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激勵考核方案
為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？以下是小編為大家收集的激勵考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
激勵考核方案1
一、名次確定
初中部
每年級以汊澗片聯(lián)賽的各班級為單位進(jìn)行評比，統計各科班級的均分和班級人數的40%學(xué)生的均分，初一第一學(xué)期以前一半名次班級（小數向下取整）按高低循序以1：2：2分為三檔分別為一等、二等、三等；初一下學(xué)期及初二、初三以上學(xué)期成績(jì)?yōu)樵汲煽?jì)按高中部方案進(jìn)行。初一以語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)計算總分；初二以語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)、物理、政治、歷史，計算總分。獎金全額M為150元、100元、50元
高中部
以二中、關(guān)中、汊中、三中、平中所有班級為評比單位，高一上學(xué)期計算每班學(xué)生中考文化課總分的均分和前40%（快班80%）的均分進(jìn)行排名，作為每班每科原始名次；高一下學(xué)期、高二、高三計算現在班級學(xué)生的上學(xué)期期末考試成績(jì)中各科均分和總分前40%（快班80%）的'均分進(jìn)行排名，作為每班每科原始名次，無(wú)原始名次的以上一年的文理總分名次為原始名次。計算期末考試每班每科均分和總分前40%（快班80%）均分進(jìn)行排名；如有3個(gè)以上班級的名次進(jìn)位的，以1：2：2按進(jìn)位多少分三檔分別為一等、二等、三等，保位不設獎；否則，保位為三等獎；少于3個(gè)班進(jìn)位的以1：2按進(jìn)位多少分兩檔分別為一等、二等。原始名次位居第一的班級保位為一等，退位第二為二等，退位第三為三等；原始名次位居第二的班級保位視為一等，進(jìn)位第一為一等，退位第三為三等；原始名次位居第三的班級保位為二等，進(jìn)位為一等，退位無(wú)獎；現名次在最后三名的不設獎。特長(cháng)班和其他學(xué)校藝術(shù)生成績(jì)比較，按1、2、3分設一、二、三等獎。復讀班計算期末考試每班每科均分和總分前60%均分進(jìn)行排名，最后一名不設獎，超過(guò)四個(gè)班參評的按照1：2：2設一、二、三等獎；其余按名次設一、二、三等獎。一等、二等、三等獎金全額M為150元、100元、50元。
二、獎勵方法
總獎金數為兩種均分所帶每班獎金數之和
班級獎金數=Mx班級系數
班級系數以核定工作量為基數，班級周一至周五課時(shí)數與系數為（見(jiàn)附表1）
三、其他
1、年級教學(xué)考核按照本學(xué)期各校優(yōu)生數和上年優(yōu)生數漲幅進(jìn)行比較確定。
2、班主任教學(xué)成績(jì)考核，按照本年級該班人均分和上學(xué)期班級人均分，類(lèi)比學(xué)科評比的方法進(jìn)行確定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分，報政教處。
3、教師年度考核教學(xué)成績(jì)的評分方法：計算自然年度中兩學(xué)期期末教學(xué)質(zhì)量考核中按照獲得獎金的數量進(jìn)行確定等第，這樣既包含考量工作量又考量教學(xué)效果。500以上40分，400-500為38分，300-400為36分……0-100為30分，未獲獎28分。從07年起第二學(xué)期教學(xué)成績(jì)根據中高考成績(jì)計算按照以上類(lèi)比計算考核成績(jì)。兩學(xué)期計算平均分。
4、本方案名次確定由教導處負責。
5、非考試科目根據學(xué)校和各部門(mén)的綜合考評進(jìn)行獎勵
6、兼職教師課時(shí)不足的教學(xué)質(zhì)量獎按此方法執行，對兼職另外進(jìn)行考核獎勵。
7、本方案由校長(cháng)室負責解釋。
激勵考核方案2
為強化教師工作效益意識，全力打造“比實(shí)績(jì)、比奉獻、比教學(xué)藝術(shù)、比團結拼搏”的進(jìn)取精神，全面提高教學(xué)質(zhì)量，經(jīng)中心學(xué)校研究，綜合全類(lèi)教育的實(shí)際情況，本著(zhù)一切從實(shí)際出發(fā)的工作原則，特制定此方案。
一、組織領(lǐng)導
1、成立教學(xué)質(zhì)量獎懲工作領(lǐng)導小組，負責全鎮教育教學(xué)過(guò)程各環(huán)節工作的督查、考核、評價(jià)。負責全鎮獎懲數據的收集、審核及結果的計算。負責對教師的詢(xún)問(wèn)進(jìn)行解釋。
組長(cháng)：胡家寶（中心學(xué)校校長(cháng)）
副組長(cháng)：桂騰忠（中心學(xué)校教導主任）
潘成林（中心學(xué)校辦公室主任）
保明魏（中心學(xué)�？倓�(wù)主任）
張興亮（中心學(xué)校工會(huì )主席）
成員：各完小校長(cháng)
2、成立中心學(xué)校教學(xué)常規工作檢查考核組及教學(xué)質(zhì)量檢測核算組。
組長(cháng)：桂騰忠
成員：張興亮、王國書(shū)
職責：
�。�1）負責每周到各學(xué)校檢查教學(xué)常規工作，并及時(shí)兌現獎懲。
�。�2）負責每月一次教學(xué)常規工作通報。
�。�3）負責組織每學(xué)期的教學(xué)質(zhì)量監測、評卷及質(zhì)量統計分析。
3、成立教學(xué)質(zhì)量監測獎懲核算組
組長(cháng)：潘成林
成員：何昌紅、潘金廣
職責：
�。�1）負責根據教學(xué)質(zhì)量監測核算組提供的分數，嚴格按方案計算獎懲。
�。�2）負責將計算出的獎懲結果報領(lǐng)導小組審核通過(guò)。
�。�3）負責獎懲金額的兌現。
�。�4）負責初定懲調人員名單，提供領(lǐng)導小組審核通過(guò)。
二、工作原則
1、堅持客觀(guān)公正、透明考核數據的原則�？己�、評價(jià)、督查客觀(guān)、公正、實(shí)事求是，每月及學(xué)期考核的成績(jì)在校內公示，接受教師監督及查詢(xún)。
2、堅持向少數民族地區傾斜的工作原則。對在樂(lè )峰村委會(huì )工作的教師實(shí)行成績(jì)加分。
3、堅持向關(guān)鍵崗位傾斜的原則。適當提高畢業(yè)班教師每分值的獎勵金額。
4、堅持履職考核、職務(wù)評聘、評先推優(yōu)、學(xué)習培訓等與教學(xué)質(zhì)量掛鉤的工作原則。
三、獎懲時(shí)限：
以學(xué)期為單位考核。
四、崗位系數計算：
每個(gè)教師的教學(xué)崗位按所任教學(xué)科和學(xué)生數綜合計算工作量崗位系數。即：在村小任教的教師，工作崗位分別按任教年級及學(xué)科的幾分之幾計算每一個(gè)學(xué)科的獎懲分值。完小任教的教師分以下兩種情況考核計算獎懲分值：
1、學(xué)生數崗位系數：班級學(xué)生數在41人及以上的按1個(gè)崗位計算。31—40人的按0.9個(gè)崗位計算。21—30的按0.8個(gè)崗位計算10—20人的按0.7個(gè)崗位計算，10人以下的按0.6個(gè)崗位計算。
2、學(xué)科崗位系數：同時(shí)任語(yǔ)文、數學(xué)教學(xué)的各按0.5個(gè)崗位計算。同時(shí)任語(yǔ)文、科學(xué)或數學(xué)、科學(xué)的，語(yǔ)文、數學(xué)按0.625個(gè)崗位計算，科學(xué)按0.375個(gè)崗位計算，以此類(lèi)推。
五、獎懲項目及實(shí)施細則：
�。ㄒ唬┢谀z測成績(jì)獎懲。
1、學(xué)生數的界定：以首次錄入學(xué)籍學(xué)生數計算（正常轉學(xué)、休學(xué)、死亡等手續齊全的除外）。
2、學(xué)科成績(jì)獎懲
�。�1）非新接替班級的獎懲：學(xué)科平均分每高于類(lèi)平均分1分獎40元，每低于類(lèi)平均分1分懲40元（其中小學(xué)高級教師懲60元）。
�。�2）新接替班級的獎懲：
a、上學(xué)年末統測成績(jì)高于類(lèi)平均分的：本學(xué)期（年）成績(jì)在原基礎上有下降，但下降后仍高于類(lèi)平均，則獎金按高出類(lèi)平均分的分數計算，每高1分獎40元。若本學(xué)期（年）成績(jì)低于類(lèi)平均，則按在原基礎上下降的分數計懲，每下降1分懲40元（其中小學(xué)高級教師懲60元）。
b、上學(xué)年末統測成績(jì)低于類(lèi)平均分的：每上升1分獎30元，每下降1分懲40元（其中小學(xué)高級教師懲60元）。
�。�3）村小學(xué)生自然升級到完小就讀的.，原學(xué)科成績(jì)的計算按并入學(xué)生的成績(jì)加原班學(xué)生的成績(jì)計算。完小教師跟班走的不按新接替班級計算。
3、樂(lè )峰村委會(huì )任教的教師因存在語(yǔ)言障礙，一至六年級語(yǔ)文、數學(xué)，三至六年級科學(xué)加類(lèi)總平均分與學(xué)�？偲骄种罘种档�60%，科學(xué)所加分按60%計算。類(lèi)平均按加分后的分數計算。
4、畢業(yè)班教師的教學(xué)成績(jì)獎勵按非畢業(yè)班的1.3倍計獎。
5、完小領(lǐng)導的獎懲：本人所教學(xué)科平均分占50%。完小校長(cháng)、副校長(cháng)、教務(wù)主任、總務(wù)主任等為一個(gè)獎懲團體，另外50%的工作量按畢業(yè)班教學(xué)質(zhì)量監測的同類(lèi)校平均分計算，學(xué)期教學(xué)質(zhì)量監測成績(jì)雖低于類(lèi)平均分，但與五年級學(xué)年末監測相比有上升者，每上升1分獎20元。校平均分排名全鎮倒數第一的.完小，給予校長(cháng)黃牌警告或解聘，若畢業(yè)班下學(xué)年末監測成績(jì)仍居倒數第一且成績(jì)在原基礎上無(wú)上升的完小，免去校長(cháng)職務(wù)，調離原學(xué)校任教。
