yè)為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績(jì)及工作效率的考核的基數。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動(dòng)薪酬；
第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制，以發(fā)揮員工的最大主觀(guān)能動(dòng)性；
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬；
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助；
員工的薪酬制度2
摘要:隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，我國國有商業(yè)銀行的薪酬制度也發(fā)生了很大的改變，但在具體應用中出現了與薪酬制度的設計初衷不一致的問(wèn)題，尤其與外資銀行或國內的股份制銀行相比效果上出現了偏差。對國有商業(yè)銀行的核心員工的薪酬制度進(jìn)行了一些探索。
關(guān)鍵詞:國有商業(yè)銀行;員工;薪酬
1 薪酬與薪酬激勵
廣義的說(shuō)，薪酬是指企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動(dòng)和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟報酬，其基本形式包括以現金形式支付的工資、獎金，以限制股份和股票期權等形式提供的獎勵和以其他形式提供的保險、福利等物質(zhì)利益。薪酬激勵是通過(guò)薪酬制度的設計和實(shí)施，對員工進(jìn)行經(jīng)濟獎懲以實(shí)現其激勵約束目標的一種機制。對于現代企業(yè)中“支薪”的職業(yè)經(jīng)營(yíng)者而言，從人力資本角度說(shuō)，其薪酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價(jià)值。從經(jīng)營(yíng)者的激勵約束角度說(shuō)，報酬是調動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性、激勵約束其行為的一個(gè)重要因素，是其對企業(yè)貢獻所獲的獎勵。
2 國有商業(yè)銀行核心員工的薪酬現狀
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟觀(guān)念的不斷加強，國有商業(yè)銀行實(shí)施以“強化激勵和約束機制，充分調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，增強銀行核心競爭力”為主要目標的現代商業(yè)銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各種主觀(guān)和客觀(guān)因素的影響，實(shí)施薪酬制度改革過(guò)程中仍然存在不少問(wèn)題。
2.1 總體薪酬水平較低
我國國有商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平低于股份制商業(yè)銀行，與國際銀行業(yè)比較，國有商業(yè)銀行員工薪酬水平和銀行經(jīng)營(yíng)績(jì)效均存在很大差距。作為國有銀行的之一的工商銀行，資產(chǎn)規模和員工人數在中國銀行業(yè)中均位居第一，2002-2003年，中國工商銀行的員工人數分別為招商銀行的24一33.7倍，總資產(chǎn)規模為10.2一13倍，但人均薪酬僅為32.4%一35.5%;工商銀行的員工人數分別為花旗集團的1.62一1.45倍，總資產(chǎn)規模為52.5%一50.5%，人均薪酬僅為7.4%一7.7%。
人力資本成本是商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)成本的主要構成之一，低工資水平有助于改善銀行短期財務(wù)指標。但人力資本成本又是對員工工作努力付出的一種補償，在行業(yè)競爭激烈、高素質(zhì)員工緊缺的情況下，過(guò)低的薪酬不利于獲得和維持優(yōu)質(zhì)人力資源，從而不利于商業(yè)銀行競爭優(yōu)勢的構筑和保持。
2.2 收入水平?jīng)]有拉開(kāi)差距
在國有企業(yè)中，政府對經(jīng)理人收入水平一直實(shí)施嚴格的管制，主要的管制手段是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤，即定為職工工資水平的若干倍。國有商業(yè)銀行也不例外，中國商業(yè)銀行多數采用行員等級工資制，如某國有商業(yè)銀行2003年建立的行員崗位等級為12級，對應的工資等級56級。最低的56級工資的薪點(diǎn)為0.85，6級工資(相當于一級分行行長(cháng)和總行部門(mén)經(jīng)理)薪點(diǎn)為3.85，后者為前者的4.5倍，基本工資級差較小。
2.3 薪酬形式單一，長(cháng)期激勵機制缺乏
不同的薪酬結構產(chǎn)生不同的激勵作用。以現金支付為主的薪酬結構注重的是短期激勵，有可能導致被激勵者的行為短期化。而限制性股份獎勵、延期股份獎勵和股票期權獎勵等業(yè)績(jì)薪酬形式既激勵被激勵者追求長(cháng)期利益，又將他們的利益與所有者的利益緊密聯(lián)系在一起，可以激勵其為增加所有股東利益而增加自己的收益。
3 國有商業(yè)銀行長(cháng)期薪酬激勵弱化的原因
結合我國國情，筆者認為國有銀行產(chǎn)權是缺陷導致激勵機制弱化的主要原因。不同的產(chǎn)權制度下薪酬激勵機制的作用可能是不同的，外國企業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵機制大多是建立在產(chǎn)權私有環(huán)境下的，在委托代理框架下僅僅探討委托人對代理人的激勵問(wèn)題，還存在較大的片面性。
在法理上，我國國有商業(yè)銀行的產(chǎn)權屬于全體人民所有，它的初始委托人或最終委托人是全體人民。但財產(chǎn)本身的特性要求有具體的委托人，這樣可以明確地規定權利和義務(wù)如何使用、怎樣配置。由此就需要由代表全體人民利益的國家來(lái)具體行使財產(chǎn)的權利，“全民所有”實(shí)際成為“國家所有”，國家成為國有商業(yè)銀行財產(chǎn)的實(shí)際委托人。
法律上國家對國有商業(yè)銀行的所有權雖然明晰，但在實(shí)踐中卻沒(méi)有一套比較完善的制度安排來(lái)體現這個(gè)所有權，因此國家這一抽象存在難以明確為人格化的所有權主體。在產(chǎn)權制度上，國有商業(yè)銀行普遍存在著(zhù)“所有者缺位”問(wèn)題。國有商業(yè)銀行固有的“所有者缺位”問(wèn)題，導致了激勵約束效果低。
在國有商業(yè)銀行的委托一代理框架中，產(chǎn)權主體虛置以及所有權的多級代理等問(wèn)題造成了激勵機制弱化，國有商業(yè)銀行的委托人一國家承擔著(zhù)高昂的代理成本。
4 政策建議
4.1 確定合理的業(yè)績(jì)考核目標
考核員工的業(yè)績(jì)必須基于廣泛的因素而非單一的標準，以避免鼓勵員工為追求單一的業(yè)績(jì)而犧牲銀行其它重要方面。對員工業(yè)績(jì)的考核目標應該包括業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jì)和個(gè)人的業(yè)績(jì)。以激勵員工以個(gè)人奮斗和團體協(xié)作相結合為提高銀行整體業(yè)績(jì)而多做貢獻。對于銀行高級管理人員，其業(yè)務(wù)業(yè)績(jì)應該包括其分管的業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jì)和銀行整體業(yè)績(jì)兩個(gè)層次綜合考核。
