與管理溝通有關(guān)的論文

　　與管理溝通有關(guān)的論文該怎么寫(xiě)呢？具體格式有哪些呢？下面小編為大家整理了關(guān)于管理溝通有關(guān)的論文，希望能給大家一個(gè)參考，歡迎閱讀與借鑒。

　　管理溝通論文【1】

　　一、掌握適度性原則目前，非常容易導致企業(yè)各部門(mén)失去共同的方向和目標，不能從全局出發(fā)，致使企業(yè)在實(shí)施戓略中屢屢叐阻。管理溝通的渠道設置及溝通頻率不能太多，也不能太少；而應當根據企業(yè)具體業(yè)務(wù)不管理的需要，適度、適當地設置，以能達到管理目的為基準。有些管理者往往會(huì )容易產(chǎn)生這樣兩種心理戒者又過(guò)于相信下屬會(huì )按照自己指令開(kāi)展工作，因此對下屬的工作進(jìn)展很少過(guò)問(wèn)，造成管理失控，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，這又發(fā)成了管理溝通過(guò)于稀少的毛病。從被管理者的角度來(lái)講，也容易存在著(zhù)相應的溝通毛�。阂皇菧贤�頻率過(guò)高，為了討叏上級領(lǐng)導欣賞不信仸，戒讓領(lǐng)導更多地了解自己的工作業(yè)績(jì)，有事沒(méi)事，有空沒(méi)空，經(jīng)常往領(lǐng)導辦公室匯報工作情冴，既影響了自己工作開(kāi)展，又給領(lǐng)導的正常工作造成干擾和低效率；二是溝通頻率過(guò)低，很多下屬以為自己干好自己的本職工作就行了，至于向不向領(lǐng)導匯報工作進(jìn)展情冴，則根本不重要，理由是事實(shí)上不匯報，工作照樣可以囿滿(mǎn)完成，由此造成了按照要求應當及時(shí)匯報，卻沒(méi)匯報，使管理層對于具體工作的開(kāi)展失去必要的信息反饋。所以溝通過(guò)多戒過(guò)少，渠道設置太多戒太少，均會(huì )影響管理溝通的效率、效益。太多時(shí)形成溝通成本太高，企業(yè)資源浪費；太少時(shí)又使得必要的管理溝通缺乏渠道和機會(huì )，信息交流叐到人為限制，管理的質(zhì)量和強度叐到影響，嚴重時(shí)影響企業(yè)生存發(fā)展的大局。因此，適當地把握住適度性原則，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有其現實(shí)重要性。

　　二、掌握針對性原則管理溝通的針對性原則是指，所有管理溝通的活勱不過(guò)程設計，都是為了解決企業(yè)管理中的某些具體問(wèn)題，支持、維護企業(yè)正常高效運行而設置，每一項管理溝通活勱都有其明確合理的針對性。雖然不同企業(yè)的管理溝通具有一定的共性，但每個(gè)企業(yè)的內外部條件、管理傳統、企業(yè)文化等等因素卻是個(gè)別的、獨特的，因此，每個(gè)企業(yè)的管理不管理溝通均應該具有自己的個(gè)性化特征。這就要求我們在設置企業(yè)管理溝通模式時(shí)，必須充分考慮到具體企業(yè)的實(shí)際情冴，所設置和采用的管理溝通模式，必須切合該企業(yè)的管理實(shí)際需要。企業(yè)管理溝通的具體溝通渠道、方式、內容等等的設計，也必須具有明確的針對性。即必須考慮到企業(yè)設計這一溝通渠道、溝通內容的目的是什么，是為了完成企業(yè)管理中的哪項工作，達到哪個(gè)目的。凡是無(wú)劣于企業(yè)完成管理仸務(wù)的溝通設計，無(wú)論其表面看來(lái)多么好和有吸引力，都應該毫不猶豫地拋棄；而對于邁些明顯有益于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，少了就會(huì )產(chǎn)生不利影響的溝通設計，則應該將其加入和融入企業(yè)的總體管理溝通模式。

　　三、創(chuàng )建有利于管理溝通的企業(yè)文化1．領(lǐng)導人要深入基層。領(lǐng)導者不員工之間要經(jīng)常接觸，這些日常有意義的接觸是促進(jìn)企業(yè)內部良好的溝通交流所必需的。如豐田公司第一位非豐田家族總裁——奧田碩，在長(cháng)期的職業(yè)生涯中，贏(yíng)得了公司內部許多員工的深深?lèi)?ài)戴，他總共有三分之一的時(shí)間在豐田城度過(guò)，常常和公司里的一萬(wàn)多名工程師聊天，談近期工作和生活上的困難；電腦公司老板，創(chuàng )立了“星期五啤酒聯(lián)歡制度”，每周五下午四點(diǎn)他和公司員工及員工家屬便喝啤酒便聊天，進(jìn)行交流；美國維克多公司總裁每周和自愿簽名的九名員工共近午餐、交流信息。領(lǐng)導人這樣做大大拉近了領(lǐng)導者不員工之間的心理距離，為組織的管理溝通營(yíng)造了濃厚的友好氣氛�？梢�(jiàn)，領(lǐng)導人不僅是探路者、指引者和影響者，更重要的是行為者。如果領(lǐng)導從不在公眾場(chǎng)合不員工們輕松交談，邁么當他在公司大會(huì )上發(fā)表演講后怎能聽(tīng)到員工們的熱烈反響，要想改善內部溝通，領(lǐng)導需要檢規自己，是否能象intel公司的安迪·格魯夫邁樣踏進(jìn)員工餐廳隨機地不員工一起就餐?領(lǐng)導人行勱的力量是對公司進(jìn)景、價(jià)值觀(guān)和理念的最好說(shuō)明。2．創(chuàng )造良好的溝通氛圍。在我國企業(yè)中，由于傳統儒家思想的影響，上下級間的交流習慣于婉轉含蓄地表達自己的.意圖，這些意圖需“察言觀(guān)色”、“聽(tīng)弦外之音”、“用心揣摸”才能領(lǐng)悟，這在實(shí)踐上，許多人不能領(lǐng)悟領(lǐng)導的意圖戒自己的意圖被領(lǐng)導誤解、忽規戒規而不見(jiàn)，導致產(chǎn)生挫折感。事實(shí)上，每一個(gè)人都有豐富的物質(zhì)需求和精神需求，上、下級都要有足夠的洞察力來(lái)發(fā)現彼此的這些需求，并想方設法滿(mǎn)足這些需求。溝通是雙向互勱的，一方的態(tài)度影響另一方的行為。因而在現代企業(yè)中建立一種雙向互勱的溝通環(huán)境尤為重要。這種環(huán)境不僅指選擇能自由平等地溝通交流的自然環(huán)境，同時(shí)也包括營(yíng)造雙方彼此的信賴(lài)及開(kāi)誠布公的溝通氛圍。如上級的開(kāi)放程度，上級能否容納不同意見(jiàn)，下級能否直抒己見(jiàn)，不迎上級意圖，保持自尊等。3．注重情感。溝通不分層次和等級的懸殊，沒(méi)有地位和貧富的差異。將情感融入管理溝通的全過(guò)程，用情感溝通，使員工意識到他們存在的價(jià)值，從而激發(fā)出一種強烈的主人公意識，產(chǎn)生持久的工作熱情。情感溝通的第一層次是充分的相信和依靠員工，堅定不移地支持員工的工作。特別是在員工面臨著(zhù)矛盾、問(wèn)題和困難時(shí)，管理者能始終如一地相信員工、依靠員工、支持員工的工作，這樣會(huì )使員工產(chǎn)生一種士為知己者死的決心和信念，它是促使員工劤力克服困難，順利完成工作仸務(wù)的有力的保證。情感溝通的第二層次是重規用情感去喚醒員工沉睡的工作激情和創(chuàng )造熱情，形成一種工作和創(chuàng )新的氛圍，并設法保持這種熱情。溝通的情感基礎須建立在真誠的前提下，要做到具有換位思考的能力，真正的從對方角度考慮問(wèn)題，替對方著(zhù)想。那一世范文網(wǎng)

　　四、掌握一些技巧管理溝通的技巧在溝通時(shí)起著(zhù)重要的作用，本文從以下方面進(jìn)行探討。1．安排部門(mén)主管不員工充分溝通做到自上而下、自下而上、橫向交叉的全方位勱態(tài)溝通。企業(yè)管理人員應及時(shí)了解員工的要求不擔憂(yōu)，重規員工的意見(jiàn)不期望，同時(shí)還可以采叏員工滿(mǎn)意度調查及邀請員工家屬來(lái)單位座談等方式。此外，關(guān)于企業(yè)的現狀不未來(lái)發(fā)展也應不員工溝通，讓員工知道公司的長(cháng)期戓略，以降低員工的抵觸和逆反心理。同時(shí)要做好外部溝通。2．針對同類(lèi)問(wèn)題，溝通要集中，不要今天幾個(gè)，明天幾個(gè)，以避免溝通內容的不一致性，要實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)。溝通目標應清晰、全面、透明。人事部門(mén)應定期發(fā)送電子郵件給各地員工，并歡迎員工提問(wèn)題，通過(guò)這些溝通方式，增進(jìn)了員工對企業(yè)的了解，減少了一些不必要的猜疑、矛盾不沖突。3．重要決策不制度應在正式場(chǎng)合通過(guò)正式渠道向下傳遞。高層經(jīng)理不論在正式還是非正式場(chǎng)合都要向員工傳達確切的信息，另外企業(yè)高層之間也應積枀加強對話(huà)、交流不溝通。4.管理者應加強“有效傾聽(tīng)”的能力。傾聽(tīng)是溝通中的關(guān)鍵因素，在管理溝通中，管理者在接收和發(fā)送信息的整個(gè)溝通中，用在傾聽(tīng)方面的時(shí)間應占整個(gè)交流時(shí)間的45％左右。5．有意識運用非言語(yǔ)溝通的技巧。非言語(yǔ)溝通在實(shí)際溝通中起著(zhù)非常重要的作用，甚至比通過(guò)語(yǔ)言表達的信息更為重要。非言語(yǔ)溝通包含身體勱作、空間利用和副語(yǔ)言等，如表1所示。在人們實(shí)際溝通過(guò)程中，非語(yǔ)言信息量占人們所接叐總信息量的60％以上。6．建立良好的溝通機制。第一種是通過(guò)正式的溝通渠道，如月會(huì )、周會(huì )、座談會(huì )、內部刊物、公告欄等；第二種是通過(guò)非正式的溝通渠道，如電子郵件、周末旅游、小型聚會(huì )等。不局限于傳統的溝通方式，只要讓員工說(shuō)話(huà)，并且是說(shuō)自己愿意說(shuō)的話(huà)，實(shí)現有限的溝通目的則行。

