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平安建設考核獎懲制度
在日常生活和工作中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度對社會(huì )經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會(huì )公共秩序的維護，有著(zhù)十分重要的作用。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編精心整理的平安建設考核獎懲制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
平安建設考核獎懲制度1
績(jì)效考核是企業(yè)人力資源管理系統中最重要的組成部分之一，建立績(jì)效考核體系是促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展調動(dòng)職工生產(chǎn)積極性，使企業(yè)不斷良性發(fā)展，是整個(gè)管理系統的重要環(huán)節。特別是鐵路企業(yè)基層生產(chǎn)站段管轄范圍大、點(diǎn)多線(xiàn)長(cháng)、人員分布較散，考核體系必須有針對性，應根據站段實(shí)際，本著(zhù)激勵職工生產(chǎn)積極性，壯大企業(yè)發(fā)展為目的，制定切實(shí)可行的考核體系，現以西安電務(wù)段為例進(jìn)行分析。
一、現西安電務(wù)段是由原西安、閆良、寶雞、略陽(yáng)四個(gè)電務(wù)段和電務(wù)工程公司組合。
各單位績(jì)效考核辦法均已不適應，現西安電務(wù)段迫切需要一套符合自己實(shí)際的考核體系原各單位績(jì)效考核辦法不完善，存在以下問(wèn)題。
1.考核辦法不系統、不全面
電務(wù)部門(mén)是鐵路運輸的眼睛，眼睛亮了才能多拉快跑為企業(yè)創(chuàng )造效益。作為電務(wù)段，只有設備安全良好的應用，才能滿(mǎn)足運輸生產(chǎn)，電務(wù)安全的保障是設備質(zhì)量，而設備質(zhì)量的提高必須依靠過(guò)硬的職工隊伍。原各段的考核體系中對人員素質(zhì)、設備質(zhì)量都未引起足夠重視，更沒(méi)有此方面完整的考核體系。
2.考核指標不夠明確，缺乏統一性
由于各職能科室各自出臺各自文件，考核標準師出多門(mén)，因此，考核過(guò)程中出現了同一故障被多次考核、同一指標被多次考核的現象，考核效率低下。其次，由于同一故障被多次考核，往往一次違章違紀、一次安全故障導致車(chē)間獎金重復被扣，嚴重的挫傷職工情緒和積極性。再次，由于指標不夠明確，導致考核失效，在考核指標缺乏統一性地情況下，績(jì)效考核流于形式，在工資分配上出現平均主義。
3.考核結果難以應用，缺乏激勵性
績(jì)效考核的主要目的之一是通過(guò)考核結果有效應用掌握車(chē)間安全生產(chǎn)、設備狀況、職工紀律等情況。但是，由于沒(méi)有形成科學(xué)的績(jì)效考核觀(guān)念，也未建立完善的考核結果回饋機制，最終，績(jì)效考核結果沒(méi)能發(fā)揮其應有的激勵作用。
4.個(gè)別干部不重視、基層職工有誤解
個(gè)別干部認為企業(yè)生存根本是保證安全、設備質(zhì)量，而對于起激勵因素的績(jì)效考核重視不足；基層職工不理解，對于考核工作有抵觸情緒，使績(jì)效考核在企業(yè)執行中遭遇阻力。
二、全新績(jì)效考核體系的構建模式建立完善的考核機制：
�。�1）建立了月度安全講評考核辦法
實(shí)行三級考核網(wǎng)絡(luò )，段成立考核委員會(huì )，由段領(lǐng)導班子及11個(gè)職能科室負責人組成。同時(shí)成立考核工作組，受考核委員會(huì )領(lǐng)導，由安全副段長(cháng)任組長(cháng)，相關(guān)科長(cháng)或科室負責考核的專(zhuān)、兼職人員任組員。車(chē)間成立考核小組，由車(chē)間主任、書(shū)記擔任考核組組長(cháng)，其他人員為組員；工區成立講評小組，工長(cháng)任組長(cháng)，工區全體人員參加。
實(shí)行逐級考核。段對車(chē)間（科室）講評，車(chē)間對工區講評，科室（工區）對個(gè)人講評。段對車(chē)間主任、書(shū)記、科室負責人考核；車(chē)間主任（科室負責人）對車(chē)間一般干部及工長(cháng)（副科長(cháng)、科員）考核，工長(cháng)對工人考核。正職對副職考核。
分組排隊，使講評考核更趨合理。根據工作性質(zhì)、地域環(huán)境、線(xiàn)路分布，將工作性質(zhì)基本相同，人員基本相當的單位分為一組。如隴海線(xiàn)按人員多少分兩組，其他側線(xiàn)為一組。綜合、電子、監控、大修隊分為一組。機關(guān)分為綜合科室與生產(chǎn)科室兩組。
責任連掛。段領(lǐng)導和包片連掛，車(chē)間包保干部和工區連掛，機關(guān)包保干部和車(chē)間連掛，車(chē)間干部和車(chē)間連掛，科長(cháng)和科室連掛。個(gè)人最終得分為個(gè)人講評考核得分40%+主管單位得分60%。
