績(jì)效考核優(yōu)秀方案（通用21篇）

　　為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編收集整理的績(jì)效考核方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　績(jì)效考核優(yōu)秀方案 篇1

　　1、混淆績(jì)效考核與績(jì)效管理

　　績(jì)效考核和績(jì)效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績(jì)效考核，何為績(jì)效管理，把二者混為一談�？�(jì)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標完成情況進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)而與獎懲掛鉤�？�(jì)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項活動(dòng)的指導思想，各項管理活動(dòng)都必須堅持這一原則。對這兩個(gè)概念的認識上的偏差，導致執行上的混亂。

　　2、把考核結果用于員工評價(jià)

　　不少的企業(yè)，把績(jì)效考核的結果，用于對員工個(gè)人的評價(jià)，這是績(jì)效考核走進(jìn)死胡同的主要問(wèn)題。對績(jì)效的考核評價(jià)，主要是對“事”的考核評價(jià)，而不是對“人”的考核評價(jià)。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務(wù)數據來(lái)衡量，有的不能用財務(wù)數據來(lái)衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規范，這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，更不能用績(jì)效來(lái)評價(jià)個(gè)人。如果用績(jì)效來(lái)評價(jià)個(gè)人，績(jì)效指標也僅僅是員工評價(jià)一個(gè)方面�？�(jì)效考核是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。

　　3、把責任推給人力資源部門(mén)

　　企業(yè)的績(jì)效考核，不是哪一個(gè)部門(mén)的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門(mén)共同負責完成的一項工作，一般應成立企業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )，或者成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，由相關(guān)部門(mén)的人員共同組成。如果僅僅把績(jì)效考核推給人力資源部門(mén)，這項工作肯定做不好。對績(jì)效考核的各項內容，應該按照專(zhuān)業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)提出考核意見(jiàn)。

　　4、過(guò)分擴大績(jì)效考核的作用

　　績(jì)效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn)：一是調動(dòng)大家的積極性，一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績(jì)效考核的作用進(jìn)行了無(wú)限的放大，把績(jì)效考核上升到企業(yè)的戰略高度去對待，把績(jì)效考核當做企業(yè)提高績(jì)效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績(jì)效看成不僅僅是個(gè)人績(jì)效，還看成部門(mén)績(jì)效、企業(yè)績(jì)效。其實(shí)，如果企業(yè)的績(jì)效能靠考核來(lái)實(shí)現，那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。

　　5、設置過(guò)高的績(jì)效考核指標

　　設置考核指標不能拍腦袋，過(guò)低的指標不合適，過(guò)高的指標同樣也是不合適的。指標的設定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內外部的其他因素，進(jìn)行系統考慮、科學(xué)設置。設置指標過(guò)高，不但起不到激勵作用，還會(huì )打擊大家的積極性，因為一個(gè)無(wú)法實(shí)現的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。

　　6、設置的績(jì)效考核周期過(guò)長(cháng)

　　有的企業(yè)把績(jì)效考核的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話(huà)，這樣的績(jì)效考核肯定不能到位�？己酥芷谶^(guò)長(cháng)，就沒(méi)法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時(shí)激勵約束的作用。年度的整體績(jì)效是由每個(gè)月的績(jì)效為基礎的，如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jì)效狀況，年度的績(jì)效考核還有什么意義?績(jì)效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題，根據考核結果予以及時(shí)整改。

　　7、設立的績(jì)效考核指標過(guò)濫

　　有的企業(yè)認為，績(jì)效考核是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對績(jì)效考核認識上的誤區�？�(jì)效考核，一定是只對主要經(jīng)濟技術(shù)指標的考核，也是對關(guān)鍵績(jì)效指標的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現，也列入績(jì)效考核的內容�？己酥笜诉^(guò)多過(guò)濫，就會(huì )讓員工看不清楚哪些東西是最應該關(guān)注的，哪些東西是自己最應該做的。

　　8、績(jì)效考核的流程

　　1、將企業(yè)的財務(wù)報表來(lái)進(jìn)行分離;

　　2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構;

　　3、按照組織架構設定每個(gè)崗位的崗位職責;

　　4、設定每個(gè)崗位的作業(yè)指導書(shū);

　　5、設定每個(gè)崗位的述職報告;

　　6、設定每個(gè)崗位的物品保管表;

　　7、設定每個(gè)崗位的流程工作進(jìn)度表;

　　8、實(shí)現我們績(jì)效考核方案。

　　考查值班經(jīng)理人員的工作統籌安排能力。

　�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r(20%)

　　考查值班經(jīng)理對本部門(mén)工作職責的把握、管理能力和對部門(mén)工作的改進(jìn)能力。

　�、鄄块T(mén)各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)

　　考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價(jià)值。

　�、懿块T(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)

　　考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬員工完成臨時(shí)任務(wù)的執行情況。

　�、菹聦賳T工工作表現和考評成績(jì)(5%)

　　考查值班經(jīng)理指導、管理下屬員工的能力。

　　績(jì)效考核優(yōu)秀方案 篇2

　　一、員工績(jì)效考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行績(jì)效考核。

　　2、作為確定績(jì)效工資的依據。

　　3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。

　　二、員工績(jì)效考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工績(jì)效考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、員工績(jì)效考核內容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每月進(jìn)行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

　　四、考核人與績(jì)效考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。

　　3、績(jì)效考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、企業(yè)績(jì)效考核結果的反饋

　　考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。

　　績(jì)效考核優(yōu)秀方案 篇3

　　績(jì)效考核方案實(shí)施的必要性

　　績(jì)效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規范，優(yōu)秀的績(jì)效不僅對公司有幫助，對員工個(gè)人成長(cháng)更是意義重大。有考核的企業(yè)與無(wú)考核的企業(yè)業(yè)績(jì)可以相差一倍。

　　企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。

　　不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛(ài)員工就應該考核他。沒(méi)有標準的愛(ài)，叫溺愛(ài)；沒(méi)有制度的愛(ài)，叫寵愛(ài)。

　　績(jì)效考核方案制定要做到公正基本原理

　　1、清晰的目標

　　2、量化的管理標準

　　3、良好的職業(yè)化的心態(tài)

　　4、與利益、晉升掛鉤

　　5、具有掌控性、可實(shí)現性

　　考核方案制定的基本點(diǎn)

　　對應績(jì)效的定義，績(jì)效包括業(yè)績(jì)和行為。

　　對員工進(jìn)行考核也應該包括兩部分：業(yè)績(jì)考核和行為考核。

　　根據業(yè)績(jì)、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。

　　業(yè)績(jì)好、行為差的員工，應限制使用；

　　業(yè)績(jì)差、行為差的員工，應予以淘汰；

　　業(yè)績(jì)差、行為好的員工，應培養使用；

　　業(yè)績(jì)好、行為好的員工，應予以重用。

　　業(yè)績(jì)考核包括什么

　　業(yè)績(jì)考核包括兩大部分：目標業(yè)績(jì)考核和職能考核。

　　目標業(yè)績(jì)考核是對結果的考核，如對業(yè)務(wù)員的目標業(yè)績(jì)考核是銷(xiāo)售額。往往與企業(yè)目標管理相結合，對企業(yè)目標進(jìn)行分解落實(shí)而得；

　　職能考核是對崗位職責的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)考核是銷(xiāo)售額，而銷(xiāo)售額來(lái)自于客戶(hù)量，開(kāi)發(fā)新客戶(hù)就是一個(gè)職能考核。

　　平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核

　　行為考核包括什么

　　行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。

　　紀律考核指對員工遵守公共規則（包括社會(huì )規則和企業(yè)規則），遵守公共紀律（包括社會(huì )紀律和企業(yè)規章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。

　　品行考核是只對人的品行，表現出來(lái)的行為情況的考核。

　　績(jì)效考核方案制訂流程

　　開(kāi)展工作分析

　　工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績(jì)效管理系統的第一步。

　　建設績(jì)效指標庫

　　績(jì)效指標庫是企業(yè)績(jì)效考核的基礎和核心，績(jì)效指標的來(lái)源有：

　　1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的分解

　　指為完成戰略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標設計方法。通過(guò)這種方法得到的指標所考核的內容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。

　　2、基于工作分析

　　通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責說(shuō)明可以把多種類(lèi)型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績(jì)效考核的指標。

　　3、基于綜合業(yè)務(wù)流程

　　根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jì)效考核指標的一種設計方法。

　　選擇關(guān)鍵指標

　　同一崗位的績(jì)效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導致所選擇的關(guān)鍵指標亦會(huì )有所不同。