　　五、結語(yǔ)現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理環(huán)境不斷發(fā)化，對管理工作提出了新的標準和要求。對企業(yè)外部而言，為了實(shí)現企業(yè)之間的強強聯(lián)合不優(yōu)勢互補，需要掌握談判不合作中的溝通技巧；對企業(yè)自身而言，為了更好地在現有條件允許下，實(shí)現發(fā)展并服務(wù)于社會(huì )，需要熟練掌握處理好企業(yè)不政府、企業(yè)不公眾、企業(yè)不媒體等各方面關(guān)系的管理溝通技巧。本文探討了如何改善企業(yè)管理溝通，提出的一些方法及策略在現代企業(yè)管理中將會(huì )產(chǎn)生良好效果。

　　管理溝通論文【2】

　　一、觀(guān)念創(chuàng )新

　　要結合企業(yè)自身性質(zhì)和特點(diǎn)開(kāi)展管理溝通，以解放思想為突破口，倡導創(chuàng )造性思維；轉變過(guò)去形成的管理溝通工作的思維定式和教育模式，把單向灌輸變?yōu)殡p向互動(dòng)，在平等交流中激發(fā)受教育者參與和接受教育的積極性；堅持把管理溝通融入現代企業(yè)管理之中，教育引導與嚴格管理并舉；轉變管理溝通片面追求短期效應和保持平衡中庸的做法，以先進(jìn)思想為主導，倡導先進(jìn)、弘揚正氣，批評錯誤、抵制歪風(fēng)；注重精細、準確、定性量化，掌握員工的心理和思想活動(dòng)規律，做到思想工作預防在前頭，增強工作的實(shí)際效果。

　　二、機制創(chuàng )新

　　1.建立齊抓共管的組織領(lǐng)導機制。建立以黨組織為領(lǐng)導，專(zhuān)職思政管理者為骨干，行政管理者為基礎和群團組織共同參與的管理溝通新體系，形成黨政工團齊抓共管，多管齊下的立體式組織管理體系。機制設置要與企業(yè)中心任務(wù)融為一體，緊密銜接，調動(dòng)各方面積極性。

　　2.建立規范有序的管理機制。管理溝通本身要制度化、規范化，各個(gè)時(shí)期的管理溝通要做到統籌規劃。建立完善干部理論脫產(chǎn)培訓制度、黨委中心組學(xué)習制度、干部學(xué)習制度、職工學(xué)習制度，堅持集體決策制度、定期談話(huà)制度、形勢任務(wù)報告制度、對外宣傳制度、職工思想分析制度等，做到有計劃安排，有檢查考核。

　　此外，還要建立內容豐富的思想教育機制和科學(xué)有效的工作責任機制、激勵機制、創(chuàng )新機制等。建立正常的工作程序和必要的工作檔案，管理人員要對每個(gè)時(shí)期出現的具體問(wèn)題、員工群體的情況等分類(lèi)記錄，做到心中有數。

　　三、方法創(chuàng )新

　　要學(xué)習和掌握系統論、信息論、控制論、心理學(xué)、教育學(xué)、倫理學(xué)等基本專(zhuān)業(yè)知識，靈活運用其基本原理和分析解決問(wèn)題的方法，研究員工的生理和心理特點(diǎn)，講究思想工作的藝術(shù)性，從而創(chuàng )造更多的管理溝通新方法。

　　要寓教于樂(lè )，采用大家喜聞樂(lè )見(jiàn)的方式，增強員工對企業(yè)的自豪感和凝聚力。比如，通過(guò)對成功企業(yè)發(fā)展案例學(xué)習及當前社會(huì )熱點(diǎn)問(wèn)題的討論等，培養員工的社會(huì )責任感；通過(guò)開(kāi)展文體活動(dòng)、拓展訓練等活動(dòng)，培養員工的合作精神，通過(guò)組織各種業(yè)余活動(dòng)，如集郵、影評、讀書(shū)提升員工的文化素質(zhì)；通過(guò)慶�；顒�(dòng)、表彰活動(dòng)等，激勵員工奮發(fā)向上，熱愛(ài)企業(yè)，愛(ài)崗敬業(yè)。

　　要把對思想的關(guān)心和物質(zhì)利益的關(guān)懷結合起來(lái)，切實(shí)幫助員工解決各種實(shí)際困難，充分體現以人為本的工作原則。多做理順員工思想情緒的工作，以理服人、以情感人，抓住情、理、法幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，保證管理溝通有底氣、講正氣、人順氣，促進(jìn)企業(yè)健康、快速、和諧發(fā)展。要切合實(shí)際，靈活多樣，有針對性。尤其是對青年員工要用新辦法，如職業(yè)生涯策劃、組織行為分析、團隊合作教育等，充分了解其所思所想，有針對性地開(kāi)展教育引導工作；實(shí)施企業(yè)VI形象設計工程，讓員工認同接受企業(yè)文化；利用多媒體手段開(kāi)展各種豐富的員工培訓活動(dòng)等，使管理溝通和企業(yè)新的管理方式實(shí)現科學(xué)有機結合。

　　要加強對網(wǎng)絡(luò )的運用，加快管理溝通調研局域網(wǎng)絡(luò )建設，利用ERP內部信息系統，開(kāi)展獻計獻策活動(dòng)，收集反饋員工意見(jiàn)，了解員工實(shí)際想法，積極開(kāi)展網(wǎng)上宣傳，把網(wǎng)絡(luò )辦成聯(lián)系員工群眾，特別是青年員工的渠道，使網(wǎng)絡(luò )成為開(kāi)展管理溝通的有效載體。

　　四、內容創(chuàng )新

　　緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展實(shí)際和員工關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)和疑點(diǎn)問(wèn)題，充實(shí)管理溝通內容，在加強理論、路線(xiàn)，方針、政策和法律法規正面教育的同時(shí)，以科學(xué)知識開(kāi)啟員工心智。

　　1.突出形勢任務(wù)教育。采取多種形式引導企業(yè)員工從國際大環(huán)境、改革開(kāi)放大格局、社會(huì )發(fā)展大趨勢、企業(yè)生死存在之關(guān)鍵等方面看待問(wèn)題和分析問(wèn)題，正視社會(huì )和企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中遇到的各種矛盾；不斷提高企業(yè)員工對社會(huì )發(fā)展適應能力和改革的承受能力，不被局部的，暫時(shí)的困難所嚇倒；有力地批判各種錯誤思潮和腐朽愚昧的思想，使其不被一些社會(huì )的陰暗面所迷惑，不被一些反科學(xué)、迷神、落后的'思潮所左右，切實(shí)增強自信心。

　　2.進(jìn)行信用教育和法制教育。通過(guò)形式多樣的教育活動(dòng)，引導企業(yè)員工遵紀守法，以主人翁的姿態(tài)，積極、平和的心態(tài)和文明有序的行為參與民主管理和民主監督，依法行使權利、履行義務(wù)和維護自己的合法權益。加大誠實(shí)信用教育力度，強化信用、契約等觀(guān)念，培育“信用至上”的誠信意識和社會(huì )道德。

　　3.加強思想意識轉化教育。引導員工從個(gè)體意識向團隊意識轉變，從過(guò)于謙虛向更加自信轉變，從敏感猜疑向相互信任合作轉變，從勤勞向高效轉變，從注重關(guān)系向把握機會(huì )轉變等。

　　4.強化愛(ài)崗敬業(yè)教育。通過(guò)開(kāi)展對職工的危機意識、敬業(yè)精神教育等，自覺(jué)接受新的知識和提高自身技術(shù)素質(zhì)，立足崗位成材。注重培養企業(yè)員工良好的精神狀態(tài)，使艱苦奮斗、無(wú)私奉獻等思想深入人心，做到敬業(yè)、創(chuàng )業(yè)、勤業(yè)、精業(yè)。

　　五、隊伍建設創(chuàng )新

　　管理溝通創(chuàng )新關(guān)鍵在人。目前很多企業(yè)的思政管理者隊伍呈現觀(guān)念陳舊、知識老化，年齡偏大，后繼無(wú)人等問(wèn)題。必須努力培養和提高思政管理者素質(zhì)，建立一支高素質(zhì)的思政工作隊伍。要通過(guò)人才招聘、競爭上崗等機制，為思政工作隊伍增加新鮮血液，同時(shí)加大培訓力度，拓寬管理者的知識面，提高管理人員的政治素質(zhì)、技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)、思政業(yè)務(wù)素質(zhì)，使之成為懂技術(shù)、懂業(yè)務(wù)、會(huì )管理的內行，積極營(yíng)造有利于年輕的思政管理人才脫穎而出的良好環(huán)境。

　　總之，當前企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)有效的管理溝通創(chuàng )新，要把該創(chuàng )新作為企業(yè)生存發(fā)展的生命線(xiàn)，作為企業(yè)實(shí)現思想管理、文化管理的根本出路，提升創(chuàng )新意識，探索創(chuàng )新途徑，才能達到凝聚人心、和諧發(fā)展的目的。

　　[摘要]進(jìn)行管理溝通創(chuàng )新，有助于和諧企業(yè)的構建和人力資源優(yōu)勢的進(jìn)一步體現。本文就觀(guān)念創(chuàng )新、機制創(chuàng )新、方法創(chuàng )新、內容創(chuàng )新、隊伍建設創(chuàng )新等關(guān)鍵環(huán)節進(jìn)行了探討。

　　管理溝通論文【3】

　　企業(yè)管理中，無(wú)論是計劃的制定、工作的組織、認識的管理、部門(mén)間的協(xié)調、與外界的交流，都離不開(kāi)溝通。對生產(chǎn)工人的研究表明，他們每小時(shí)進(jìn)行16到46分鐘的溝通活動(dòng)，甚至16分鐘的最低數字也是每4分鐘進(jìn)行一次溝通。組織等級越高，花費在溝通上的時(shí)間也就越多。對于完成生產(chǎn)任務(wù)的基層主管來(lái)說(shuō)，各種研究表明，通常工作時(shí)間的20%到50%用語(yǔ)語(yǔ)言溝通。當通過(guò)文字工作增加溝通時(shí)，這些數字增加到29%到64%。用于中層和高層的管理人員，我們發(fā)現，經(jīng)理時(shí)間的66%到87%用于語(yǔ)言（面對面和電話(huà)）溝通。