4.2 真正建立起以績(jì)效薪酬為主，其他福利保障為輔的薪酬激勵約束機制
這也是最根本的，也只有這樣才能真正調動(dòng)起所有員工的積極性。同時(shí)要簡(jiǎn)化薪酬中的福利部分，盡量使用現金薪酬和長(cháng)期激勵作為薪酬激勵的重點(diǎn)。
4.3 構建差異化的薪酬結構
(1)管理類(lèi)員工:按照“年薪制”的原理進(jìn)行設計和管理，采用“崗位工資+績(jì)效工資+長(cháng)期激勵+福利”的薪酬結構，實(shí)行以績(jì)效工資和長(cháng)期激勵為主，崗位工資為輔的分配制度。戰略管理類(lèi)和經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)的崗位工資和績(jì)效工資比例為40/60，業(yè)務(wù)管理類(lèi)崗位工資和績(jì)效工資比例為50/50，績(jì)效工資上下浮動(dòng)比例為50%。
(2)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)員工:按照“崗位工資制”的原理設計，采用以崗位工資為主的薪酬結構。崗位工資和績(jì)效工資比例可根據具體的崗位系列在 60/40 和 70/30 之間，績(jì)效工資上下浮動(dòng)比例為 30%。整體薪酬較為穩定，少數資深專(zhuān)業(yè)人才和關(guān)鍵崗位員工可享受股票增值權、獎勵性年金等長(cháng)期激勵。
(3)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工:按照“傭金制”的原理設計，采用以績(jì)效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結構。崗位工資和績(jì)效工資比例為 50/50，績(jì)效工資上下浮動(dòng)比例為100%�？�(jì)效工資根據營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)確定，實(shí)行基于業(yè)務(wù)綜合積分制的提成傭金制度，超過(guò)100%的績(jì)效工資部分實(shí)行延期支付制度。
員工的薪酬制度3
第一章 總 則
第一條 為規范公司員工薪酬管理、創(chuàng )建公平合理的薪酬體系、通過(guò)合理的
薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長(cháng)期可持續發(fā)展，結合公司組織機構、部門(mén)職能和崗位職責相關(guān)要求，特制訂本制度。
第二條 本制度制訂的原則：
1、守法及現實(shí)的原則：在國家相關(guān)法律、法規相關(guān)規定的基礎上，結合公司自身實(shí)際情況制訂本制度；
2、戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展；
3、公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平；
4、市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
5、績(jì)效掛鉤原則：建立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。
第三條 本制度所稱(chēng)薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。
第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條 本制度所稱(chēng)的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱(chēng)的公司高管人員系指董事會(huì )全體成員（含董事會(huì )秘書(shū)）、監事會(huì )全體成員、經(jīng)營(yíng)班子全體人員。
第二章 薪酬總額
第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。
1、法定福利：依據國家和地方勞動(dòng)法規、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會(huì )保險（養老、醫療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。
2、企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節慶費等；
3、具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執行。
第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標，并參照人力資源市場(chǎng)情況、地區及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會(huì )批準后實(shí)施。
第三章 薪酬結構
第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：
1、標準工資由董事會(huì )確定；此標準工資按月足額發(fā)放；
2、高管人員享受用車(chē)補助、職務(wù)津貼、年節福利等相應福利。
第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：
1、標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放；
2、員工試用期工資標準為相關(guān)等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。
第十二條 為激勵員工長(cháng)期為集團服務(wù)和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。
第十三條 在每年度終了時(shí)，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會(huì )批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個(gè)考核年度結束后一個(gè)月內結算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。
第十四條 員工兼任多個(gè)崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級。
第十五條 公司亟需的特殊人才，可據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第四章 附 則
第十六條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團股份有限公司董事會(huì )批準后發(fā)布。
第十七條 本制度自發(fā)布之日起施行。
第十八條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。
員工的薪酬制度4
員工對于薪酬的不滿(mǎn)意是一個(gè)非常普遍的現象。由于人們總是存在看重自己價(jià)值、抬高自己能力而貶低他人價(jià)值貢獻的傾向，所以不是覺(jué)得自己的付出與薪酬獲得的絕對值不匹配，就是覺(jué)得與他人的薪酬差距沒(méi)有體現出相對價(jià)值的大小。