　　選取關(guān)鍵考核指標的選取順序：

　　1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤

　　2、先生存后發(fā)展

　　3、先客戶(hù)后大客戶(hù)

　　行為指標量化

　　行為考核對企業(yè)用人和長(cháng)續發(fā)展具備相當重要的意義

　　形成考核表

　　考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強的可操作性。

　　KPI績(jì)效考核方案制定

　　KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，KPI是現代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jì)考評方法。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責任，并以此為基礎，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jì)衡量指標，使業(yè)績(jì)考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標體系是做好績(jì)效管理的關(guān)鍵。

　　KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì )把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時(shí)把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績(jì)效考核只會(huì )流于形式。

　　KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中，在在著(zhù)“20/80”的規律，即20%的骨干人員創(chuàng )造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jì)評價(jià)的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

　　1、做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。

　　2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

　　3、統一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營(yíng)目標分攤到各個(gè)部門(mén)形成部門(mén)考核目標和部門(mén)考核指標，把部門(mén)考核指標再分解、細化到部門(mén)的各個(gè)崗位。

　　4、采取打分制度，由企管部每月考核執行。部門(mén)或個(gè)人的考核基礎分數為100分，沒(méi)有按時(shí)完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X(jué)分，加滿(mǎn)為止。

　　5、采取公平、公正、公開(kāi)的考核制度，部門(mén)KPI指標的定義要與責任部門(mén)主管溝通確定，雙方均無(wú)異議時(shí)，部門(mén)主管要簽字確認。同時(shí)，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。

　　6、每個(gè)月盤(pán)點(diǎn)KPI考核實(shí)施的效果，同時(shí)不斷修正考核指標的不足。同時(shí)定期公布各部門(mén)的KPI完成情況，通過(guò)KPI考核最大化的反映員工的工作績(jì)效。

　　7、從長(cháng)遠來(lái)說(shuō)，通過(guò)KPI考核的實(shí)施，規范員工的工作習慣，使KPI考核的觀(guān)念固化在員工腦中。

　　績(jì)效考核方案制定五要素

　　1.高層管理者高度重視

　　績(jì)效管理的導入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績(jì)效管理的引入涉及利益分配的問(wèn)題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來(lái)的預期不明確，績(jì)效管理的推行將會(huì )受到來(lái)自各級管理者和員工的強大阻力，績(jì)效管理工作的負責部門(mén)也會(huì )被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績(jì)效管理會(huì )觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績(jì)效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節管理工作，都需要從不同部門(mén)收集大量的企業(yè)工作績(jì)效數據。

　　所以，如果高層管理者沒(méi)有高度重視，沒(méi)有給予該項變革工作的大力支持，績(jì)效管理負責部門(mén)的工作開(kāi)展將面臨很多困難，其他部門(mén)管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績(jì)效管理工作的導入就很有可能會(huì )停滯不前或是流于形式。

　　2.直線(xiàn)管理者責任到位

　　除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線(xiàn)經(jīng)理的績(jì)效責任意識也至關(guān)重要�？�(jì)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事情，而是一個(gè)自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過(guò)程。

　　一般說(shuō)來(lái)，在績(jì)效管理中，人力資源管理部門(mén)的角色定位應該是整個(gè)企業(yè)績(jì)效管理游戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實(shí)施監督者，而直線(xiàn)管理者的角色定位是績(jì)效管理方案的細化者、實(shí)施者和反饋者，即根據不同部門(mén)的特色，細化績(jì)效考核方案。若脫離直線(xiàn)管理者的具體工作，績(jì)效管理工作將會(huì )變成“無(wú)源之水，無(wú)本之木”。

　　3.方案設計科學(xué)合理

　　績(jì)效方案要實(shí)現科學(xué)合理設計，以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。

　　一是績(jì)效管理體系的核心要素要齊全，包括誰(shuí)來(lái)做、考核誰(shuí)、誰(shuí)來(lái)考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內容。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類(lèi)，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類(lèi)別的權重、績(jì)效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個(gè)方面維度；績(jì)效目標值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設定，否則將脫離績(jì)效管理的初衷。四是績(jì)效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個(gè)人的績(jì)效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績(jì)效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協(xié)助制定。

　　4.方案宣傳要深入基層

　　方案的大范圍宣傳是績(jì)效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績(jì)效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開(kāi)展；另一方面，通過(guò)方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確�？�(jì)效管理工作的長(cháng)期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動(dòng)等多種方式。

　　5.溝通貫于始終

　　企業(yè)員工和上級領(lǐng)導的雙向溝通是績(jì)效管理的生命線(xiàn)。

　　然而，大部分企業(yè)都忽略了績(jì)效溝通的重要性，而強調評估階段的工作�？�(jì)效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

　　從員工角度來(lái)說(shuō)，與上級領(lǐng)導及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)，這對提升自己的工作績(jì)效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進(jìn)行績(jì)效考評是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機會(huì )，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來(lái)說(shuō)，通過(guò)與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績(jì)效管理制度的順利實(shí)施。

　　績(jì)效考核優(yōu)秀方案 篇4

　　考核不但是調動(dòng)員工積極性的主要手段，而且是防止業(yè)務(wù)活動(dòng)中非職業(yè)行為的主要手段，在采購管理中也是如此�？梢哉f(shuō)，績(jì)效考核辦法是防止采購腐敗的最有力的武器。好的績(jì)效考核可以達到這樣的效果：采購人員主觀(guān)上必須為公司的利益著(zhù)想，客觀(guān)上必須為公司的利益服務(wù)，沒(méi)有為個(gè)人謀利的空間。

　　如何對采購人員進(jìn)行績(jì)效考核？跨國公司有許多很成熟的經(jīng)驗可以借鑒，其中的精髓是量化業(yè)務(wù)目標和等級評價(jià)。每半年，跨國公司都會(huì )集中進(jìn)行員工的績(jì)效考核和職業(yè)規劃設計。針對采購部門(mén)的人員，就是對采購管理的業(yè)績(jì)回顧評價(jià)和未來(lái)的目標制定。在考核中，交替運用兩套指標體系，即業(yè)務(wù)指標體系和個(gè)人素質(zhì)指標體系。

　　業(yè)務(wù)指標體系主要包括：

　�。�1）采購成本是否降低？賣(mài)方市場(chǎng)的條件下是事維持了原有的成本水平？

　�。�2）采購質(zhì)量是否提高？質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制？

　�。�3）供應商的服務(wù)是否增值？

　�。�4）采購是否有效地支持了其他部門(mén)，尤其是營(yíng)運部門(mén)？

　�。�5）采購管理水平和技能是否得到提高？

　　當然，這些指標還可以進(jìn)一步細化。如采購成本可以細分為：購買(mǎi)費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標一一量化，并同上一個(gè)半年的相同指標進(jìn)行對比所得到的綜合評價(jià)，就是業(yè)務(wù)績(jì)效。

　　應該說(shuō)，這些指標都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評價(jià)有時(shí)顯得很“殘酷”，那些只會(huì )搞人際關(guān)系而沒(méi)有業(yè)績(jì)的采購入員這時(shí)就會(huì )“原形畢露”。

　　在評估完成之后，將員工劃分成若干個(gè)等級，或給與晉升、獎勵，或維持現狀，或給與警告或辭退�？梢哉f(shuō)，這半年一次的績(jì)效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。

　　對個(gè)人素質(zhì)的評價(jià)相對就會(huì )靈活一些，因為它不僅包括現有的能力評價(jià)，還包括進(jìn)步的幅度和潛力。主要內容包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng )新能力、決策能力等等。這些能力評價(jià)都是與業(yè)績(jì)的評價(jià)聯(lián)系在一起的，主要是針對業(yè)績(jì)中表現不盡如人意的方面，如何進(jìn)一步在個(gè)人能力上提高。為配合這些改進(jìn)，那些跨國公司為員工安排了許多內部的或外部的培訓課程。

　　在績(jì)效評估結束后，安排的是職業(yè)規劃設計。職業(yè)規劃設計包含下一個(gè)半年的主要業(yè)務(wù)指標和為完成這些指標需要的行動(dòng)計劃。這其中又有兩個(gè)原則：第一是量化原則，這些業(yè)務(wù)指標能夠量化的盡量予以量化，如果質(zhì)量事故的次數、成本量、供貨量等。第二是改進(jìn)原則，大多數情況下，僅僅維持現狀是不行的，必須在上一次的績(jì)效基礎上，有所提高，但提高的幅度要依具體情況而定。