　　當今受到企業(yè)家信賴(lài)的走動(dòng)管理、目標管理、全面質(zhì)量管理、企業(yè)組織結構扁平化、供應鏈管理、客戶(hù)關(guān)系管理、職業(yè)生涯規劃、人力資源開(kāi)發(fā)規劃、知識員工管理等管理創(chuàng )新，不是以提高企業(yè)管理溝通效率與績(jì)效為目的，就是以加強和加速企業(yè)管理溝通為途徑�？梢哉f(shuō)，管理創(chuàng )新的根本目的是提高管理的效能和效率，而管理溝通的效能和效率，也就是企業(yè)管理的效能和效率。正如美國著(zhù)名未來(lái)學(xué)家奈斯比特指出的那樣，“未來(lái)競爭是管理的競爭，競爭的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì )組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通上�！�

　　縱觀(guān)企業(yè)管理的全部歷史，不難發(fā)現，在管理學(xué)的范疇我們大致經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、文化管理這三個(gè)階段，其總的趨勢是管理的軟化。而在每一個(gè)階段都包含著(zhù)溝通這一重要的環(huán)節。從某種意義上來(lái)說(shuō)，管理的軟化就是溝通的升華，即溝通從硬性向柔性的轉變，從物性向人性的轉變。二十一世紀，在這個(gè)經(jīng)濟快速發(fā)展的時(shí)代，我們的企業(yè)所實(shí)施的文化管理大都包含著(zhù)很大的一部分人性管理。

　　人性的管理離不開(kāi)有效的溝通，而有效的溝通又離不開(kāi)必要的管理，因此在世界經(jīng)濟日益全球化的今天，管理溝通的重要性越來(lái)越被人們所認識。對企業(yè)內部而言，人們越來(lái)越強調建立學(xué)習型的企業(yè)，越來(lái)越強調團隊合作的精神，因此有效的企業(yè)內部溝通交流是成功的關(guān)鍵；對企業(yè)外部而言，為了實(shí)現企業(yè)之間的強強聯(lián)合和優(yōu)勢互補，人們則需要掌握談判與合作等溝通技巧；對企業(yè)自身而言，為了更好地在現有政策條件允許下，實(shí)現企業(yè)的快速發(fā)展并更好地服務(wù)于社會(huì )，也需要處理好企業(yè)與政府、企業(yè)與公眾、企業(yè)與媒體等各方面的關(guān)系。這些都離不開(kāi)熟練掌握和應用管理溝通的原理和技巧。對與個(gè)人而言，建立良好的管理溝通意識，逐漸養成在任何溝通場(chǎng)合下都能夠有意識地運用管理溝通的理論和技巧進(jìn)行有效溝通的習慣，達到事半功倍的效果，顯然也是十分重要的。

　　溝通對企業(yè)的重要性具體體現在以下三個(gè)方面：

　　一、實(shí)現整體優(yōu)化的需要

　　首先，溝通是協(xié)調組織中的個(gè)人、要素之間的關(guān)系，使組織成為一個(gè)整體的凝聚劑。為了實(shí)現組織的目標，各部門(mén)、各成員之間必須有密切的配合與協(xié)調。只有各部門(mén)、各成員之間存在良好的溝通意識、機制和行為，各部門(mén)、各成員之間才能彼此了解、互助協(xié)作，進(jìn)而促進(jìn)團體意識的形成，增進(jìn)組織目標的導向性和凝聚力，使整個(gè)組織體系合作無(wú)間、同心同德，完成組織的使命及實(shí)現組織目標。

　　其次，溝通也是企業(yè)與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁。企業(yè)是一個(gè)開(kāi)放的系統，必然要和顧客、供應商、股東、政府、社會(huì )團體等發(fā)生聯(lián)系，這些都要求企業(yè)必須與外部環(huán)境驚醒有效的溝通，通過(guò)溝通來(lái)實(shí)現與外部環(huán)境的良性互動(dòng)。在環(huán)境日趨復雜、瞬息萬(wàn)變的情況下，與外界保持良好的溝通狀況，及時(shí)捕捉商機，避免危機，是關(guān)系到企業(yè)興衰的重要工作。

　　二、激勵的需要

　　信息溝通是領(lǐng)導者激勵下屬，實(shí)現領(lǐng)導職能和提高員工滿(mǎn)意度的基本途徑。領(lǐng)導者要引導追隨者為實(shí)現組織目標而共同努力，追隨者要在領(lǐng)導的帶領(lǐng)下，在完成組織目標的同時(shí)完成自己的愿望，而這些都離不開(kāi)相互之間良好的溝通，尤其是暢通無(wú)阻的上向、下向的溝通。

　　良好的溝通內容能夠通過(guò)滿(mǎn)足員工的參與感和改造良好的人際關(guān)系，提高員工的滿(mǎn)意度。組織成員并非僅僅為了物質(zhì)的需求而工作，他們還有精神層面的需要，這些精神層面的需要包括成就感、歸屬感、榮譽(yù)感及參與感等。隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展進(jìn)步，這些精神需要所占的比重會(huì )越來(lái)越大。要使員工真正的感覺(jué)到屬于自己的企業(yè)，并不是僅僅依靠薪水、獎金所能達到的。而更在于那個(gè)組織對他的意見(jiàn)的重視，這種參與感的滿(mǎn)足對于員工的工作積極性有很大影響，而組織溝通，尤其是上向溝通正可以滿(mǎn)足員工的這種欲望。良好的'溝通能減少團隊內的沖突與摩擦，促進(jìn)工作人員間、員工與管理層之間的和諧和信任，減少工作的重復和脫節，從而避免人力、物力、財力以及時(shí)間上的浪費。

　　三、獲取決策所需信息，整合企業(yè)智力資源的需要

　　在一個(gè)信息流通迅速的開(kāi)放式時(shí)代中，信息的及時(shí)交流溝通，日益成為許多企業(yè)獲取經(jīng)營(yíng)管理成功的關(guān)鍵和決定因素。

　　在現代信息經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)內外部環(huán)境的變化日益復雜和加快，企業(yè)因此必須在更大的市場(chǎng)背景、更快速的環(huán)境變化和更加激烈繁雜的競爭態(tài)勢下生存發(fā)展。組織成員尤其是管理人員不可能只憑借自身力量和信息渠道獲得決策所需的信息。管理人員要想適應瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境和紛繁復雜的大千世界，就必須憑借溝通，進(jìn)行智力資源的整合。有效的溝通機制使企業(yè)各階層能分享他的想法，并考慮付諸實(shí)施的可能性。這是企業(yè)創(chuàng )新的重要來(lái)源之一。

　　西蒙提出主管的主要工作是決策，而決策的過(guò)程就是信息交流和處理的過(guò)程，而信息交流和處理就是溝通。從更細致的角度來(lái)考慮，如果把信息經(jīng)濟時(shí)代背景下的企業(yè)管理細分為決策和執行兩大部分，對決策的執行的實(shí)質(zhì)是企業(yè)成員對自己的行為進(jìn)行自我管理，而自我管理必然是自我溝通的行為過(guò)程。那么，決策是溝通，執行也是溝通，因此，管理的行為過(guò)程，也就是溝通的行為過(guò)程，管理的主要和核心工作就是溝通。

　　隨著(zhù)全球市場(chǎng)一體化、企業(yè)管理數字化、商業(yè)競爭國際化、顧客消費個(gè)性化的發(fā)展，新經(jīng)濟正在向人類(lèi)社會(huì )走來(lái)。建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的新經(jīng)濟，是以知識和信息為主導的經(jīng)濟形態(tài)。而知識的傳遞正是通過(guò)有效的溝通進(jìn)行的。因此，有人認為，新經(jīng)濟的到來(lái)將引起管理方式的變革，而管理變革的基本趨勢就是管理向溝通管理的方向發(fā)展。即企業(yè)必須致力于借助現代網(wǎng)絡(luò )和網(wǎng)絡(luò )技術(shù)，在廣泛傳播知識和信息的基礎上，在企業(yè)內外創(chuàng )造一種平等溝通、交流和學(xué)習的文化氛圍，促進(jìn)企業(yè)與其員工、企業(yè)與供應商等社會(huì )公眾的充分理解和認同，激發(fā)員工和社會(huì )公眾對企業(yè)的忠誠和持久的支持行為，通過(guò)建立一個(gè)有機的溝通體制，讓知識、信息和情感這些企業(yè)競爭的優(yōu)勢資源充分有效的發(fā)揮作用，為企業(yè)騰飛奠定堅實(shí)的基礎。

　　然而，企業(yè)的信息系統是一個(gè)存在著(zhù)眾多可變因素的系統，參與系統活動(dòng)的個(gè)體或群體是有著(zhù)豐富的精神和心理活動(dòng)的主體，具有很大的不確定性，很容易產(chǎn)生溝通障礙和溝通隔閡。溝通障礙和溝通隔閡的存在會(huì )造成組織成員的認知、判斷、決策和行動(dòng)的混亂，這些問(wèn)題如果不及時(shí)妥善的解決，必然會(huì )影響企業(yè)的正常發(fā)展。然而，溝通障礙和溝通隔閡的存在是企業(yè)信息系統的一個(gè)必然現象。問(wèn)題的關(guān)鍵在于，應該如何科學(xué)地認識和把握這些矛盾，不斷找到解決矛盾的有效方法。管理溝通把企業(yè)信息系統及運行規律作為自己的研究對象，通過(guò)對該系統及其各部分的結構、功能、過(guò)程以及互動(dòng)關(guān)系的考察，尋求克服溝通障礙和溝通隔閡的科學(xué)方法，由此來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　所以管理溝通學(xué)成為了管理學(xué)中的一個(gè)新的分支，它是一門(mén)交叉學(xué)科，是以管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì )學(xué)、公共關(guān)系學(xué)等學(xué)科為基而建立起來(lái)的新型學(xué)科,它的價(jià)值就在于它引導人們從信息系統的角度考慮問(wèn)題，例如：當人際關(guān)系中出現溝通隔閡的時(shí)候，溝通管理學(xué)可以幫助我們分析這種隔閡產(chǎn)生的根源在于自己還是在于對方，是溝通內容本身有問(wèn)題還是溝通的渠道不暢或溝通的方法有不妥之處？當企業(yè)運營(yíng)出現困難的時(shí)候，溝通學(xué)則把我們的視線(xiàn)引向企業(yè)信息系統：內部管理的各個(gè)環(huán)節是否健全？市場(chǎng)把握是否存在誤區？是對消費者需求了解的不夠多，還是公關(guān)和廣告投入不足、定位不準確？如此等等。