時(shí)值年終，許多企業(yè)又要面對一片要求“加薪”的呼吁之聲，然而調薪卻并不能真正解決問(wèn)題，反而是“摁下葫蘆起了瓢”：對一批人的調薪常常引發(fā)起另一批人的抱怨，他們感覺(jué)公司只是喜歡給“哭鬧的孩子吃糖”，讓埋頭苦干的員工吃了虧；而那些得到調薪的員工，其實(shí)也未必見(jiàn)得就滿(mǎn)意，反而為認為自己只是“爭取到了本來(lái)就應得的回報而已”。于是，對薪酬實(shí)行“救火式管理”的企業(yè)就陷入了一種惡性循環(huán)：薪酬水平越來(lái)越高，人工成本直線(xiàn)上升，員工的工作積極性不但沒(méi)有提高，反而對薪酬的抱怨卻越來(lái)越多。尤其是核心員工，當他們感覺(jué)公司并不能真正以對公司的價(jià)值創(chuàng )造大小為給付薪酬時(shí)，作為在職場(chǎng)中頗具競爭力的這些精英，就會(huì )率先萌生離職的念頭。這種“應急式”的薪酬管理折射出企業(yè)在薪酬管理中所存在的兩大失誤：一是沒(méi)有考慮企業(yè)到底應該為誰(shuí)支付高額薪酬，二是沒(méi)有針對如何實(shí)現薪酬公平性進(jìn)行深度思考。
一、薪酬制度的政策性?xún)A斜
有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡導的行為以及獎勵的技能一定是與企業(yè)戰略發(fā)展導向一致的。企業(yè)的管理者可以通過(guò)確認組織中薪酬最高的那部分員工（相對于市場(chǎng)上的薪酬水平，而不僅是與企業(yè)內部相比）所具有的性格特征、表現出的行為與能力是否與實(shí)現戰略目標需要的相一致來(lái)判斷薪酬制度的有效性。
1、關(guān)注核心人才
薪酬管理的目的主要是使企業(yè)能夠將組織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入，同時(shí)能兼顧企業(yè)多數人的公平與感受，從而達到激勵留住核心員工，支撐組織戰略實(shí)現的目的。組織的核心人力資源可以用右圖的三維模型來(lái)體現：
首先是崗位價(jià)值高。崗位的價(jià)值在不同的戰略導向下會(huì )存在較大差異，以生產(chǎn)制造企業(yè)為例：如在市場(chǎng)領(lǐng)先戰略模式下，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)及銷(xiāo)售崗位就成為企業(yè)關(guān)鍵增值崗位，而差異化戰略要求員工具有更加敏銳的市場(chǎng)嗅覺(jué)與營(yíng)銷(xiāo)能力，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)崗位也就成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。
其次是業(yè)績(jì)好。具備組織核心人力資源候選資格的人才必須要能夠長(cháng)期保持良好的業(yè)績(jì)水平，在崗位上持續為組織提供高質(zhì)、足量的穩定產(chǎn)出。
最后是能力強。能力強是承擔高價(jià)值崗位責任的前提，也是保持良好業(yè)績(jì)的基礎，但現有能力水平只是能力強的一個(gè)方面，想成為組織的核心人力資源還必須具備進(jìn)一步開(kāi)發(fā)與提升的潛能。
崗位價(jià)值高、業(yè)績(jì)好、能力又強的人才對組織的貢獻度明顯高于其他人員，企業(yè)要能夠及時(shí)將組織的薪酬政策向這些核心人才傾斜。
2、激勵關(guān)鍵行為
不同的戰略導向對各崗位的.績(jì)效要求、行為要求也不盡相同。一般來(lái)說(shuō)，處于初創(chuàng )期、成長(cháng)期的企業(yè)薪酬設計中會(huì )側重于短期行為指標；而處于成熟期的企業(yè)則更加側重于員工的長(cháng)期行為，側重于對長(cháng)期指標的獎勵。因此，企業(yè)在對以上崗位明確薪酬定位的同時(shí)，還要合理設計其薪酬結構及崗位績(jì)效指標，以最大限度的、最長(cháng)期有效的激發(fā)員工的工作熱情，保證各崗位績(jì)效指標對組織戰略的支撐作用。
剛剛談到的是薪酬定位的傾斜，但是否對核心人才傾斜就能夠達到保留人才的目的呢？根據多次在企業(yè)開(kāi)展薪酬滿(mǎn)意度調查的經(jīng)驗，員工對薪酬不滿(mǎn)意的主要原因不在于絕對值的偏低，而在于相對值，引發(fā)員工流失的主要原因也是薪酬的相對不公平。
二、薪酬公平性—參照系的選擇
員工對薪酬的公平感源頭是員工與自己所選擇參照系的比較。根據員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內部公平之間的權衡。
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第一章總則
第一條為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。
第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。
第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、職責輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條本公司顧問(wèn)及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據其實(shí)際狀況另行規定或參考本制度核發(fā)。
第二章員工薪金類(lèi)別
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:
1、本薪(基本月薪)。
2、加給:主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、個(gè)性加給。
3、津貼:機車(chē)津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4、獎金:全勤獎金、績(jì)效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條從業(yè)員工薪金分項說(shuō)明如下:
1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發(fā)。
2、主管加給:凡主管人員根據其職責輕重，然后按月支付加給。
3、職務(wù)加給:凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給(個(gè)性加給):凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有個(gè)性表現的人員，酌情支付技術(shù)加給(個(gè)性加給)。
5、伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車(chē)津貼:凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。
7、加班津貼(加勤津貼):凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，然后按實(shí)際狀況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。
9、全勤獎金:每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10、績(jì)效獎金:凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤狀況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金:包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有個(gè)性貢獻的獎金，均由董事會(huì )支付。
第三章員工薪金管理
第七條從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若就是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個(gè)性加給。