6、任非統考科目的教師的獎懲：經(jīng)中心學(xué)校教學(xué)常規工作考核組考核為優(yōu)秀的獎200元，考核為合格的，不獎不懲，考核為差的懲500元。
7、其他教輔人員的獎懲：由完小按其工作職責進(jìn)行考核，考核為優(yōu)的，個(gè)人成績(jì)按�？偲骄值�90%計算，考核為合格的，個(gè)人成績(jì)按�？偲骄值�80%計算，考核為差的，個(gè)人成績(jì)按�？偲骄值�70%計算，本人考核得分每高類(lèi)平均分1分獎40元，每低類(lèi)平均分1分懲40元。
8、長(cháng)病假的教師按《績(jì)效工資分配方案》的相關(guān)規定執行。
9、學(xué)科教學(xué)質(zhì)量獎懲結果計算公式：學(xué)科平均分高低類(lèi)平均分的分數X學(xué)生數崗位系數X學(xué)科崗位系數X每分值獎懲金額=獎懲結果。
�。ǘ┙虒W(xué)常規工作獎懲
1、備課、作業(yè)（作文）布置與批改、單元檢測、教研活動(dòng)（聽(tīng)課、評課記錄、教研組活動(dòng)記錄、集體備課教案）。備課按課時(shí)備，聽(tīng)評課每周一節，教研組活動(dòng)以學(xué)科組為單位，每學(xué)科每?jì)芍芤淮�，集體備課每單元一次，作業(yè)批改語(yǔ)文（含語(yǔ)文百花園）、科學(xué)一課一次，作文每單元一次，數學(xué)每次課一次，單元檢測及時(shí)檢測，及時(shí)批改，同時(shí)做好簡(jiǎn)要的質(zhì)量分析。此系列教學(xué)過(guò)程的考核實(shí)行及時(shí)兌現，即每缺一項/次當時(shí)計扣50元。
2、課堂教學(xué)實(shí)行隨機聽(tīng)課，不備課即上課，一節扣50元。
3、教學(xué)計劃、總結。每缺一項扣50元。計劃不結合班級實(shí)際和學(xué)生情況制定或者是下載的視為缺項，總結不對學(xué)生的成績(jì)及形成原因進(jìn)行分析，不對照計劃所要開(kāi)展的工作進(jìn)行完成情況的分析（包括數據分析）或者是下載的視為缺項。
4、以上所列教學(xué)常規各單項被中心學(xué)�？己藶閮�(yōu)秀的教師，每項獎100元。
5、各完小每月必須按時(shí)上報教學(xué)常規考核結果到中心學(xué)校教導處，中心學(xué)校常規工作考核組將每周都到全鎮各學(xué)校檢查考核，若發(fā)現完小考核組考核成績(jì)與中心學(xué)校檢查到的結果有較大偏差的情況，每次懲考核組成員人均200元（含校長(cháng)）。
�。ㄈ┢渌龇卜e極參加學(xué)校組織的教育教學(xué)活動(dòng)及各項迎檢工作，教學(xué)成績(jì)居全鎮同級同學(xué)科前5名的教師，享有履職考核評優(yōu)、職務(wù)晉升優(yōu)先、表彰獎勵優(yōu)先、入選“三名”教師優(yōu)先、工作調動(dòng)優(yōu)先等待遇。
六、獎金來(lái)源
1、懲金。
2、不足部分由中心學(xué)校自籌。
本方案報教育局審核批準后執行。
激勵考核方案3
為逐步建立和完善公司內部日常經(jīng)營(yíng)服務(wù)運行機制、創(chuàng )新機制和激勵機制，切實(shí)轉變餐廳員工在取得廚（面點(diǎn)）師等級后不思進(jìn)取、一勞永逸的思想，有效地調動(dòng)廣大員工的工作積極性、主動(dòng)性和開(kāi)創(chuàng )性，充分發(fā)揮和挖掘餐廳全體員工的潛能，尤其是各等級廚（面點(diǎn)）師的智慧和潛能，以推動(dòng)餐廳菜肴、面點(diǎn)制作創(chuàng )新工作持久有效開(kāi)展并滿(mǎn)足廣大就餐者的不同需求，特制定本辦法。
一、菜肴、面點(diǎn)制作創(chuàng )新參與對象
1、凡各餐廳在編員工并取得技術(shù)等級的廚（面點(diǎn)）師，每人每月必須申報1-2只創(chuàng )新菜肴或面點(diǎn)；
2、凡各餐廳非在編員工且在聘任時(shí)屬廚（面點(diǎn)）師崗位的，每人每月必須申報1只創(chuàng )新菜肴或面點(diǎn)；
3、以上人員由各餐廳上報名單經(jīng)公司辦公室確認后統一造冊。
二、菜肴面點(diǎn)開(kāi)發(fā)創(chuàng )新的含義及基本要求
1、創(chuàng )新品種是指采用新原（材）料、新技術(shù)、新工藝加工制作的新品種，包括主食和副食類(lèi)且餐廳過(guò)去從未制作、出售過(guò)的。品種開(kāi)發(fā)創(chuàng )新的途徑大致有自主創(chuàng )新、模仿創(chuàng )新和合作創(chuàng )新三種，各餐廳廚（面點(diǎn)）師可根據自身實(shí)際情況靈活主動(dòng)地進(jìn)行菜肴、面點(diǎn)的品種開(kāi)發(fā)；
2、菜肴、面點(diǎn)品種開(kāi)發(fā)創(chuàng )新的特點(diǎn)及基本要求：
�、賱�(chuàng )新品種的特點(diǎn)：選料講究、加工制作精細，色香味形俱佳；
�、趧�(chuàng )新品種的基本要求：
�、駝�(chuàng )新品種必須是餐廳廚（面點(diǎn)）師通過(guò)自主開(kāi)發(fā)創(chuàng )新制作或模仿他人制作的有關(guān)品種經(jīng)過(guò)改良后色香味形俱佳，營(yíng)養衛生，經(jīng)濟實(shí)惠，投入市場(chǎng)后深受師生歡迎和好評；
�、騽�(chuàng )新品種由各餐廳根據自身等級廚（面點(diǎn)）師人數按月合理安排輪流制作，并從產(chǎn)生之日起掛牌公布、出售、接受就餐者對創(chuàng )新品種質(zhì)、價(jià)、量的評議；
�、� 創(chuàng )新品種由各餐廳每星期用書(shū)面形式向公司進(jìn)行申報，申報時(shí)必須寫(xiě)明創(chuàng )新品種名稱(chēng)、創(chuàng )新制作途徑、主副材料的'數量、單價(jià)、金額、成本核算、售價(jià)、操作人、申報時(shí)間，由餐廳主任簽名，并經(jīng)公司辦公室審核確認后方可有效。每星期申報創(chuàng )新品種時(shí)，除本部餐廳和古蕩灣校區餐廳同時(shí)申報同一品種按先申報者有效外，其余校區餐廳每人可同時(shí)申報一次，同一品種每餐廳每年只能申報一次（特受師生喜歡的除外）。
三、評議、考核、獎勵與處罰
1、各餐廳已申請的創(chuàng )新品種公司將每月分類(lèi)建檔存放，作為對餐廳及廚（面點(diǎn)）師個(gè)人工作業(yè)績(jì)月（年）度考核依據；
2、對各餐廳申報的創(chuàng )新品種公司將在其展銷(xiāo)期間和每月底組織有關(guān)部門(mén)領(lǐng)導、老師、學(xué)生生活自律委員會(huì )同學(xué)、餐廳主任、廚師長(cháng)等進(jìn)行打分評議，按得分多少依次評選，一、二、三等獎各一名（同一品種按先申報者有效），分別獎勵120元、100元、80元，如獲獎品種屬廚（面點(diǎn)）師自主設計、制作（烹飪）完成，其獎金全部歸個(gè)人，集體創(chuàng )作的按設計人員40%、制作（烹飪）人員40%、管理人員20%發(fā)放；
3、對因質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、深受師生員工歡迎、持續銷(xiāo)售一個(gè)月以上、效益顯著(zhù)的創(chuàng )新品種，經(jīng)餐廳主任和公司領(lǐng)導確認后可申報特等獎并獎勵200-400元，獎勵辦法同上；
4、各餐廳現有廚（面點(diǎn)）師（根據上報名單）每人每月無(wú)特殊情況必須按規定申報1只以上創(chuàng )新品種。否則，每少一次扣罰其當月效益獎50元，同時(shí)所在餐廳及個(gè)人年終不得評為先進(jìn)餐廳和先進(jìn)個(gè)人；
5、此辦法于20xx年6月18日起、試行，不足之處將在實(shí)踐中不斷健全完善。
激勵考核方案4
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績(jì)效，提供員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工(進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀(guān)事實(shí)為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效(50％)+360度考核(30％)+個(gè)人行為鑒定20％
4.2績(jì)效換算比例:KPI績(jì)效總計100分占50％;360度考核總計200分占30％;個(gè)人行為鑒定總計占20％。
五、績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/p>
5.1績(jì)效考核：為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。
5.2KPI(Key performance index)：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績(jì)效考核細則
6.1KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容制訂,每個(gè)被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為50％。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。
6.3個(gè)人行為鑒定考核
6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.