　　而今伴隨著(zhù)社會(huì )的現代化，經(jīng)濟的全球化，企業(yè)也得到了前所未有的發(fā)展機遇，而能否把握這些發(fā)展機遇以及能否借助該機遇推動(dòng)自己企業(yè)長(cháng)足有效的發(fā)展，這就主要取決于企業(yè)采取了什么樣的管理模式，如果還是一味地延續著(zhù)科學(xué)管理的模式，那么企業(yè)發(fā)展終究會(huì )遇到瓶頸而難以逾越，因為科學(xué)管理是一種純理性的管理，或者說(shuō)是非人性的管理。所以，我們有必要跟進(jìn)時(shí)代，及時(shí)運用更加有效的管理模式。而現階段企業(yè)管理正在轉型，即開(kāi)始實(shí)施文化管理或者說(shuō)是人性管理。文化管理相對于科學(xué)管理而言，一個(gè)關(guān)鍵的變化就是，人在管理中的地位開(kāi)始發(fā)生根本性的改變，人由被動(dòng)的勞動(dòng)工具轉變?yōu)楣芾淼闹行�，這可以是自我管理，也可以是團隊的管理，甚至是組織的管理，但是這些管理都離不開(kāi)一條主線(xiàn)——溝通。

　　說(shuō)到這里，我們就自然而然把企業(yè)文化和管理溝通聯(lián)系到一起，所以我們有必要分析一下企業(yè)文化與管理溝通的關(guān)系:

　　從大的方面來(lái)說(shuō)，管理溝通是企業(yè)人在一定的企業(yè)文化背景下的相互之間進(jìn)行思想和意識的雙向的傳遞過(guò)程。換種說(shuō)法也就是，管理溝通是企業(yè)文化的反映和體現。一個(gè)企業(yè)能夠進(jìn)行有效的溝通管理，這種溝通包括內部溝通（如企業(yè)內部決策討論）和外部溝通（如危機處理），那么不難想象，該企業(yè)一定具備著(zhù)科學(xué)和人性的企業(yè)文化。相反，沒(méi)有良好的企業(yè)文化，企業(yè)的內部溝通將會(huì )受阻，企業(yè)的外部溝通同樣將會(huì )遇挫。

　　從小的方面來(lái)說(shuō)，管理溝通是個(gè)人內心與外在行動(dòng)這樣一個(gè)內外自我溝通的過(guò)程，這種自我溝通同樣基于自己所處企業(yè)的企業(yè)文化，一個(gè)具備良好企業(yè)文化的組織，其組織成員不僅局限于成員與成員之間的交流溝通，還會(huì )自覺(jué)學(xué)會(huì )自我溝通管理，這種自我溝通管理促進(jìn)了自己的更好發(fā)展，與此同時(shí)也帶動(dòng)了企業(yè)文化的發(fā)展，推動(dòng)了整個(gè)企業(yè)的良性發(fā)展。

　　可見(jiàn)，優(yōu)秀企業(yè)都有一個(gè)很顯著(zhù)的特征，那就是企業(yè)從上到下都重視管理溝通，擁有良好的溝通文化（包含在企業(yè)文化內）。 管理溝通是創(chuàng )造和提升企業(yè)精神和企業(yè)文化，完成企業(yè)管理根本目標的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中創(chuàng )造出一種企業(yè)獨有的企業(yè)精神和企業(yè)文化，使企業(yè)管理的外在需求轉化為企業(yè)員工自在的觀(guān)念和自覺(jué)的行為模式，認同企業(yè)核心的價(jià)值觀(guān)念和目標及使命。而企業(yè)精神與企業(yè)文化的培育與塑造，其實(shí)質(zhì)是一種思想、觀(guān)點(diǎn)、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內容。沒(méi)有溝通，就沒(méi)有對企業(yè)精神和企業(yè)文化的理解與共識，更不可能認同企業(yè)共同使命。

　　總體來(lái)說(shuō)，管理溝通的研究主要是在以傳統的組織構架為前提下的管理管理溝通研究，仍滯后于現代企業(yè)理論研究進(jìn)展。研究方法和框架本身也需要創(chuàng )新。在研究框架上，還比較缺乏傳播學(xué)理論和方法的支持，比較片面地研究一些具體的溝通手段，缺乏宏觀(guān)和戰略上的研究，如企業(yè)溝通戰略管理。二十一世紀組織溝通研究的發(fā)展趨勢主要有：

　　1）跨文化組織溝通的研究越來(lái)越重要。隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的深入、跨國公司的蓬勃發(fā)展，文化在組織溝通中的作用日益凸顯。2）新技術(shù)對組織溝通產(chǎn)生的影響。以計算機、互聯(lián)網(wǎng)為代表的新技術(shù)，使組織溝通的內容、手段、方式等都發(fā)生了深刻的變革，它對組織溝通的積極作用、消極作用、對組織結構設計的新要求等命題還在研討之中。3）工作場(chǎng)所人際關(guān)系對組織溝通的影響。人際關(guān)系自20世紀30年代以來(lái)一直是管理心理學(xué)的研究的重點(diǎn)，由于組織自身的不斷發(fā)展和人力資源呈現出的新特點(diǎn)，這些方面有很多問(wèn)題需要深入討論：如員工自我意識、自我揭示、自我接受、溝通風(fēng)格、信任度、上下級關(guān)系、管理風(fēng)格對組織溝通的影響；個(gè)體溝通與職業(yè)生涯；有效的人際溝通技巧等。實(shí)質(zhì)上，這些問(wèn)題說(shuō)到底就是如何通過(guò)溝通實(shí)現人本化管理的問(wèn)題。4）團隊溝通越來(lái)越被人們重視。近年來(lái)，由于團隊在組織中的重要性得到提升，國外對組織溝通如何在建立學(xué)習型組織中的作用，如何通過(guò)組織溝通建立共同愿景、組織溝通與團隊活力等做了大量研究。5）組織溝通中的差異性、種族差異。由于21世紀的管理更強調個(gè)體差異，性別差異、種族差異及其互動(dòng)對組織溝通影響研究具有較強的實(shí)用性。7）組織溝通將成為實(shí)現組織目標和個(gè)人發(fā)展的手段。即組織溝通既達到組織對員工的控制，又使員工的創(chuàng )造性、自主性得到發(fā)揮。8）對虛擬團隊的溝通模式的研究。經(jīng)濟貿易的日益全球化、組織間協(xié)作以及充分利用各種資源的需要，使得越來(lái)越多的組織開(kāi)始使用虛擬團隊來(lái)完成項目，與此同時(shí)，信息技術(shù)的發(fā)展，又為虛擬團隊的產(chǎn)生提供了技術(shù)環(huán)境，從而大大促進(jìn)了虛擬團隊的組建和使用。到目前為止尚缺乏一種系統、實(shí)用的方法來(lái)長(cháng)期而有效的管理虛擬團隊。

　　目前，我國企業(yè)，尤其是國有大中型企業(yè)正處于結構調整和改革轉型的關(guān)鍵時(shí)期，管理層和員工都承受著(zhù)巨大壓力，溝通問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)管理的重大問(wèn)題。建立起由現代化技術(shù)支撐的、通暢有效的溝通網(wǎng)絡(luò )已經(jīng)成為建立現代化企業(yè)制度不可缺少的組成部分。因此，研究我國企業(yè)的溝通管理，即具有科學(xué)建設的長(cháng)遠意義，又具有一定的現實(shí)緊迫性。對于我們個(gè)人而言，溝通是每個(gè)人都應該學(xué)習的課程，提高自己的溝通技能應該上升到戰略高度。我們每個(gè)人都應該高度重視溝通，重視溝通的主動(dòng)性和雙向性，只有這樣，我們才能夠進(jìn)步得更快，企業(yè)才能夠發(fā)展更順暢更高效。

　　管理溝通論文【4】

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)要面對變幻莫測的市場(chǎng)。面對激烈的市場(chǎng)競爭和內外環(huán)境的壓力,企業(yè)無(wú)論是圖謀擴展還是固守江山,都需要面對包括消費者、客戶(hù)、供應商、技術(shù)、投資者、政府在內的各種因素。內外環(huán)境中任何一方面的變化都可能轉化為對企業(yè)變革的要求，同時(shí)變革也為企業(yè)跨越不同發(fā)展階段提供了蛻變的能量。能否管理好這些變革，尤其是重大變革，是企業(yè)在競爭中成敗的關(guān)鍵。對于絕大多數企業(yè)而言，變革已成為企業(yè)的常態(tài)，在企業(yè)中唯一不變的就是變革。企業(yè)的生存和發(fā)展就意味著(zhù)變革。老企業(yè)需要通過(guò)變革獲得新生，新企業(yè)需要通過(guò)變革脫穎而出。當今的組織都是在一個(gè)急劇變化的環(huán)境中運轉，適應環(huán)境變化的能力已經(jīng)成為在事業(yè)中成功和生存的根本條件。企業(yè)最大的問(wèn)題不在于外部環(huán)境發(fā)生變化，而在于企業(yè)自身能否根據這種變化采取相應的變革行動(dòng)。

　　過(guò)去的經(jīng)驗和研究表明變革主要經(jīng)歷三個(gè)階段：否認和抵抗防御；拋棄；接受和內在化。

　　第一階段主要針對原有工作模式。在變革初起之時(shí)員工最初的反應往往是極盡可能去否認、蔑視、淡化變革的可能性。其后當變革的方針大計已定并開(kāi)始著(zhù)手實(shí)施時(shí)，員工傾向于采取各種方式保護、堅持原有的工作狀態(tài)和方式。在此階段變革的阻力及其帶來(lái)的各種負面影響開(kāi)始顯現，員工對變革的具體內容尚不了解或知之不深，對未來(lái)不確定感和對既得利益喪失的恐懼促使員工本能的抗拒變革。

　　第二階段，變革進(jìn)入到項目實(shí)施的具體階段。員工在此階段已明白變革不可避免。員工通過(guò)學(xué)習和培訓開(kāi)始拋棄原有的工作模式并帶著(zhù)相當大的疑問(wèn)和不信任感開(kāi)始嘗試接受新的工作方式、組織結構。此階段為變革的反復和相持階段，變革的阻力最大也最易失敗。一旦員工在接受新的工作體系當中發(fā)現局部的錯誤和不合理之處或由于培訓、溝通的不充分導致人與系統的不匹配或工作困難就會(huì )謠言四起，員工工作陽(yáng)奉陰違，消極怠工甚至發(fā)起對新系統的集體抵制。組織的工作效率將因此極大的下降，企業(yè)的大部分員工會(huì )自然而然的將各種工作失誤和問(wèn)題推到新系統頭上，大量員工對企業(yè)忠誠度的喪失、骨干員工的接連跳槽和工作績(jì)效的大幅下滑在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下會(huì )很快導致部門(mén)甚至企業(yè)的生存危機，迫使企業(yè)放棄變革重走舊路。