�。�2）制定月度信號故障考核辦法
根據局對本單位下達的故障件數，按各車(chē)間管理設備換算組，線(xiàn)路繁忙程度確定各車(chē)間信號故障考核基數。將故障平均延時(shí)、惡性故障等單獨考核。
當月車(chē)間無(wú)故障，干部、工人均有獎勵。當月車(chē)間故障件數低于車(chē)間故障基數，每低于1件，對車(chē)間增加獎勵1000元，作為獎勵基金由車(chē)間支配。當月車(chē)間故障件數超過(guò)故障基數，每件扣車(chē)間1000元，車(chē)間干部免發(fā)考核獎�？劭钴�(chē)間干部分擔扣款額不少于50%。對機關(guān)干部按包保車(chē)間同獎同罰。
�。�3）制定月度安全生產(chǎn)責任制考核辦法
按照安全生產(chǎn)崗位責任制標準進(jìn)行考核，考核范圍，段領(lǐng)導班子，中層干部，生產(chǎn)科室工作人員，段領(lǐng)導班子成員以路局考核結果為準，中層干部、生產(chǎn)科室工作人員按優(yōu)秀、良好、一般、失格考核發(fā)放。
�。�4）制定職工獎懲實(shí)施細則
根據國務(wù)院《職工獎懲條例》，鐵路局《職工獎懲實(shí)施辦法》有關(guān)規定，結合我段實(shí)際制定了西安電務(wù)段《職工獎懲實(shí)施細則》，并嚴格執行，充分發(fā)揮考核激勵作用。
�。�5）干部責任追究考核辦法
對受處分的干部同時(shí)給予經(jīng)濟處罰。警告處分免發(fā)2個(gè)月生產(chǎn)獎，記過(guò)處分免發(fā)3個(gè)月生產(chǎn)獎，記大過(guò)免發(fā)4個(gè)月生產(chǎn)獎。
�。�6）季度質(zhì)量互檢考核辦法
由段質(zhì)檢科制定考核標準，并每月組織、抽調各車(chē)間有關(guān)人員，對各車(chē)間設備進(jìn)行檢查，排名。獎勵前三名，處罰后三名。
�。�7）職工素質(zhì)考核辦法（包含有三個(gè)辦法）
�、俾毠I(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)考核辦法。一是對職工進(jìn)行抽考，對抽考不合格者下崗三個(gè)月，按下崗待遇支付工資；二是每季度對所有職工考試，按車(chē)間平均分給予獎罰。獎勵前三名，處罰后三名。
�、谑痉督虒W(xué)管理考核辦法。以班組為單位：
出勤率達90％以上，考試平均成績(jì)90分以上為優(yōu)秀，獎勵班組200元；出勤率達90％以上，考試平均成績(jì)80分以上為良好，獎勵班組100元；出勤率達80％以上，考試平均成績(jì)60分以上為合格，不獎不罰；出勤率達80％以上，考試平均成績(jì)低于60分為不合格，扣班組100元。
�、叟嘤柊嗫己宿k法。對參加各種培訓班人員按培訓天數從工資中扣200元、400元作為考核工資。按照職工在學(xué)習班學(xué)習情況占60％，日常表現占40％。
考核得分＝全體學(xué)員拿出工資總和÷全體學(xué)員考核得分之和。
�。�8）半年安全生產(chǎn)評估考核辦法
每年7月份、次年5月份前進(jìn)行一次評估，由段安調科牽頭，按照評估內容，對所有車(chē)間，科室評估，評為前三名的車(chē)間、科室人均獎勵百日獎15％、10％、5％，被評為后三名車(chē)間、科室人均扣百日獎5％、10％、15％。
�。�9）百日安全考核辦法
按照不同級別，不同工種，對安全生產(chǎn)貢獻大小，制定獎金系數，將局安全百日獎總額核算成系數，按系數考核發(fā)放。
�。�10）年度創(chuàng )優(yōu)考核辦法
設立“安優(yōu)崗”、“安優(yōu)車(chē)間”、“安優(yōu)班組”獎勵。
在內部分配方面，本單位制定了以上考核、獎懲制度，主要是圍繞安全生產(chǎn)進(jìn)行，向生產(chǎn)一線(xiàn)職工傾斜，向安全生產(chǎn)好的單位傾斜，向安全管理關(guān)鍵單位人和事傾斜，取得了一定效果，扭轉了我段安全生產(chǎn)的被動(dòng)局面。
三、我段績(jì)效考核體系的幾大亮點(diǎn)
1.制定“簡(jiǎn)化程序、加大力度、突出實(shí)效”的基本整改原則，通過(guò)將多個(gè)考核體系的合并，多個(gè)考核標準的整合，以及對具體工作的落實(shí)建立一個(gè)全新的績(jì)效考核體系。明確了績(jì)效考核工作的歸口管理部門(mén)，績(jì)效考核日常工作由各職能部門(mén)負責，但考核結果必須報勞人科，由勞人科統一測算、造冊，財務(wù)科支付薪酬。
2.采取了切合實(shí)際的考核形式。由原來(lái)的每月定期勞人科牽頭帶隊，對各車(chē)間檢查的形式轉變?yōu)榉纸M檢查，各職能科室全部參與，執行段統一安排，保證一個(gè)季度各科室對基層車(chē)間全部檢查一遍。特點(diǎn)是加強了績(jì)效考核的過(guò)程性，目的是發(fā)現問(wèn)題，幫助車(chē)間解決整改問(wèn)題，在發(fā)現問(wèn)題的同時(shí)提出解決建議。
3.建立暢通的考核結果溝通機制。對考核結果進(jìn)行公開(kāi)化，允許被考核單位對考核結果進(jìn)行申辯，提高了績(jì)效考核的透明度和權威性.