　　在下一次的績(jì)效考核中，如不出現不可抗力。必須以職業(yè)規劃設計中的業(yè)務(wù)指標為基礎。

　　國內超市也進(jìn)行績(jì)效考核，但是，這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒(méi)有量化的指標和能力評價(jià)，考核時(shí)也不夠嚴肅，同時(shí)缺乏培訓安排。那些供應商們?yōu)槭裁匆�給采購員“好處費”？為什么帶采購員出入高級娛樂(lè )場(chǎng)所？無(wú)非是想提高價(jià)格或在質(zhì)量、效率方面打折扣，如果采購員參與這些腐敗行為，也許具體情節不為人知，但必然體現在其業(yè)務(wù)績(jì)效上，如果沒(méi)有績(jì)效考核這個(gè)“緊箍咒”，采購腐敗的機會(huì )就會(huì )大得多。所以，績(jì)效考核是減少采購腐敗主觀(guān)因素的法寶。

　　當然，績(jì)效考核更多的作用是提高員工的工作積極性，但對于防止采購腐敗仍不失為有效的措施。

　　超市管理人員績(jì)效考核包括哪些內容？

　　工作責任感：

　　1、表現出維護組織利益與形象的具體行為

　　2、樂(lè )意接納額外的任務(wù)和必要的加班

　　3、肯為工作結果承擔責任

　　4、保持良好的出勤記錄，沒(méi)有不合理缺席

　　工作品質(zhì)：

　　1、服從上級指示

　　2、遵守規章制度和業(yè)務(wù)規程

　　3、為后續的工作提供最大的便利

　　4、在無(wú)監督情況下保持工作質(zhì)量的穩定

　　工作效率：

　　1、準時(shí)完成工作任務(wù)

　　2、根據需要主動(dòng)調整和加快進(jìn)度

　　3、能在規則允許范圍內改進(jìn)方法以提高效率

　　工作技能：

　　1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務(wù)需求

　　2、具備良好的發(fā)現和解決問(wèn)題能力，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，找出問(wèn)題的原因，采取有效的措施解決問(wèn)題

　　3、能根據當前工作的特點(diǎn)，對現有的方法和技術(shù)做出靈活的運用，并創(chuàng )造性地提出新的方法

　　4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作

　　團隊合作：

　　1、愿意與他人分享經(jīng)驗和觀(guān)點(diǎn)

　　2、采用合適的方式表達不同意見(jiàn)

　　3、與同事和協(xié)作部門(mén)保持良好的合作關(guān)系

　　4、參與和支持團隊工作，推進(jìn)團隊目標的達成

　　5、能為團隊利益做出個(gè)人的犧牲

　　個(gè)人發(fā)展：

　　1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰性的工作任務(wù)

　　2、經(jīng)常對自己提出新的要求和目標，愿意承擔更大的責任

　　3、有清晰的個(gè)人的發(fā)展計劃和培訓需求

　　4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓

　　5、安排利用個(gè)人時(shí)間以提高專(zhuān)業(yè)技能

　　決策與授權：

　　1、決策過(guò)程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商，鼓勵他人參與

　　2、責權范圍內，獨立作出決策，不把問(wèn)題上交，并對決策的結果負責

　　3、將決策權和工作職責適當下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當的控制措施

　　計劃與組織：

　　1、按目標和指示，將部門(mén)目標進(jìn)行任務(wù)分解和時(shí)間安排，制定實(shí)施方案

　　2、與下屬溝通以達成對下屬目標和任務(wù)的共識

　　3、分析組織和客戶(hù)需要，自主提出可行的項目和計劃

　　4、當環(huán)境條件發(fā)生變化時(shí)，能對計劃做出適應性的調整

　　指揮與監控：

　　1、下達任務(wù)清晰陳述，詳細解釋目標、要求和標準

　　2、工作中設立適當的檢查點(diǎn)，追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量

　　3、嚴格要求工作按照規則和要求進(jìn)行

　　4、工作指導時(shí)，不但指出問(wèn)題，而且提供解決問(wèn)題的具體建議

　　人員與團隊管理：

　　1、積極促使下屬對組織目標的認同，并及時(shí)向下屬傳遞有關(guān)信息

　　2、公平對待每一位下屬

　　3、積極與員工溝通，了解員工工作現狀和需要，反饋下屬的工作結果

　　4、接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議

　　5、努力發(fā)現員工對團隊的工作貢獻和進(jìn)步，及時(shí)給予激勵

　　6、注意培養和提高下屬的工作能力

　　績(jì)效考核優(yōu)秀方案 篇5

　　一、總體設計思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　幫助部門(mén)建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺，建立績(jì)效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jì)效。

　�。ǘ�）適用范圍

　　采購部及下屬各倉庫人員（備品備件庫、板材庫、長(cháng)網(wǎng)車(chē)間原材料庫、圓網(wǎng)車(chē)間原材料庫）

　�。ㄈ�）考核指標及考核周期

　　針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。

　　考核周期分布表（見(jiàn)附表1）

　�。ㄋ模┛�(jì)效考核原則

　　1、公開(kāi)原則：管理者向被管理者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序方法等，確�？�(jì)效考核的透明度。

　　2、客觀(guān)性原則：績(jì)效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價(jià)應避免主觀(guān)臆斷。

　　3、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程中，目標設立、過(guò)程督導、結果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節均應進(jìn)行充分的交流與溝通。

　　4、發(fā)展原則：通過(guò)績(jì)效考評的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團隊的不斷發(fā)展。

　�。ㄎ澹┛�(jì)效獎發(fā)放標準

　　1、績(jì)效考核每月進(jìn)行一次，如遇法定節假日，考核時(shí)間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績(jì)效獎為300元

　　2、全年考評分數由每月考核平均值構成。

　�。�六）、考核關(guān)系

　　由財務(wù)部及相關(guān)部門(mén)組成考評小組對采購部進(jìn)行考核

　　二、考核內容設計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標（總分100分）

　　扣分細則

　　1、出勤考核：曠工一天扣除100分。

　　2、工作內容：

　　采購員和采購計劃員管理：

　　從采購及時(shí)率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發(fā)票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。

　　備品備件倉庫管理：物品分類(lèi)不清2分，錯發(fā)物品扣5-10分（視情節輕重）。

　　因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。

　　倉庫物品丟失未及時(shí)上報造成公司損失扣10-30分。

　　倉庫環(huán)境不整潔扣5分。

　　倉管擅自離崗扣5-10分。

　　所收、入物品（含退貨入庫）數據每發(fā)現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。

　　所配、發(fā)物品每發(fā)現一項錯誤，扣除5分。

　　庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除5分保持倉庫整潔無(wú)異物，每發(fā)現一次扣2分。

　　嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。

　　同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。

　　要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。

　　外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。

　　物料標識不清一次扣5分。

　　物料無(wú)標識一次扣10分。

　　庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除10分。

　　保持倉庫整潔無(wú)異物，每發(fā)現一次扣5分。

　　嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

　　因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。

　　因錯誤發(fā)放導致產(chǎn)品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。

　　同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。

　　要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。

　　長(cháng)網(wǎng)車(chē)間原材料倉庫管理：

　　物料擺放混亂一次扣5分

　　物料標識不清一次扣5分。

　　物料無(wú)標識一次扣10分。

　　庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除10分。

　　保持倉庫整潔無(wú)異物，每發(fā)現一次扣5分。

　　嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

　　因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。

　　因錯誤發(fā)放導致產(chǎn)品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。

　　同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。

　　要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。

　　圓網(wǎng)車(chē)間原材料倉庫管理：

　　物料擺放混亂一次扣5分。

　　物料標識不清一次扣5分。

　　物料無(wú)標識一次扣10分。

　　庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除10分。

　　保持倉庫整潔無(wú)異物，每發(fā)現一次扣5分。

　　嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

　　因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。

　　因錯誤發(fā)放導致產(chǎn)品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。

　　同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。

　　要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。

　　加分細則：

　　1、切合公司現狀流程管理提出建議并采納的，視情況給予20-50分獎勵。

　　2、出勤：超勤30分/天

　�。ǘ�）工作態(tài)度指標（生產(chǎn)部門(mén)參與考核，總分100分）

　　指標分類(lèi)：工作責任心、工作積極性、團隊意識、學(xué)習意識四項，每項分優(yōu)良中差4級，分值分別為25、20、15、10分

　�。ㄈ�）工作能力指標（考評小組考核，總分100分）

　　基本能力、協(xié)調能力、執行能力、學(xué)習能力、管理統籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。