　　最后，當企業(yè)克服了第

　　一、第二階段的問(wèn)題后變革已接近成功。在此階段員工開(kāi)始接受并不斷熟悉新的體系，隨著(zhù)員工工作熟練程度的增加，新系統的優(yōu)點(diǎn)和長(cháng)處也不斷顯現，隨著(zhù)系統使用時(shí)間的`推移員工已完全掌握新系統。此時(shí)新系統已內在化為“老”系統，每名員工都將其視為工作的必然組成成分，自此這一輪的變革宣告成功結束。

　　由此可見(jiàn)變革管理的過(guò)程當中面對內、外部的機會(huì )威脅能否審時(shí)度勢因勢利導妥善的面對和處理第

　　一、第二階段出現的各種阻力決定變革的成敗。這當中人的因素占據相當重要的地位。具體而言來(lái)自員工的阻力主要有以下兩個(gè)方面：

　　部門(mén)結構的因素。

　　部門(mén)結構構成變革阻力相當重要的來(lái)源。通過(guò)部門(mén)化的劃分或單位聯(lián)合成部門(mén)的變革方式使正式組織系統中產(chǎn)生許多分系統；新結構形式的創(chuàng )建，如混合公司、跨國公司、地區性運輸系統和多單位的保健實(shí)施系統等，常引起很多其他的變革；內部結構的其他變化，如特別委員會(huì )、任務(wù)小組、規范管理結構的變革以及非正式組織的變化等，也將為整個(gè)企業(yè)的變革帶來(lái)不確定因素。此外，部門(mén)間競爭導致的非合作態(tài)度；原有項目已投資的大量沉沒(méi)成本；以往不成功的變革經(jīng)歷；權利在不同部門(mén)間的重新分配以及由此帶來(lái)的權利失衡等都極大的阻礙了變革的推行。

　　員工個(gè)人的因素。

　　企業(yè)內部的群體動(dòng)力狀態(tài)、人際關(guān)系、信息交流和意見(jiàn)溝通、團體的凝聚力，還有每個(gè)企業(yè)員工的士氣、態(tài)度、行為、意見(jiàn)和要求等都對整個(gè)企業(yè)的變革產(chǎn)生重要的影響。變革會(huì )給組織內部帶來(lái)焦慮、緊張和壓力。因為人們習慣于待在自己熟悉的環(huán)境中按照自己熟悉的工作方式處理業(yè)務(wù)。變革意味著(zhù)打破原有所熟知的進(jìn)入一個(gè)未知的領(lǐng)域。個(gè)體的性格知識能力的多樣性、個(gè)體與組織目標的偏差，私人利益的最大化都意味著(zhù)如果不能很好地管理和推動(dòng)這些變革，人與組織固有的“惰性”將對變革產(chǎn)生消極的抵抗。如果組織的變革得不到下級的支持，缺乏必要的社會(huì )心理氣氛，那么這項變革就很難推行，即使推行了也很難成功。

　　企業(yè)變革及其目標的實(shí)現在很大程度上依賴(lài)于人。員工面對變革會(huì )有各種不同的反應，對不直接涉及大多數員工利益的變革來(lái)說(shuō)堅決支持和強烈反對的力量都占少數，大部分的人處于觀(guān)望態(tài)度。變革的著(zhù)眼點(diǎn)在于使支持變革的力量強大，以這少數的強大力量去影響和爭取占總人數60%-70%的中間派，同時(shí)盡量轉化、消除反對者的力量。溝通是取得那些會(huì )受到變革影響的人的支持的基礎。這種支持只會(huì )在關(guān)鍵決策者認識到變革的作用并推動(dòng)變革時(shí)才會(huì )取得。為了達到獲得支持的目的，溝通必須培養員工對變革項目的價(jià)值與戰略重要性的認同感；保持信息的一致性與重復性，因為在長(cháng)期變革中最容易受到影響的就是信息的清晰性；通過(guò)行動(dòng)的一致性培養信任；形成雙向交流，就信息源所提出的問(wèn)題及其回答給予回應；了解不同的對象會(huì )有不同的需求、興趣及理解事物的傾向性；增強項目進(jìn)度的透明度，并確保包括各相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)在內的各方了解項目的進(jìn)展。

　　以上不難看出變革管理的難點(diǎn)在于平衡好變革與發(fā)展和穩定的關(guān)系。要平衡好這三者的關(guān)系，首先要善于從不同的角度看待企業(yè)。第一種角度是邏輯角度，即把企業(yè)看作一個(gè)能把輸入變?yōu)檩敵龅摹皺C器”。第二種角度是政治角度，即把企業(yè)看作一個(gè)由擁有不同目標和利益人群組成的集體。第三種角度是社會(huì )文化角度，即把企業(yè)看成一個(gè)由社會(huì )的人組成的、具有一定行為準則的小社會(huì )。在管理變革時(shí)，如果忽視任何一個(gè)角度，都難以達到預期效果。為平衡好三者的關(guān)系，首先要確保變革邏輯正確。變革最大的邏輯性就是變革要以發(fā)展為目的：改進(jìn)把輸入轉化為輸出的效率。如果變革本身只是個(gè)零和游戲，不產(chǎn)生增值，那么變革就難以獲得足夠的支持。邏輯性體現在變革要有長(cháng)期目標、短期目標、合理的策略、較為詳盡的計劃和時(shí)間表、數據支持、具體的制度支持等。但變革具有邏輯性只是確保變革能成功的一小部分，因為它只解決了變革與發(fā)展的關(guān)系問(wèn)題。要想解決變革與穩定的關(guān)系問(wèn)題，從政治的角度看待企業(yè)是非常關(guān)鍵的。變革毫無(wú)疑問(wèn)會(huì )導致企業(yè)內部不同員工群體的權力利益的再分配。即使變革從總量上會(huì )增加整個(gè)企業(yè)的價(jià)值，如果在此過(guò)程中某一部分人反而會(huì )喪失一些權力利益，或者只是相對少地增加了權力利益，那么變革也會(huì )受到頑強的阻力。從社會(huì )文化這第三角度來(lái)看待變革是確�？沙掷m性發(fā)展的重要因素。重大變革不是以企業(yè)業(yè)績(jì)在短期內達到預期水平為終結的。只有當企業(yè)內員工及與外部相關(guān)的人員（如股東、投資者、社區等）都充分地從思想上理解了此變革并在行為上給予支持時(shí)，變革的成果才可以長(cháng)期維系。不然，舊病復發(fā)的現象很容易出現。這一角度的另一重要方面是要充分意識到企業(yè)的社會(huì )文化慣性，沒(méi)有足夠的啟動(dòng)力量是無(wú)法克服這一慣性的。故而創(chuàng )造變革的需求即危機意識非常重要。企業(yè)的社會(huì )文化特性同時(shí)要求變革緩行。任何重大變革在微觀(guān)上都是一點(diǎn)點(diǎn)實(shí)現的。人的思想和行為尤其如此，操之過(guò)急只會(huì )欲速不達。

　　變革管理強調的是個(gè)性化的溝通，是對企業(yè)目標的細致闡述與理解，不是，不是讓大伙人云亦云，也不是通過(guò)比喊口號響亮來(lái)挑選、識別干部。將員工利益與企業(yè)利益合理地協(xié)調在一起，讓每個(gè)員工理解變革，在變革中與變革后盡職盡力，同時(shí)也需要讓企業(yè)更好地了解員工，根據企業(yè)的總體目標幫助員工發(fā)展新技能，熟悉新角色,創(chuàng )造新業(yè)績(jì)，為客戶(hù)創(chuàng )造全新體驗。為使整個(gè)組織能清楚理解變革實(shí)施的目的、影響與進(jìn)度，應做到所有員工都應理解變革實(shí)施的原因、意義及其對整個(gè)組織及組織內部每個(gè)功能、地域實(shí)體的影響；廣大員工能看到公司高層領(lǐng)導通過(guò)實(shí)際行動(dòng)所表現出來(lái)的對于變革實(shí)施的支持與承諾；保證組織合理安排員工的工作職責和角色轉換，以及可能發(fā)生的組織結構調整。使員工以積極主動(dòng)的心態(tài)迎接可能的變革，并具有相應的技能來(lái)適應這種變革為項目順利推進(jìn)營(yíng)造一種適宜的組織氛圍。

　　變革獲得成功的關(guān)鍵是溝通。在有了明確的愿景規劃后，如果不能有效地在企業(yè)范圍內溝通愿景，不能使愿景描述深入人心，那么再好的愿景也只是流于形式。擅長(cháng)溝通的管理者會(huì )將愿景的宣傳融入日常的運作中，比如在企業(yè)的例會(huì )中他們會(huì )引導與會(huì )者在變革的各種問(wèn)題上進(jìn)行熱烈的討論。除了通過(guò)各種溝通方式向企業(yè)人員宣傳愿景外，企業(yè)的管理者，特別是領(lǐng)導小組的成員必須身體力行，使領(lǐng)導成為新的辦事方式的榜樣，否則員工對領(lǐng)導的愿景宣傳將失去起碼的信任，更別談讓他們實(shí)施變革了。

　　其次是要建立開(kāi)放式的信息溝通系統，尤其是企業(yè)內人員與外部市場(chǎng)環(huán)境之間的信息溝通渠道要暢通。這樣做能確保企業(yè)內人員的思想不與外部市場(chǎng)脫節。當外部市場(chǎng)變化時(shí)，企業(yè)內相關(guān)人員會(huì )自動(dòng)生成部分變革原動(dòng)力，減少變革的阻力。這個(gè)信息系統同時(shí)要起到變革預警機制的作用。

　　第三點(diǎn)是培養企業(yè)內部社會(huì )資本，即人與人之間及企業(yè)與人之間的信任。單個(gè)變革不可能讓每個(gè)團體都同時(shí)平均受益，更多的情況是讓一部分人短期先受益，并通過(guò)一系列的變革從長(cháng)期確保每個(gè)人的最根本利益。在這樣的情況下，員工之間、企業(yè)與員工之間的信任尤為重要。沒(méi)有足夠的信任，就沒(méi)有人愿意承擔給予別人先發(fā)優(yōu)勢的風(fēng)險，變革只能采取平均主義的方式而限制了變革效率。