四、績(jì)效考核帶來(lái)的幾點(diǎn)啟示：
1.注重對“一把手”的考核�！耙话咽帧笔且粋�(gè)企業(yè)的靈魂，是部門(mén)的領(lǐng)頭羊，很大程度上決定了部門(mén)的整體績(jì)效，特別是我們國有企業(yè)，長(cháng)期以來(lái)存在績(jì)效考核“考民不考官”的現象。采取將“一把手”的績(jì)效考核目標與部門(mén)績(jì)效捆綁的方式，負責人最終得分為部門(mén)得分60%+個(gè)人得分40%，可以對“一把手”形成有效的約束，有利于其創(chuàng )造性和積極性的發(fā)揮。另外，對“一把手”的考核有利于剔除能力難以勝任的領(lǐng)導，起到優(yōu)化管理隊伍的作用。當然，對“一把手”的考核還應配備合理的條件，即應制定合理的薪酬標準，如風(fēng)險抵押金，以防止“因責權利”不對等而導致核心成員工作積極性挫傷。
2.考核指標體系必須統一、有效�？己酥笜梭w系必須執行統一標準，部門(mén)與部門(mén)之間、基層與基層之間，指標與指標間必須有統一參照的標準，避免因指標的相互沖突降低考核的權威性。在訂立標準時(shí)要對照干部、職工崗位說(shuō)明書(shū)，在選擇績(jì)效考核的指標時(shí)，把指標進(jìn)行了量化，作到定崗、定責、定質(zhì)、定量。
3.重視考核過(guò)程中的溝通和考核結果的反饋�？�(jì)效考核中一個(gè)核心就是溝通，而績(jì)效考核的.過(guò)程就是一個(gè)持續的溝通過(guò)程，績(jì)效標準的確定，績(jì)效指標的調整，績(jì)效結果的反饋及運用，都離不開(kāi)部門(mén)與基層車(chē)間的溝通，通過(guò)績(jì)效溝通和反饋，使職工了解段總體目標，掌握段安全形式。
4.正確利用考核的結果�？己私Y果的應用是人力資源管理中的重要一環(huán)，必須引起足夠的重視，通過(guò)績(jì)效考核的結果公平的顯示職工工作情況，以決定對職工獎懲和報酬的調整.
五、績(jì)效考核體系在我段取得的幾項成效
1.安全生產(chǎn)形勢較以前發(fā)生明顯變化。05年故障件數A類(lèi)故障3件，B類(lèi)故障129件，20xx年全年消滅A類(lèi)故障，B類(lèi)故障92件。
2.職工整體素質(zhì)大幅度提高。通過(guò)績(jì)效考核，充分調動(dòng)了廣大職工再學(xué)習、再深造的積極性，很多職工業(yè)余學(xué)習，努力提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和文化素質(zhì)，特別是新成立的動(dòng)車(chē)檢修、微機監測等要求只有不斷學(xué)習才能適應鐵路日新月異的發(fā)展。
3.干部隊伍逐步整合。首先，利用績(jì)效考核結果優(yōu)化干部隊伍，剔除不能勝任本職工作的干部。其次，成立干部督察機制，提升干部隊伍形象。
平安建設考核獎懲制度2
獎懲制度，就是在企業(yè)運作中對員工進(jìn)行有目的的獎勵和懲罰的制度。在企業(yè)運作中，要提升員工的工作積極性和效率，就必須要建立科學(xué)嚴密的考核獎懲制度。
一、建立科學(xué)嚴密的考核獎懲機制的必要性
�。�1）建立科學(xué)嚴密的考核獎懲機制是增強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作主動(dòng)性和創(chuàng )造性的必然要求。由于考核不嚴密，獎懲不合理，造成了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員“干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的心理預期，必然造成工作質(zhì)量和效率的低下。
�。�2）建立科學(xué)嚴密的考核獎懲機制是轉變工作作風(fēng)的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，獎懲不均衡，抑制了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。推行科學(xué)嚴密的考核獎懲機制后，各個(gè)工作崗位人員工作不深入，行為不作為，通過(guò)考核都能反映出來(lái)，還要受到經(jīng)濟處罰。這就促使大家必須深入下去，真抓實(shí)干，扎實(shí)工作，優(yōu)質(zhì)服務(wù)，進(jìn)一步提高了工作質(zhì)量和效率。