　　三、考核實(shí)施

　　采購部人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。

　�。ㄒ唬┯媱潨贤�階段

　　、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。

　　2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標。

　�。ǘ�）計劃實(shí)施階段

　　1、被考核者按照本考核期的工作計劃開(kāi)展工作，完成工作目標。

　　2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現。

　�。ㄈ�）考核階段

　　考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。

　　1、績(jì)效評估

　　考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

　　2、結果審核

　　人力資源部負責對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中出現的爭議。

　　3、結果反饋

　　人力資源部負責將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。

　　四、績(jì)效結果運用

　�。ㄒ唬┛�(jì)效面談

　　考核者對被考核者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考核者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標

　�。ǘ�）績(jì)效結果運用

　　1、采購部人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。

　�。�1）采購部每月的績(jì)效考核工資是300元

　�。�2）考核總分300分

　�。�3）每分為1元，績(jì)效工資將以最后的考核得分為標準

　�。�4）績(jì)效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。

　　2、培訓

　　年度績(jì)效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓；年度績(jì)效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。

　　績(jì)效考核優(yōu)秀方案 篇6

　　一、考核目的

　　客觀(guān)公正的評價(jià)公司員工的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度，為員工的職位晉升、績(jì)效工資及獎金的發(fā)放提供參考依據。

　　二、考核對象

　　公司全體員工

　　三、考核類(lèi)型

　　績(jì)效工資及獎金考核

　　四、工資結構

　　員工收入結構：月總收入=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+交通補助+餐補+獎金

　　五、考核標準

　　門(mén)店考核指標：銷(xiāo)售額、經(jīng)營(yíng)毛利率、核心銷(xiāo)售額、戰略銷(xiāo)售額、配送中心

　　總部營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)：考核方案見(jiàn)下文

　　總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)：公司整體銷(xiāo)售指標達成、門(mén)店服務(wù)滿(mǎn)意度、各部門(mén)內部考核結果。

　　(一)公司總部獎金(不含總經(jīng)辦)

　　公司總部獎金依據公司當月銷(xiāo)售收入指標完成情況按銷(xiāo)售額(或毛利額)的一定比例計提(完成總銷(xiāo)售任務(wù)的95%開(kāi)始計提)。

　　依據工作計劃完成率、日�？己�、各部門(mén)內部考核結果三項指標考核成績(jì)結合公司總部人員獎勵分配系數進(jìn)行獎金的分配(如直管部長(cháng)機構制定了考核，按機構制定考核辦法執行)。

　　總部員工獎金 = 總部獎金總額/總部系數總和 * 員工本人分配系數。

　　各部門(mén)經(jīng)理獎金

　　各部門(mén)獎金獎金按分配系數計算所得獎金結合績(jì)效考核成績(jì)來(lái)計算。

　　部門(mén)經(jīng)理獎金= 應發(fā)獎金 * 績(jì)效考核得分

　　部門(mén)主管經(jīng)理獎金= 應發(fā)獎金 * 績(jì)效考核得分

　　(二)配送中心考核方案

　　1、.配送中心獎金依據：根據配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據銷(xiāo)售額按照一定的比例計提獎勵。

　　由配送中心經(jīng)理依據當月績(jì)效考核成績(jì)發(fā)放=商品盤(pán)點(diǎn)差異條目數/(商品銷(xiāo)售條目數-返倉條目數)*100% ;

　　配送效率=(購進(jìn)條目數+銷(xiāo)售條目數-返倉條目)/平均人數;配送差異率、配送效率指標由營(yíng)運部經(jīng)理在月末下達次月指標配送中心經(jīng)理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據績(jì)效考核成績(jì)按比例發(fā)放。

　　2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時(shí)等導致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。

　　3、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運經(jīng)理核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?

　　4、巡庫成績(jì)：每月由采購部、營(yíng)運部、質(zhì)管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細則另見(jiàn)巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%;

　　5、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;

　　6、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配。

　　(三)營(yíng)運部考核方案

　　1、銷(xiāo)售指標考核

　　1.1、按公司總部核定的當月銷(xiāo)售總額 、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元，此項獎勵=600.00*兩項指標的綜合實(shí)際完成率;

　　1.2、在公司總部核定的當月核心銷(xiāo)售額、戰略銷(xiāo)售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額為1000元，此項獎勵=1000.00*兩項指標的綜合實(shí)際完成率;

　　2、非商品收入考核：

　　為最大限度的挖掘廠(chǎng)家資源，部門(mén)獎勵范圍為各門(mén)店和營(yíng)運部當月收取的費用。此項考核目標由營(yíng)運總監每月下達，未達成指標的80%則取消該項獎勵。部門(mén)獎勵按照管理費用的0.2%，陳列、返利1%，其他費用、贊助費用2%計提;

　　3、各項經(jīng)營(yíng)管理指標達成考核

　　3.1、會(huì )員發(fā)展考核：門(mén)店會(huì )員卡辦理數量、會(huì )員資料填寫(xiě)完整、有效會(huì )員積分完成率綜合占比考核指標同門(mén)店，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的80%，扣除該部門(mén)總獎勵的5%，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的70%，扣除該部門(mén)總獎勵的10%，完成總指標的85%，獎勵部門(mén)總獎金的3%，完成總指標的90%，獎勵部門(mén)總獎金的5%;

　　3.2、門(mén)店、配送損耗率達標：按照營(yíng)運總監月度指標，10%以上的門(mén)店、配送未達成公司標準，扣除部門(mén)總獎勵的3%，30%以上未達成扣除部門(mén)總獎勵的5%;

　　3.3、類(lèi)型門(mén)店經(jīng)營(yíng)毛利率達標：按照營(yíng)運總監下達給門(mén)店的月度指標，50%以上的門(mén)店未達成公司標準，扣除部門(mén)總獎勵的5%，70%以上的門(mén)店未達成扣除部門(mén)總獎勵的10%，70%以上的門(mén)店達成獎勵部門(mén)總獎勵的5%，85%的門(mén)店達成獎勵部門(mén)總獎勵的10%;

　　4、內部工作完成考核

　　4.1、贈品管理：營(yíng)運部負責管理廠(chǎng)家贈品，每月由督察審計組對贈品進(jìn)行抽查，出現差異(或者發(fā)現過(guò)效期)處罰同門(mén)店，及時(shí)發(fā)現無(wú)庫存贈品與廠(chǎng)家聯(lián)系，如因營(yíng)運部工作不及時(shí)，導致門(mén)店贈品無(wú)法到位，按照5元/個(gè)*短缺天數在部門(mén)獎金中扣除;

　　4.2、合理定價(jià)以及市調工作準確性：因定價(jià)錯誤給予公司造成損失,根據事態(tài)嚴重程度給予處罰,市調工作由營(yíng)運部負責監督各門(mén)店是否按照流程嚴格執行,發(fā)現明顯市調錯誤,營(yíng)運部沒(méi)有及時(shí)處理就上報到營(yíng)運總監處，扣除部門(mén)總獎勵的2%;

　　4.3、各部門(mén)考核數據及時(shí)性以及準確性：考核數據沒(méi)有按照時(shí)間(無(wú)特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴格執行，扣除部門(mén)總獎勵的5%;

　　4.4、社區工作完成率：社區工作月度計劃在28日之前到營(yíng)運總監處審核，下發(fā)到門(mén)店，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的80%，扣除該部門(mén)總獎勵的3%，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的70%，扣除該部門(mén)總獎勵的5%;

　　5、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?

　　6、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;

　　7、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配;

　　8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務(wù)指標在督察審計處備案，由營(yíng)運部出具數據，營(yíng)運總監、督察審計組負責核實(shí)。

　　(四)信息部考核方案

　　1、部長(cháng)獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*4，助理級獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*2.5，部門(mén)員工獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*1.5;

　　2、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?

　　3、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;

　　(五)企劃部考核方案

　　1、部長(cháng)獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*4，助理級獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*2.5，部門(mén)員工獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*1.5;

　　2、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的.30%以?xún)瓤鄢?

