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銀行考核激勵方案（通用16篇）
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定一份周密的方案，方案是書(shū)面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？下面是小編收集整理的銀行考核激勵方案，歡迎大家分享。
銀行考核激勵方案 1
一、考評原則。
遵循“客觀(guān)公正、實(shí)事求是、全面考核、注重實(shí)績(jì)”的原則，客觀(guān)反映公司所屬各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)和工作目標執行情景，以及員工的工作表現和工作成果。
二、考核對象：
全體員工(不含公司總經(jīng)理)。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成�？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實(shí)施考評工作。
四、考評方法：
(一)考評前，要求全體人員撰寫(xiě)年度工作總結，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據之一。
(二)員工年度綜合考評。
結合研究員工工作業(yè)績(jì)考核和綜合表現考評情景，工作業(yè)績(jì)考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績(jì)考核平均得分x60%+綜合表現考評得分x40%。
1、工作業(yè)績(jì)考評資料：即《20xx年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現考評資料。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng )造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情景(詳見(jiàn)：?jiǎn)T工年終考評表)。
3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價(jià)占40%，總經(jīng)理評價(jià)占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。
(三)、公布考評結果，發(fā)放年終獎。
年度綜合考評結果分為
A、優(yōu)：90分以上；
B、良：80-89分；
C、合格：60-79；
D、不合格：60分以下。
考評結果為A者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%；考評結果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。
五、相關(guān)事項規定：
(一)考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據。
(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。
(三)對被評為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的.，經(jīng)公司研究，可給予必須的獎勵金額。
(四)對連續二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
(五)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng )造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予必須的獎勵。
六、時(shí)間安排：
(一)1月15日前，撰寫(xiě)個(gè)人述職，完成員工自評、互評。
(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。
七、其他事項。
(一)各員工在對一年來(lái)的工作進(jìn)行認真總結的同時(shí)，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實(shí)，努力做到今年任務(wù)圓滿(mǎn)完成。
(二)員工在年終考評測評中應秉著(zhù)實(shí)事求是、客觀(guān)公正、認真負責的態(tài)度，如實(shí)反映自我一年來(lái)的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門(mén)對員工的考評也應做到客觀(guān)、公正。
銀行考核激勵方案 2
1）根據員工個(gè)人考核結果（3—5個(gè)等級），再參照公司的業(yè)績(jì)，一起計算出來(lái)一個(gè)系數；
2）將系數乘以目標年終獎，得到員工個(gè)人的年終獎。
我們再來(lái)看看，通常公司是怎么做績(jì)效考核的：
1）在年初，經(jīng)理與員工一起制定個(gè)人目標（目標要滿(mǎn)足SMART條件）；
2）在年終，經(jīng)理人員與員工Review個(gè)人目標是否達到，得到一個(gè)績(jì)效分數；
3）經(jīng)理人員將所屬員工績(jì)效分數排序，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級，接下來(lái)15%為第二等級，以此類(lèi)推）。
這里有很多問(wèn)題：
1）基于錯誤的假設：對于每個(gè)員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會(huì )有一個(gè)比較明確的年度目標，但市場(chǎng)情況的千變萬(wàn)化，要想使得公司最終達到目標，那個(gè)人行為就必須足夠靈活，來(lái)服務(wù)于公司的目標。也有公司做了改進(jìn)，在年中的時(shí)候重新設定目標，但這顯然解決不了問(wèn)題，變化時(shí)時(shí)存在。
2）一定程度上鼓勵員工僅為個(gè)人目標服務(wù)，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量�？梢韵胂�，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績(jì)效就意味著(zhù)年終考核上他人可能超越自己。這樣的話(huà)，任憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒(méi)有共同的'目標；沒(méi)有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。
3）有很多的工作根本無(wú)法量化（譬如研發(fā)，行政，財務(wù)等），評估不可能做到客觀(guān)，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”；于是員工就會(huì )多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷(xiāo)售人員的假銷(xiāo)售，寅吃卯糧等。我就聽(tīng)到過(guò)一位朋友提到過(guò)一家公司從中國區總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動(dòng)輒幾千萬(wàn)幾億的合同呀…生產(chǎn)出來(lái)的東西就那么退回在庫房里…駭人聽(tīng)聞…）
扯了扯去，就是想說(shuō)明，績(jì)效考核不能反映員工真實(shí)績(jì)效，甚至妨礙員工提高績(jì)效，損害公司利益。
其實(shí)扯這些沒(méi)用，是在圈子里兜…
換一個(gè)角度來(lái)想，公司為什么要搞年終獎，要搞績(jì)效考評？
我覺(jué)得無(wú)非是想通過(guò)激勵員工來(lái)提高公司業(yè)績(jì)并發(fā)展員工。
但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。
那金錢(qián)是唯一激勵員工的方式嗎？AbsolutelyNot！
而現行的年終獎制度基于的假設是：”金錢(qián)是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的，績(jì)效考核，目標管理統統錯了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數字管理法及數值目標，代之以領(lǐng)導"。
幫助員工追求卓越，進(jìn)而能服務(wù)于公司的利益，是領(lǐng)導者不可推脫的責任。
領(lǐng)導者必須艱苦卓絕地，持續不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴(lài)其它因素，那就是領(lǐng)導者的逃避責任。
銀行考核激勵方案 3
醫院中層干部既是各部門(mén)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人，又是部門(mén)的管理者，他們的個(gè)人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)，既決定著(zhù)所領(lǐng)導部門(mén)的命運，又影響著(zhù)醫院持續、穩定、健康的發(fā)展。中層干部考核，就是通過(guò)收集、分析、評價(jià)和傳遞有關(guān)xx一個(gè)中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現和工作結果方面的信息，按照事先的規定標準，采用科學(xué)的方法，檢查、對照和評定職工對職務(wù)履行程度，以及確定工作成績(jì)的有效管理方法。
考核是為了科學(xué)、客觀(guān)、公正、公平地量化評價(jià)中層干部，使干部的動(dòng)態(tài)管理落到實(shí)處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫技科室科主任考核。
考核的指導思想及原則
為了正確評價(jià)中層干部的德才表現和工作業(yè)績(jì)，進(jìn)一步規范中層干部考核工作，逐步建立科學(xué)、規范、系統的考核體系，提高工作效能，建設高素質(zhì)的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開(kāi)、透明的原則、注重實(shí)績(jì)的原則、群眾公認原則。
考核目的
考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分數不是主要的，主要的是發(fā)現存在的問(wèn)題，并得到及時(shí)的解決，這樣才能在醫院形成一個(gè)良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關(guān)系影響干部的工作銳氣和創(chuàng )新能力。
(一)職能中層干部
1、對職能中層干部德、能、勤、績(jì)、廉做出階段性評價(jià)；
2、激勵、監督職能中層干部執行法律和行政法規、遵守紀律，忠于職守，廉潔奉公，奮發(fā)進(jìn)��；
3、考核結果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動(dòng)、職稱(chēng)評聘、獎懲等重要依據。
(二)臨床科室、醫技科室科主任
1、作為評價(jià)工作表現、工作能力和調整崗位的依據；
2、作為確定醫院學(xué)科發(fā)展規劃的重要依據。
考核內容及辦法
醫院對于干部考核項目的制定，代表著(zhù)醫院管理文化方向，可以引導職工從哪個(gè)角度評價(jià)一名干部的績(jì)效和能力，干部從哪個(gè)角度去努力工作。
(一)職能中層干部
采用百分制計分方法。對職能中層干部進(jìn)行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(jì)(40分)、廉(10分)五個(gè)方面的考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。通過(guò)個(gè)人述職、民主測評、考核領(lǐng)導小組測評等形式進(jìn)行。
德，重點(diǎn)考核政治態(tài)度、大局意識、思想道德品質(zhì)等；能，重點(diǎn)考核政策水平、組織協(xié)調能力、業(yè)務(wù)能力等；勤，重點(diǎn)考核組織紀律、責任心、工作態(tài)度和工作作風(fēng)；績(jì)，重點(diǎn)考核履職成效、完成工作的數量、質(zhì)量、效率；廉，重點(diǎn)考核廉潔自律的情況。
個(gè)人述職分三部分：一是全年重點(diǎn)工作及各項指標完成情況；二是存在的問(wèn)題和不足；三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過(guò)職工代表進(jìn)行測評打分，取平均值，占總評價(jià)分數的30%；民主評議由考核領(lǐng)導小組主持，由臨床、醫技科主任對職能中層干部進(jìn)行民主評議并進(jìn)行測評打分，取平均值，占總評價(jià)分數的30%；考核領(lǐng)導小組測評由考核領(lǐng)導小組成員根據干部述職和現實(shí)表現進(jìn)行綜合分析和評價(jià)，取平均值，占總評價(jià)分數的40%.