�。�3）建立科學(xué)嚴密的考核獎懲機制是提高工作質(zhì)量和效率的根本保證。通過(guò)推行科學(xué)嚴密的考核獎懲機制，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的整體素質(zhì)提高了，工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性就增強了。
二、如何建立科學(xué)嚴密的考核獎懲機制
�。�1）科學(xué)設崗，定崗定責。將日常工作中經(jīng)常發(fā)生的、有規律性的、相對固定的工作，有計劃地分解到每一個(gè)人、每個(gè)工作日。使每個(gè)人都明確，自己每天的.工作任務(wù)是什么，工作標準是什么，著(zhù)力解決有人沒(méi)事干和有事沒(méi)人干、工作盲目無(wú)序等問(wèn)題，同時(shí)為考核監督和責任追究提供依據。
�。�2）要制訂科學(xué)嚴密的考核獎懲辦法。工欲善其事，必先利其器。在制訂考核獎懲辦法時(shí)一定要細化、量化每一崗位的具體考核項目、考核內容、考核要求及相應的責任，使每一項工作都有切實(shí)可行的考核標準，以促進(jìn)考核工作的科學(xué)性和可操作性。要合理設置崗位系數。在實(shí)際工作中，各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、工作量大小、難易程度、風(fēng)險度高低以及崗位所需綜合素質(zhì)是不同的，為了保證考核獎懲的公平性，體現“能者多勞”、“勞者多酬”的原則。
�。�3）實(shí)行公開(kāi)競崗，雙向選擇。目前，國有企業(yè)受專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性等各方面因素影響，絕大多數崗位不可能自由分配、自主選擇。普遍存在的一個(gè)問(wèn)題是崗位不同，工作有輕重，但在獎金的分配上，沒(méi)有嚴格按照崗位輕重來(lái)分配，而是大致同類(lèi)的崗位獎金基本一樣。這就造成了部分工作難度、工作強度、工作量大的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員難免有“情緒”，影響了員工對企業(yè)的忠誠度。部分條件許可的崗位可實(shí)行公開(kāi)競崗，雙向選擇。對競聘工作崗位明確職數、明確崗位要求、崗位目標、任職素質(zhì)條件等內容，實(shí)行個(gè)人報名、組織審查、綜合考試、公開(kāi)競職演說(shuō)、群眾評議、黨組研究決定、任職公示等公開(kāi)、透明的競崗程序。通過(guò)競崗，努力把最合適的人員選拔到最合適的崗位上去。
�。�4）要嚴格組織考核，確�？己说恼鎸�(shí)性。再好的考核辦法，不認真落實(shí)，考核的結果不真實(shí)就等于白紙一張。一是要制定并填寫(xiě)考核文書(shū)，建立考核檔案，公開(kāi)考核結果，下發(fā)考核通報，并依據考核分數和崗位系數核算獎金數額，發(fā)放到人。這三個(gè)環(huán)節相互結合，環(huán)環(huán)相扣，以保證考核的嚴密性。二是領(lǐng)導班子成員要建立獨立的考核組織，保證考核的連續性。這個(gè)專(zhuān)門(mén)的考核組織，可掛靠在監察室，由一名班子成員任考核辦公室主任，監察室主任任副主任。并且選擇政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)水平過(guò)硬，敢于堅持原則、不徇私情的同志為成員，把考核班子搞得堅強過(guò)硬。三是要強化對考核者的監督考核，保證考核的真實(shí)性�？己说恼鎸�(shí)性有賴(lài)于考核人的公正性�？己苏咭訌娯熑胃泻蛪毫Ω�，開(kāi)展好考核工作，保證考核的真實(shí)性。
三、總結
科學(xué)嚴密的考核獎懲機制是一種管理行為，是通過(guò)科學(xué)的設計，嚴密的考核實(shí)現考核工作的公平性、公正性和真實(shí)性的一種手段，從而為實(shí)施公正的獎懲提供科學(xué)的依據，以此來(lái)鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現工作質(zhì)量的最優(yōu)化和工作效率的最大化。只有建立科學(xué)嚴密的考核獎懲機制并合理地實(shí)施，才能使獎懲制度的作用最大化，才能提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性，企業(yè)和員工才可能形成強大的合力，企業(yè)才能更好地發(fā)展。
平安建設考核獎懲制度3
一、財務(wù)評價(jià)工作概述
�。ㄒ唬┴攧�(wù)評價(jià)工作理念