6.3.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據實(shí)際情況給予獎勵
6.3.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。
6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個(gè)人行為鑒定分數20分。
七、考核時(shí)間：
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個(gè)人績(jì)效津貼比例：
根據個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類(lèi)，F1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼×120％;
甲等：當月績(jì)效基本津貼×100％;
乙等：當月績(jì)效基本津貼×90％;
丙等：當月績(jì)效基本津貼×80％;
丁等：當月績(jì)效基本津貼×70％。
8.3個(gè)人績(jì)效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績(jì)效考核91分以上
甲等：當月績(jì)效考核80-90分
乙等：當月績(jì)效考核70-79分
丙等：當月績(jì)效考核60-69分
丁等：當月績(jì)效考核59分以下
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據
9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以提薪(針對職員類(lèi))，具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調二級檔位
甲等：薪資上調一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調一級檔位
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據國家相關(guān)法律法規調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職、扣除當月績(jì)效獎或扣分處理。
10.2各部門(mén)負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績(jì)效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀(guān)公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權責負責人，組長(cháng)為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務(wù);
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論并通過(guò)各部門(mén)設定的.績(jì)效考核指標;
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時(shí),可在績(jì)效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績(jì)效面談
12.1績(jì)效面談是提高績(jì)效的有效途徑，各部門(mén)主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績(jì)效面談，辦公室職員的上司安排單獨績(jì)效面談，普通員工可以“考核總結會(huì )議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復印件。
12.2績(jì)效面談的內容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jì)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬热輰⒆鳛閱T工下一步績(jì)效改進(jìn)的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執行。
十四.本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五。本辦法自公布之日起執行。
激勵考核方案5
一、考核原則
1．業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3．考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1．銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2．銷(xiāo)售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表
考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
銷(xiāo)售回款率20%超過(guò)規定標準以上，以5%為一檔，每超過(guò)一檔，加1分，低于規定標準的，為0分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%1．在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1．在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
2．報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
團隊協(xié)作5%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團隊工作的情況出現一次，扣除該項5分
工作能力專(zhuān)業(yè)知識5%1分：了解公司產(chǎn)品基本知識
2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品
3分：熟練的掌握本崗位所具備的專(zhuān)業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多
4分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識
分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的.說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1．月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1．員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2．員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績(jì)考核指標
X當月公司營(yíng)業(yè)收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5．員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1．業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2．行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1．業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
激勵考核方案6
為進(jìn)一步加強全市中小學(xué)骨干教師隊伍建設，打造一支具有引領(lǐng)示范作用的教育專(zhuān)家隊伍，帶動(dòng)和促進(jìn)全市中小學(xué)教師隊伍整體水平提升，辦人民滿(mǎn)意的教育，根據溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。
一、考核對象
�。ㄒ唬┦械谝粚哟喂歉山處煟菏√丶壗處�、市名校長(cháng)、市名教師（名班主任）；
�。ǘ┦械诙䦟哟喂歉山處煟菏薪虊滦�、市教壇中堅、市教壇宿將（簡(jiǎn)稱(chēng)"三壇"）；
�。ㄈ┦械谌龑哟喂歉山處煟菏袑W(xué)科骨干教師。
下列對象不列入考核：
�。ㄒ唬┍緦W(xué)年已調離校長(cháng)崗位的名校長(cháng)，離開(kāi)學(xué)校教學(xué)第一線(xiàn)和市、縣（市、區）教研、教師教育機構的名教師、"三壇"、學(xué)科骨干教師，沒(méi)有擔任班主任的名班主任；
�。ǘ┠挲g35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅（到齡未享受三年待遇者，經(jīng)考核合格可延續享受三年），已退休未留任的教壇宿將。
二、考核內容
�。ㄒ唬⿴煹滦摒B。權重15分。
�。ǘ┕歉蓤F隊建設及成效。權重20分。
�。ㄈ╅_(kāi)設公開(kāi)課、講座。權重15分。
�。ㄋ模┱n題研究或論文（著(zhù)）撰寫(xiě)。權重15分。
�。ㄎ澹� 讀教育專(zhuān)著(zhù)。權重5分。
�。┳晕野l(fā)展及教育教學(xué)創(chuàng )新。權重10分。
�。ㄆ撸⿲W(xué)校本職工作考核。權重20分。
三、考核標準（詳見(jiàn)附件1）
四、考核辦法
�。ㄒ唬┦�、縣（市、區）教育局分別建立名師建設工作領(lǐng)導小組，下設辦公室（溫州市名師建設工作領(lǐng)導小組辦公室設在市教育教學(xué)研究院），聘請專(zhuān)家，組織相關(guān)人員對骨干教師進(jìn)行考核。市教育局負責第一層次骨干教師和市直學(xué)校第二層次骨干教師考核工作；各縣（市、區）教育局負責第二、三層次骨干教師考核工作，市直學(xué)校負責本校第三層次骨干教師考核工作；市教育局對縣（市、區）第二層次骨干教師考核工作進(jìn)行終審。
�。ǘ┎扇�(zhuān)家考核（占70%）和學(xué)校民主測評考核（占30%）相結合辦法。專(zhuān)家考核根據骨干教師學(xué)年度目標考核的內容和標準，逐項對照審核，量化評分。學(xué)�？己瞬扇】荚u對象述職、全體教師或同學(xué)科教師參與、民意測評的辦法，對骨干教師職業(yè)道德、教學(xué)水平、科研能力、示范作用四個(gè)方面進(jìn)行測評�？己斯ぷ饕话惆才旁趯W(xué)年末�！久麕煶蓡T考核方案】
五、考核程序
考核工作要客觀(guān)公正，嚴格按程序操作，堅持實(shí)事求是原則，充分發(fā)揚民主，增加考核工作透明度。
�。ㄒ唬┕伎己宿k法，布置考核要求。
�。ǘ﹤�(gè)人對照考核標準自評。符合標準的對象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設工作領(lǐng)導小組辦公室，縣（市、區）第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學(xué)校提交書(shū)面申請報告，并填報《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標考核表》（附件2），上交考核材料�？己藢ο髴谒趯W(xué)校（單位或校區）教職工大會(huì )上進(jìn)行述職和民主測評。
�。ㄈ┙M織專(zhuān)家考核，審核材料。
�。ㄋ模┦崂砜己私Y果，報考核領(lǐng)導小組，市、縣（市、區）名師建設工作領(lǐng)導小組辦公室審定。
�。ㄎ澹┕伎己私Y果并進(jìn)行公示。
六、考核獎懲
考核獎勵按照溫州市人民政府專(zhuān)題會(huì )議紀要（〔20xx〕18號）第八條執行。實(shí)行一學(xué)年一考核，一學(xué)年一獎勵。不申請不考核；連續兩次不申請考核者取消其榮譽(yù)稱(chēng)號。
有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱(chēng)號：
�。ㄒ唬⿲�(zhuān)家考核（70%）、學(xué)校民主測評考核（30%）兩者總分低于60分；或專(zhuān)家考核分數低于40分；或學(xué)校測評基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職票數合計達到40%以上，其中不稱(chēng)職占20%及以上。
�。ǘ嶂杂诘诙殬I(yè)、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經(jīng)查實(shí)，教育后仍不改正的；
�。ㄈ┰诳己斯ぷ髦杏信撟骷�、抄襲剽竊等行為的'；
�。ㄋ模┕ぷ髫熑涡牟粡�，出現責任事故被一票否決的；
�。ㄎ澹┯衅渌`反教師職業(yè)道德規范行為，造成不良影響的。
七、考核時(shí)間安排
�。ㄒ唬�3月至4月，開(kāi)展宣傳發(fā)動(dòng)工作。
�。ǘ�5月10日前，完成骨干教師考核報名工作。各縣（市、區）教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學(xué)校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報送溫州市名師建設工作領(lǐng)導小組辦公室（設在市教育教學(xué)研究院108室）。聯(lián)系人：張伶，聯(lián)系電話(huà)：88615097，電子郵箱：xxx。
�。ㄈ�7月，完成考核評審工作，發(fā)文公布考核結果。
八、報送材料
�。ㄒ唬稖刂菔兄行W(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標考核表》（書(shū)面，一式二份）。
�。ǘ┫嚓P(guān)證明材料復印件（經(jīng)人事部門(mén)審核蓋章，按照《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標考核表》填寫(xiě)內容的順序裝訂成冊）。
�。ㄈ稖刂菔兄行W(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標考核匯總表》（見(jiàn)附件3、4）（書(shū)面一式一份并附電子稿）。
�。ㄋ模�20xx學(xué)年度溫州市骨干教師未參加考核對象匯總表》（見(jiàn)附件5）（書(shū)面一式一份并附電子稿）。
�。ㄎ澹稖刂菔兄行W(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標考核民主測評表》（見(jiàn)附件6）《溫州市中小學(xué)名校長(cháng)20xx學(xué)年度目標考核民主測評表》（見(jiàn)附件7）《溫州市中小學(xué)名班主任20xx學(xué)年度目標考核民主測評表》（見(jiàn)附件8）（留學(xué)校、單位備查）。
九、本方案解釋權在溫州市名師建設工作領(lǐng)導小組辦公室
激勵考核方案7
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類(lèi)型：生理需求（衣食住行）安全需求（老有所養、病有所醫）社交需求（親情友情與歸屬）尊重需求、自我實(shí)現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿(mǎn)足的需求是主要激勵源，已滿(mǎn)足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿(mǎn)足后，才會(huì )追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績(jì)，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績(jì)；而過(guò)分強調良好關(guān)系會(huì )干擾正常的工作程序。
3、公平理論：?jiǎn)T工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過(guò)去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時(shí)光、努力、創(chuàng )造力、業(yè)績(jì)等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過(guò)高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺(jué)得不公平，就會(huì )改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺(jué)甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價(jià)x期望�！靶r(jià)”是指某項工作或目標對于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工決定努力到達這個(gè)目標的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節：努力轉換為業(yè)績(jì)的可能性，業(yè)績(jì)轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現目標的可能性很，且一旦實(shí)現目標就能夠滿(mǎn)足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時(shí)兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價(jià)最的激勵措施；適當控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿(mǎn)意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的因素是完全不一樣的�！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護等，這些方面滿(mǎn)足了只能消除“不滿(mǎn)意”，而不能令員工“滿(mǎn)意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說(shuō)，員工不會(huì )去投訴，但也不會(huì )感激你�！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來(lái)的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿(mǎn)意”，發(fā)揮激勵作用，之如果不具備也不會(huì )“不滿(mǎn)意”，只是“沒(méi)有滿(mǎn)意”�！