(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結合的方法。
1、定量類(lèi)指標：是由相關(guān)職能處室根據臨床科室全年醫、教、研、經(jīng)濟完成情況提供數據。
(1)臨床業(yè)務(wù)指標完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數等。同時(shí)，手術(shù)科室還考核科室年手術(shù)例數及科主任年度主刀完成的手術(shù)例數；非手術(shù)科室考核科室年門(mén)診量以及科主任年度門(mén)診量。
(2)醫療質(zhì)量指標完成情況：考核病歷書(shū)寫(xiě)質(zhì)量、核心制度落實(shí)情況、院內感染控制情況、科室開(kāi)展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)項目情況。
(3)服務(wù)質(zhì)量情況：考核科室醫療糾紛及醫療賠付情況，包括投訴數、賠償金額、鑒定例數、法院判決例數。
(4)經(jīng)濟指標情況：考核科室的業(yè)務(wù)收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。
(5)科研教學(xué)情況：考核發(fā)表的論文專(zhuān)著(zhù)、年度內承擔各級科研課題情況、年度內獲得各級科研獎勵、帶教學(xué)生數、有無(wú)承擔國家級繼續教育項目等。
2、定性類(lèi)指標：通過(guò)科主任本人述職，由考核評審組進(jìn)行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫院對于各臨床科室的臨床技術(shù)指標內容陳述本科室達標情況、新技術(shù)開(kāi)展情況以及科主任自身臨床及學(xué)術(shù)方面業(yè)績(jì)情況；圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設想、需要醫院協(xié)助解決的問(wèn)題；制定下一年度的.科室發(fā)展規劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類(lèi)指標占80分，定性類(lèi)指標占20分。其中在定量類(lèi)指標中，臨床業(yè)務(wù)及醫療治療指標占30分，服務(wù)質(zhì)量指標占15分，經(jīng)濟指標占20分，科研教學(xué)指標占15分。
(三)醫技科室科主任：采取定量與定性相結合的方法。
1、定量類(lèi)指標：是由相關(guān)職能處室根據醫技科室全年醫、教、研、經(jīng)濟指標完成情況提供數據。
(1)服務(wù)質(zhì)量情況：考核臨床科室對醫技科室滿(mǎn)意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫療糾紛賠償情況。
(2)經(jīng)濟指標完成情況：考核醫技科室的業(yè)務(wù)收入情況、收入增長(cháng)率情況。
(3)科研指標完成情況：考核發(fā)表的論文專(zhuān)著(zhù)情況、年度內新技術(shù)引進(jìn)填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。
(4)教學(xué)指標完成情況：考核承擔繼續教育項目情況、具有博碩士生導師資格情況、完成研究生、本科生教學(xué)情況。
2、定性類(lèi)指標：通過(guò)科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進(jìn)行評分。述職主要包括全年業(yè)務(wù)工作完成情況；本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設想、需要醫院協(xié)助解決的問(wèn)題；制定下一年度發(fā)展規劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類(lèi)指標占60分，其中服務(wù)質(zhì)量指標占15分，經(jīng)濟指標占20分，科研指標占15分，教學(xué)指標占10分。定性類(lèi)指標占40分，其中臨床滿(mǎn)意度占20分，考核組綜合評估占20分。
考核的一票否決
如果出現重大醫療責任事故、在突發(fā)事件中有重大責任、反映有紅包回扣問(wèn)題、出現安全責任事故、獻血任務(wù)、計劃生育指標沒(méi)完成等等情況時(shí)，采取一票否決制。
考核實(shí)施的可行性
1、黨委高度重視，保證考核結果落到實(shí)處。干部考核是干部管理的重要內容，只有在黨委的統一領(lǐng)導下，各職能部門(mén)認真工作，臨床、醫技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成，只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進(jìn)的作用。
2、考核指標的設置貼合實(shí)際。對職能中層干部考核指標的設置要全面反映德、能、勤、績(jì)、廉情況。對臨床、醫技科室主任考核指標的設置要全面反映醫、教、研、人才等方面情況，既要重視醫療質(zhì)量和服務(wù)，又要重視經(jīng)濟效益，既要考慮科研教學(xué)工作，又要重視人才培養。每個(gè)科室都有自己的特色和專(zhuān)長(cháng)，只有將各方面的指標全面包括，才能考核出干部的實(shí)際工作情況。
干部考核是一項巨大的工程。醫院在不斷發(fā)展，思想觀(guān)念在不斷更新，只有建立相對規范的、科學(xué)的、與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的干部考核體系，才能實(shí)現對干部的真正管理。
銀行考核激勵方案 4
為認真貫徹執行教育局30號文件精神，正確評價(jià)全校教職工的德才表現和工作實(shí)績(jì)，督促教職工提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，認真履行崗位職責，為其調整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依據，根據中心《關(guān)于做好20xx年度考核工作的實(shí)施辦法》的精神，結合我校實(shí)際情況，特制定本方案。
一、考核的原則
�。ㄒ唬┛陀^(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jì)的原則。
�。ǘ╊I(lǐng)導考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時(shí)考核與定期考核相結合的原則。
�。ㄈ┛颊婵紝�(shí)、簡(jiǎn)便易行的原則。
二、考核的范圍
全校在編在崗的教職工。
三、考核內容和標準
1、教職工的年度考核內容包括：德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
德：是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì )公德等方面的表現，對師德考核不合格的實(shí)行一票否決制。
能：是指履行職責的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。
勤：是指責任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現。
績(jì)：是指工作數量、質(zhì)量、效率和所取得的成績(jì)。
廉：是指廉潔自律方面的表現。
2、考核標準以本校教職工的崗位職責和年度目標工作任務(wù)完成情況為基本依據。
“教師任職情況的'考核”根據考核評價(jià)的分值確定優(yōu)秀比例和名次順序，
被確定為年度考核優(yōu)秀等次人員應在“教職工職業(yè)道德情況考核”優(yōu)秀人員內產(chǎn)生，并控制在鄉中心下達指標額度之內。
3、年度考核等次分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)等次，各等次的基本標準執行上級文件精神。
四、考核程序及辦法：
1、成立考核領(lǐng)導小組，制定考核工作實(shí)施方案。（20xx年3月4日）：
2、召開(kāi)全體教師會(huì )議，公布考核實(shí)施方案，被考核人員進(jìn)行個(gè)人總結，填寫(xiě)《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》進(jìn)行民主測評。
3、考核小組審核打分（3月5日）：考核工作小組根據民主測評結合被考核人的表現討論確定考核等次。
4、優(yōu)秀考核名單公示征詢(xún)意見(jiàn)（3月5-6日）：由考核領(lǐng)導小組評議確定年度考核優(yōu)秀的人員名單，在學(xué)校張榜公示征詢(xún)意見(jiàn)。
5、考核結果通知被考核人確認簽字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。
6、考核結果匯總材料上報鄉教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小組領(lǐng)導成員名單、年度考核工作方案，20xx年度考核登記表。相關(guān)材料進(jìn)行整理存檔，考核工作結束。
銀行考核激勵方案 5
為酬本公司員工一年來(lái)的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部門(mén)經(jīng)理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作�？己私Y果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個(gè)等級，對應的考核系數分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級占部門(mén)員工總人數的比例分別為：優(yōu)秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5（具體名額分配見(jiàn)附表一）。
3、年終獎基數設置標準和獲得資格認定：
略
另：屬下列情況之一者，雖入職時(shí)間符合上述條件但年終獎金基數均為100元：
�、僭�20xx年時(shí)間范圍內事假超過(guò)兩周者；
�、谠�20xx年時(shí)間范圍內病假超過(guò)一個(gè)月者；
�、墼�20xx年時(shí)間范圍內遲到、早退累計達8小時(shí)者；
�、茉�20xx年時(shí)間范圍內曠工1天者；
�、菰�20xx年時(shí)間范圍內受行政記過(guò)以上處分者；
�、拊�20xx年時(shí)間范圍內工作不努力不盡責，多次受到批評或處罰者；
�、�20xx年度內離職者。
4、本年度年終獎的發(fā)放按員工本人年終獎的基數乘以年終考核結果所對應的系數，計算公式為：
年終獎金=基數×考核系數
5、“最佳員工”年終獎為1000元，“優(yōu)秀員工”獎為800元�！白罴褑T工”獎和“優(yōu)秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金為準。
6、本年度內員工的'考勤紀錄、工作紀律考核和質(zhì)量考核結果與員工的年終考核系數及年終獎掛鉤，具體要求見(jiàn)《年終員工考績(jì)表》及參照20xx年01號通知內容。
7、要求各部經(jīng)理嚴格按照考核結果審定員工考核等級，行政部人力資源主管認真核定員工勞動(dòng)紀律考核記錄以及入職日期，認真做好本年度年終獎發(fā)放工作。