　　3、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;

　　4、商品管理組考核

　　4.1、戰略品種庫存分配考核：戰略品種每個(gè)門(mén)店必須保證有庫存(公司月銷(xiāo)售量低于50的品種除外),按條目數總和*缺貨門(mén)店數*6元/條進(jìn)行處罰,每周統計一次，每月?tīng)I運部匯總考核。

　　4.2、暢銷(xiāo)品種庫存分配考核(團購除外)：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷(xiāo)售金額前800位與銷(xiāo)售數量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷(xiāo)售金額前500位與銷(xiāo)售數量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門(mén)店無(wú)庫存(剔除配送周期與采購未滿(mǎn)足的因素)按條目數總和*缺貨門(mén)店數*3元/條進(jìn)行處罰, 營(yíng)運部每周統計一次，每月匯總考核。

　　4.3、配送入庫商品未能及時(shí)配出考核(C類(lèi)品種及中藥、醫療器械除外)：配送中心入庫一個(gè)月品種在本月中未能及時(shí)配出導致門(mén)店無(wú)庫存品種，按條目數總和*缺貨門(mén)店數*3元/條進(jìn)行處罰,營(yíng)運部每月月底統計一次匯總考核。

　　4.4、商品管理組每二周至少一次戰略品種庫存調配。此項工作未開(kāi)展，扣除總獎勵的5%。

　　5、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?

　　6、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;

　　7、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配;

　　績(jì)效考核優(yōu)秀方案 篇7

　　為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿(mǎn)足廣大員工的。用餐需求，特制訂如下考核辦法。

　　一、管理原則和目標

　　以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高，滿(mǎn)足員工的飲食需求。

　　二、考核小組

　　組長(cháng)：王順利副組長(cháng)：呂志雄成員：陳超蒙志偉

　　三、考核細則

　　按照技能、平時(shí)表現、員工意見(jiàn)三個(gè)方面對廚師每月進(jìn)行百分考核。

　　1、技能(70分)

　　分為理論知識(15分)、實(shí)際操作能力(55分)

　　(1)理論知識考核采用口頭問(wèn)答的方式進(jìn)行。理論知識包括窗口打飯時(shí)的文明用語(yǔ)、《食堂職工個(gè)人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

　　(2)實(shí)際操作能力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作，體現在平時(shí)的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統一考核。

　　2、平時(shí)表現(10分)

　　平時(shí)表現由伙管員和主管領(lǐng)導進(jìn)行考核。

　　(1)不服從領(lǐng)導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

　　(2)不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發(fā)現一次扣5分。

　　(3)上班時(shí)儀容儀表不整潔，一次扣5分。

　　(4)上班時(shí)間內串崗、在操作間吸煙，發(fā)現一次扣5分。

　　(5)不節約能源，如發(fā)現浪費行為，一次扣5分。

　　(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發(fā)現一次扣1分。

　　3、員工意見(jiàn)(20分)

　　員工意見(jiàn)由伙管會(huì )定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見(jiàn)安以下標準進(jìn)行扣分：

　　(1)原材料搭配不合理，一次扣1分

　　(2)菜油用量不達標，一次扣1分

　　(3)肉用量不達標，一次扣1分

　　(4)菜口感過(guò)咸，味精過(guò)濃，醬油味過(guò)重等情況，一次扣2分

　　(5)菜品顏色不美觀(guān)，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

　　(6)打飯時(shí)對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

　　(7)對員工意見(jiàn)沒(méi)有及時(shí)改正的，發(fā)現一次扣1分

　　4、加分

　　為了增加花色品種，更好的滿(mǎn)足廣大員工的用餐需求，伙管會(huì )鼓勵廚師進(jìn)行創(chuàng )新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價(jià)值的，每個(gè)加5分。

　　5、獎懲辦法

　　廚師每月考核成績(jì)分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績(jì)優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績(jì)較差的罰款50元。

　　績(jì)效考核優(yōu)秀方案 篇8

　　為充分調動(dòng)xx支行全體員工的工作積極性與創(chuàng )造性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)健康、穩健發(fā)展，本著(zhù)公開(kāi)、公正、公平的原則，根據支行實(shí)際情況，由支行績(jì)效考核小組對員工績(jì)效考核辦法進(jìn)行修訂，修訂后內容和標準如下：

　　一、考核組織

　　1、支行成立考核小組，小組成員為：組長(cháng)xxx，成員xx、xx，xx負責召集會(huì )議，xx具體負責考核數據的測算工作，xx負責個(gè)人業(yè)績(jì)的日常記錄考核工作，xx負責人員業(yè)績(jì)的記錄，xx負責監督復核，確保個(gè)人營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)準確記錄至個(gè)人名人名下，同時(shí)對原先不準確的數據負責逐一核實(shí)，考核小組每季度召開(kāi)一次會(huì )議，評議部室和人員業(yè)績(jì)完成情況。

　　2、支行員工(含司機、保安等人員)成功營(yíng)銷(xiāo)的業(yè)務(wù)，在業(yè)務(wù)辦理時(shí)，填寫(xiě)一式兩聯(lián)《攬存單》，由經(jīng)辦柜員簽字后交xx，錄入考核系統，同時(shí)對留底聯(lián)專(zhuān)夾保管以備查詢(xún)。

　　3、每月月初3日內，xx、xx對考核系統的相關(guān)數據進(jìn)行提取，相互復核、經(jīng)考核小組審批后張榜公布業(yè)績(jì)情況。

　　4、營(yíng)業(yè)室自然增加的業(yè)績(jì)計入營(yíng)業(yè)部公共部分，業(yè)務(wù)部信貸客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)增加的業(yè)績(jì)計入業(yè)務(wù)部公共部分。

　　二、考評指標及計算方法

　　(一) 單獨買(mǎi)單部分，優(yōu)先考核，原則上總量控制在績(jì)效的10-20%以?xún)�，考核小組根據實(shí)際情況可進(jìn)行相應調整。

　　1、 對于分行單獨計價(jià)考核的項目(銀行卡、Pos、網(wǎng)銀、支付寶等)，支行按照分行價(jià)格計算個(gè)人績(jì)效;

　　2、 每季度評選勞動(dòng)模范兩名(營(yíng)業(yè)部與業(yè)務(wù)部各一名)，服務(wù)明星一名，營(yíng)銷(xiāo)明星兩名，單獨獎勵

　　3、 對于參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個(gè)人，單獨獎勵。

　　(二) 業(yè)績(jì)營(yíng)銷(xiāo)與維護(占比30%)。

　　將業(yè)績(jì)細分為營(yíng)銷(xiāo)和維護兩子項目，經(jīng)核實(shí)，確實(shí)是通過(guò)個(gè)人努力營(yíng)銷(xiāo)的存款、銀行卡、POS機等，記入個(gè)人營(yíng)銷(xiāo)項目，通過(guò)支行公關(guān)或業(yè)務(wù)關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)的存款、銀行卡、POS機等，根據個(gè)人努力程度，由考核小組評定后計入個(gè)人維護項目。

　　1、存款營(yíng)銷(xiāo)

　　個(gè)人存款分存量和增量?jì)刹糠挚己�，存量是指個(gè)人名下本季度三個(gè)月末余額之和除以3占全行之比，本部分占整個(gè)績(jì)效的10%。增量是指個(gè)人名下本季度日均存款余額比上上季度個(gè)人名下 日均存款余額新增，正數部分占全行之比，本部分績(jì)效占比20%。信貸客戶(hù)的代發(fā)工資以代發(fā)額的30%計入個(gè)人名下。

　　1、存量工資計算

　　存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額 員工期末總額

　　2、增量工資計算：

　　增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額 員工日均增量總額

　　(三)兩個(gè)部門(mén)單獨考核(占比10%)。

　　從績(jì)效工資總量中劃出10%，作為兩個(gè)部門(mén)考核的數據，營(yíng)業(yè)部根據柜員業(yè)務(wù)量、服務(wù)態(tài)度、營(yíng)銷(xiāo)技巧等指標進(jìn)行考核;業(yè)務(wù)根據維護信貸客戶(hù)的數量、信貸客戶(hù)結算量、代發(fā)工資等指標進(jìn)行更一步的細化和量化，同時(shí)也通過(guò)此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。

　　(四)綜合測評(40%)。

　　從責任意識和行為、服務(wù)意識和行為、營(yíng)銷(xiāo)意識和行為、勞動(dòng)紀律等方面對全體員工進(jìn)行民主測評，以百分制為標準，全員參與打分，由考核小組負責組織計算分數并公布。

　　民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100

　　三、其他

　　(一)考核辦法按月公布個(gè)人業(yè)績(jì)數據，按季(或半年)綜合考核評定個(gè)人業(yè)績(jì)。

　　(二)分管行長(cháng)對考核工作抓好落實(shí)，確保完成各項任務(wù)指標，若分管工作任務(wù)不達標業(yè)務(wù)中出現差錯，按本考辦法進(jìn)行考核并根據規章制度進(jìn)行處罰。