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴工作范圍，以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚(yú)理論：挪威漁民透過(guò)一條充滿(mǎn)活力的鯰魚(yú)激活一船死氣沉沉的沙丁魚(yú)，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強的人放在普通員工中間，同時(shí)規定每年淘汰5-10%的`員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢(qián)是短期而最有效、長(cháng)期而最無(wú)效的激勵方法，低金錢(qián)價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激勝作本身的挑戰性與成功感，外激勝作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時(shí)光和數量盡量不固定，連續性既費時(shí)費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見(jiàn)效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導需要，進(jìn)行正確引導和滿(mǎn)足，能夠開(kāi)展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開(kāi)公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬(wàn)化，意趣無(wú)窮，任何企業(yè)都可結合經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取具特色的激勵辦法，點(diǎn)燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績(jì)效管理水平。年初定義員工工作績(jì)效目標、度量標準、預期價(jià)值，增強其工作動(dòng)機，平時(shí)帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評估。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標，只會(huì )適得其。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實(shí)現它，才有可能受到激勵。在績(jì)效考評水平提升的狀況下，能夠對關(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說(shuō)，績(jì)效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績(jì)效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實(shí)施。所以績(jì)效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問(wèn)題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說(shuō)，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢(qián)他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價(jià)的，承擔風(fēng)險越的人需要的補償越多；就應把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風(fēng)險的人放在收入波動(dòng)的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒(méi)有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷(xiāo)售經(jīng)理一年幾百塊錢(qián)的利息損失根本不構成風(fēng)險，這種幾乎沒(méi)有風(fēng)險的年薪制對銷(xiāo)售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會(huì )抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因。
薪酬既是對員工過(guò)去工作的肯定和補償，也是員工對未來(lái)工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動(dòng)所得，也代表著(zhù)員工自身價(jià)值、企業(yè)的.認同，所以在薪酬設計上既要具有市場(chǎng)競爭力，又要確定內部崗位價(jià)值的相對公平，還務(wù)必與工作績(jì)效掛鉤，同時(shí)與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng )造性。每年根據績(jì)效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時(shí)光越長(cháng)，失去的痛苦越，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資。
推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調動(dòng)用心性。既能夠長(cháng)期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。之，年薪支付現金越多，企業(yè)長(cháng)久安全性越受威脅，長(cháng)期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝�；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀(guān)點(diǎn)，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實(shí)現人力資源利用的最化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現工作資料豐富化、工作范圍擴化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設崗”并不是在沒(méi)有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門(mén)或人擔任整個(gè)任務(wù)，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動(dòng)機。還能夠透過(guò)內部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過(guò)程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過(guò)程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實(shí)現企業(yè)我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個(gè)員工行有方向，干有盼頭---管理類(lèi)分7個(gè)級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專(zhuān)業(yè)類(lèi)分7個(gè)級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專(zhuān)家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業(yè)總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時(shí)，忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，每季與部屬開(kāi)展一次職業(yè)發(fā)展對話(huà)，為部屬帶給指導和推薦，進(jìn)行贊揚和批評，開(kāi)展針對性培訓，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關(guān)鍵績(jì)效指標納入年度績(jì)效考核，事實(shí)上，一個(gè)不能培養接班人而使部門(mén)永噪不開(kāi)他的經(jīng)理，絕對不是一個(gè)稱(chēng)職的經(jīng)理（而傳統觀(guān)點(diǎn)恰恰相，認為部門(mén)離不開(kāi)的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過(guò)推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長(cháng)的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續提升，同時(shí)也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線(xiàn)進(jìn)行末位淘汰。
根據活力曲線(xiàn)原理，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱(chēng)職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員會(huì )上宣布這個(gè)規定，并透過(guò)各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會(huì )暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會(huì )有壓力，行動(dòng)起來(lái)，中間的人行動(dòng)了，最前面的人也會(huì )有觸動(dòng)，他們也不能坐以待斃。這樣一來(lái)，整個(gè)企業(yè)就會(huì )活起來(lái)。
具體如何操作？一是透過(guò)績(jì)效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違18條以上的，自動(dòng)進(jìn)入辭退行列；違12-17條的，可有可無(wú)。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開(kāi)展一事一獎，這樣保證獎勵的及時(shí)性、針對性和多樣性，根據事情小，經(jīng)自我申報、部門(mén)審核、總經(jīng)理審批等程序，設鼓勵、雞、記功、嘉獎、個(gè)性嘉獎等，并給予相應物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱(chēng)能夠多樣化，如銷(xiāo)售個(gè)性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng )新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎勵時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意：獎勵過(guò)頻，刺激作用也會(huì )減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長(cháng)、工作立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開(kāi)展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時(shí)善于傾聽(tīng)他們的心聲，一般應以長(cháng)期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng )造各種機會(huì )與員工溝通，讓員工發(fā)表意見(jiàn)，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調節，學(xué)習和運用一些心理暗示技巧來(lái)影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相如果管理者滿(mǎn)腔熱情，你的手下也必然會(huì )充滿(mǎn)活力。
要善于支持創(chuàng )造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使家都想事，想干事，都創(chuàng )新，放手讓其膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見(jiàn)了，而且用心性也會(huì )受到損傷。誰(shuí)提出的推薦能夠讓誰(shuí)負責去落實(shí)，以重任，如果有創(chuàng )意，有實(shí)效，還能夠用他的姓名來(lái)命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開(kāi)展滿(mǎn)意度調查�！凹顝牟粷M(mǎn)意開(kāi)始�！敝挥辛私鈫T工不滿(mǎn)意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時(shí)透過(guò)滿(mǎn)意度調查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見(jiàn)。同時(shí)管理者最好能對員工做到“9個(gè)了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(cháng)、個(gè)性、表現）和“9個(gè)有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛(ài)好、社會(huì )交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂(yōu)。還可透過(guò)建立各類(lèi)興趣小組和體育娛樂(lè )活動(dòng)，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會(huì )，滿(mǎn)足其追求快樂(lè )和社交需求。
法無(wú)定法，萬(wàn)法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運用起來(lái)，既要注意針對性、實(shí)效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過(guò)各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無(wú)往不勝。
激勵考核方案8
方案一
“重賞之下必有勇夫”。新車(chē)上市會(huì )，第一個(gè)訂車(chē)獎勵現金1000元，第一個(gè)交車(chē)獎勵現金1000元，兩項可以累加。如果第一個(gè)訂車(chē)同時(shí)也是第一個(gè)交車(chē)再額外獎勵現金1000元，各位想想看，真金白銀3000元啊。所以，當銷(xiāo)售經(jīng)理把這個(gè)激勵方案公布了以后，整個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)都沸騰了，所有的銷(xiāo)售顧問(wèn)都自覺(jué)的拿起電話(huà)給每一個(gè)準客戶(hù)一遍一遍打電話(huà)，銷(xiāo)售經(jīng)理再也不擔心有關(guān)心新車(chē)型的客戶(hù)被冷落了。還有如果銷(xiāo)售顧問(wèn)既不是第一個(gè)訂車(chē)，也不是第一個(gè)交車(chē)，但是只要是在新車(chē)上市會(huì )上定了新車(chē)型，并在一周內交車(chē)，每臺車(chē)可以得到1000元的銷(xiāo)售提成。不僅有獎勵還有處罰哦，在新車(chē)上市會(huì )訂車(chē)量排在末位的兩位銷(xiāo)售顧問(wèn)，即便一周內交車(chē)，每臺車(chē)的提車(chē)也只有500元。事實(shí)證明這個(gè)績(jì)效方案還是非常有效的，在新車(chē)上市會(huì )的前一周，整個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)再也沒(méi)有人偷懶了，大家都積極主動(dòng)的尋找一切機會(huì )接待客戶(hù)，自覺(jué)加班給客戶(hù)打邀約電話(huà)。重點(diǎn)是上市會(huì )當天，銷(xiāo)售顧問(wèn)們個(gè)個(gè)“斗志昂揚”，絕不放過(guò)一個(gè)有可能成交的客戶(hù)。
方案二
“階梯獎勵法”。新車(chē)上市會(huì )的當天，在享受單車(chē)提成的同時(shí)，第一個(gè)訂車(chē)獎勵1000元，第二個(gè)訂車(chē)獎勵800元，第三個(gè)訂車(chē)獎勵500元。(附加條件是必須要在10天內交車(chē))。
方案三
“團隊獎勵法”。以團隊設立目標，每個(gè)團隊都設立一個(gè)銷(xiāo)售能手作為新車(chē)銷(xiāo)售的“談判專(zhuān)家”，當團隊成員遇到意向很強但是自己又把握不住的客戶(hù)的時(shí)候，就請“談判專(zhuān)家”出面協(xié)助，以月為考核時(shí)間，本月完成新車(chē)指標最高的團隊可以得到專(zhuān)項獎勵。
方案四
“捆綁銷(xiāo)售法”。新車(chē)上市后，如果新車(chē)銷(xiāo)售情況好，就和庫存量大的車(chē)型捆綁考核，如果新車(chē)銷(xiāo)售情況不好，就和“熱銷(xiāo)車(chē)型”捆綁考核。
方案五
“真金白銀法”。新車(chē)上市會(huì )的前一周開(kāi)夕會(huì )，讓銷(xiāo)售顧問(wèn)自己定指標：打算在新車(chē)上市會(huì )定幾臺車(chē)。按照銷(xiāo)售顧問(wèn)自己的指標，夕會(huì )現場(chǎng)提前下發(fā)新車(chē)獎勵提成。只要新車(chē)上市會(huì )定車(chē)，并在10天內完成交車(chē)，銷(xiāo)售顧問(wèn)即可得到全數到手的現金。如果新車(chē)上市會(huì )定車(chē)數不足，或未在10天內完成交車(chē)，銷(xiāo)售顧問(wèn)到月底再將“到手”的現金退回。俗話(huà)說(shuō)“領(lǐng)錢(qián)容易，退錢(qián)難”，所以我們的`銷(xiāo)售顧問(wèn)們?yōu)榱俗约旱哪繕艘矔?huì )奮力拼搏的!