第十條較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，然后但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。
第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。
第四章員工薪金發(fā)放
第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)務(wù)必本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，然后不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。
第十四條領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊狀況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
第十七條從業(yè)人員晉升規定如下:
1、效率晉升:凡平日表現優(yōu)秀、狀況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。
3、本公司特殊職務(wù)人員(專(zhuān)員、特助)其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。
第六章附則
第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場(chǎng)的物價(jià)波動(dòng)及公司財務(wù)狀況作適當彈性調整。
第十九條本制度經(jīng)董事會(huì )核準后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
員工的薪酬制度6
第1章總則第1條目的
為規范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
�。�1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。
�。�2）公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
�。�3）激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
�。�1）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
�。�2）員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
1、企業(yè)高層
2、各職能部門(mén)經(jīng)理
3、行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工（各部門(mén)經(jīng)理除外）后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。
該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績(jì)效工資
績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。
月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額 度依據員工績(jì)效考核結果確定。
年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所
第15條社會(huì )保險
社會(huì )保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規定為員工繳納的養老、失業(yè)、醫療、工傷和生育保險。
第16條法定節假日
企業(yè)按照《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律規定為員工
元旦（1月1日）1天
春節（正月初一）3天
勞動(dòng)節（5月1日）1天
清明節（4月5日）1天
端午節（五月初五）1天
中秋節（八月十五）1天
國慶節（10月1日~10月3日）3天
第17條帶薪年假
員工在企業(yè)工作滿(mǎn)一年可享受×個(gè)工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個(gè)工作日的帶薪休假，但最多不超過(guò)×個(gè)工作日。
第18條其他帶薪休假
企業(yè)視員工個(gè)人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。
第19條津貼或補貼
�。�1）住房
企業(yè)為員工
�。�2）午餐
公司為每位員工
�。�3）加班津貼
凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時(shí)工作日的延長(cháng)作業(yè)時(shí)間。加班時(shí)間必須經(jīng)主管認可，加點(diǎn)、加班時(shí)間不足半小時(shí)的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時(shí)間加班津貼工作日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×150%支付休息日加班法定節假日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×300%支付（4）職務(wù)津貼
為鼓勵員工不斷學(xué)習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。津貼類(lèi)型支付標準第7章附則第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
員工的薪酬制度7
第1章總則第1條目的為規范集團企業(yè)及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據職工的貢獻，決定職工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有職工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵職工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第4條企業(yè)正式職工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)職工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期職工薪酬構成
企業(yè)一般職工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。
職工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式職工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。
第3章工資系列第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。職工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導2.各職能部門(mén)經(jīng)理