　　(三)對于員工在上級行組織的活動(dòng)中取得優(yōu)異成績(jì)的，經(jīng)考核小組綜合評定后給予單獨獎勵。

　　(四)依據本辦法計算個(gè)人考核數據與個(gè)人實(shí)際業(yè)績(jì)及個(gè)人表現差距較大的，經(jīng)考核小組認定后有權進(jìn)行調整。

　　(五)本辦法由單縣支行績(jì)效考核小組負責解釋?zhuān)�自xx年開(kāi)始執行。

　　績(jì)效考核優(yōu)秀方案 篇9

　　為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jì)效考核方案。

　　一、績(jì)效考核內容

　　1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現扣款當事人xx元。

　　2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。

　　3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。

　　4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)xx元。

　　5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者，發(fā)現一次扣發(fā)xx元。

　　6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的，當班人員每人扣發(fā)xx元。

　　7、病人信息數據打錯與票據不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當事人xx元。

　　8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)xx元。

　　二、違反以下情況之一的，不得享受當月績(jì)效獎金

　　1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。

　　2、月病、事假次數累計超xx天的不予獎勵。

　　3、違反員工手冊制度和相關(guān)規定累計金額達xx元者，不予獎勵。

　　三、 部分服務(wù)規范禮儀

　　1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí)，應注視對方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。

　　2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：

　　十字語(yǔ)：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　�。�1）、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”；

　�。�2）、請問(wèn)是__先生/女士（阿姨）嗎？

　�。�3）、您好，一共是xx元xx角；

　�。�4）、先生/女士（阿姨），請問(wèn)有xx零錢(qián)嗎？

　�。�5）、找您xx元，請核對一下；

　�。�6）、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”！

　�。�7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；

　�。�8）、請到_xx科，換/開(kāi)個(gè)單子。

　　月績(jì)效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。

　　績(jì)效考核優(yōu)秀方案 篇10

　　一、被考核人員

　　財務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì )計人員、出納

　　二、考核方法：

　　1、所有人員均采取述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。

　　2、述職報告：每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導；每年須在12月底交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。

　　3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。

　　三、考核時(shí)間：

　　1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

　　2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

　　注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。

　　四、考核內容：

　　考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

　　1、崗位職責考核（考核的重點(diǎn)）：

　　指對每個(gè)管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)�；�本考核要素由部門(mén)規定的工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成，此項考核占總考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；�本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等，此項考核占總考核分數的10%。

　　3、品德考核：

　　指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成，此項考核占總考核分數的10%。

　　4、組織紀律考核：

　　指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；�本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等，此項考核占總考核分數的10%。

　　五、考核等級：

　　1、A級（優(yōu)秀級）95—100分 工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。

　　2、B級（良好級）80—94分 工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出。

　　3、C級（合格級）65—79分 工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。

　　4、D級（較差級）60—64分 工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。

　　5、E級（極差級）59分以下 工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

　　六、考核紀律：

　　1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過(guò)高評價(jià)；上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。

　　2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。

　　3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)，扣其考核總分的15%。

　　4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

　　績(jì)效考核優(yōu)秀方案 篇11

　　第一章總則

　　第一條為科學(xué)評價(jià)事業(yè)單位績(jì)效，加強對事業(yè)單位的管理，根據《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結合我市實(shí)際，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱(chēng)事業(yè)單位績(jì)效是指事業(yè)單位在社會(huì )管理和公益服務(wù)活動(dòng)中所取得的成績(jì)和效果�？�(jì)效考核是運用特定的指標體系，按照統一的標準，通過(guò)定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績(jì)效進(jìn)行綜合評價(jià)。

　　第三條事業(yè)單位績(jì)效考核按照有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類(lèi)組織、社會(huì )參與、客觀(guān)公正、責權利相統一的原則。

　　第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進(jìn)行績(jì)效考核。

　　第二章組織管理

　　第五條事業(yè)單位績(jì)效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會(huì )統一領(lǐng)導，市事業(yè)單位考核委員會(huì )辦公室（以下簡(jiǎn)稱(chēng)市事考辦）負責組織實(shí)施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。

　　第六條市事業(yè)單位考核委員會(huì )職責：

　�。ㄒ唬┴瀼貓绦袊�家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規、規章，審定有關(guān)規范性文件及工作計劃；

　�。ǘ�）負責事業(yè)單位績(jì)效考核工作的組織、指導、監督、綜合協(xié)調；

　�。ㄈ�）審定被考核事業(yè)單位的考核結果。

　　第七條市事考辦職責：

　�。ㄒ唬�擬定年度考核工作計劃；

　�。ǘ�）組建事業(yè)單位績(jì)效考核評委庫和專(zhuān)業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )；

　�。ㄈ�）負責制定共性指標考核實(shí)施細則并組織實(shí)施，審定各行業(yè)、部門(mén)制定的個(gè)性指標考核實(shí)施細則。

　�。ㄋ模�審定事業(yè)單位的年度目標任務(wù)；

　�。ㄎ澹�審核被考核單位的考核等次；

　�。�六）負責考核結果的公示、發(fā)布及備案；

　�。ㄆ撸┴撠熓芾砼c考核工作相關(guān)的申訴或舉報；

　�。ò耍┴撠熆�(jì)效檔案的建立、管理工作；

　�。ň牛┏袚�市事業(yè)單位考核委員會(huì )交辦的其他工作。

　　第八條組建事業(yè)單位績(jì)效考核評委庫。評委庫由東營(yíng)市行政管理科學(xué)研究會(huì )理事、專(zhuān)家學(xué)者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。

　　第九條成立專(zhuān)業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )，負責個(gè)性指標考核細則的組織實(shí)施。

　　專(zhuān)業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。

　　第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績(jì)效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。

　　評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：

　�。ㄒ唬┡c被考核單位有直接利害關(guān)系的；

　�。ǘ�）曾在被考核單位任職，且離職不滿(mǎn)三年的；

　�。ㄈ�）其他可能影響考核結果公正的。

　　第十一條事業(yè)單位績(jì)效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進(jìn)行重點(diǎn)抽查或專(zhuān)項檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會(huì )確定。

　　第三章考核內容及程序

　　第十二條事業(yè)單位績(jì)效考核實(shí)行百分制，由共性指標和個(gè)性指標兩部分構成。

　�。ㄒ唬┕残灾笜耍�40分）

　　1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設、信息公開(kāi)等情況。

　　2、社會(huì )評價(jià)（15分）：職責履行、行政效能、轉變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿(mǎn)意程度。

　�。ǘ�）個(gè)性指標（60分）

　　1、主體業(yè)務(wù)開(kāi)展（25分）：年度目標任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng )新、成果與獎勵情況等。

　　2、經(jīng)濟社會(huì )效益（20分）：提供社會(huì )公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的貢獻情況等。

　　3、管理運行狀況（15分）：內部管理情況、領(lǐng)導班子及干部隊伍建設情況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。

　　第十三條事業(yè)單位績(jì)效考核按照自查自評、考核預告、實(shí)地考核、社會(huì )評價(jià)、專(zhuān)業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行：

　�。ㄒ唬┳圆樽栽u。被考核單位對照考核細則進(jìn)行自查，形成自評報告，并填寫(xiě)《東營(yíng)市事業(yè)單位績(jì)效考核評審表》，經(jīng)主管部門(mén)審核簽署意見(jiàn)后，按規定時(shí)間報送市事考辦。

　�。ǘ�）考核預告。通過(guò)新聞媒體提前向社會(huì )發(fā)布考核預告，公布考核時(shí)間、內容和方式等，接受社會(huì )監督。

　�。ㄈ�）實(shí)地考核。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)情況進(jìn)行實(shí)地考核�？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會(huì )保障等部門(mén)的相關(guān)人員組成。

　　1、查閱資料。重點(diǎn)檢查反映共性指標中登記管理部分的相關(guān)資料。同時(shí)，核實(shí)反映個(gè)性指標的相關(guān)資料。

　　2、個(gè)別談話(huà)�？己私M與被考核單位主管部門(mén)領(lǐng)導及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話(huà)，聽(tīng)取對被考核單位工作情況的評價(jià)，了解被考核單位在落實(shí)考核指標方面采取的措施、存在的主要問(wèn)題、意見(jiàn)建議等。

　　3、現場(chǎng)核查。對承擔重大項目和重點(diǎn)工程的被考核單位，應到現場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地核查。

　　綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。

　�。ㄋ模┥鐣�(huì )評價(jià)。社會(huì )評價(jià)主要是對被考核單位的社會(huì )滿(mǎn)意度進(jìn)行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門(mén)單位進(jìn)行評價(jià)。民意調查由市統計局綜合運用問(wèn)卷調查、電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)等方式進(jìn)行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個(gè)。