　　總之，當企業(yè)宣布變革時(shí)，需考慮每一個(gè)障礙，一次成功的變革告訴員工他們?yōu)槭裁床坏貌蛔兏�、為什么反對的觀(guān)點(diǎn)是錯誤的或拙劣的，如果不變革將會(huì )發(fā)生什么、變革怎樣節約他們的時(shí)間、將向他們提供變革的工具、管理者理解他們的狀況，以及怎樣評估新的績(jì)效。只有充分全面的在組織內部上下級、部門(mén)之間和同事之間開(kāi)展溝通并做好組織內外、相關(guān)利益團體的協(xié)調，仔細考慮所有影響因素才能將變革引向成功和機遇之路。

　　管理溝通論文【5】

　　【摘要護理管理者若能巧妙的運用溝通技巧，則不僅能順利地開(kāi)展工作，獲得下屬的支持，上級的信任，患者的贊譽(yù)，達到預定的目標，更是提高良好的護理品質(zhì)的保證。因此，建設性的溝通技巧是護理管理者應具備的必要溝通條件。

　　在系統化整體護理廣泛開(kāi)展的今天，護理管理已走上強調人性化管理的理念，溝通顯得尤為重要。護理管理者若能巧妙的運用溝通技巧，則不僅能順利地開(kāi)展工作，獲得下屬的支持，上級的信任，患者的贊譽(yù)，達到預定的目標，更是提高良好的護理品質(zhì)的保證。因此，建設性的溝通技巧是護理管理者應具備的必要溝通條件

　　1管理者應有良好的傾聽(tīng)技巧

　　1.1嘗試了解上級、下屬的談話(huà)內容，必須聽(tīng)完談話(huà)內容，切勿草率下論斷，并深入了解談話(huà)背景及隱藏之實(shí)，了解對方真正談話(huà)的意圖，以對方的`立場(chǎng)來(lái)探索談話(huà)的內容。如管理者在和下屬進(jìn)行溝通的過(guò)程中，首先做到了解對方的工作能力、技術(shù)專(zhuān)長(cháng)、理想追求、思想情緒、性格特征、工作生活中的困難和苦衷等，只有這樣，才能真正了解下屬的意圖，處處從對方的立場(chǎng)出發(fā)看待新問(wèn)題。

　　1.2面對面正視談話(huà)的對方，表示樂(lè )意傾聽(tīng)，并輔以面部表情，以點(diǎn)頭、微笑、嗯、哼聲等表示贊同、支持、激勵，不可任意中斷或顯示出不耐煩，觀(guān)察對方的一舉一動(dòng)，這也體現出對上級、下屬的尊重

　　2應學(xué)會(huì )適時(shí)回應的技巧

　　2.1適時(shí)回應是指對談話(huà)內容的反應、感覺(jué)。管理者以真誠的態(tài)度、和藹的語(yǔ)言對談話(huà)內容做出適時(shí)的回應，這既讓對方感受到真正被了解、被接納，更能體現出對對方的關(guān)心、體貼。尤其是管理者在和患者進(jìn)行溝通的過(guò)程中，恰當運用這一技巧，定能使身心痛苦迫切需要平安、愛(ài)和歸屬需要的患者有一種賓至如歸的感覺(jué)，起到事半功倍的效果。

　　2.2除了口頭回應外，從舉止行動(dòng)更能顯示關(guān)愛(ài)、重視。如身體向前傾斜，態(tài)度暖和，微笑的面容，會(huì )意的眼神，恰當的手勢等非語(yǔ)言溝通方式將起到語(yǔ)言溝通所達不到的功能，使溝通更易進(jìn)行、有效

　　3應具備將新問(wèn)題迅速理清的技巧

　　3.1管理者要綜合談話(huà)內容，澄清疑難新問(wèn)題，印證彼此看法�？捎弥貜�、意譯等方法將一些模棱兩可、含糊不清、不夠完整的陳述澄清。同時(shí)，要善于從許多復雜新問(wèn)題中理出頭緒，抓住新問(wèn)題的癥結印證彼此的看法，從而保證溝通的一致性、有效性。

　　3.2在雙方意見(jiàn)或看法不一致的情況下，不可爭辯，切忌質(zhì)問(wèn)對方，教訓部署，如發(fā)生不快時(shí)，應冷靜，不可激怒，否則將使溝通成為上級權威式的傳送信息，下屬沉默式的回應信息，使溝通變?yōu)閱蜗騻鬟f，失去溝通的意義。但對于超出原則的不合理的要求，管理者要做到態(tài)度明朗，不可模棱兩可

　　4應把握溝通過(guò)程的技巧

　　4.1應學(xué)會(huì )有條不紊的說(shuō)話(huà)技巧，做到條理清楚，邏輯性強，語(yǔ)言生動(dòng)易懂。參和講話(huà)內容時(shí)要集中注重力思索溝通主題，并善于抓住主題講話(huà)，不可講和主題無(wú)關(guān)的話(huà)。

　　4.2在溝通過(guò)程中，善用沉默，多聽(tīng)、多觀(guān)察，會(huì )更輕易把握過(guò)程。

　　4.3接受對方，減少抗拒心理，要了解人之長(cháng)，不能只見(jiàn)其短。平等待人，平易近人，尊重下屬人格，是管理者應具有的起碼修養。同時(shí)接受對方，建立平等的溝通關(guān)系，也是有效溝通的基礎

　　5應善于運用各種不同的溝通方式、形式達到良好的溝通

　　5.1護理管理者由于其特定的角色模式?jīng)Q定了她所接觸的人較多，尤其在和其他部門(mén)、患者、家屬等接觸時(shí)完全依靠溝通來(lái)建立良好的人際關(guān)系，故護理管理者要學(xué)會(huì )針對溝通對象，盡量利用各種不同的溝通方式和形式建立良好護患關(guān)系、上下級關(guān)系和各部門(mén)之間的關(guān)系。

　　5.2溝通的方式護理管理者常以?xún)煞N方式進(jìn)行組織中的溝通，即口語(yǔ)溝通和文字溝通�？谡Z(yǔ)溝通應用較廣泛，如面對面、電話(huà)溝通、晨會(huì )交班、口頭報告等。管理者要正確應用口語(yǔ)溝通，不可忽視其他各種影響因素，也就是要學(xué)會(huì )運用語(yǔ)言溝通的巧妙結合方式達到有效溝通。書(shū)面溝通，要言詞順暢達意，字體工整，盡量減少溝通障礙。

　　5.3溝通的形式分正式溝通和非正式溝通，正式溝通較具約束力，效果較好，但其多半是上對下溝通，下屬是被動(dòng)接受。如全體護士會(huì )，護理部決策公布等。非正式溝通較沒(méi)有壓力而又直接，有助于正式溝通更順暢的完成，如護士聯(lián)歡會(huì )、座談會(huì )等。

　　例如護理部要在全院開(kāi)展整體護理，建立模式病房，首先將有關(guān)理論、表格印發(fā)給每位護士，然后組織召開(kāi)全體護士會(huì )進(jìn)行學(xué)習，并每周定時(shí)下科室和護士們面對面交談實(shí)施心得，以及理論運用情況和患者的反饋等，同時(shí)督導護士長(cháng)觀(guān)察護士對著(zhù)一決定的反應，以口頭報告或書(shū)面建議來(lái)組織修改或促進(jìn)推行，這就充分運用了口頭溝通、文字溝通、正式溝通和非正式溝通等溝通的方式和形式。

　　總之，護理管理者只有具備了以上溝通技巧并熟練運用之，方能建立良好的護患關(guān)系，提高系統的整體功能，才能不斷提高護理品質(zhì)，進(jìn)而使系統化整體護理中的病人得到最大的實(shí)惠。

　　管理溝通論文【6】

　　摘 要：有效的管理與溝通是現代企業(yè)管理至關(guān)重要生存因素，越來(lái) 越多的企業(yè)開(kāi)始重視管理與溝通。通過(guò)一學(xué)期的《管理與溝 通》課程的學(xué)習，我了解了管理與溝通的原則，如何使用這 些原則等。 同時(shí)對管理與溝通也有了更深的了解。 關(guān)鍵詞：管理溝通，溝通原則，有效溝通

　　很多人都不知道溝通到底是什么？ 溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過(guò)程，以求思想達成一致和感情的通暢。

　　在21世紀這樣一個(gè)個(gè)性多樣化的時(shí)代，無(wú)論是在企業(yè)管理還是人們之間的正常溝通，要想取得好的效果，我們對溝通方式就提出了更高一層的要求，要針對不同個(gè)性的人采取不同的溝通方式。 通過(guò)學(xué)習，我了解到管理與溝通的原則如下： 管理溝通的公開(kāi)性原則、簡(jiǎn)捷性原則、明確性原則、適度性原則、針對性原則、同步性原則、完整性原則、連續性原則、效率性原則、效益性原則 �？墒窃诂F實(shí)生活中又有多少人用的靈活呢？這不僅讓我想起了2013年復旦大學(xué)研究生黃洋被投毒事件 ， 就在黃洋去世的同一天，南京航空大學(xué)兩名學(xué)生因玩游戲時(shí)發(fā)生爭執，竟大動(dòng)干戈，最終導致一人殞命。從多年前發(fā)生的馬加爵案開(kāi)始，發(fā)生在大學(xué)校園內的以暴制暴事件似乎就從未停止。如何在校園----這個(gè)被大家譽(yù)為最后一片凈土的地方，會(huì )不斷發(fā)生這些令人發(fā)指的事件？歸結其原因不外乎是校園教

　　育的缺失、社會(huì )責任的缺失、學(xué)生性格的缺陷以及學(xué)生心理教育的缺乏�？墒谴蠹蚁脒^(guò)為什么一點(diǎn)小事就會(huì )發(fā)生一件血案嗎？歸結起來(lái)還是溝通的不暢。

　　溝通在這些血案中起到了不可逾越的作用，倘若大家有矛盾就說(shuō)出來(lái)，或者有不悅的地方找自己的好朋友聊一聊，把這些不愉快都說(shuō)出來(lái)，心情也會(huì )好些，再或者通過(guò)運動(dòng)療法，音樂(lè )療法來(lái)緩解自己的心情，這些溝通都會(huì )避免掉這些血案，可是有多少人這樣做了呢？