8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評選。
銀行考核激勵方案 6
一、考核目的
1、客觀(guān)考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業(yè)績(jì)和成績(jì)的員工進(jìn)行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開(kāi)的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績(jì)效、個(gè)人績(jì)效相結合。
2、有針對性地采用績(jì)效結果考核法、核心才干考評法。
五、實(shí)施部門(mén)與職責
1、總裁室（總經(jīng)理室）：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協(xié)調、監督與執行機構。
3、各部門(mén)：考核協(xié)助與執行機構。
六、考核對象
1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止x年xx月xx日（含）試期已滿(mǎn)經(jīng)批準已轉正的'員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
x年全年（1月~12月），司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評（組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據）后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導復審，以上上級領(lǐng)導的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導評分誤差不得超過(guò)±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類(lèi)：排在前10%的員工核定為AAA類(lèi)員工，前10%-20%的員工核定為AA類(lèi)員工，其他80%的員工核定為A類(lèi)員工。按照以下層級分別排行（總監及以上級別不作AAA排行）：
1）門(mén)店基層員工（營(yíng)業(yè)員店助）
2）分店防損員
3）總部防損員、司機
4）收銀員
5）理貨員
6）店經(jīng)理
7）總部主管及以下管理人員（部門(mén)內排行）
8）組經(jīng)理（不含代理組經(jīng)理）
注：對于A(yíng)AA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選；對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關(guān)系
根據排行結果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發(fā)標準（基數N由總裁室根據當年運營(yíng)情景和員工層級確定），總監及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿(mǎn)1年按一年算，不滿(mǎn)從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：x月x日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓。
2、評分表提交時(shí)間安排：
門(mén)店：x月x日前提交到各區域經(jīng)理（督導）處。
總部：x月x日前提交到各部門(mén)負責人處。
整體時(shí)間安排：x月x日前全部提交到人力資源部xxx處。
3、評分表填寫(xiě)要求，詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。
十一、考核說(shuō)明
1、20xx年xx月xx日還沒(méi)轉正的員工無(wú)需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
銀行考核激勵方案 7
一、目的：
為了強化xx目標管理和落實(shí)績(jì)效考核，增強部門(mén)團隊意識和責任意識，體現獎優(yōu)罰劣，xx決定對20xx年部門(mén)工作進(jìn)行考核，以達到提高組織整體效能，推動(dòng)部門(mén)管理水平提高的目的。
考核結果將作為評先、年終獎金、職務(wù)調整、崗位變動(dòng)、xx送培和明年獎勵工資計發(fā)的依據。
二、范圍：
20xx年確編的所有部門(mén)。
三、考核辦法：
1、考核由綜合部牽頭，會(huì )同財務(wù)部實(shí)施，最終結果報xx主任審核；
2、20xx年有經(jīng)濟指標的部門(mén)以經(jīng)濟指標考核為主；無(wú)經(jīng)濟指標的部門(mén)以管理指標為主。
3、考核內容與評分標準見(jiàn)《重慶渝中創(chuàng )業(yè)孵化xx20xx年終部門(mén)考核表》。（附件1）
4、考核程序：
5、等級評定：
有經(jīng)濟指標部門(mén)最終通過(guò)經(jīng)濟指標和運營(yíng)管理綜合評定為優(yōu)、中、差三個(gè)等級。
經(jīng)濟指標與運營(yíng)管理必須二者皆為相同等級綜合評定結果方可相同，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原則，則綜合評定為低的`一方的等級。
如：經(jīng)濟指標為優(yōu)，運營(yíng)管理為優(yōu)，則綜合評定為優(yōu)。經(jīng)濟指標為優(yōu)，運營(yíng)管理為差，則綜合評定為差。
無(wú)經(jīng)濟指標部門(mén)最終通過(guò)管理指標評定為優(yōu)、中、差三個(gè)等級。
�。ň唧w考核方式同上）
獎懲依據將通過(guò)綜合評定等級決定。
四、附則
全部考核最終在xx內部群中公示�？己私Y果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。
銀行考核激勵方案 8
一、宗旨
為考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據及了解并評估員工的工作精神與潛在能力作為訓練發(fā)展的參考，而以督促工作及改善其工作為宗旨，特制定本辦法。
二、程序
1、員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)。
2、農歷春節休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表，至各部門(mén)。各部門(mén)主管須于春節前xx日初核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核及批示。
3、各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理復核。
4、春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由管理部轉發(fā)各單位各人知悉。
5、年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，管理部執行，各部門(mén)配合。
三、分等
年度考績(jì)區分為四等：
90分以上：特等；
80至89分：甲等；
76至79分：乙等；
60至69分：丙等。
同時(shí)要注意考績(jì)分數一律為整數
四、限制
1.員工及主管在年度內有下列情景之一者，其考績(jì)不得列為特等。
(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退全年累計達13次以上(含)；
(3)曠工全年達1日以上(不含)。
2.于年度內有下列情景之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退全年累計達20次以上(含)；
(3)曠工全年達2日以上(不含)。
3.人數限制。
(1)特等。
各單位人數為5人以下，特等考績(jì)人數最高限為1人。
各單位人數5人以上(不含)，特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該單位主管須另呈“特等考績(jì)報告一書(shū)”予總經(jīng)理。
(2)各單位考績(jì)平均總分數不得逾越80分(示例，xx單位8人，則總分數不得超過(guò)8x80=640分)。但如果該單位主管認為該單位表現極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jì)分數不并人該單位考績(jì)總分數的核計。
五、增減分數
員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應行加減分數，其按下列規定：
1、記大功1次者加5分，記大過(guò)1次者減5分。
2、記小功1次者加3分，記小過(guò)一次者減3分。
3、嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。
4、曠工i日者：扣2分。
5、遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本項增減分數，獨立于考績(jì)平均總分數(80分或85分)限制之外。
六、獎懲
1、考績(jì)特等者，優(yōu)先予以升遷職位及職務(wù)。
2、考績(jì)獎金、罰金連同年終獎金發(fā)出。
七、申訴
凡個(gè)人對單位主管所評定的`考績(jì)分數不服者，可簽報呈遞總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調查或維持原議。申訴日期限于考績(jì)經(jīng)管理部門(mén)通知個(gè)人后2日內進(jìn)行申訴，逾期不予受理。
八、要求
辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得詢(xún)私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反企業(yè)的規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核備。
九、附則
1、各員工的考績(jì)，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員回到該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示。
2、固定年終獎金額數，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況做裁決。
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執行。
銀行考核激勵方案 9
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2.考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的'標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的考核，在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
銀行考核激勵方案 10