　　參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會(huì )評價(jià)部分得分。

　�。ㄎ澹�專(zhuān)業(yè)評審。召開(kāi)綜合評審會(huì )議，對個(gè)性指標進(jìn)行百分制量化評價(jià)，寫(xiě)出考核評語(yǔ)，確定考核得分。

　�。�六）確定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會(huì )審定。

　�。ㄆ撸┕�示備案。市事考辦將考核結果書(shū)面反饋被考核單位及主管部門(mén)，并進(jìn)行不少于7個(gè)工作日的公示。公示期內，如對考核結果有異議，可向相應的專(zhuān)業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )或市事考辦申請復核，情況屬實(shí)的，應調整其考核結果。

　　公示期滿(mǎn)無(wú)異議后，在一定范圍內通報考核結果，并報市事業(yè)單位考核委員會(huì )成員單位備案。

　　第四章考核等次

　　第十四條績(jì)效考核結果為A、B、C三個(gè)等次，其中：A級的一般不超過(guò)參加考核事業(yè)單位總數的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級。

　　已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位績(jì)效考核等次依據其年度目標管理考核成績(jì)確定，獲年度目標管理考核獎的定為A級，年度目標管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級，其余定為B級。

　　第十五條有下列情形之一的，不得確定為A級：

　�。ㄒ唬┲攸c(diǎn)抽查或專(zhuān)項檢查不合格的；

　�。ǘ�）單位受到行政處罰或被司法部門(mén)立案調查并依法追究責任的；

　�。ㄈ�）干部職工受到黨紀政紀處分或被依法追究刑事責任的；

　�。ㄋ模┚邆浞ㄈ藯l件但未按規定進(jìn)行事業(yè)單位法人登記的；

　�。ㄎ澹┢渌�造成不良社會(huì )影響的。

　　第十六條有下列情形之一的，直接確定為C級：

　�。ㄒ唬┏�過(guò)一年未開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)或自行停止業(yè)務(wù)活動(dòng)一年以上的；

　�。ǘ�）被黨委、政府通報批評的；

　�。ㄈ�）被有關(guān)部門(mén)一票否決的；

　�。ㄋ模�無(wú)故不參加績(jì)效考核的；

　�。ㄎ澹┛�(jì)效考核中弄虛作假的；

　�。�六）不參加事業(yè)單位法人年檢的；

　�。ㄆ撸┢渌�造成惡劣社會(huì )影響的。

　　第十七條事業(yè)單位批準設立未滿(mǎn)一年的，只參加績(jì)效考核，不確定考核等次。

　　第五章結果運用

　　第十八條部門(mén)所屬的事業(yè)單位績(jì)效考核結果，納入主管部門(mén)市委、市政府年度目標管理考核，實(shí)行分類(lèi)和動(dòng)態(tài)管理。

　　第十九條考核結果按所屬事業(yè)單位考核等次進(jìn)行量化賦分，計入其主管部門(mén)年度目標管理考核總成績(jì)，并作為被考核單位領(lǐng)導干部獎懲、選拔任用，調整機構編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據。

　　量化賦分計算公式：事業(yè)單位績(jì)效考核權重分×[1×A級單位個(gè)數+0.5×B級單位個(gè)數+0×C級單位個(gè)數]÷主管部門(mén)所屬事業(yè)單位總個(gè)數。

　　第二十條考核結果為A級的：

　�。ㄒ唬┌凑赵诼氃诰幦藬到o予被考核單位一次性獎勵，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實(shí)際人數和600元/人的標準核撥，在職在編人員超過(guò)100人的，給予單位6萬(wàn)元定額獎勵。

　　市委、市政府目標管理考核獲獎的事業(yè)單位機關(guān)不重復獎勵。

　�。ǘ�）加大財政支持力度，適當調增其績(jì)效工資總量。

　�。ㄈ�）在各級各類(lèi)評先樹(shù)優(yōu)中優(yōu)先推薦。

　�。ㄋ模﹩挝恢饕�負責人或法定代表人當年度考核可確定為優(yōu)秀等次。

　　連續三年為A級的，按干部管理權限，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。

　　第二十一條對考核結果為C級的：

　�。ㄒ唬﹩挝活I(lǐng)導班子成員當年不得發(fā)放年終獎勵工資。

　�。ǘ�）縮減財政支持力度，適當調減其績(jì)效工資總量。

　�。ㄈ�）單位不得參加當年度評先樹(shù)優(yōu)。

　�。ㄋ模┲鞴懿块T(mén)所屬事業(yè)單位超過(guò)30%考核結果為C級的，該部門(mén)不得參加當年度評先樹(shù)優(yōu)。

　�。ㄎ澹┊斈昕己私Y果為C級的，主要負責人或法定代表人不能參加當年度評先樹(shù)優(yōu)，考核結果不得定為優(yōu)秀等次；連續兩年考核結果為C級的，對事業(yè)單位法定代表人、有關(guān)責任人員按干部管理權限予以降免職或解聘。

　�。�六）當年考核結果為C級的，給予單位警告，限期進(jìn)行整改；連續兩年考核結果為C級的，給予單位通報，按干部管理權限調整其領(lǐng)導班子。

　　第六章監督管理

　　第二十二條各部門(mén)、單位要切實(shí)負起對所屬事業(yè)單位的監管責任，加大對事業(yè)單位整體運行狀況的監督指導。各事業(yè)單位要積極配合開(kāi)展績(jì)效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標任務(wù)。

　　第二十三條績(jì)效考核評委要正確履行職責，認真負責，嚴守紀律，按要求參加各專(zhuān)業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )的評審工作。對違反考核評審程序和紀律要求的，一經(jīng)查實(shí)，取消其評委資格，造成嚴重后果的，按照有關(guān)規定追究責任。

　　第二十四條市事業(yè)單位考核委員會(huì )成員單位要加強協(xié)調配合，充分運用好考核結果，切實(shí)發(fā)揮績(jì)效考核的導向和激勵作用。

　　各成員單位于翌年第一季度將考核結果運用情況報市事考辦。

　　第七章附則

　　第二十五條本辦法由市事業(yè)單位考核委員會(huì )辦公室負責解釋。

　　第二十六條各縣區可參照本辦法制定本縣區事業(yè)單位績(jì)效考核辦法。

　　第二十七條本辦法自公布之日起施行。

　　績(jì)效考核優(yōu)秀方案 篇12

　　為了進(jìn)一步加強醫院的經(jīng)營(yíng)管理，規范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調動(dòng)全員的工作積極性，增強全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識，實(shí)現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，切實(shí)解決群眾反映的“看病難、看病貴”問(wèn)題，促進(jìn)醫院良性發(fā)展。根據國家現行相關(guān)政策法規，結合本院實(shí)際，經(jīng)研究，特制訂本方案。

　　一、績(jì)效工資分配原則

　　體現按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線(xiàn)崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jì)效取酬的新型績(jì)效工資分配考核機制，使績(jì)效工資分配與工作數量、工作質(zhì)量、工作績(jì)效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、職業(yè)道德、醫德醫風(fēng)及成本費用控制等業(yè)績(jì)掛鉤。具體體現以下三個(gè)方面的原則：

　�。ㄒ唬┚C合目標考核，突出社會(huì )效益原則。建立服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點(diǎn)突出社會(huì )效益，切實(shí)減輕病人負擔，滿(mǎn)足廣大人民群眾基本醫療和保健需求，以病人為中心，以提高醫療服務(wù)質(zhì)量為主題，以降低醫療成本費用為重點(diǎn)，實(shí)行綜合量化考核。

　�。ǘ�）按質(zhì)按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術(shù)含量高低、承擔的風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績(jì)、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績(jì)優(yōu)、貢獻大、效率高、高風(fēng)險的崗位傾斜，充分調動(dòng)全員的工作積極性，真正發(fā)揮績(jì)效工資的激勵機制作用。

　�。ㄈ�）成本核算管理，體現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實(shí)行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開(kāi)源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實(shí)現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標。

　　二、組織領(lǐng)導

　　為加強對績(jì)效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調，使績(jì)效工資考核分配方案得到順利實(shí)施，調動(dòng)全員工作積極性，實(shí)現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，促進(jìn)醫院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立興和縣醫院績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“領(lǐng)導小組”），人員組成如下：