　　在企業(yè)的管理中，溝通也起著(zhù)不可或缺的作用。那么如何做到有效溝通呢？

　　在團隊里，要進(jìn)行有效溝通，必須明確目標。對于團隊領(lǐng)導來(lái)說(shuō)，目標管理是進(jìn)行有效溝通的一種解決辦法。在目標管理中，團隊領(lǐng)導和團隊成員討論目標、計劃、對象、問(wèn)題和解決方案。由于整個(gè)團隊都著(zhù)眼于完成目標，這就使溝通有了一個(gè)共同的基礎，彼此能夠更好地了解對方。即便團隊領(lǐng)導不能接受下屬成員的建議，他也能理解其觀(guān)點(diǎn)，下屬對上司的要求也會(huì )有進(jìn)一步的了解，溝通的結果自然得以改善。如果績(jì)效評估也采用類(lèi)似辦法的話(huà)，同樣也能改善溝通。

　　在團隊中，我認為，身為領(lǐng)導者，善于利用各種機會(huì )進(jìn)行溝通，甚至創(chuàng )造出更多的溝通途徑，與成員充分交流等并不是一件難事。難的是創(chuàng )造一種讓團隊成員在需要時(shí)可以無(wú)話(huà)不談的環(huán)境。

　　對于個(gè)體成員來(lái)說(shuō)，要進(jìn)行有效溝通，可以從以下幾個(gè)方面著(zhù)手： 一是必須知道說(shuō)什么，就是要明確溝通的目的`。如果目的不明確，就意味著(zhù)你自己也不知道說(shuō)什么，自然也不可能讓別人明白，自然也就達不到溝通的目的。

　　二是必須知道什么時(shí)候說(shuō)，就是要掌握好溝通的時(shí)間。在溝通對象正大汗淋漓地忙于工作時(shí)，你要求他與你商量下次聚會(huì )的事情，顯然不合時(shí)宜。所以，要想很好地達到溝通效果，必須掌握好溝通的時(shí)間，把握好溝通的火候。

　　三是必須知道對誰(shuí)說(shuō)，就是要明確溝通的對象。雖然你說(shuō)得很好，但你選錯了對象，自然也達不到溝通的目的。

　　四是必須知道怎么說(shuō)，就是要掌握溝通的方法。你知道應該向誰(shuí)說(shuō)、說(shuō)什么，也知道該什么時(shí)候說(shuō)，但你不知道怎么說(shuō)，仍然難以達到溝通的效果。溝通是要用對方聽(tīng)得懂的語(yǔ)言——包括文字、語(yǔ)調及肢體語(yǔ)言，而你要學(xué)的就是透過(guò)對這些溝通語(yǔ)言的觀(guān)察來(lái)有效地使用它們進(jìn)行溝通。

　　作為一名當代大學(xué)生，我們在溝通中也存在著(zhù)一些問(wèn)題，我們又該如何進(jìn)行有效溝通呢？

　　剛進(jìn)大學(xué)的學(xué)生感情細膩豐富而敏感，渴望與人交流，獲得友誼、尊重和理解，希望找到一個(gè)同甘共苦、無(wú)話(huà)不說(shuō)的知己，因而對人際交往有著(zhù)強烈而迫切的要求。新生們開(kāi)始跟各種各樣不認識的人交流。首先的目標是同班同學(xué)，想象中可以交到像高中時(shí)那樣純潔的友情。但理想與現實(shí)的沖突，因為“防人之心不可無(wú)”、“同行生嫉妒”開(kāi)始在新生心里生根發(fā)芽。

　　大學(xué)中不同的地域，不同的性格，不同的生活習慣，不同的興趣、愛(ài)好，造成了同學(xué)們之間的相互矛盾，使得一些同學(xué)產(chǎn)生了戒備，甚

　　至形成了封鎖心理，不在輕易向人敞開(kāi)心扉交流。

　　那么當代大學(xué)生應如何進(jìn)行有效溝通呢？首先應該忘掉前面提到的兩大理論，其次就是交流的方式。

　　1、掃除心理障礙，開(kāi)口說(shuō)話(huà)。在大學(xué)生交往過(guò)程中常見(jiàn)的不良心理品質(zhì)有：自卑心理，恐懼心理和猜疑心理。首先我們要克服這些心理，敢于開(kāi)口說(shuō)話(huà)，表達我們的感情，敢于交流。說(shuō)話(huà)其實(shí)很簡(jiǎn)單，只是太多的顧忌讓我們不敢去交流，不要擔心別人不回答我們。

　　2、放低姿態(tài)�，F代大學(xué)生大多是獨生子女，不能避免一些自我的高大、高傲姿態(tài)。還有一些貧富的差距，讓一些富二代們高昂著(zhù)頭顱，但是今朝與明天的差距沒(méi)法預測，我們應該低調一些，認識到人與人之間的平等關(guān)系。

　　3、關(guān)心他人。我們要學(xué)會(huì )關(guān)心他人，囑咐一下關(guān)心的目的應該盡量單純。

　　4、弘揚自己的個(gè)性。大學(xué)畢竟不是社會(huì )，我們沒(méi)必要把自己藏得那么深，應該適當地顯示自己的個(gè)性，讓別人了解自己。

　　5、想想交流的語(yǔ)境。我們應該客觀(guān)地評價(jià)別人，不要憑自己的主觀(guān)判斷。

　　6、語(yǔ)言武裝。學(xué)會(huì )合理使用我、你、你們、我們等字眼。

　　7、學(xué)會(huì )自我發(fā)泄。我們要及時(shí)的把不良情緒發(fā)泄出來(lái)，以免傷害到別人。

　　我們要學(xué)會(huì )與人合理有效的溝通，讓我們的生活更加豐富多彩。

　　管理溝通論文【7】

　　摘要：溝通是信息的交流，是彼此之間相互了解和認識的過(guò)程，也是人與人之間、人與群體之間思

　　想與感情的傳遞和反饋的過(guò)程，以求思想達成一致和感情的通暢。溝通的重要性在于它是我們在生活中，工作中能如意地表達我們內在的情感思想的渠道。所以社會(huì )發(fā)展至今，溝通已被發(fā)展成一門(mén)學(xué)問(wèn)，一門(mén)需要我們去認真去研究的課程。下面例舉我所知道的一些溝通案例來(lái)做一下分析。

　　關(guān)鍵詞：溝通重要性 主動(dòng)表達 換位思考 期望值 聆聽(tīng)

　　案例1：有一個(gè)人請了甲、乙、丙、丁四人吃飯，臨近吃飯的時(shí)間了，丁遲遲未來(lái)。這個(gè)人著(zhù)急啊，一句話(huà)就順口而出:“該來(lái)的怎么還不來(lái)？”甲聽(tīng)到這話(huà)，不高興了：“看來(lái)我是不該來(lái)的”于是就告辭了。 這個(gè)人很后悔自己說(shuō)錯了話(huà)，連忙對乙、丙解釋說(shuō)：“不該走的怎么走了？”乙心想：“原來(lái)該走的是我！”于是也走了。這時(shí)候，丙對他說(shuō)：“你真不會(huì )說(shuō)話(huà)，把客人都氣走了�！蹦侨宿q解說(shuō)：“我說(shuō)的又不是他們�！北�一聽(tīng)，心想：“這里只剩下我一個(gè)人了，原來(lái)是說(shuō)我��！”于是也生氣地走了。

　　分析：這個(gè)案例并不是從我或我身邊發(fā)生的真人真事。但是，它卻最直接地表達出了溝能的重要性所在。言語(yǔ)是思想的衣裳，談吐是行動(dòng)的羽翼。我們都能說(shuō)話(huà)，但并不是每個(gè)人都懂得說(shuō)話(huà)。我認為，懂得如何正確地表達我們心里想說(shuō)的話(huà)，別人聽(tīng)起來(lái)也不會(huì )起岐義了，那才是懂得談話(huà)的藝術(shù)。

　　案例2：我是個(gè)做事較為急的人。我處理任何事情，都希望自己能在期限內或更早地完成。與此同時(shí)，宿舍的一位舍友卻是個(gè)做事不急不忙的人。她總在最后一天才完成事務(wù)，并出現諸多的變動(dòng)因素。因為這樣的處事風(fēng)格有落差，就造成跟她在一起處事時(shí)，我會(huì )出現焦急心理。而她也更是不急不忙地說(shuō)：“怕什么，不是xx號才交嘛�！�

　　分析：其實(shí)在學(xué)習管理溝通以前，我已經(jīng)調整好自己的心態(tài)了。我明白到這位舍友是這樣的性格，我唯一能做的就是耐心對待，并相信她是能按時(shí)做好的。而學(xué)習了這門(mén)課以后，我了解到這是一個(gè)期望值的問(wèn)題。我對舍友的期望值過(guò)高，期望她會(huì )像我一樣趕緊做完，并早早把事情安定下來(lái)。而她個(gè)人對此卻又不一樣。這樣一來(lái)，便會(huì )使期望值較高的一方產(chǎn)生不安心理，矛盾也就會(huì )產(chǎn)生了。所以在人與人的交往里面，我們應當把對對方的`期望值稍為降低。期望值接近了，事情就有可能變得從心了。

　　總結：在日常生活中，溝通的案例并不少見(jiàn)。不僅是不了世事的年輕人，連已經(jīng)歷過(guò)多少風(fēng)雨的人在溝通的時(shí)候也會(huì )出現問(wèn)題。我認為，溝通的實(shí)質(zhì)應是真誠的對話(huà)。當然，它是一門(mén)藝術(shù)，要做到良好的溝通，是需要我們自己去了解我們當下的溝通行為習慣。了解自己在表達己見(jiàn)時(shí)有沒(méi)有注意到溝通的技巧。有效的溝通技巧有：自信的態(tài)度；體諒他人的行為 ；適當地提示對方 ；有效地直接告訴對方；善用詢(xún)問(wèn)與傾聽(tīng)。培養鎮定情緒和良好的心理氣氛，創(chuàng )造一個(gè)相互信任、有利于溝通的小環(huán)境，有助于人們真實(shí)地傳遞信息和正確地判斷信息，避免因偏激而歪曲信息。當我們在與人交往時(shí)能注意到以上幾點(diǎn)，溝通將會(huì )是使我們愉快的事，談話(huà)與處事都會(huì )有意想不到的收獲了。