近年來(lái)，河北省電力公司堅持“依法理財、科學(xué)理財”的工作思路，依據SMART原則，以定性指標、定量指標為基礎，層層分解對標指標，建立了以《企業(yè)年度業(yè)績(jì)考核辦法》為統領(lǐng)，以《財務(wù)工作評價(jià)辦法》和《財務(wù)資產(chǎn)部員工績(jì)效考核辦法》為補充的“三維一體”考核評價(jià)體系。
�。ǘ┴攧�(wù)評價(jià)的范圍和目標
通過(guò)“三維一體”評價(jià)體系建設，實(shí)現了財務(wù)評價(jià)對所有對標指標、業(yè)務(wù)類(lèi)型以及全體財務(wù)人員的全員、全方位、全過(guò)程評價(jià)，實(shí)現了充分調動(dòng)公司管理層以及廣大財務(wù)人員的積極性，建立有效的激勵和約束機制，促進(jìn)公司系統企業(yè)加強管理，提高經(jīng)濟效益，助推公司建設“一強三優(yōu)”現代公司的目標。
二、財務(wù)評價(jià)指標體系
�。ㄒ唬┢髽I(yè)年度業(yè)績(jì)考核指標體系
企業(yè)年度業(yè)績(jì)考核體系是河北省電力公司依據國家有關(guān)法律、法規及國家電網(wǎng)公司有關(guān)規定，對所屬企業(yè)及企業(yè)負責人進(jìn)行管理并強化其責任意識、約束其經(jīng)營(yíng)行為的管理方式。
年度業(yè)績(jì)考核指標分為基本指標和分類(lèi)業(yè)務(wù)指標�；局笜擞砂踩笜�、黨風(fēng)廉政建設指標、職工隊伍穩定等指標組成。分類(lèi)業(yè)務(wù)指標根據企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)確定，主要包括：人力資源指標、財務(wù)考核指標、物資管理指標、經(jīng)濟法律管理指標、民主管理指標、精神文明建設、集體資產(chǎn)監管等。
20xx年度河北省電力公司財務(wù)考核指標主要包括：
1.成本費用累計完成率；
2.計提折舊準確性；
3.三項可控費用；
4.流動(dòng)資產(chǎn)周轉率；
5.資金上繳率；
6.竣工決算完成率；
7.年度現金流量預算偏差率；
8.躉售縣公司利潤總額；
9.財務(wù)工作質(zhì)量。
以上指標的考核部門(mén)為各單位財務(wù)資產(chǎn)部，配合部門(mén)為發(fā)展策劃部、營(yíng)銷(xiāo)部以及審計部。公司考慮各單位規模以及業(yè)務(wù)處理復雜程度不同，分別設置了不同的難度系數，以確保對各單位考核更加公平、合理、科學(xué)。
�。ǘ┕鞠到y財務(wù)工作評價(jià)體系
為深入推進(jìn)財務(wù)集約化管理，科學(xué)全面地評價(jià)各單位財務(wù)管理工作，充分發(fā)揮評價(jià)工作的激勵導向作用，促進(jìn)公司財務(wù)管理水平和工作質(zhì)量的不斷提高，河北省電力公司財務(wù)部圍繞年度財務(wù)考核指標，建立了更為全面的公司系統財務(wù)工作評價(jià)體系。
此體系的建立遵循“客觀(guān)公正、促進(jìn)工作、注重實(shí)效”的原則，以提高財務(wù)工作效率和質(zhì)量為目標，運用科學(xué)的評價(jià)體系和評價(jià)方法，全面、客觀(guān)、公正地評價(jià)各單位財務(wù)管理工作水平。評價(jià)范圍為河北省電力公司所屬各單位，包括分公司、全資子公司及控股子公司，并將財務(wù)工作評價(jià)得分作為省公司評選年度“財務(wù)工作先進(jìn)單位”的主要依據。
財務(wù)管理定性評價(jià)體系由評價(jià)內容、評價(jià)指標、評價(jià)標準和評價(jià)方式等要素構成。各單位綜合評價(jià)分為基礎評價(jià)和輔助評價(jià)兩部分。
1.基礎評價(jià)
基礎評價(jià)主要從六個(gè)專(zhuān)業(yè)類(lèi)別角度，對各單位日常財務(wù)管理工作進(jìn)行全方位評價(jià)。評價(jià)內容主要包括預算管理、會(huì )計核算、資產(chǎn)管理、資金管理、價(jià)格綜合管理、評價(jià)稽核六個(gè)專(zhuān)業(yè)類(lèi)別。具體評價(jià)內容如下：
�。�1）預算管理類(lèi)主要包括：年度預算報告、現金流量預算、預算執行與分析和成本管理等內容。
�。�2）會(huì )計核算類(lèi)主要包括：會(huì )計基礎工作、報表管理、快報管理、稅收管理和信息化應用等內容。
�。�3）資產(chǎn)管理類(lèi)主要包括：資產(chǎn)管理、工程項目資金管理控制和竣工決算等內容。
�。�4）資金管理類(lèi)主要包括：賬戶(hù)管理、資金管理和融資管理等內容。
�。�5）價(jià)格綜合管理類(lèi)主要包括：電價(jià)管理、隊伍建設和綜合管理等內容。