方案六
所有的提成計算模型會(huì )從三個(gè)方面考慮：銷(xiāo)售額、毛利、凈利。
銷(xiāo)售額
單純依靠銷(xiāo)售額計算提成，會(huì )出現這樣的問(wèn)題：銷(xiāo)售人員采用各種方法來(lái)提高銷(xiāo)售額，價(jià)格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷(xiāo)售額計算提成。
毛利、凈利
在毛利和凈利方面，建議用凈利來(lái)計算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點(diǎn)好處：
A、老板希望賺錢(qián)，員工也希望賺錢(qián)，這樣就可以實(shí)現利益一致性，有利于員工站在老板的思維思考;
B、 員工能夠清楚自己工作的收益預期，有利于激發(fā)其奮斗欲望。員工會(huì )計算清楚自己的銷(xiāo)售和實(shí)際的收益，這促使員工考慮如何賺錢(qián)，而不僅僅是提升銷(xiāo)售額;
C、 相關(guān)人員通過(guò)同一個(gè)模型獲得獎勵，能夠站在同一個(gè)角度思考問(wèn)題;
D、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;
E、 激勵長(cháng)期有效，推動(dòng)產(chǎn)品的改進(jìn)。如果產(chǎn)品長(cháng)期銷(xiāo)量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長(cháng)期跟進(jìn)，不斷改進(jìn)產(chǎn)品。
利潤計算公式
毛利潤” = 銷(xiāo)售額 – 產(chǎn)品成本 – 頭程運費 – FBA費用 – 平臺傭金– CPC費用 – 送樣成本 – 營(yíng)銷(xiāo)費用分攤 – 滯銷(xiāo)計提
“凈利潤” = 銷(xiāo)售額 – 產(chǎn)品成本 – 頭程運費 – FBA費用 – 平臺傭金– CPC費用 – 送樣成本 – 營(yíng)銷(xiāo)費用分攤 – 滯銷(xiāo)計提– 內部管理費用計提
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務(wù)所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
激勵考核方案9
目錄1
第一章總則3
第一條目的和原則3
第二條適用對象3
第三條組織管理3
第四條激勵的依據4
第二章黃石市商業(yè)銀行行長(cháng)激勵方案4
第五條激勵方式4
第六條年薪構成4
第七條基本年薪確定4
第八條風(fēng)險年薪確定5
第九條考核指標設定5
第十條風(fēng)險年薪歸零6
第十一條年薪發(fā)放6
第十二條經(jīng)營(yíng)者中長(cháng)期激勵方式6
第十三條中長(cháng)期激勵的兌現7
第三章黃石市商業(yè)銀行副行長(cháng)激勵方案8
第十四條激勵方式8
第十五條年薪構成8
第十六條基本年薪確定8
第十七條風(fēng)險年薪確定8
第十八條考核指標設定8
第十九條風(fēng)險年薪歸零9
第二十條年薪發(fā)放9
第二十一條副行長(cháng)中長(cháng)期激勵方式10
第二十二條中長(cháng)期激勵的兌現10
第四章不可抗力10
第二十三條不可抗力10
第五章?tīng)幾h的解決10
第二十四條爭議的解決10
第六章附則11
第二十五條方案的制定和修改11
第二十六條方案的解釋11
第二十七條方案的實(shí)施11
附件一：經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)12
附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評表13
附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標定義表14
附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個(gè)人綜合指標定義表16
附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評表17
附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險年薪歸零制度18
第一章總則
第一條
目的和原則
(一)制定本方案的目的在于充分發(fā)揮激勵的作用，以保障黃石市商業(yè)銀行的長(cháng)期發(fā)展戰略目標的實(shí)施。使黃石市商業(yè)銀行高級管理人員的薪酬與銀行發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。
(二)制定本制度遵循以下基本原則：
1、公平性原則。激勵的水平應與被激勵者承擔的崗位責任以及工作業(yè)績(jì)相匹配。
2、競爭性原則。根據黃石市勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)職位的工資價(jià)位和本銀行的支付能力，合理確定激勵水平，提高本銀行薪酬激勵的市場(chǎng)競爭力，保留和吸引所需要的人才。
3、激勵性原則。根據崗位責任大小和業(yè)績(jì)優(yōu)劣，合理拉開(kāi)薪酬水平差距;針對各類(lèi)崗位特點(diǎn)，合理確定固定收入與浮動(dòng)收入的比例關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性。
4、合法性原則。嚴格遵守國家的法律法規和國家有關(guān)薪酬制度的政策規定。
第二條
適用對象
本方案的激勵對象為黃石市商業(yè)銀行銀行行長(cháng)、副行長(cháng)，其他人員的考核激勵方式不在本方案的實(shí)施范圍。
第三條
組織管理
(一)對黃石市商業(yè)銀行行長(cháng)的考核
由銀行董事會(huì )薪酬委員會(huì )組織實(shí)施，銀行其他部門(mén)予以配合，考核結果由銀行董事會(huì )確認，利益相關(guān)的董事應執行回避制度�？己似跒橐荒�，通常情況下考核有效期設為每年一月一日至十二月三十一日止�？缒甓乳L(cháng)期激勵方式指標以每年度的考核指標為考核基礎�？己四繕擞牲S石市商業(yè)銀行董事會(huì )在綜合考慮銀行歷史數據和行業(yè)內的橫向數據的基礎上確定。以上數據由銀行董事會(huì )薪酬委員會(huì )負責提供，銀行其他部門(mén)予以配合。薪酬委員會(huì )根據董事會(huì )確定的考核目標制定《經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)》(見(jiàn)附件一)。
(二)對黃石市商業(yè)銀行副行長(cháng)的考核
由黃石市商業(yè)銀行行長(cháng)組織實(shí)施，銀行其他部門(mén)予以配合，考核結果由銀行董事會(huì )確認，利益相關(guān)的董事應執行回避制度�？己似跒橐荒�，通常情況下考核有效期設為每年一月一日至十二月三十一日止�？缒甓乳L(cháng)期激勵方式指標以每年度的考核指標為考核基礎�？己四繕擞牲S石市商業(yè)銀行行長(cháng)在綜合考慮副行長(cháng)的工作范圍、工作業(yè)績(jì)及個(gè)人工作能力的基礎上確定，銀行其他部門(mén)予以配合。副行長(cháng)對行長(cháng)負責并簽訂《經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)》。
第四條
激勵的依據
各銀行經(jīng)營(yíng)層年初簽訂的《經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)》，各銀行當年的月、季、年度財務(wù)報表。
第二章黃石市商業(yè)銀行行長(cháng)激勵方案
第五條
激勵方式
根據黃石市商業(yè)銀行銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，本方案擬采用股權與年薪相結合的辦法對銀行行長(cháng)進(jìn)行激勵。收入包括基本收入、風(fēng)險收入兩部分�；臼杖霝榛灸晷�，風(fēng)險收入包括風(fēng)險年薪，中長(cháng)期激勵為商業(yè)保險和獎勵股權等其他獎勵。
第六條
年薪構成
根據行業(yè)特點(diǎn)與公平原則設定經(jīng)營(yíng)層年薪總額基數。為加大激勵力度，擬設定在年薪總額基數中基本年薪與風(fēng)險年薪基數的比例為3：7。實(shí)際發(fā)放的風(fēng)險年薪按考核結果確定，不作上下限限制。
第七條
基本年薪確定
基本年薪=年薪總額基數×個(gè)人職務(wù)系數×0.3
個(gè)人職務(wù)系數擬設定如下：行長(cháng)為1，副行長(cháng)為0.7。
第八條
風(fēng)險年薪確定
風(fēng)險年薪必須與個(gè)人職務(wù)系數、經(jīng)營(yíng)層的考評結果掛鉤。因此，風(fēng)險年薪設定如下：
風(fēng)險年薪=年薪總額基數×個(gè)人職務(wù)系數×0.7×綜合考評系數
個(gè)人職務(wù)系數擬設定如下：行長(cháng)為1，副行長(cháng)為0.7。
第九條
考核指標設定
年度考核指標的設定
根據銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jì)和個(gè)人綜合因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核，得出綜合考評系數(參見(jiàn)附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評表)。具體指標解釋如下：
(一)綜合考評系數設定
綜合考評系數=銀行業(yè)績(jì)指標×P1+個(gè)人綜合指標×P2
Pi為各指標所占權重，P1+P2=1
(二)銀行業(yè)績(jì)指標設定
銀行業(yè)績(jì)主要從經(jīng)濟收益、業(yè)務(wù)發(fā)展、資產(chǎn)質(zhì)量、社會(huì )貢獻等個(gè)方面考核，(附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標定義表)。
銀行業(yè)績(jì)指標=經(jīng)濟收益指標×W1+業(yè)務(wù)發(fā)展指標×W2+資產(chǎn)質(zhì)量指標指標×W3+社會(huì )貢獻指標×W4+其他指標×W5
Wi為各指標所占權重，W1+W2+W3+W4+W5=1
(三)個(gè)人綜合指標設定
個(gè)人綜合評價(jià)指標主要是由董事會(huì )根據年度工作重點(diǎn)對經(jīng)營(yíng)層中的個(gè)人工作能力進(jìn)行評價(jià)打分。分值在0-1之間。具體評價(jià)指標(參見(jiàn)附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層個(gè)人綜合指標定義表)。