為貫徹落實(shí)黨的十八大和十八屆三中全會(huì )精神，堅持以“科學(xué)發(fā)展”和“生態(tài)優(yōu)先、加速崛起、富民興縣”為主題主線(xiàn)，著(zhù)力構建以經(jīng)濟發(fā)展、民生改善、社會(huì )和諧提高為重要資料，以“五大改革、五大發(fā)展、五大建設”為舉措的鄉鎮綜合目標考核體系，圍繞縣委、縣政府20xx年工作重點(diǎn)，全面推進(jìn)“四個(gè)示范縣”建設，結合正在開(kāi)展的黨的群眾路線(xiàn)教育實(shí)踐活動(dòng)，制定鄉鎮綜合目標分類(lèi)考核辦法。
一、考核組織機構
鄉鎮綜合目標考核工作由縣目標考核工作領(lǐng)導小組組織，縣鄉鎮綜合目標考核辦公室具體承辦。
二、考核類(lèi)別
按照國家主體功能區建設要求，圍繞空間規劃和產(chǎn)業(yè)布局，結合20xx-20xx年度工業(yè)發(fā)展、招商引資、財政收入、項目建設以及農業(yè)發(fā)展情景，將全縣鄉鎮分為三個(gè)考核類(lèi)別。一類(lèi)：天堂鎮、溫泉鎮、來(lái)榜鎮、河圖鎮、店前鎮、白帽鎮、菖蒲鎮、蓮云鄉(以“區鄉合一”體制參與部門(mén)績(jì)效考核，鄉鎮綜合目標考核只考核其一票否決事項和民生工程等資料，不參與鄉鎮考核排行)；二類(lèi)：五河鎮、黃尾鎮、冶溪鎮、響腸鎮、毛尖山鄉、中關(guān)鄉、石關(guān)鄉、姚河鄉；三類(lèi)：頭陀鎮、主簿鎮、青天鄉、包家鄉、和平鄉、古坊鄉、田頭鄉、巍嶺鄉。三個(gè)類(lèi)別鄉鎮在考核指標分值安排上各有側重。
三、考核資料、權重設置
設總分100分，具體項目及權重如下：
(一)經(jīng)濟發(fā)展(35分)
1、農業(yè)發(fā)展(一類(lèi)鄉鎮3分，二類(lèi)鄉鎮5分，三類(lèi)鄉鎮6分)
2、工業(yè)發(fā)展(一類(lèi)鄉鎮5分，二類(lèi)鄉鎮4分，三類(lèi)鄉鎮3.5分)
3、服務(wù)業(yè)發(fā)展(一類(lèi)鄉鎮7分，二類(lèi)、三類(lèi)鄉鎮8分)
(1)服務(wù)業(yè)發(fā)展(一類(lèi)鄉鎮2分，二類(lèi)、三類(lèi)鄉鎮3分)
(2)鄉村旅游(2分)
(3)電子商務(wù)(3分)
4、招商引資(一類(lèi)鄉鎮5分，二類(lèi)、三類(lèi)鄉鎮4分)
5、財政工作(一類(lèi)鄉鎮6分，二類(lèi)鄉鎮5分、三類(lèi)鄉鎮4.5分)
(1)財政收入(一類(lèi)鄉鎮5.5分，二類(lèi)鄉鎮4.5分、三類(lèi)鄉鎮4分)(任務(wù)完成90%，人均財政收入增長(cháng)率、增長(cháng)額各占5%)
(2)鄉村債務(wù)(0.5分)
6、項目建設(一類(lèi)鄉鎮5分，二類(lèi)鄉鎮4分，三類(lèi)鄉鎮3分)
7、扶貧開(kāi)發(fā)(一類(lèi)鄉鎮4分，二類(lèi)鄉鎮5分，三類(lèi)鄉鎮6分)
(二)生態(tài)保護(25.5分)
1、林業(yè)建設及護林防火(3分)
2、水土堅持及防汛抗旱(3分)
3、環(huán)境保護(4分)
4、節能工作(0.5分)
5、文化資源保護與文化建設(2分)
6、禮貌創(chuàng )立(含三線(xiàn)三邊環(huán)境整治)(5分)
7、完美鄉村建設(5分)
8、違建整治與防控(1分)
9、耕地保護及地質(zhì)災害防治(2分)
(三)社會(huì )事業(yè)(10分)
1、計劃生育(5分)
2、民生工程(5分)
(四)社會(huì )治理(21.5分)
1、平安建設(9.5分)
(1)食品安全(2分)
(2)安全生產(chǎn)(2分)
(3)綜治維穩(3分)
(4)信訪(fǎng)工作(2分)
(5)依法治理(0.5分)
2、執行力(5分)
(1)為民服務(wù)全程代理(2分)
(2)行政執行力(嚴格考勤執行請銷(xiāo)假制度、編制“十三五”規劃等)(3分)
3、綜合評議(7分)
(1)比學(xué)創(chuàng )(半年觀(guān)摩評分)(2分)
(2)縣四套班子領(lǐng)導對各鄉鎮工作評議(5分)
(五)黨的建設(8分)
(1)基層組織建設(2分)
(2)黨風(fēng)廉政建設(2分)
(3)宣傳工作(2分)
(4)武裝工作(1分)
(5)統戰工作(1分)
縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
(六)人口和計劃生育、社會(huì )管理綜合治理、環(huán)境保護和節能減排、安全生產(chǎn)和重大安全生產(chǎn)事故風(fēng)險、黨風(fēng)廉政建設實(shí)行“一票否決”。
四、考核辦法
根據縣委“改善考評形式”的要求，本著(zhù)解決多頭考核、重復考核、繁瑣考核等問(wèn)題，簡(jiǎn)化考核程序，提高考核效率，20xx年度鄉鎮綜合目標考核不另行出臺考核細則、不統一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原則上年終不組織到鄉鎮的考核，對照本辦法的評分標準，結合統計資料以及平時(shí)執法檢查、工作督查、鄉鎮報送的佐證材料等供給考核結果(除扣分指標外，定量、定性指標要體現工作優(yōu)劣，原則上每類(lèi)單項最高分與最低分差距控制在5-20%；凡以比值計算得分的均對應三類(lèi)鄉鎮分別計算)。
考核結果須經(jīng)單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領(lǐng)導審定后進(jìn)行公示，于20xx年1月上旬將公示后的考核結果報縣考核辦�？h考核辦結合“三重”工作督查、綜合評議，對照考核辦法匯總計算各鄉鎮綜合分值，評出三類(lèi)鄉鎮的'綜合得分前兩名，報縣目標考核工作領(lǐng)導小組審核后，提交縣黨政聯(lián)席會(huì )議研究確定。
五、結果運用
1、依照綜合目標考核結果確定每類(lèi)鄉鎮第一名為一等獎、第二名為二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，并分別發(fā)給獎金8萬(wàn)元、6萬(wàn)元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。
2、縣委、縣政府結合鄉鎮綜合目標考核結果，對鄉鎮機關(guān)工作人員予以年度一次性獎勵。鄉鎮綜合目標考核平均獎勵系數為1，獲獎鄉鎮獎勵系數為1.1，每類(lèi)倒數第二位鄉鎮獎勵系數為0.95，每類(lèi)末位鄉鎮獎勵系數為0.9(其中黨政主要負責人系數為0.85)。
對綜合目標考核獲得獎勵的，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀比例可按20%確定；綜合目標考核結果作為鄉鎮領(lǐng)導班子成員提拔重用或組織調整的重要參考依據之一。根據《黨政領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部綜合考核評價(jià)辦法(試行)》、《岳西縣調整不適宜擔任現職領(lǐng)導干部暫行辦法》等規定，對連續兩年考核為“末位”的鄉鎮，將對黨政主要負責人采取組織措施，其班子成員一年內不提拔、不重用。
銀行考核激勵方案 11
第一章總則
第一條
目的和原則
(一)制定本方案的目的在于充分發(fā)揮激勵的作用，以保障黃石市商業(yè)銀行的長(cháng)期發(fā)展戰略目標的實(shí)施。使黃石市商業(yè)銀行高級管理人員的薪酬與銀行發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。
(二)制定本制度遵循以下基本原則：
1、公平性原則。激勵的水平應與被激勵者承擔的崗位責任以及工作業(yè)績(jì)相匹配。
2、競爭性原則。根據黃石市勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)職位的工資價(jià)位和本銀行的支付能力，合理確定激勵水平，提高本銀行薪酬激勵的市場(chǎng)競爭力，保留和吸引所需要的人才。
3、激勵性原則。根據崗位責任大小和業(yè)績(jì)優(yōu)劣，合理拉開(kāi)薪酬水平差距;針對各類(lèi)崗位特點(diǎn)，合理確定固定收入與浮動(dòng)收入的比例關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性。
4、合法性原則。嚴格遵守國家的法律法規和國家有關(guān)薪酬制度的政策規定。
第二條
適用對象
本方案的激勵對象為黃石市商業(yè)銀行銀行行長(cháng)、副行長(cháng)，其他人員的考核激勵方式不在本方案的實(shí)施范圍。
第三條
組織管理
(一)對黃石市商業(yè)銀行行長(cháng)的考核
由銀行董事會(huì )薪酬委員會(huì )組織實(shí)施，銀行其他部門(mén)予以配合，考核結果由銀行董事會(huì )確認，利益相關(guān)的董事應執行回避制度�？己似跒橐荒�，通常情況下考核有效期設為每年一月一日至十二月三十一日止�？缒甓乳L(cháng)期激勵方式指標以每年度的考核指標為考核基礎�？己四繕擞牲S石市商業(yè)銀行董事會(huì )在綜合考慮銀行歷史數據和行業(yè)內的橫向數據的基礎上確定。以上數據由銀行董事會(huì )薪酬委員會(huì )負責提供，銀行其他部門(mén)予以配合。薪酬委員會(huì )根據董事會(huì )確定的考核目標制定《經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)》(見(jiàn)附件一)。
(二)對黃石市商業(yè)銀行副行長(cháng)的考核
由黃石市商業(yè)銀行行長(cháng)組織實(shí)施，銀行其他部門(mén)予以配合，考核結果由銀行董事會(huì )確認，利益相關(guān)的董事應執行回避制度�？己似跒橐荒�，通常情況下考核有效期設為每年一月一日至十二月三十一日止�？缒甓乳L(cháng)期激勵方式指標以每年度的考核指標為考核基礎�？己四繕擞牲S石市商業(yè)銀行行長(cháng)在綜合考慮副行長(cháng)的工作范圍、工作業(yè)績(jì)及個(gè)人工作能力的基礎上確定，銀行其他部門(mén)予以配合。副行長(cháng)對行長(cháng)負責并簽訂《經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)》。
第四條
激勵的依據
各銀行經(jīng)營(yíng)層年初簽訂的《經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)》，各銀行當年的月、季、年度財務(wù)報表。
第二章黃石市商業(yè)銀行行長(cháng)激勵方案
第五條
激勵方式
根據黃石市商業(yè)銀行銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，本方案擬采用股權與年薪相結合的辦法對銀行行長(cháng)進(jìn)行激勵。收入包括基本收入、風(fēng)險收入兩部分�；臼杖霝榛灸晷�，風(fēng)險收入包括風(fēng)險年薪，中長(cháng)期激勵為商業(yè)保險和獎勵股權等其他獎勵。
第六條
年薪構成
根據行業(yè)特點(diǎn)與公平原則設定經(jīng)營(yíng)層年薪總額基數。為加大激勵力度，擬設定在年薪總額基數中基本年薪與風(fēng)險年薪基數的比例為3：7。實(shí)際發(fā)放的風(fēng)險年薪按考核結果確定，不作上下限限制。
第七條
基本年薪確定
基本年薪=年薪總額基數×個(gè)人職務(wù)系數×0.3
個(gè)人職務(wù)系數擬設定如下：行長(cháng)為1，副行長(cháng)為0.7。
第八條
風(fēng)險年薪確定
風(fēng)險年薪必須與個(gè)人職務(wù)系數、經(jīng)營(yíng)層的考評結果掛鉤。因此，風(fēng)險年薪設定如下：