�。�6）評價(jià)稽核類(lèi)主要包括：財務(wù)稽核對標管理、財務(wù)風(fēng)險管理和內部控制等內容。
2.輔助評價(jià)
輔助評價(jià)主要是對年度重點(diǎn)工作落實(shí)、重大獎勵和處罰事項的評價(jià)，對基礎評價(jià)起修正和補充作用。輔助評價(jià)的主要內容包括：
�。�1）完成省公司重點(diǎn)工作情況，是指經(jīng)省公司研究后，認為需單獨進(jìn)行考核的年度省公司重要的財務(wù)工作。
�。�2）省公司績(jì)效考核情況，是指各單位因財務(wù)工作獲得省公司績(jì)效考核獎勵時(shí)，省公司按照績(jì)效考核獎勵分值的兩倍予以評分。
�。�3）單項獎勵，主要包括：財務(wù)工作入選國網(wǎng)或省公司典型經(jīng)驗所給予的獎勵；參加省公司及以上級別財務(wù)類(lèi)別比賽或競賽，并獲得相應名次所給予的獎勵；獲得省公司“五小”創(chuàng )新成果評比獎項所給予的獎勵；財務(wù)工作獲得其他獎勵事項，經(jīng)認定對省公司財務(wù)工作產(chǎn)生良好影響的；在省公司或國網(wǎng)公司報刊、雜志、網(wǎng)站發(fā)表正面宣傳公司財務(wù)工作的報道。
基礎評價(jià)和輔助評價(jià)的各項評價(jià)標準及評價(jià)由省公司績(jì)效考核專(zhuān)責負責匯總整理各月績(jì)效考評情況。
財務(wù)工作評價(jià)得分依據基礎評價(jià)得分與輔助評價(jià)得分求和得出，即：
財務(wù)工作評價(jià)得分=基礎評價(jià)得分+輔助評價(jià)得分。
基礎評價(jià)得分滿(mǎn)分為100分，按照六個(gè)專(zhuān)業(yè)類(lèi)別評價(jià)得分加權平均計算得出，即：
基礎評價(jià)得分=∑單類(lèi)評價(jià)內容得分×對應權重。
權重依據各專(zhuān)業(yè)當年度工作量、工作性質(zhì)和重要性等因素確定。
單類(lèi)評價(jià)得分依據各項指標得分求和得出。輔助評價(jià)采取加減分形式，評價(jià)得分直接求和計算得出。
考評得分情況，通過(guò)省公司門(mén)戶(hù)網(wǎng)站財務(wù)資產(chǎn)部網(wǎng)頁(yè)、季度例會(huì )等方式進(jìn)行。
�。ㄈ┴攧�(wù)資產(chǎn)部員工績(jì)效考核體系
為進(jìn)一步提升部門(mén)精益化管理水平，客觀(guān)準確地評價(jià)員工績(jì)效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，河北省電力公司結合部門(mén)實(shí)際，建立了財務(wù)資產(chǎn)部員工績(jì)效考核體系。
1.組織機構設置
財務(wù)資產(chǎn)部成立績(jì)效考核工作小組，負責提出部門(mén)績(jì)效管理體系建設目標，制定績(jì)效管理制度、績(jì)效指標及其標準；監督績(jì)效考核的實(shí)施。
2.考核內容、標準及考核方式
財務(wù)資產(chǎn)部?jì)炔恳栽露群湍甓葹橹芷谶M(jìn)行績(jì)效考核。主要針對各級考核對象的工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度和質(zhì)量、時(shí)間等因素考核。
�。�1）月度績(jì)效考核
(1）省公司獎懲考評
省公司獎懲考評是指省公司對財務(wù)資產(chǎn)部進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核獎懲。
考評標準為：
獎懲事項可以落實(shí)到具體責任人員的，按照該事項1:15的比例對相關(guān)人員進(jìn)行獎懲，并由主要責任人員提出分配意見(jiàn)。
獎懲事項無(wú)法落實(shí)到具體責任人員的，該事項對應的獎懲資金全部納入部門(mén)獎懲考評資金進(jìn)行二次分配。
(2）履職和執規考評
履職考評是指對崗位基本職責履行情況的考評，包括兩部分：一是對工作計劃和領(lǐng)導交辦臨時(shí)性任務(wù)完成情況的考評；二是對日常工作表現的考評，主要是對員工態(tài)度、能力、業(yè)績(jì)等的綜合評價(jià)。執規考評是指對公司各項規章制度的執行情況進(jìn)行考評。規章制度主要包括：安全生產(chǎn)、工作紀律、保密等公司有關(guān)員工行為規范及部門(mén)有關(guān)管理制度。