任期考核指標設定
根據銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jì)和銀行資產(chǎn)安全因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核。得出綜合考評系數(參見(jiàn)附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評表)。具體指標解釋如下：
任期考評系數=經(jīng)濟收益指標×S1+資產(chǎn)安全指標×S2
Si為各指標所占權重，S1+S2=1
說(shuō)明：考評指標的選定由董事會(huì )薪酬管理委員會(huì )根據黃石市商業(yè)銀行的不同戰略發(fā)展階段進(jìn)行選擇。
第十條
風(fēng)險年薪歸零
銀行經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，如發(fā)生重大安全事故，經(jīng)營(yíng)層的風(fēng)險年薪為零。
歸零事故級別由黃石市商業(yè)銀行的實(shí)際情況制定。(參見(jiàn)附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險年薪歸零制度)
第十一條
年薪發(fā)放
基本年薪逐月發(fā)放。風(fēng)險年薪在年度考核結束后發(fā)放。發(fā)放數額為風(fēng)險年薪的90%，其余的10%風(fēng)險年薪將由銀行董事會(huì )存入專(zhuān)門(mén)的賬戶(hù)，作為任期考核的風(fēng)險抵押基金。其余額在經(jīng)營(yíng)者任期結束時(shí)由董事會(huì )根據審計結果考核后發(fā)放。其發(fā)放方式為：
風(fēng)險年薪剩余部分實(shí)際發(fā)放額=任期風(fēng)險年薪總額×10%×任期考評系數
第十二條
經(jīng)營(yíng)者中長(cháng)期激勵方式
商業(yè)保險
經(jīng)營(yíng)者在任期內，歷年的年度綜合考評系數的平均值達到0.9以上時(shí)，可獲得股東額外的商業(yè)保險獎勵。獎勵的商業(yè)保險的凈現值按行長(cháng)和副行長(cháng)實(shí)際得到的年薪總額的20%計算。在其任期后的下一個(gè)完整會(huì )計年度，黃石市商業(yè)銀行的經(jīng)審計后的可疑、損失類(lèi)(按五級分類(lèi)標準)貸款額不超過(guò)其本年度新增存款的1%時(shí)，可獲得獎勵的商業(yè)保險保單。
商業(yè)保險按以上價(jià)值獎勵給經(jīng)營(yíng)層的成員。原則上行長(cháng)獲得以上保險價(jià)值的50%以上，其余部分由行長(cháng)進(jìn)行考核后報經(jīng)董事會(huì )薪酬委員會(huì )通過(guò)后分配。
股權激勵方式
本方案擬提供兩種股權激勵方式供考核單位選擇，兩種方式可任選其一。
(一)按年薪比例贈股方式
經(jīng)營(yíng)者年度綜合考評系數達到0.9以上時(shí)，可獲得股東額外的股權獎勵。獎勵的股權價(jià)值按價(jià)值相當于行長(cháng)和副行長(cháng)實(shí)際得到的年薪總額的20%計算。其股權在其任期后的三年內不得轉讓。
(二)按分紅贈股方式
將當年分紅總額的2%作為贈股的購買(mǎi)資金，購買(mǎi)股權獎勵給經(jīng)營(yíng)層。其股權在其任期后的三年內不得轉讓。
股權總數按以上比例分配給經(jīng)營(yíng)層的成員。原則上行長(cháng)獲得以上股權的`50%以上，其余部分由行長(cháng)進(jìn)行考核后報經(jīng)董事會(huì )薪酬委員會(huì )通過(guò)后分配。
第十三條
中長(cháng)期激勵的兌現
(一)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內通過(guò)本制度實(shí)施持有的股權不能轉讓?zhuān)止扇讼碛斜頉Q權和分紅權。
(二)銀行經(jīng)營(yíng)者在年度經(jīng)營(yíng)完畢后，經(jīng)審計無(wú)誤后，可以向董事會(huì )薪酬委員會(huì )提請發(fā)放股權
(三)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內由組織調離本崗位者或在任期內退休的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，可以向薪酬委員會(huì )提請發(fā)放股權。任職未滿(mǎn)一年被調離者或退休者，不能獲得銀行股權。
(四)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內由組織調離本崗位者或在任期內退休的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，可以按規則向薪酬委員會(huì )提請發(fā)放保險保單。任職未滿(mǎn)一年被調離者或退休者，不能獲得保險保單。
(五)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內死亡的，其持有的股權按照調離做相應處置，兌現的收益歸該經(jīng)營(yíng)者的財產(chǎn)繼承人所有。
(六)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內死亡的，其商業(yè)保險的獲得按照調離做相應處置，兌現的收益歸該經(jīng)營(yíng)者的財產(chǎn)繼承人所有。
(七)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內辭職并獲董事會(huì )批準的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，可向薪酬委員會(huì )提請發(fā)放股權。任職未滿(mǎn)一年辭職的，不能獲得銀行股權。銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內辭職者不享受商業(yè)保險的獎勵。
(八)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內被辭退的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，可向薪酬委員會(huì )提請發(fā)放股權，其股票數量按原發(fā)放股票數量的50%計算。任職未滿(mǎn)一年被辭退者，不能獲得銀行股權。其不享受商業(yè)保險的獎勵。
(九)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內被開(kāi)除的，其持有的股權全部自動(dòng)喪失。其不享受商業(yè)保險的獎勵。
第三章黃石市商業(yè)銀行副行長(cháng)激勵方案
第十四條
激勵方式
根據黃石市商業(yè)銀行銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，本方案擬采用股權與年薪相結合的辦法對銀行副行長(cháng)進(jìn)行激勵。副行長(cháng)的收入包括基本收入、風(fēng)險收入兩部分�；臼杖霝榛灸晷�，風(fēng)險收入包括風(fēng)險年薪，中長(cháng)期激勵為商業(yè)保險和獎勵股權。
第十五條
年薪構成
根據行業(yè)特點(diǎn)與公平原則設定經(jīng)營(yíng)層年薪總額基數。為加大激勵力度，擬設定在年薪總額基數中基本年薪與風(fēng)險年薪的比例為3：7。風(fēng)險年薪上不封頂。
第十六條
基本年薪確定
銀行副行長(cháng)的基本年薪為行長(cháng)的0.7倍。
基本年薪=年薪總額基數×個(gè)人職務(wù)系數×0.3
個(gè)人職務(wù)系數擬設定如下：行長(cháng)為1，副行長(cháng)為0.7。
第十七條
風(fēng)險年薪確定
風(fēng)險年薪必須與個(gè)人職務(wù)系數、經(jīng)營(yíng)層的考評結果掛鉤。因此，風(fēng)險年薪設定如下：
風(fēng)險年薪=年薪總額基數×個(gè)人職務(wù)系數×0.7×綜合考評系數
第十八條
考核指標設定
年度考核指標的設定
根據銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jì)和個(gè)人綜合因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核，得出綜合考評系數(參見(jiàn)附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評表)。具體指標解釋如下：
(一)綜合考評系數設定
綜合考評系數=銀行業(yè)績(jì)指標×P1+個(gè)人綜合指標×P2
Pi為各指標所占權重，P1+P2=1
(二)銀行業(yè)績(jì)指標設定
銀行業(yè)績(jì)主要從經(jīng)濟收益、業(yè)務(wù)發(fā)展、資產(chǎn)質(zhì)量三個(gè)方面考核，(參見(jiàn)附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標定義表)。
銀行業(yè)績(jì)指標=經(jīng)濟收益指標×W1+業(yè)務(wù)發(fā)展指標×W2+資產(chǎn)質(zhì)量指標指標×W3+社會(huì )貢獻指標×W4+其他指標×W5
Wi為各指標所占權重，W1+W2+W3+W4+W5=1
(三)個(gè)人綜合指標設定
個(gè)人綜合評價(jià)指標主要是由行長(cháng)根據年度工作重點(diǎn)對經(jīng)營(yíng)層中的個(gè)人工作能力進(jìn)行評價(jià)打分。分值在0-1之間。具體評價(jià)指標參見(jiàn)附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個(gè)人綜合指標定義表。
任期考核指標設定
根據銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jì)和銀行資產(chǎn)安全因素及個(gè)人綜合指標三方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核。得出綜合考評系數(附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評表)。具體指標解釋如下：
任期考評系數=經(jīng)濟收益指標×S1+資產(chǎn)安全指標×S2+個(gè)人綜合指標×S3
Si為各指標所占權重，S1+S2+S3=1
說(shuō)明：考評指標的選定由行長(cháng)根據黃石市商業(yè)銀行的不同戰略發(fā)展階段進(jìn)行選擇，經(jīng)董事會(huì )薪酬管理委員會(huì )通過(guò)方可生效。