風(fēng)險年薪=年薪總額基數×個(gè)人職務(wù)系數×0.7×綜合考評系數
個(gè)人職務(wù)系數擬設定如下：行長(cháng)為1，副行長(cháng)為0.7。
第九條
考核指標設定
年度考核指標的設定
根據銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jì)和個(gè)人綜合因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核，得出綜合考評系數(參見(jiàn)附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評表)。具體指標解釋如下：
(一)綜合考評系數設定
綜合考評系數=銀行業(yè)績(jì)指標×P1+個(gè)人綜合指標×P2
Pi為各指標所占權重，P1+P2=1
(二)銀行業(yè)績(jì)指標設定
銀行業(yè)績(jì)主要從經(jīng)濟收益、業(yè)務(wù)發(fā)展、資產(chǎn)質(zhì)量、社會(huì )貢獻等個(gè)方面考核，(附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標定義表)。
銀行業(yè)績(jì)指標=經(jīng)濟收益指標×W1+業(yè)務(wù)發(fā)展指標×W2+資產(chǎn)質(zhì)量指標指標×W3+社會(huì )貢獻指標×W4+其他指標×W5
Wi為各指標所占權重，W1+W2+W3+W4+W5=1
(三)個(gè)人綜合指標設定
個(gè)人綜合評價(jià)指標主要是由董事會(huì )根據年度工作重點(diǎn)對經(jīng)營(yíng)層中的個(gè)人工作能力進(jìn)行評價(jià)打分。分值在0-1之間。具體評價(jià)指標(參見(jiàn)附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層個(gè)人綜合指標定義表)。
任期考核指標設定
根據銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jì)和銀行資產(chǎn)安全因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核。得出綜合考評系數(參見(jiàn)附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評表)。具體指標解釋如下：
任期考評系數=經(jīng)濟收益指標×S1+資產(chǎn)安全指標×S2
Si為各指標所占權重，S1+S2=1
說(shuō)明：考評指標的選定由董事會(huì )薪酬管理委員會(huì )根據黃石市商業(yè)銀行的不同戰略發(fā)展階段進(jìn)行選擇。
第十條
風(fēng)險年薪歸零
銀行經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，如發(fā)生重大安全事故，經(jīng)營(yíng)層的風(fēng)險年薪為零。
歸零事故級別由黃石市商業(yè)銀行的'實(shí)際情況制定。(參見(jiàn)附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險年薪歸零制度)
第十一條
年薪發(fā)放
基本年薪逐月發(fā)放。風(fēng)險年薪在年度考核結束后發(fā)放。發(fā)放數額為風(fēng)險年薪的90%，其余的10%風(fēng)險年薪將由銀行董事會(huì )存入專(zhuān)門(mén)的賬戶(hù)，作為任期考核的風(fēng)險抵押基金。其余額在經(jīng)營(yíng)者任期結束時(shí)由董事會(huì )根據審計結果考核后發(fā)放。其發(fā)放方式為：
風(fēng)險年薪剩余部分實(shí)際發(fā)放額=任期風(fēng)險年薪總額×10%×任期考評系數
第十二條
經(jīng)營(yíng)者中長(cháng)期激勵方式
商業(yè)保險
經(jīng)營(yíng)者在任期內，歷年的年度綜合考評系數的平均值達到0.9以上時(shí)，可獲得股東額外的商業(yè)保險獎勵。獎勵的商業(yè)保險的凈現值按行長(cháng)和副行長(cháng)實(shí)際得到的年薪總額的20%計算。在其任期后的下一個(gè)完整會(huì )計年度，黃石市商業(yè)銀行的經(jīng)審計后的可疑、損失類(lèi)(按五級分類(lèi)標準)貸款額不超過(guò)其本年度新增存款的1%時(shí)，可獲得獎勵的商業(yè)保險保單。
商業(yè)保險按以上價(jià)值獎勵給經(jīng)營(yíng)層的成員。原則上行長(cháng)獲得以上保險價(jià)值的50%以上，其余部分由行長(cháng)進(jìn)行考核后報經(jīng)董事會(huì )薪酬委員會(huì )通過(guò)后分配。
股權激勵方式
本方案擬提供兩種股權激勵方式供考核單位選擇，兩種方式可任選其一。
(一)按年薪比例贈股方式
經(jīng)營(yíng)者年度綜合考評系數達到0.9以上時(shí)，可獲得股東額外的股權獎勵。獎勵的股權價(jià)值按價(jià)值相當于行長(cháng)和副行長(cháng)實(shí)際得到的年薪總額的20%計算。其股權在其任期后的三年內不得轉讓。
(二)按分紅贈股方式
將當年分紅總額的2%作為贈股的購買(mǎi)資金，購買(mǎi)股權獎勵給經(jīng)營(yíng)層。其股權在其任期后的三年內不得轉讓。
股權總數按以上比例分配給經(jīng)營(yíng)層的成員。原則上行長(cháng)獲得以上股權的50%以上，其余部分由行長(cháng)進(jìn)行考核后報經(jīng)董事會(huì )薪酬委員會(huì )通過(guò)后分配。
第十三條
中長(cháng)期激勵的兌現
(一)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內通過(guò)本制度實(shí)施持有的股權不能轉讓?zhuān)止扇讼碛斜頉Q權和分紅權。
(二)銀行經(jīng)營(yíng)者在年度經(jīng)營(yíng)完畢后，經(jīng)審計無(wú)誤后，可以向董事會(huì )薪酬委員會(huì )提請發(fā)放股權
(三)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內由組織調離本崗位者或在任期內退休的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，可以向薪酬委員會(huì )提請發(fā)放股權。任職未滿(mǎn)一年被調離者或退休者，不能獲得銀行股權。
(四)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內由組織調離本崗位者或在任期內退休的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，可以按規則向薪酬委員會(huì )提請發(fā)放保險保單。任職未滿(mǎn)一年被調離者或退休者，不能獲得保險保單。
(五)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內死亡的，其持有的股權按照調離做相應處置，兌現的收益歸該經(jīng)營(yíng)者的財產(chǎn)繼承人所有。
(六)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內死亡的，其商業(yè)保險的獲得按照調離做相應處置，兌現的收益歸該經(jīng)營(yíng)者的財產(chǎn)繼承人所有。
(七)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內辭職并獲董事會(huì )批準的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，可向薪酬委員會(huì )提請發(fā)放股權。任職未滿(mǎn)一年辭職的，不能獲得銀行股權。銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內辭職者不享受商業(yè)保險的獎勵。
(八)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內被辭退的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，可向薪酬委員會(huì )提請發(fā)放股權，其股票數量按原發(fā)放股票數量的50%計算。任職未滿(mǎn)一年被辭退者，不能獲得銀行股權。其不享受商業(yè)保險的獎勵。
(九)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內被開(kāi)除的，其持有的股權全部自動(dòng)喪失。其不享受商業(yè)保險的獎勵。
第三章黃石市商業(yè)銀行副行長(cháng)激勵方案
第十四條
激勵方式
根據黃石市商業(yè)銀行銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，本方案擬采用股權與年薪相結合的辦法對銀行副行長(cháng)進(jìn)行激勵。副行長(cháng)的收入包括基本收入、風(fēng)險收入兩部分�；臼杖霝榛灸晷�，風(fēng)險收入包括風(fēng)險年薪，中長(cháng)期激勵為商業(yè)保險和獎勵股權。
第十五條
年薪構成
根據行業(yè)特點(diǎn)與公平原則設定經(jīng)營(yíng)層年薪總額基數。為加大激勵力度，擬設定在年薪總額基數中基本年薪與風(fēng)險年薪的比例為3：7。風(fēng)險年薪上不封頂。
第十六條
基本年薪確定
銀行副行長(cháng)的基本年薪為行長(cháng)的0.7倍。
基本年薪=年薪總額基數×個(gè)人職務(wù)系數×0.3
個(gè)人職務(wù)系數擬設定如下：行長(cháng)為1，副行長(cháng)為0.7。
第十七條
風(fēng)險年薪確定
風(fēng)險年薪必須與個(gè)人職務(wù)系數、經(jīng)營(yíng)層的考評結果掛鉤。因此，風(fēng)險年薪設定如下：
風(fēng)險年薪=年薪總額基數×個(gè)人職務(wù)系數×0.7×綜合考評系數
第十八條
考核指標設定
年度考核指標的設定
根據銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jì)和個(gè)人綜合因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核，得出綜合考評系數(參見(jiàn)附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評表)。具體指標解釋如下：
(一)綜合考評系數設定
綜合考評系數=銀行業(yè)績(jì)指標×P1+個(gè)人綜合指標×P2
Pi為各指標所占權重，P1+P2=1
(二)銀行業(yè)績(jì)指標設定
銀行業(yè)績(jì)主要從經(jīng)濟收益、業(yè)務(wù)發(fā)展、資產(chǎn)質(zhì)量三個(gè)方面考核，(參見(jiàn)附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標定義表)。
銀行業(yè)績(jì)指標=經(jīng)濟收益指標×W1+業(yè)務(wù)發(fā)展指標×W2+資產(chǎn)質(zhì)量指標指標×W3+社會(huì )貢獻指標×W4+其他指標×W5
Wi為各指標所占權重，W1+W2+W3+W4+W5=1
(三)個(gè)人綜合指標設定