履職和執規考評采取百分制，達不到考核標準的，視情況和后果扣分�？荚u標準為：沒(méi)有按時(shí)完成工作的，視工作性質(zhì)、延后情況及影響每項扣5-10分。其中：國網(wǎng)公司及公司領(lǐng)導布置工作未按時(shí)完成扣10分；列入月度工作計劃的工作未完成扣8分；其他工作未完成扣5分。
分值分配：牽頭處室60%、配合處室30%、主管主任10%；處長(cháng)50%、責任人40%、配合人員10%。配合處室、配合員工的配合工作及時(shí)準確，對進(jìn)度沒(méi)有影響的，不參與扣罰。
工作質(zhì)量或效果存在差錯的，視影響及嚴重程度每項扣5-10分。其中：國網(wǎng)公司及公司領(lǐng)導布置工作出現差錯每項扣10分；列入月度工作計劃的工作出現差錯的每項扣8分；其他工作出現差錯每項扣5分。
分值分配：牽頭處室60%、配合處室30%、主管主任10%；處長(cháng)50%、責任人40%、配合人員10%。配合處室、配合員工的配合工作及時(shí)準確，對質(zhì)量效果沒(méi)有影響的，不參與扣罰。出錯環(huán)節由配合處室或配合人員直接造成的，牽頭處室及人員權重減半，責任處室及人員權重加倍。
員工違反公司勞動(dòng)紀律、保密規定等員工日常行為規范的，每發(fā)生一次扣10分。
(3）部?jì)葘?zhuān)項獎懲考評
部?jì)葘?zhuān)項獎懲考評是指：一是獲得省公司以上級表彰及榮譽(yù)稱(chēng)號所給予的獎勵；二是在標準化創(chuàng )新、“五小成果”、管理創(chuàng )新實(shí)踐等方面獲得省公司級表彰或獎勵所給予的獎勵；三是在省公司級主要刊物、網(wǎng)站正面報道財務(wù)工作，產(chǎn)生正面影響所給予的獎勵；四是被省公司通報批評、公司領(lǐng)導公開(kāi)批評所給予的懲罰；五是其他經(jīng)部門(mén)績(jì)效考核工作小組認定應實(shí)施的獎懲。
部?jì)葘?zhuān)項獎勵考評采取加減分制，考評標準為：?jiǎn)T工獲得省公司以上表彰及榮譽(yù)稱(chēng)號，獎勵30分；獲得省公司級表彰及榮譽(yù)稱(chēng)號，獎勵10分。
在標準化創(chuàng )新、“五小成果”、管理創(chuàng )新實(shí)踐等方面獲得省公司級表彰或獎勵每項加10分，在標準化創(chuàng )新、“五小成果”、管理創(chuàng )新實(shí)踐等方面獲得省公司以上級表彰或獎勵每項加30分。
宣傳報道：?jiǎn)T工在省公司級主要刊物、網(wǎng)站正面報道財務(wù)工作，產(chǎn)生正面影響的，每篇加2分；在省公司以上級主要刊物正面報道財務(wù)工作，產(chǎn)生正面影響的，每篇加3分。影響重大的，在此基礎上由績(jì)效考核工作小組酌情加分。
被省公司通報表?yè)P、公司領(lǐng)導公開(kāi)表?yè)P的，落實(shí)后加10分；被省公司以上級通報表?yè)P的，加30分。被省公司通報批評、公司領(lǐng)導公開(kāi)批評的，落實(shí)責任后扣10分；被省公司以上級通報批評的，扣30分。
除上述事項外的其他事項，員工也可以提出考核申請，報請績(jì)效考核工作小組批準后實(shí)施。
上述事項在執行中遇到的具體執行事宜，需研究確定的，應在確定后形成補充標準。
對省公司有明確規定的其他事項，經(jīng)績(jì)效考核工作小組會(huì )議研究確定后，按照公司規定執行。
(4）考核方式
實(shí)行績(jì)效考核工作小組月度會(huì )議制度。次月初第一周召開(kāi)績(jì)效考核工作小組會(huì )議，研究確定上月考核事宜。
實(shí)行獎懲事項提出機制。各處處長(cháng)應按部門(mén)績(jì)效考核專(zhuān)責要求，及時(shí)提出本處考核事項建議。部門(mén)績(jì)效考核專(zhuān)責匯總后，提交會(huì )議討論。獲得的公司績(jì)效考核獎懲，由績(jì)效考核專(zhuān)責根據本辦法統一提出獎懲建議，交由績(jì)效考核小組討論。分管主任及部門(mén)主任可在會(huì )議上補充提出獎懲事項。
績(jì)效考核小組對考核事項的確定，以考評標準為基礎。新補充、明確的考評標準，列入當月《部?jì)瓤己送▓蟆贰?/p>
�。�2）年度績(jì)效考核
1、考核內容和標準
考核內容包括履職考評、執規考評、業(yè)績(jì)獎懲考評及能力、態(tài)度、滿(mǎn)意度考評。履職、執規和業(yè)績(jì)獎懲考評為12個(gè)月的平均分；能力、態(tài)度、滿(mǎn)意度考評采取加分考評，總加分最高不超過(guò)60分。
工作能力、態(tài)度、滿(mǎn)意度考評內容及標準見(jiàn)附件“滿(mǎn)意度綜合評議指標表”。
2、考核方式
采用部門(mén)全員全方位評價(jià)方法，從工作態(tài)度、能力和成效三方面對員工進(jìn)行滿(mǎn)意度加分考評。