3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有職工(各部門(mén)經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的，該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般職工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對職工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績(jì)效工資
績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和職工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將職工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。
月度績(jì)效工資：職工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據職工績(jì)效考核結果確定。
年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和職工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定職工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對職工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從職工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。
第6章職工福利
福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決職工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。
員工的薪酬制度8
第一章總則
第一條按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和企業(yè)其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第三條結合企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起企業(yè)規范合理的工資分配制度。
第四條以職工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核職工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)企業(yè)職工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.企業(yè)董事長(cháng)、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。
第七條工資模式。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在企業(yè)財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第四章正式職工工資制
第十一條適用范圍。
企業(yè)簽訂正式勞動(dòng)合同的所有職工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
職工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;
(2)企業(yè)崗位工資分為(如5類(lèi)18級)的等級序列，見(jiàn)正式職工工資標準表，分別適用于企業(yè)高、中、初級職工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按職工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵職工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、企業(yè)工齡;
(3)年功工資標準見(jiàn)正式職工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、職工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;
(2)績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見(jiàn)正式職工工資標準表;
(5)獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類(lèi)津貼見(jiàn)企業(yè)補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)企業(yè)崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準;
(2)根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.職工崗位工資核定。
職工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級;
3.職工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經(jīng)濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門(mén)職工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)職工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)職工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.職工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類(lèi)假期依據企業(yè)請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類(lèi)培訓教育依據企業(yè)培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.職工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類(lèi)補貼、津貼依據企業(yè)各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被企業(yè)聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級;
6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式職工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式職工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式職工工資標準表。
第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式職工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業(yè)每月支薪日為日。
第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人職工資由本企業(yè)支付。
第二十三條企業(yè)短期借調人職工資由借用單位支付。
第二十四條企業(yè)實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
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