個(gè)人綜合評價(jià)指標主要是由行長(cháng)根據年度工作重點(diǎn)對經(jīng)營(yíng)層中的個(gè)人工作能力進(jìn)行評價(jià)打分。分值在0-1之間。具體評價(jià)指標參見(jiàn)附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個(gè)人綜合指標定義表。
任期考核指標設定
根據銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jì)和銀行資產(chǎn)安全因素及個(gè)人綜合指標三方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核。得出綜合考評系數(附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評表)。具體指標解釋如下：
任期考評系數=經(jīng)濟收益指標×S1+資產(chǎn)安全指標×S2+個(gè)人綜合指標×S3
Si為各指標所占權重，S1+S2+S3=1
說(shuō)明：考評指標的選定由行長(cháng)根據黃石市商業(yè)銀行的不同戰略發(fā)展階段進(jìn)行選擇，經(jīng)董事會(huì )薪酬管理委員會(huì )通過(guò)方可生效。
第十九條
風(fēng)險年薪歸零
銀行經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，如發(fā)生重大安全事故，經(jīng)營(yíng)層的風(fēng)險年薪采取歸零制度。歸零事故級別由黃石市商業(yè)銀行的實(shí)際情況制定。(參見(jiàn)附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險年薪歸零制度)
第二十條
年薪發(fā)放
基本年薪逐月發(fā)放。風(fēng)險年薪在年度考核結束后發(fā)放。發(fā)放數額為風(fēng)險年薪的90%，其余的10%風(fēng)險年薪將由銀行董事會(huì )存入專(zhuān)門(mén)的賬戶(hù)，作為任期考核的風(fēng)險抵押基金。其余額在經(jīng)營(yíng)者任期結束時(shí)由董事會(huì )根據審計結果考核后發(fā)放。
其發(fā)放方式為：風(fēng)險年薪剩余部分實(shí)際發(fā)放額=任期風(fēng)險年薪總額×10%×任期考評系數經(jīng)營(yíng)者
第二十一條
副行長(cháng)中長(cháng)期激勵方式
副行長(cháng)長(cháng)期股權激勵計劃參照本方案第十二條執行。
第二十二條
中長(cháng)期激勵的兌現
副行長(cháng)長(cháng)期股權激勵的兌現參照本方案第十三條執行。
第四章不可抗力
第二十三條
不可抗力
本方案所指不可抗力包括但不限于天災、水災、火災、戰爭、政府行動(dòng)、意外事件或非雙方所能控制或所能預見(jiàn)的事件。由于不可抗力原因致使本方案無(wú)法履行或無(wú)法全部履行時(shí)，黃石市商業(yè)銀行董事會(huì )應在15日內，將有關(guān)情況書(shū)面通知經(jīng)營(yíng)方，其方案中的相關(guān)條款雙方協(xié)商制定。
第五章?tīng)幾h的解決
第二十四條
爭議的解決
在本方案執行過(guò)程中，如有意見(jiàn)分歧，應協(xié)商解決，協(xié)商不成時(shí)，可申請仲裁部門(mén)依該會(huì )仲裁規則裁決或向法院提出訴訟。
第六章附則
第二十五條
方案的制定和修改
(一)黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層考核激勵方案的制定與修改由黃石市商業(yè)銀行銀行董事會(huì )的薪酬委員會(huì )擬定草案，經(jīng)董事會(huì )審批后實(shí)施。
(二)方案制定單位每年可根據戰略重點(diǎn)修改經(jīng)營(yíng)層激勵方案，對有關(guān)的考核指標及權重進(jìn)行必要調整。如遇特殊情況(原有的考核環(huán)境發(fā)生了突變導致原來(lái)制定的指標沒(méi)有可能完成)，制定單位可根據實(shí)際情況修改或重新制定相應的經(jīng)營(yíng)層考核方案。
第二十六條
方案的解釋
經(jīng)營(yíng)層激勵方案由相應的制定單位負責解釋。
第二十七條
方案的實(shí)施
本方案自公布之日起實(shí)施。
銀行考核激勵方案 12
一、考核目的及原則
�。ㄒ唬┠康�
1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績(jì)效考核方案。
2、幫助員工提高工作績(jì)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jì)效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個(gè)人職業(yè)生涯規劃等提供科學(xué)依據。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績(jì)導向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見(jiàn)習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬┕境闪⒛杲K績(jì)效考核辦公室：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績(jì)效考核辦公室下設執行小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績(jì)效考核辦公室的指導下，在工會(huì )和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。
�。ㄈ└鞑块T(mén)應成立績(jì)效考核小組，按照文件的規定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
�。ㄒ唬┛己艘�
1、部門(mén)領(lǐng)導考核
20xx年部門(mén)領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jì)效考核要素分為部門(mén)績(jì)效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門(mén)每月績(jì)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導班子評議（占權重40%）：
�。�1）部門(mén)正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、全局觀(guān)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%。
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、團隊建設及培養下屬、協(xié)作精神、全局觀(guān)、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問(wèn)責考核，主要對管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內控方面對公司持續健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責，規劃方案《年終績(jì)效考核方案》。由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng )新取得了成果創(chuàng )造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：同前
領(lǐng)導班子評議（占權重25%）：同前
部門(mén)正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、配合協(xié)作、全局觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jì)效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jì)，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jì)成績(jì)。
能力（占權重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認真負責、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀律的情況等。
�。ǘ┛己说燃壴u定
考核結果統一分為A、B、C、D四個(gè)等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門(mén)領(lǐng)導：
部門(mén)領(lǐng)導考核結果評定等級的比例分布
ABCD
20%60%
等級評定說(shuō)明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的`人員可以評定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門(mén)為單位，對員工考核成績(jì)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見(jiàn)下表：
�。�1）先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，先進(jìn)部門(mén)員工考核結果評定等級的比例分布
ABCD
20%55%25%
等級評定說(shuō)明同上。
�。�2）其他部門(mén)：
員工考核結果評定等級的比例分布
ABCD
15%50%35%
等級評定說(shuō)明同上。
五、員工考核程序（部門(mén)領(lǐng)導的考核由人力資源部開(kāi)展）
�。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預先設定的績(jì)效計劃、關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導。
�。ǘ┎块T(mén)考核
1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進(jìn)行績(jì)效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績(jì)效考核成績(jì)。
2、部門(mén)績(jì)效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。
3、部門(mén)負責人最終校正（有權對員工的考核結果進(jìn)行調整）、確認員工績(jì)效考核結果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄罂己私Y果