年初，部門(mén)員工對上年工作做出書(shū)面總結，在部門(mén)年度會(huì )上述職，部門(mén)全體員工對被考核員工進(jìn)行年度績(jì)效評分，被考核員工年度滿(mǎn)意度考評成績(jì)?yōu)椴块T(mén)全體員工評分的平均分（其中其他員工占分數比重的60％、主管處長(cháng)占比10％、其他處長(cháng)平均分占比10％、部門(mén)主任評分占比20％）為該員工滿(mǎn)意度得分。
員工年度績(jì)效考核結果=員工月度績(jì)效考核平均分+員工年度滿(mǎn)意度考評得分
�。�3）考評結果應用
1、績(jì)效考評結果作為計算職工薪酬的組成部分。
部門(mén)員工獎金=個(gè)人基本獎金+績(jì)效考評獎金，其中：
個(gè)人基本獎金=獎金基數×本員工崗位責任系數×80%
績(jì)效考評獎金=（當月獎金總額-部門(mén)負責人獎金--個(gè)人基本獎金總額）×分配比例分配比例=（本員工崗位責任系數×本員工績(jì)效考核得分）/[∑（員工崗位系數×員工績(jì)效考核得分）]
2、績(jì)效考評結果作為員工評先選優(yōu)的主要依據和評選優(yōu)秀人才、職稱(chēng)評聘的重要依據，年度績(jì)效考評成績(jì)記入個(gè)人檔案。
3、年度績(jì)效考評結果與崗位動(dòng)態(tài)管理相結合，對不合格者，提出書(shū)面警示，實(shí)行培訓或調整工作崗位。
4、根據對考評結果的分析，有針對性地開(kāi)展員工潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓工作。
三、評價(jià)體系的'效果
上述三項評價(jià)體系相輔相成，不可分割，構建起了科學(xué)統一的“三維一體”財務(wù)工作評價(jià)體系，通過(guò)對該體系的深化應用，使得財務(wù)管理者抓住了“點(diǎn)”，把握住了企業(yè)核心考核指標；理順了“線(xiàn)”，梳理了各專(zhuān)業(yè)年度重點(diǎn)工作；形成了“面”，確保了財務(wù)評價(jià)體系的全員參與。自“三維一體”財務(wù)工作評價(jià)體系建立實(shí)施以來(lái)，河北省電力公司財務(wù)工作取得了顯著(zhù)成效，一是進(jìn)一步規范了業(yè)務(wù)行為。財務(wù)評價(jià)辦法不僅是對各項基礎財務(wù)工作結果的一種評價(jià)，也是對各項業(yè)務(wù)的一種規范，各單位可以按評價(jià)內容標準，對本單位工作進(jìn)行改進(jìn)完善，進(jìn)一步提高了工作效率和工作質(zhì)量。二是更好地發(fā)揮了對廣大員工的激勵作用。評價(jià)體系將定性評價(jià)與定量分析相結合，明確了考核標準，量化了工作指標，更加有效地激發(fā)各單位創(chuàng )先爭優(yōu)意識，促進(jìn)了財務(wù)管理水平整體提升。三是促進(jìn)了省公司財務(wù)管理水平的整體提升。評價(jià)標準的便于基層單位更好地理解領(lǐng)會(huì )省公司管理要求，有助于省公司重點(diǎn)工作的貫徹落實(shí)，同時(shí)也為基層單位搭建了一個(gè)展示平臺，使各基層單位在做好“規定動(dòng)作”的同時(shí)，積極開(kāi)展“自選項目”，財務(wù)人員參與管理對標、“五小創(chuàng )新”以及專(zhuān)業(yè)競賽的熱情空前高漲，并更加注重財務(wù)工作的對外宣傳，很好地提升了財務(wù)形象，促進(jìn)了財務(wù)管理水平的整體提升。
四、評價(jià)體系優(yōu)化方向
�。ㄒ唬⿵碗s指標簡(jiǎn)單化，提高評價(jià)的操作性
指標貴精不貴多，河北省電力公司將在實(shí)踐的基礎上，進(jìn)一步調整優(yōu)化評價(jià)指標構成，找準反映和促進(jìn)財務(wù)工作的核心指標，這一化繁為簡(jiǎn)的做法也將減輕財務(wù)人員的負擔，提高評價(jià)工作的操作性。
�。ǘ┲笜苏{整動(dòng)態(tài)化，提高評價(jià)的針對性
引入指標動(dòng)態(tài)調整機制。根據不同階段的管理重點(diǎn)，評估指標的敏感性和可管理性，區分出優(yōu)勢、劣勢、關(guān)注和潛力四類(lèi)指標，大力提升優(yōu)勢指標，定期監控關(guān)注指標，拓展研究潛力指標，暫時(shí)忽略劣勢指標，做到與時(shí)俱進(jìn)，有的放矢，提高評價(jià)的針對性，強化管理工作的重點(diǎn)。
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