第十九條
風(fēng)險年薪歸零
銀行經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，如發(fā)生重大安全事故，經(jīng)營(yíng)層的風(fēng)險年薪采取歸零制度。歸零事故級別由黃石市商業(yè)銀行的實(shí)際情況制定。(參見(jiàn)附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險年薪歸零制度)
第二十條
年薪發(fā)放
基本年薪逐月發(fā)放。風(fēng)險年薪在年度考核結束后發(fā)放。發(fā)放數額為風(fēng)險年薪的90%，其余的10%風(fēng)險年薪將由銀行董事會(huì )存入專(zhuān)門(mén)的賬戶(hù)，作為任期考核的風(fēng)險抵押基金。其余額在經(jīng)營(yíng)者任期結束時(shí)由董事會(huì )根據審計結果考核后發(fā)放。
其發(fā)放方式為：風(fēng)險年薪剩余部分實(shí)際發(fā)放額=任期風(fēng)險年薪總額×10%×任期考評系數經(jīng)營(yíng)者
第二十一條
副行長(cháng)中長(cháng)期激勵方式
副行長(cháng)長(cháng)期股權激勵計劃參照本方案第十二條執行。
第二十二條
中長(cháng)期激勵的兌現
副行長(cháng)長(cháng)期股權激勵的兌現參照本方案第十三條執行。
第四章不可抗力
第二十三條
不可抗力
本方案所指不可抗力包括但不限于天災、水災、火災、戰爭、政府行動(dòng)、意外事件或非雙方所能控制或所能預見(jiàn)的事件。由于不可抗力原因致使本方案無(wú)法履行或無(wú)法全部履行時(shí)，黃石市商業(yè)銀行董事會(huì )應在15日內，將有關(guān)情況書(shū)面通知經(jīng)營(yíng)方，其方案中的相關(guān)條款雙方協(xié)商制定。
第五章?tīng)幾h的解決
第二十四條
爭議的解決
在本方案執行過(guò)程中，如有意見(jiàn)分歧，應協(xié)商解決，協(xié)商不成時(shí)，可申請仲裁部門(mén)依該會(huì )仲裁規則裁決或向法院提出訴訟。
第六章附則
第二十五條
方案的制定和修改
(一)黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層考核激勵方案的制定與修改由黃石市商業(yè)銀行銀行董事會(huì )的薪酬委員會(huì )擬定草案，經(jīng)董事會(huì )審批后實(shí)施。
(二)方案制定單位每年可根據戰略重點(diǎn)修改經(jīng)營(yíng)層激勵方案，對有關(guān)的考核指標及權重進(jìn)行必要調整。如遇特殊情況(原有的考核環(huán)境發(fā)生了突變導致原來(lái)制定的指標沒(méi)有可能完成)，制定單位可根據實(shí)際情況修改或重新制定相應的經(jīng)營(yíng)層考核方案。
第二十六條
方案的解釋
經(jīng)營(yíng)層激勵方案由相應的制定單位負責解釋。
第二十七條
方案的實(shí)施
本方案自公布之日起實(shí)施。
附件一：經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)
經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)
合同編號:
受約人姓名：
發(fā)約部門(mén)(經(jīng)辦人)：
職位：
職位：
責任書(shū)有效期：x年x月x日至x年x月x日
為使黃石市商業(yè)銀行
年經(jīng)營(yíng)計劃落到實(shí)處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂xx年業(yè)績(jì)合同。
經(jīng)商定，本年度受約人年薪為，其中基本年薪為。
目標業(yè)績(jì)指標如下：
考核指標
權重
目標值
銀行業(yè)績(jì)指標
經(jīng)濟收益
業(yè)務(wù)發(fā)展
資產(chǎn)質(zhì)量
社會(huì )貢獻
個(gè)人綜合評價(jià)指標
總計
發(fā)約人將依據本目標責任書(shū)對受約人
年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，
年實(shí)際完成數以經(jīng)審計的
年度黃石市商業(yè)銀行審計報告為準。發(fā)約人根據合同完成情況，按《黃石市商業(yè)銀行高層管理人員考核激勵方案》給予獎罰。
受約人簽名：__________
發(fā)約人簽名：_________
簽署時(shí)間：______年____月____日
附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評表
黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評表
年度考核表
被考評人姓名
職位
考核指標
權重
得分
加權得分
銀行業(yè)績(jì)指標85%
個(gè)人綜合評價(jià)指標15%
綜合考評系數
考評單位負責人簽字
簽字：x年x月x日
附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標定義表
黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標定義表
評價(jià)內容
權重
基本考核指標
權重
指標定義
評分規則及標準
1.經(jīng)濟收益35%
凈資產(chǎn)收益率35%
凈利潤/平均凈資產(chǎn)×100%
設P1=凈資產(chǎn)收益率/目標值
當P11時(shí)，凈資產(chǎn)收益率指標=2×(P1-1)+1
2.銀行發(fā)展25%
總存款增長(cháng)率10%
(本年末總存款-去年末總存款)/去年末總存款×100%
P2=總存款增長(cháng)率/目標值
當P21時(shí)，總存款增長(cháng)率指標=2×(P2-1)+1
日均存款增長(cháng)率15%
(本年日均存款-去年日均存款)/去年日均存款×100%
P3=日均存款增長(cháng)率/目標值
當P31時(shí)，日均存款增長(cháng)率指標=2×(P3-1)+1
3.資產(chǎn)質(zhì)量30%
不良貸款減少率10%
(去年末不良貸款-本年末不良貸款)/凈資產(chǎn)×100%
設P4=不良資產(chǎn)減少率/目標值
當P41時(shí)，不良貸款減少率指標=2×(P4-1)+1
不良貸款占比10%
今年不良貸款/今年總貸款
設P5=不良貸款占比/目標值
當P51時(shí)，不良貸款占比指標=2×(P5-1)+1
貸款回收率10%
今年貸款回收額/今年貸款總額
設P6=貸款回收率/目標值
當P61時(shí)，貸款回收率指標=2×(P6-1)+1
4、社會(huì )貢獻10%
稅收增長(cháng)率5%
(本年上繳稅收總額-去年上繳稅收總額)/去年上繳稅收總額
設P7=稅收增長(cháng)率/目標值
當P71時(shí)，稅收增長(cháng)率指標=2×(P7-1)+1
職工人均工資增長(cháng)率5%
(本年職工人均年收入-去年職工人均年收入)/去年職工人均年收入)
設P8=職工人均工資增長(cháng)率/目標值
當P81時(shí)，職工人均工資增長(cháng)率指標=2×(P8-1)+1
其他
附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個(gè)人綜合指標定義表
黃石市商業(yè)銀行銀行個(gè)人綜合指標定義表
系數
1～0.9
0.89～0.8
0.79～0.7
0.69～0.6
0
溝通及影響能力25%
具備出色的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數下屬擁戴;非常善于說(shuō)服、影響、激勵他人做好工作
具備較好的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數下屬擁戴;比較善于說(shuō)服、影響、激勵他人做好工作
具備一定的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數下屬擁戴;善于說(shuō)服、影響、激勵他人做好工作
溝通技巧一般，人際界面友好，得到大多數下屬擁戴;能說(shuō)服、影響、激勵他人做好工作
溝通技巧較差，不能良好地表達自己的見(jiàn)解;工作中下屬經(jīng)常有抵觸情緒
管理及指導能力25%
能有效地組建、帶領(lǐng)一個(gè)積極向上、樂(lè )觀(guān)進(jìn)取的團隊，高效地完成工作目標
能帶領(lǐng)下屬按正常期望完成所有的工作任務(wù)，能對下屬工作進(jìn)行有效的指導
能帶領(lǐng)下屬正常完成大多數的工作任務(wù)，日常組織管理工作較為順暢，能對下屬工作進(jìn)行指導
基本能帶領(lǐng)下屬完成工作任務(wù)，但日常部門(mén)內部組織管理中存在一些的矛盾糾紛
不能組織下屬完成正常的工作目標預期，日常組織管理工作糾紛、矛盾不斷
判斷及決策能力25%
善于透過(guò)現象看本質(zhì)，對工作能很好的進(jìn)行權衡和判斷評估，善于確定決策時(shí)機，提出并最終選擇可行方案，對困難事情處理果斷得當
能夠透過(guò)現象看本質(zhì)，對工作能很好的進(jìn)行權衡和判斷評估，能夠抓住決策時(shí)機，選擇可行方案，對困難事情處理果斷得當
能夠透過(guò)現象看本質(zhì)，對工作能進(jìn)行權衡和判斷評估，能夠抓住決策時(shí)機，選擇可行方案，對困難事情處理得當
基本能夠透過(guò)現象看本質(zhì)，對工作能進(jìn)行權衡和判斷評估，基本能夠抓住決策時(shí)機，對困難事情處理基本得當
看問(wèn)題不太深刻，對工作權衡和判斷評估不夠準確，有時(shí)延誤決策時(shí)機
計劃及執行能力25%
有較高的計劃并組織實(shí)施能力，善于快速且低成本地完成所分配的任務(wù)，非常善于落實(shí)工作設想、方案與計劃
能夠對工作進(jìn)行籌劃，善于按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)，落實(shí)上級的業(yè)績(jì)期望，較好的執行上級或自己的工作計劃
多數情況下能夠對工作進(jìn)行籌劃，能夠按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)，執行上級或自己的工作計劃
有一定的計劃能力，基本上能落實(shí)上級的各種指令，基本上能夠按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)
不能正確地接受、領(lǐng)會(huì )上級精神;不能有效地完成工作任務(wù)何執行工作計劃
附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評表
黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評表
年度至
年度考核表
被考評人姓名
職位
考核指標
權重
歷年得分
加權得分
經(jīng)濟收益指標
資產(chǎn)安全指標
個(gè)人綜合評價(jià)指標
綜合考評系數
考評單位負責人簽字
簽字：x年x月x日
附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險年薪歸零制度
黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險年薪歸零制度
考察指標
造成的經(jīng)濟損失
歸零方式
經(jīng)濟案件
安全責任事故
100萬(wàn)以上
扣除所有風(fēng)險年薪
經(jīng)濟案件
安全責任事故
50萬(wàn)～100萬(wàn)
扣除50%風(fēng)險年薪
經(jīng)濟案件
安全責任事故
10萬(wàn)～50萬(wàn)
扣除20%風(fēng)險年薪
經(jīng)濟案件
安全責任事故
2萬(wàn)～10萬(wàn)
扣除5%風(fēng)險年薪
違規經(jīng)營(yíng)
受到央行或其他行政執法部門(mén)以文件形式處罰
扣除相當于被處罰金額10%的風(fēng)險年薪
計劃生育
綜合治理
員工違反計劃生育政策受到處罰或其他綜合治理事故
扣除5%風(fēng)險年薪
激勵考核方案10
根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績(jì)效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過(guò)福利（如養老金、醫療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問(wèn)員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢(qián)，而是上級對他盲作的贊賞和認同。經(jīng)過(guò)咨詢(xún)多方人事專(zhuān)家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個(gè)不花錢(qián)卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動(dòng)
這項活動(dòng)意義不。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會(huì )認為那是活動(dòng)，因而喪失興趣。若是以工作成績(jì)?yōu)榛A，成績(jì)突出者總是那幾個(gè)；若輪流獲獎，那更不會(huì )激起什么干勁兒了，因為機會(huì )是均等的。但是若能想辦法讓客戶(hù)給職工一些額外獎勵，效果就不同了，比如一位客戶(hù)存了一堆促銷(xiāo)用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會(huì )使員工覺(jué)得他的工作有附加值。當別人問(wèn)他，嘿，你在某某公司的`工作怎么樣？他會(huì )說(shuō)，工資很低，但有時(shí)會(huì )發(fā)些東西。
2、口頭表?yè)P不可忽視
對于利益高于一切的人來(lái)說(shuō)，口頭表?yè)P可能是只聽(tīng)樓梯響，沒(méi)見(jiàn)人上來(lái)，但對于追求上進(jìn)的員工來(lái)說(shuō)，它卻意味著(zhù)鼓勵�？陬^表?yè)P被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的員工是那些有問(wèn)題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說(shuō)，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會(huì )主動(dòng)替公司分憂(yōu)。
4、留心身體語(yǔ)言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會(huì )被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴(lài)的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結果無(wú)疑會(huì )引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無(wú)需事必躬親
一位低薪員工說(shuō)：老板有次對我說(shuō)，‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標簽，裝進(jìn)貨箱后運到車(chē)庫，等你做完了，還有些別的事需要你忙�！缓缶妥唛_(kāi)了。這讓我感覺(jué)自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺(jué)管理帶有人情味而安居樂(lè )業(yè)。
激勵考核方案11
一、目的
為充分調動(dòng)廣大員工進(jìn)取性和創(chuàng )造性，發(fā)揚奉獻精神，不斷激勵員工進(jìn)取創(chuàng )新、提高服務(wù)質(zhì)量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現突出的員工。
二、適用范圍
凡任職滿(mǎn)一個(gè)月以上的正式任用員工皆適用。但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
三、獎勵項目
1、優(yōu)秀員工獎：評獎范圍：飯店領(lǐng)班及領(lǐng)班以下員工
A、每月評選一次。
B、名額按部門(mén)總人數的5%評選，飯店共10名。
C、后勤部門(mén)可聯(lián)合評比。
D、民主公開(kāi)評選。出滿(mǎn)勤，干滿(mǎn)點(diǎn)。無(wú)事故，無(wú)投訴。
E、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金。
F、總經(jīng)辦組織，班組推薦，部門(mén)評審報總經(jīng)辦批準。
2、優(yōu)秀管理者獎：評獎范圍：飯店主管級以上管理人員
A、每月評選一次。
B、名額1名。
C、在每月第一次管理例會(huì )上，評選上月先進(jìn)管理者。
D、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金。
E、總經(jīng)辦組織。
3、優(yōu)質(zhì)服務(wù)事例獎（含委屈獎）：評獎范圍：飯店全體員工
A、每月評選一次。
B、根據各部門(mén)上報先進(jìn)事例，由總經(jīng)辦在告示欄內公示三天。
C、各班級投票，飯店晨會(huì )上評比。
D、設一等獎一名、二等獎二名。
E、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金。
F、總經(jīng)辦組織。
G、本獎評選允許有空缺。
4、總經(jīng)理嘉獎：評獎范圍：飯店全體員工
A、為即時(shí)性榮譽(yù)。各部門(mén)可根據員工表現以書(shū)面形式向總經(jīng)理辦公室申請。
B、獲獎條件——優(yōu)質(zhì)服務(wù)給飯店帶來(lái)良好的社會(huì )聲譽(yù)的、提出合理化提議給飯店帶來(lái)明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數額巨大的、見(jiàn)義勇為保護飯店團體財產(chǎn)的、連續六個(gè)月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的。
C、獎勵方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，通報表彰，發(fā)放獎金，酌情給予其它獎勵。
D、由總經(jīng)辦組織。
5、禮貌獎評獎范圍：飯店全體員工
A、每月評選一次。
B、為加強客人對酒店有良好的印象并培養同事間的默契，增加各部門(mén)的配合度，根據各部門(mén)上報先進(jìn)事例，由總經(jīng)辦在告示欄內公示三天。
C、各班級投票，飯店晨會(huì )上評比最具禮貌的員工一名。
D、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金。
E、總經(jīng)辦組織。
6、最受歡迎獎評獎范圍：飯店全體員工
A、每月評選一次。
B、為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務(wù)親切的態(tài)度，由總經(jīng)辦在告示欄內公示三天。
C、由各部門(mén)同事間推選一名最受歡迎員工，同時(shí)可讓顧客分享其喜悅。
D、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金。
E、總經(jīng)辦組織。
7、優(yōu)秀團體獎以班組為單位，全店評選一個(gè)班組，由各部門(mén)申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次。
8、日常工作中的'好人好事、優(yōu)秀服務(wù)典型，由各班組收集，書(shū)面呈報部門(mén)，部門(mén)負責人在晨會(huì )上進(jìn)行通報，由晨會(huì )主持人酌情予以表彰。
三、評選及獎勵程序
1、以上獎項，由部門(mén)根據實(shí)際情景推薦個(gè)獎勵項目候選名單準備先進(jìn)材料，要求要具體、有實(shí)際例子，報總經(jīng)理辦公室評議決定。
2、每月召開(kāi)一次表彰全店員工大會(huì )，頒發(fā)獲獎證書(shū)及獎金，對獲獎員工進(jìn)行表彰。
3、多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件。
4、以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學(xué)習。
四、評選要求
設立各項獎勵項目，是為了在員工中樹(shù)立榜樣，要求各部門(mén)在評選過(guò)程中要經(jīng)過(guò)員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數。酒店在評選中做到公平、公正、公開(kāi)的原則，經(jīng)過(guò)此活動(dòng)，到達鼓勵員工經(jīng)過(guò)參與酒店管理更加發(fā)揮進(jìn)取創(chuàng )造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。
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