各部門(mén)將《公司20xx年終績(jì)效考核匯總表》于規定時(shí)間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著(zhù)公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進(jìn)行客觀(guān)認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過(guò)程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應自覺(jué)回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績(jì)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對考核結果有異議時(shí)，可在考核結果反饋后3個(gè)工作日內向公司績(jì)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門(mén)負責人對其進(jìn)行誡免談話(huà)，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并填寫(xiě)《績(jì)效考核D類(lèi)員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》報到人力資源部，人力資源部將根據改進(jìn)計劃書(shū)進(jìn)行后續績(jì)效跟蹤。
九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
�。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長(cháng)的部門(mén)為主要考核者，綜合員工調出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現所在部門(mén)的考核排序。
�。ǘ┛己似趦刃莓a(chǎn)假和長(cháng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jì)效考核，但不參與排序和等級評定。
銀行考核激勵方案 13
根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績(jì)效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過(guò)福利（如養老金、醫療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問(wèn)員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢(qián)，而是上級對他盲作的贊賞和認同。經(jīng)過(guò)咨詢(xún)多方人事專(zhuān)家，業(yè)主及一些勇敢的`低薪者，我們總結出6個(gè)不花錢(qián)卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動(dòng)
這項活動(dòng)意義不。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會(huì )認為那是活動(dòng)，因而喪失興趣。若是以工作成績(jì)?yōu)榛A，成績(jì)突出者總是那幾個(gè)；若輪流獲獎，那更不會(huì )激起什么干勁兒了，因為機會(huì )是均等的。但是若能想辦法讓客戶(hù)給職工一些額外獎勵，效果就不同了，比如一位客戶(hù)存了一堆促銷(xiāo)用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會(huì )使員工覺(jué)得他的工作有附加值。當別人問(wèn)他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會(huì )說(shuō)，工資很低，但有時(shí)會(huì )發(fā)些東西。
2、口頭表?yè)P不可忽視
對于利益高于一切的人來(lái)說(shuō)，口頭表?yè)P可能是只聽(tīng)樓梯響，沒(méi)見(jiàn)人上來(lái)，但對于追求上進(jìn)的員工來(lái)說(shuō)，它卻意味著(zhù)鼓勵�？陬^表?yè)P被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的員工是那些有問(wèn)題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說(shuō)，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會(huì )主動(dòng)替公司分憂(yōu)。
4、留心身體語(yǔ)言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會(huì )被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴(lài)的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結果無(wú)疑會(huì )引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無(wú)需事必躬親
一位低薪員工說(shuō)：老板有次對我說(shuō)，‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標簽，裝進(jìn)貨箱后運到車(chē)庫，等你做完了，還有些別的事需要你忙�！缓缶妥唛_(kāi)了。這讓我感覺(jué)自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺(jué)管理帶有人情味而安居樂(lè )業(yè)。
銀行考核激勵方案 14
一、商業(yè)銀行全面預算管理的內涵
商業(yè)銀行全面預算管理是指商業(yè)銀行在財務(wù)預算管理過(guò)程中，以日常經(jīng)營(yíng)的績(jì)效、銀行的戰略以及財務(wù)成果作為數據基礎，來(lái)完成預算的計劃、編制、執行、控制、考核與激勵。在既定的戰略目標引導下，通過(guò)預算為管理層提供財務(wù)建議，從而實(shí)現對銀行的高效管理，最終實(shí)現銀行持續穩定經(jīng)營(yíng)。
二、商業(yè)銀行預算組織體系的劃分
商業(yè)銀行的預算組織體系主要由以下三個(gè)層面組成：預算決策層、預算執行層和預算監管層。就當前商業(yè)銀行內部治理現狀看，預算決策層這一組織機構中許多成員同時(shí)還擔任著(zhù)預算管理執行機構中的相關(guān)職務(wù)，這就形成了現實(shí)操作層面上預算決策和預算執行兩個(gè)組織機構具有互相重疊的部分。因此，這三個(gè)層面并非絕對相互分離的關(guān)系，而是一種相互協(xié)調和促進(jìn)的關(guān)系。
三、A商業(yè)銀行全面預算管理方案設計
A商業(yè)銀行全面預算管理方案設計是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，是根據銀行自身的業(yè)務(wù)運作流程，結合銀行的管理方式以及新經(jīng)濟形勢下管理層的要求而對以前的預算管理方案進(jìn)行指標內容及參與方式的改進(jìn)。
�。ㄒ唬┠甓阮A算編制
年度預算編制一般按照總體目標分解為部門(mén)具體責任而進(jìn)行的。
1、分解A商業(yè)銀行戰略目標，確定年度預算目標A商業(yè)銀行的預算管理委員會(huì )在收集各部門(mén)、分行分類(lèi)業(yè)務(wù)信息的基礎上，通過(guò)對信息的匯總分析對前一年度戰略目標進(jìn)行修正。
2、分解年度預算目標預算管理委員會(huì )將年度經(jīng)營(yíng)目標分解細化，確定年度預算編制主要基礎、指導措施、考核指標和編制細則。
3、部署年度預算編制預算委員會(huì )召開(kāi)預算編制部署會(huì )議，會(huì )同總行財務(wù)部門(mén)、業(yè)務(wù)管理部門(mén)、對外投資部門(mén)、人力部門(mén)等將年度預算編制內容、格式、原則、要求等進(jìn)行明確闡述，并初步制定考核方案。
4、部門(mén)（分行）編制申報預算各部門(mén)（分行）根據預算編報格式等要求申報部門(mén)、分行預算。
5、匯總預算，分析預算、提出調整意見(jiàn)總行財務(wù)部門(mén)匯總各部門(mén)、分行預算，會(huì )同總行業(yè)務(wù)管理部門(mén)、對外投資部門(mén)、人力部門(mén)等對預算申報進(jìn)行初審并分析預算申報與經(jīng)營(yíng)目標的差異，做好調整計劃，進(jìn)一步確定具體考核指標體系和內容。
6、預算調整合議總行財務(wù)部門(mén)與各部門(mén)、分行討論預算審核調整計劃，研究確定具體預算事項及金額，對于討論后未形成統一意見(jiàn)的項目上報給銀行決策層審核。
7、下達預算預算管理委員會(huì )在將審定后的預算上報銀行董事會(huì )及股東大會(huì )批準之后，交由A商業(yè)銀行總行財務(wù)部門(mén)按部門(mén)、分行進(jìn)行分解，之后通過(guò)發(fā)文方式正式將審定的年度工作預算管理方案與考核制度下發(fā)給各部門(mén)、分行。
�。ǘ╊A算執行與控制
制定出合理的預算方案之后，下一步便需要將預算加以執行，同時(shí)在執行過(guò)程中要實(shí)現精準控制，對出現的問(wèn)題能進(jìn)行預警控制，將過(guò)程控制做好才能將預算方案落在實(shí)處。預算的執行和控制既是一種自上而下的外部控制，也是一種由內而外的自我控制。
1、科學(xué)分解預算目標，明確各部門(mén)的責、權、利預算執行的第一步便落在目標分解上，要求各部門(mén)、分行通過(guò)對預算目標的科學(xué)分解以明確各自的年度目標，并將目標具體落實(shí)到責任上，使各部門(mén)、分行權責明晰。在審定的財務(wù)預算方案下達至各部門(mén)、分行后，各部門(mén)、分行預算執行單位將財務(wù)預算指標分解細化，將責任落實(shí)至人，讓全員參與到預算目標的落實(shí)上來(lái)。
2、層層分解預算指標，建立電子預算控制預警體系為使預算能切實(shí)完成，要將年度預算細分為月度或季度預算，并針對不同性質(zhì)的預算指標賦予一定的差異百分比作為預警界線(xiàn)，利用計算機管理信息系統加強對預算執行過(guò)程控制，把預算內容按項目類(lèi)別列出，通過(guò)預算分析，利用計算機程序構建出電子預算控制預警體系。對于預警的預算項目要及時(shí)分析差異和原因，向上級預算責任中心匯報。
3、建立預算分析報告制度結合A商業(yè)銀行現有的工作報告制度，建立相配套的預算分析報告制度。要求各預算執行單位將每個(gè)報告周期的預算完成情況按期向上級預算管理層報告預算進(jìn)行匯報，報告中要求對本周期的工作亮點(diǎn)進(jìn)行總結，對不足之處及預警的預算項目進(jìn)行分析，并提出整改措施和意見(jiàn)建議。
�。ㄈ╊A算的調整
預算的制定都是基于若干前提假設基礎下的量化預測，在執行過(guò)程中，若預算制定的前提條件及經(jīng)濟基礎發(fā)生重大變化，亦或是銀行經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現重大變故而使得原定預算不再適宜時(shí)，預算也應當根據現實(shí)情況進(jìn)行適當調整以保證其科學(xué)性、嚴肅性與可操作性。尤其是預算管理方案設定之初，由于前期可參照因素的局限，其預算的調整內幅度和頻率可能會(huì )更大一些。但是預算的調整和預算的制定一樣，需要有嚴謹的規范和合理的程度才能進(jìn)行調整，這樣方能保證整個(gè)預算體系的嚴肅性和規范性。
1、預算調整原則預算調整應遵循以下幾個(gè)原則：