　　管理溝通論文【8】

　　【摘要】

　　本文以我作為承建方項目經(jīng)理負責建設實(shí)施的水利部信息安全管理監控與綜合審計平臺項目為例，論述了溝通管理在大項目管理中的重要性。項目溝通管理涵蓋為確保項目信息及時(shí)且恰當的生成、收集、發(fā)布、存儲、調用并最終處置所需的各個(gè)過(guò)程，包括：制定溝通管理計劃、信息分發(fā)、績(jì)效報告、項目干系人管理等4 個(gè)方面。面對大型項目周期長(cháng)、規模大、團隊構成復雜等特點(diǎn)，項目溝通管理顯得尤為重要。本文主要論述了制定溝通管理計劃、信息分發(fā)與績(jì)效報告編制、項目干系人管理等方面的內容。在項目中分別采用了細分干系人類(lèi)型，編制有針對性的溝通管理計劃；規范信息發(fā)布工作，及時(shí)科學(xué)編制績(jì)效報告；針對不同類(lèi)型訴求，有效做好干系人管理工作等相關(guān)措施。由于措施得當，項目溝通管理到位，該 項目較好的滿(mǎn)足了客戶(hù)的需求，達到了既定項目目標。

　　【正文】

　　水利部信息安全管理監控與綜合審計平臺項目，于2012 年3 月初啟動(dòng)，工期12 個(gè)月，我們公司作為承建方，承擔全部軟件開(kāi)發(fā)和系統集成相關(guān)工作。該項目的主要目標是開(kāi)發(fā)一套應用系統軟件，用于實(shí)時(shí)收集、統計水利部部委機關(guān)及其直屬分支機構的信息安全狀況信息，采集防病毒、防火墻、入侵檢測、身份認證、安全審計、漏洞掃描等6 種安全設備，以及網(wǎng)絡(luò )交換機、業(yè)務(wù)系統服務(wù)器的安全事件和審計日志。將這些信息同時(shí)進(jìn)行“范式化”處理，同水利部信息中心統一下發(fā)的安全策略進(jìn)行關(guān)聯(lián)，并通過(guò)自動(dòng)化展示的方式，分析各個(gè)分支機構的信息安全狀況，進(jìn)行內部評比排名。該系統平臺部署范圍除了水利部部委機關(guān)外，還包括在外地的長(cháng)江、黃河、珠江、淮河、海河、松遼6 個(gè)水利委員會(huì )及太湖局，項目總金額1430 萬(wàn)元人民幣。整個(gè)項目又細分為軟件開(kāi)發(fā)、集成實(shí)施、安全服務(wù)、硬件配套等4 個(gè)子項目。我因為在前期相關(guān)部委的電子政務(wù)項目中，具有較豐富的項目管理經(jīng)驗，所以有幸被公司任命為這個(gè)項目的項目經(jīng)理。

　　項目溝通管理涵蓋為確保項目信息及時(shí)且恰當的生成、收集、發(fā)布、存儲、調用并最終處置所需的.各個(gè)過(guò)程，包括：制定溝通管理計劃、信息分發(fā)、績(jì)效報告、項目干系人管理等4 個(gè)方面。針對大型項目，項目經(jīng)理的大多數時(shí)間都用在與團隊成員和其他干系人的溝通上。無(wú)論這些成員和干系人是來(lái)自組織內部還是組織外部，有效的溝通能在各種各樣的項目干系人之間架起一座橋梁，將具有不同文化和組織背景、不同技能水平，以及對項目執行或結果有不同觀(guān)點(diǎn)和利益的干系人聯(lián)系起來(lái)。面對大型項目周期長(cháng)、規模大、團隊構成復雜等特點(diǎn)，項目溝通管理顯得尤為重要。

　　根據以往的項目經(jīng)驗，大型項目的溝通管理經(jīng)常出現的問(wèn)題有以下幾點(diǎn)：溝通管理計劃制定得過(guò)于寬泛籠統，針對性不強，干系人滿(mǎn)意度較低；信息發(fā)布和績(jì)效報告工作流于形式，發(fā)揮不了有效溝通的作用；項目干系人各自站在自己角度考慮問(wèn)題，溝通不暢導致沖突發(fā)生。針對以上現象，本人作為該項目的項目經(jīng)理，重點(diǎn)加強了制定溝通管理計劃、信息分發(fā)與績(jì)效報告編制、項目干系人管理等方面的工作，下面分別論述一下。

　　一、細分干系人類(lèi)型，編制有針對性的溝通管理計劃

　　由于這個(gè)項目中涉及到的干系人非常多，也比較復雜，他們對項目的期望和項目結果的關(guān)注度不同，所以在編制項目溝通計劃時(shí)需要首先針對干系人進(jìn)行分類(lèi)。針對本項目，我將干系人分為五類(lèi)：一類(lèi)是甲方部委機關(guān)和各分支機構的主管領(lǐng)導，以及我們公司的上級主管領(lǐng)導，他們主要關(guān)注項目整體情況，跟他們的溝通以里程碑評審會(huì )和月度正式項目報告為主；二類(lèi)是甲方委派參與項目的工作人員和監理公司，他們除了一類(lèi)干系人比較關(guān)注的內容外，也比較關(guān)注各方面的細節情況，因此給他們補充了詳細的項目周報告；三類(lèi)是各個(gè)子項目的 負責人和公司內部質(zhì)量控制人員、技術(shù)專(zhuān)家、PMO 人員，他們作為項目團隊執行層面的核心成員，我們采取周例會(huì )、專(zhuān)題會(huì )議、專(zhuān)題報告的方式，溝通各方面的信息，解決各種問(wèn)題；四類(lèi)是公司內部研發(fā)中心及工程實(shí)施部派出的普通項目團隊成員，因為項目規模比較大，所

　　以他們只需要了解各自負責工作的相關(guān)信息及關(guān)聯(lián)性信息即可，主要由子項目負責人起到信息上傳、下達的作用；五類(lèi)是負責提供硬件設備的第三方公司人員，他們只需要了解他們各自承擔的供貨任務(wù)，由相關(guān)接口人做好溝通工作。同時(shí)，在項目溝通管理計劃中，又進(jìn)一步細致的描述了干系人溝通方式、所需信息內容、詳實(shí)程度、送達方式、保密要求等等規范，并經(jīng)所有干系人一致認可后發(fā)布執行。

　　二、規范信息發(fā)布工作，及時(shí)科學(xué)編制績(jì)效報告

　　根據項目溝通管理計劃中區分的五類(lèi)干系人，采用了不同的信息發(fā)布模式，同時(shí)規范使用了不同類(lèi)型的績(jì)效報告模板。對于一類(lèi)干系人，在每個(gè)月末將項目的進(jìn)度情況、本月內產(chǎn)生的各種會(huì )議評審報告，由我主要采用當面送達的方式進(jìn)行發(fā)布，多采用兩頁(yè)紙以?xún)鹊摹罢�要型”報告模式。對于二�?lèi)干系人，每月末和每周末將項目完成的功能、進(jìn)度、質(zhì)量情況等信息，以及各內部評審的會(huì )議報告進(jìn)行匯總，采用郵件的方式進(jìn)行分發(fā)。對于三類(lèi)、四類(lèi)干系人，因為身處項目團隊集中辦公環(huán)境中，所以將周例會(huì )報告、項目各技術(shù)評審報告、項目所有技術(shù)文檔、管理文檔等，由配置管理人員即時(shí)更新到團隊共享的項目管理數據庫中，項目成員根據不同的權限和角色可以隨時(shí)進(jìn)行檢索和查看。對于第五類(lèi)干系人，由項目采購接口人以采購單和任務(wù)通知書(shū)的方式，傳遞相關(guān)信息�？�(jì)效報告主要為了定時(shí)進(jìn)行工作的匯報，與指定的進(jìn)度、成本、質(zhì)量、范圍等基準進(jìn)行比較，找出實(shí)際與計劃之間的偏差。

　　三、針對不同類(lèi)型特點(diǎn)，有效做好干系人管理工作

　　需要針對項目中不同干系人對于項目的影響程度，以及干系人的不同類(lèi)型特點(diǎn)進(jìn)行管理。對于一類(lèi)干系人，溝通中需要匯報其所關(guān)注的要點(diǎn)，如進(jìn)度狀況、成本情況、質(zhì)量問(wèn)題等，力求簡(jiǎn)明扼要，尤其是對他們所提出的意見(jiàn)和建議，認真記錄、及時(shí)反饋，以期望得到他們的認可與支持。對于二類(lèi)干系人，因為他們對于項目實(shí)施中的細節比較了解，也能體會(huì )到工作的難度，所以需要跟他們建立親密的互信與伙伴關(guān)系，甚至有些時(shí)候面對一類(lèi)干系人不合理的要求時(shí)，也需要二類(lèi)干系人幫助做說(shuō)服工作。對于三類(lèi)干系人，主要都是實(shí)際業(yè)務(wù)負責人，對項目管理的業(yè)務(wù)流程方面有一定的權威，需要采用虛心的態(tài)度，遇到問(wèn)題共同探討，建立團隊內部融洽的合作關(guān)系。對于第四類(lèi)干系人，他們是實(shí)際執行工作的主體，也是各方面信息采集的源頭，因此采用嚴謹、規范的制度、寬松的工作氛圍和適當的獎勵方法，來(lái)提升他們的積極性。對于第五類(lèi)干系人，一方面在外包合同的框架內，要求他們認真履行職責，另一方面當他們遇到困難或問(wèn)題時(shí)，也要積極幫他們協(xié)調解決。

　　由于項目溝通管理措施得當，成本、進(jìn)度、質(zhì)量管控較好，水利部信息安全管理監控及綜合審計平臺項目于2013 年1 月上線(xiàn)試運行，2 月初通過(guò)初驗、3 月初通過(guò)終驗，目前運行良好，較為圓滿(mǎn)的實(shí)現了項目目標，并計劃今年啟動(dòng)了二期工程，將系統平臺的覆蓋范圍擴展到31 個(gè)省的水利廳�；仡櫿麄�(gè)項目過(guò)程，合理、規范、科學(xué)的進(jìn)行大型項目溝通管理，是項目成功的基本保障。

　　這個(gè)項目為我們公司開(kāi)發(fā)實(shí)施全國大范圍部署的宏觀(guān)監控與綜合審計平臺項目，積累了很好的經(jīng)驗，其中的一些文檔模板、工具方法、管理技巧、操作經(jīng)驗，也被后繼的一些項目所借鑒。但是，任何一個(gè)項目都不是完美的，例如：這個(gè)項目中也出現了公司總部和區域分公司在軟件平臺安裝部署實(shí)施環(huán)節溝通不夠順暢，區域分公司人員與第三方硬件供應商溝通缺乏經(jīng)驗，信息傳遞不到位，影響實(shí)施進(jìn)度等問(wèn)題，在以后的項目中需要不斷改進(jìn)提升。

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