一是必要性。由于銀行系統受宏觀(guān)經(jīng)濟條件和政策影響較大，在全面預算管理體系的實(shí)施過(guò)程中，不可避免地需要根據各種內外部環(huán)境的重大變化對既定的預算方案適當調整，以使其更有效地適應新的客觀(guān)狀況。
二是經(jīng)濟性。因預算方案的制定和調整費時(shí)費力，故當內外因素發(fā)生重大變化而需調整預算方案時(shí)，應首先考慮其他更為經(jīng)濟的彌補和更替措施，只有在其他方式均不可行的情況下，方能提出預算調整申請。
三是重要性。在確定要進(jìn)行預算調整后，應當在預算調整的過(guò)程中將所調重點(diǎn)盡量集中在重要且重大的`差異上。
2、預算調整程序啟動(dòng)預算調整程序需首先以書(shū)面形式對調整原因和影響進(jìn)行詳細分析，并上報總行財務(wù)部門(mén)，經(jīng)總行財務(wù)部門(mén)審核后，再按照權限設定報至預算管理委員會(huì )或董事會(huì )審批，最終由預算管理委員會(huì )或董事會(huì )最終審定調整方案。
�。ㄋ模╊A算分析與考核
預算制定與執行的效果需要通過(guò)分析與考核來(lái)進(jìn)行評價(jià)，通過(guò)對預算制定是否合理、預算執行是否到位、預算流程是否完善等要素進(jìn)行分析，對預算提出客觀(guān)評價(jià)，從而指導和改進(jìn)之后年度預算的制定和執行。
1、收集信息并分析開(kāi)展預算分析，就必須全面收集預算有關(guān)信息，預算期間或預算年度結束后，按照要求，預算各職能部門(mén)都要從自身工作職責出發(fā)，對預算執行情況進(jìn)行分析，并做出書(shū)面預算分析報告。各部門(mén)、分行在上報本部門(mén)、分行年度預算執行情況分析的基礎上，還需對年度預算差異原因和影響作專(zhuān)項分析并上報�？傂胸攧�(wù)部門(mén)在分析匯總各機構預算執行情況基礎上，進(jìn)行總體預算、項目預算分析，確定差異的原因，提出處理辦法和獎懲意見(jiàn)。
2、分析差異并改進(jìn)總行財務(wù)部門(mén)協(xié)同總行人力部門(mén)和各預算執行責任單位要針對預算的執行偏差進(jìn)行分析，并提出相應的解決措施或建議，提交A商業(yè)銀行決策層研究決定。
3、全面考核并評價(jià)預算年度終了，總行財務(wù)部門(mén)及人力部門(mén)要根據預算執行情況分析和內部審計機構的有關(guān)審計報告，按照年度考核制度進(jìn)行綜合考評，多角度對責任單位進(jìn)行評價(jià)，形成年度績(jì)效考核和激勵機制分配方案，報總行決策層審議批準，并按審批后的結果對各預算責任單位和有關(guān)人員進(jìn)行績(jì)效獎懲。
四、結論
A商業(yè)銀行的全面預算管理方案一方面可以更好的體現其管理層的經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)目標，同時(shí)通過(guò)讓各部門(mén)、分行和員工參與預算的編制、執行和調整，能更清晰地了解A商業(yè)銀行的發(fā)展目標，使得銀行實(shí)現持續穩定的發(fā)展，增強A商業(yè)銀行的核心競爭力，提高A商業(yè)銀行長(cháng)期的、穩定的持續經(jīng)營(yíng)能力。
銀行考核激勵方案 15
一、中國銀行信用卡積分規則
1、中銀系列信用卡持卡人每消費或取現1元人民幣累計1分（國航知音中銀信用卡除外）；中銀白金信用卡持卡人每消費或取現1元人民幣累計2分；
2、中行長(cháng)城企業(yè)公務(wù)卡持卡人每消費或取現25元人民幣累計1分；財政公務(wù)卡持卡人每消費或取現1元人民幣累計1分；
3、中行長(cháng)城信用卡（新一代）持卡人每消費1元累計1分；
1、同一持卡人名下的中銀（長(cháng)城）系列信用卡的積分均可合并使用（國航知音中銀信用卡“前程萬(wàn)里”計劃中積分除外）；主卡持卡人可以單獨發(fā)起換領(lǐng)申請，附屬卡須與主卡的積分合并使用，并由主卡持卡人發(fā)起換領(lǐng)申請；非同一持卡人的積分（主卡名下附屬卡除外）不能合并使用。
4、同一持卡人名下的中銀（長(cháng)城）系列信用卡個(gè)人卡與長(cháng)城企業(yè)公務(wù)卡（個(gè)人清償）及財政公務(wù)卡（個(gè)人清償）的積分可以合并使用。
5、中銀（長(cháng)城）系列信用卡分期付款交易于每期在賬戶(hù)中扣款時(shí)生成相應積分。
6、國航知音中銀信用卡“前程萬(wàn)里”計劃中積分、深圳航空聯(lián)名卡積分、南方航空聯(lián)名卡積分均自動(dòng)兌換為國航、深航、南航的航空里程；
7、同一持卡人名下有多張信用卡，各卡積分可以合并后進(jìn)行兌換，但專(zhuān)區或專(zhuān)屬積分禮品除外，具體情況為：
�。�1）、都市卡專(zhuān)區禮品，僅限使用都市卡的積分進(jìn)行兌換；
�。�2）、安利卡專(zhuān)區禮品，僅限使用安利卡的積分進(jìn)行兌換；
�。�3）、淘寶卡積分，僅限使用淘寶卡的積分進(jìn)行兌換；
以上是中國銀行信用卡積分規則的.介紹。
二、工商銀行信用卡積分規則
工商銀行信用卡用戶(hù)，每消費1元人民幣積1分，消費1港幣積1分，消費1美元積8分，不足1元不計。
以下情況的交易不累積積分：
1.批發(fā)類(lèi)交易：如煙草，啤酒，建材批發(fā)，電腦商城等。
2.轉賬類(lèi)交易：如貸款扣款，公用事業(yè)費自動(dòng)轉賬，購買(mǎi)證券或基金的轉賬交易，保險代扣款等。
3.專(zhuān)業(yè)類(lèi)交易：如醫院繳費，公積金繳費，稅收繳費，學(xué)校繳費，保險繳費，房產(chǎn)銷(xiāo)售，汽車(chē)銷(xiāo)售，網(wǎng)上交易，拍賣(mài)典當等。
4.儲值類(lèi)交易：如加油卡充值，話(huà)費充值，預付費充值等。
5.其他認定不應累積積分的交易均不累積積分。
三、 建行信用卡積分計算規則如下：
1、建設銀行信用卡積分包括基本積分和獎勵積分。
2、基本積分為持卡人使用龍卡信用卡，每消費人民幣1元積1分(持上海大眾龍卡消費，人民幣1000元積6分);每消費美元1元積7分(持上海大眾龍卡消費，美元100元積4.2分);持歐洲旅行卡消費1歐元積9分。中國建設銀行保留調整積分累積規則的權利，包括但不限于積分計算方式、累積比例。
3、成功辦理建行信用卡商戶(hù)分期、郵購分期付款業(yè)務(wù)，將一次性獲得分期本金總額等額積分(原為每期應還本金入賬時(shí)累計相應積分);成功辦理消費分期業(yè)務(wù)不改變原始交易積分，不另計積分;成功辦理購車(chē)分期、安居分期業(yè)務(wù)將不再累計相應積分。
4、建行信用卡積分計算日期為該筆消費的銀行記賬日。
5、建行信用卡獎勵積分是鼓勵持卡人特定消費、用卡或使用有關(guān)產(chǎn)品或參加活動(dòng)并符合獎勵條件而額外計算的積分。獎勵積分按積分獎勵類(lèi)活動(dòng)所公布的活動(dòng)條款計算和使用。
6、持卡人主卡及附屬卡的積分合并計算，附屬卡消費產(chǎn)生的積分累積到主卡。
四、中國農業(yè)銀行積分消費活動(dòng)細則
1、“積分消費”活動(dòng)限農行信用卡(海航聯(lián)名卡、商務(wù)卡除外)主卡持卡人參加，附屬卡持卡人的積分合并計入其主卡賬戶(hù)，由主卡持卡人使用及兌換。
2、持卡人如有下述任何一種情況，包含但不限于：農行信用卡持卡人違反《中國農業(yè)銀行金穗貸記卡章程》和《中國農業(yè)銀行金穗貸記卡領(lǐng)用合約(個(gè)人卡)》、賬戶(hù)狀態(tài)不正�；蜻`反其他相關(guān)規定的，中國農業(yè)銀行有權取消其參加資格。
3、可使用積分消費功能的商戶(hù)及具體兌換規則以商戶(hù)店內宣傳海報為準。
4、在使用積分消費功能時(shí)，持卡人可在指定商戶(hù)門(mén)店工作人員的幫助下，在pos機機具上查詢(xún)賬戶(hù)當前積分余額。
5、持卡人使用積分消費功能所抵扣的消費不累計積分。
6、商戶(hù)有權不向持卡人提供積分消費功能所抵扣消費金額部分的發(fā)票。
7、積分消費交易成功后，恕不接受退貨，若遇商品質(zhì)量問(wèn)題，持卡人可持簽購單與商戶(hù)聯(lián)系調換。中國農業(yè)銀行不對合作商戶(hù)的商品或服務(wù)的任何事項承擔責任，相關(guān)商品或服務(wù)的所有爭議均由商戶(hù)負責解決。
8、本活動(dòng)細則未盡事宜，將根據《金穗貸記卡積分獎勵計劃條款及細則》處理。
9、中國農業(yè)銀行信用卡中心在法律許可的范圍內保留對本活動(dòng)內容的最終解釋權和變更權。
銀行考核激勵方案 16
一、活動(dòng)背景
一個(gè)人的力量是有限的，蕓蕓眾生之中，我們只是大海里的一滴水。一個(gè)人的生命是有限的，歷史長(cháng)河之中，我們只是星空里的一瞬間。
只要有夢(mèng)想，誰(shuí)會(huì )保證一滴滴水珠不能匯聚成汪洋？
只要有希望，誰(shuí)會(huì )肯定有限的生命不會(huì )幻化出絢麗的光芒？
親愛(ài)的朋友，讓我們以積極樂(lè )觀(guān)的姿態(tài)，秉承綠色低碳的主題，在新的一年，從身邊做起，帶動(dòng)自己的家人，加入這一運動(dòng)的洪流。
誰(shuí)說(shuō)北方的冬天與運動(dòng)無(wú)緣，誰(shuí)說(shuō)高檔的裝備是全民運動(dòng)的門(mén)檻？這一切只是借口，只要有一個(gè)不貪圖安逸的新，那么生活處處是健康運動(dòng)的舞臺。
曾幾何時(shí)，年少時(shí)候的我們曾共享一份藍天，簡(jiǎn)單的游戲，無(wú)邪的心靈編織起我們的童年�，F今，經(jīng)濟物質(zhì)飛速發(fā)展，而我們，卻被千萬(wàn)種應酬與借口讓自己裹足不前。與其感慨萬(wàn)千，不如行動(dòng)起來(lái)。騎行人的心態(tài)，就是心若陽(yáng)光，人生處處藍天！
朋友們，就讓我們帶著(zhù)自己家人，成為新的大家庭，用經(jīng)典的游戲來(lái)為這個(gè)冬天增添一份火熱的情懷，用積極樂(lè )觀(guān)健康向上的.心態(tài)，開(kāi)啟全新的20xx年！
二、活動(dòng)流程
懷舊經(jīng)典游戲
目的：暖場(chǎng)，表演
內容：丟手絹，老鷹捉小雞
規則：丟手絹，家長(cháng)手拉手出列表演后，孩子模擬，然后孩子與家長(cháng)穿插站位
老鷹捉小雞，由工作人員扮演老鷹（需提供卡通裝），然后家長(cháng)和孩子穿插站位
A、團隊游戲
目的：讓彼此之間建立團隊精神
內容：拔河，運球接力
規則：以家庭為單位，分為兩個(gè)組（輸贏(yíng)都應有獎品提供）
B、慢騎比賽
目的：引入自行車(chē)環(huán)節 內容：一名家長(cháng)+孩子（按年齡段分組）
規則：?jiǎn)螖√蕴�，兩人用時(shí)時(shí)間相加，最短者為勝。家長(cháng)用自己的車(chē)，孩子的車(chē)由捷安特提供
獎品：捷安特兒童頭盔，親子裝等
C、驛站騎行
目的：用騎行引入六樓更多的品牌
內容：規定線(xiàn)路，按圖索驥
規則：兒童騎行護照，在指定的商家蓋章，集齊護照所有章回到出發(fā)點(diǎn)為勝出（按年齡段分組）
獎品：捷安特兒童車(chē)，兒童頭盔，親子裝等
三、活動(dòng)安排
1、擬定時(shí)間：
2、需提供硬件（非獎品類(lèi)）：
簽到背板及安裝位置：建議地鐵大叔商家雙玻璃處
簽到處：工作人員辦公區
領(lǐng)獎臺：家長(cháng)及孩子的座位，兩組攝像機位，無(wú)線(xiàn)麥克風(fēng)
3、xx保險公司免費為當天兒童提供一份價(jià)值xx的保單
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