　　組長(cháng)：（院長(cháng)、支部書(shū)記）副組長(cháng)：（副院長(cháng)）

　　成員：（院辦主任）（醫務(wù)科主任）（護理部主任）（財務(wù)科主任）（內科主任）（藥劑科主任）（財務(wù)科會(huì )計）

　　領(lǐng)導小組負責績(jì)效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領(lǐng)導和對績(jì)效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調，使績(jì)效工資考核分配方案得到順利實(shí)施，領(lǐng)導小組下設辦公室，核算小組，工作數量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責如下：

　　領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室主任由**兼任。負責績(jì)效工資考核分配的組織管理、協(xié)調、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導小組匯報考核情況。

　　三、科室設置與崗位職數設定

　　根據按需設崗、精簡(jiǎn)高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務(wù)的實(shí)際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室：

　�。ㄒ唬┬姓�職能及后勤科室：包括院長(cháng)、副院長(cháng)、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務(wù)科、收費處共8個(gè)科室；

　�。ǘ�）業(yè)務(wù)科室：包括內科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術(shù)室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個(gè)科室；

　　四、績(jì)效工資的核算與分配辦法

　�。ㄒ唬┤�院績(jì)效工資分配總額的核定

　　全院績(jì)效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：1.醫院績(jì)效工資分配要充分考慮醫院可持續發(fā)展，實(shí)行宏觀(guān)管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實(shí)現收支平衡、略有節余。 2.醫院績(jì)效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出占醫院業(yè)務(wù)總支出的比例，為了控制每季度績(jì)效工資總額，全院績(jì)效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績(jì)效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績(jì)效工資基礎上適當增減）。醫院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內無(wú)法確保收支平衡、略有節余的情況下，應適當調減績(jì)效工資的發(fā)放金額。

　�。ǘ�）績(jì)效工資的分配模式

　　績(jì)效工資分配統一采用考核計分的辦法實(shí)行院科兩級核算分配模式。

　　1.一級核算分配。一級核算分配即由醫院核算分配到科室。醫院按照當季核定的全院績(jì)效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績(jì)效工資，然后將全院平均分值績(jì)效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績(jì)效工資額分配到科室。

　　計算方式及步驟如下：

　�。�1）全院平均分值績(jì)效工資=全院當季績(jì)效工資核定總額÷全院當季考核總分。

　�。�2）科室當季核算績(jì)效工資額=全院平均分值績(jì)效工資×科室當季考核總分。

　　2．二級核算分配。二級核算分配即將醫院一級核算的績(jì)效工資由科室核算分配到個(gè)人�？剖覍⑨t院一級分配的績(jì)效工資額，根據科室內部各人職務(wù)職稱(chēng)崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫德醫風(fēng)、勞動(dòng)紀律等考核計分法，具體計算分配到個(gè)人。

　　計算方式及步驟如下：

　�。�1）科室內平均分值績(jì)效工資=科室當季績(jì)效工資總額÷科室內當季考核總分。

　�。�2）個(gè)人當季績(jì)效工資額=科室內平均分值績(jì)效工資×當季個(gè)人考核得分。

　�。ㄈ�）績(jì)效工資考核計分辦法

　　1．業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數量、工作質(zhì)量（包括醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制等）、醫德醫風(fēng)、全成本費用控制、風(fēng)險系數共五個(gè)方面的計分指標。

　�。�1）工作數量、工作質(zhì)量（包括醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制等）、醫德醫風(fēng)考核。工作數量、工作質(zhì)量、醫德醫風(fēng)分別權重計分，總分為100分，其中工作數量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫療質(zhì)量占50%考核分，護理質(zhì)量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫德醫風(fēng)20分；

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室當季考核實(shí)得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫德醫風(fēng)考核分）×成本費用系數]×風(fēng)險系數

　　具體操作如下：

　�、俟ぷ鲾盗康目己擞嫹郑�權重5０％，每人基本分5０分）。醫院根據有關(guān)規定，參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量，結合各科室具體實(shí)際，下達各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見(jiàn)附表一、二）。每季考核時(shí)，科室當季實(shí)際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量系數為科室工作量考核得分。

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數×（科室當季實(shí)際工作量÷科室當季基本工作量）

　　各業(yè)務(wù)科室每季度完成實(shí)際工作量由工作數量考核小組負責統計匯總交財務(wù)科核算。

　�、诠ぷ髻|(zhì)量的考核計分（權重3０％，每人基本分3０分）。工作質(zhì)量包括醫療質(zhì)量（占50%考核分）、護理質(zhì)量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核，將考核結果匯總報績(jì)效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數－工作質(zhì)量考核扣分。

　�、坩t德醫風(fēng)考核計分（權重２０％，每人基本分２０分）。按照醫德醫風(fēng)考核方案，每季度由醫德醫風(fēng)考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核，將考核結果匯總報績(jì)效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室醫德醫風(fēng)考核得分＝每人基本分２０分×科室人數－醫德醫風(fēng)考核扣分。

　�。�2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數。各科室工作數量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫德醫風(fēng)考核分相加后乘以成本費用控制考核系數再乘以風(fēng)險系數，作為科室當季考核實(shí)得分。（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數，各科室成本費用考核系數即是當季科室實(shí)際收入（醫療收入）除以當季科室實(shí)際支出（全成本）。

　　計算方式如下：

　　成本費用考核系數=當季科室實(shí)際收入（醫療收入）÷當季科室實(shí)際支出（全成本）

　　在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實(shí)際收入，只把醫療收入計作科室實(shí)際收入，科室收入項目及計算標準具體見(jiàn)附表（三）�？剖页杀局С鲰椖堪�括固定成本（間接支出）及變動(dòng)成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫院會(huì )計制度規定執行，科室成本支出項目及核算標準詳見(jiàn)附表（四）。

　�。�3）為了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實(shí)行總量控制，定額管理，計劃領(lǐng)用，由醫院集中統一購進(jìn)，各科室統一到醫院倉庫領(lǐng)取，計作科室成本支出。

　�。�4）風(fēng)險系數。根據績(jì)效工資分配向一線(xiàn)崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術(shù)含量高低，承擔風(fēng)險程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險系數（詳見(jiàn)附表一、二）。

　　2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無(wú)直接創(chuàng )收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風(fēng)險系數，減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實(shí)得分。計算方式如下：

　　行政、后勤科室考核實(shí)得分=綜合基本分×風(fēng)險系數－（工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）

　　具體操作如下：

　�。�1）綜合基本分。根據行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據不同崗位將綜合基本分分為三類(lèi)：一類(lèi)是院領(lǐng)導（院長(cháng)、書(shū)記、副院長(cháng)）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導總人數為院領(lǐng)導綜合基本分；二類(lèi)是醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類(lèi)是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。

　　計算方式如下：

　　院領(lǐng)導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導總人數。

　　醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。

　　其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數。

　�。�2）風(fēng)險系數。根據績(jì)效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風(fēng)險系數分為四個(gè)等次，即院領(lǐng)導1.05，醫務(wù)科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務(wù)科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽(tīng)力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。

　�。�3）工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規定進(jìn)行考核，包括工作指標任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務(wù)，工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。

　�。�4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規范要求，醫院相關(guān)制度，執行勞動(dòng)紀律，出勤等情況進(jìn)行考核，凡是工作態(tài)度差，出現群眾投訴，違反勞動(dòng)紀律者按規定扣分。

　�。ㄋ模�“三項”控制指標考核辦法

　　各科室按考核計分辦法核算的績(jì)效工資，還必須與以收定支定額控制（變動(dòng)成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規定扣罰科室的績(jì)效工資�？剖耶敿緦�(shí)發(fā)績(jì)效工資為科室當季核算績(jì)效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績(jì)效工資。

　　計算方式如下：

　　科室當季實(shí)發(fā)績(jì)效工資=科室當季核算績(jì)效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績(jì)效工資＋“兩費”控制超標扣罰績(jì)效工資＋藥品收入控制超標扣罰績(jì)效工資）

　　1．以收定支定額控制考核（變動(dòng)成本核算）根據醫院會(huì )計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數，結合各科室的實(shí)際，測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見(jiàn)附表

　�。ㄎ澹�。以科室為核算單位，按照規定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績(jì)效工資。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實(shí)行包干制，各科室可根據人員職責等具體情況實(shí)行成本責任制。

　　2．“兩費”控制考核

　　“兩費”是指門(mén)診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門(mén)有關(guān)規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實(shí)際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見(jiàn)附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個(gè)百分點(diǎn)，扣罰科室績(jì)效工資總額的5%。

　　3．藥品收入控制考核

　　根據上級衛生行政部門(mén)相關(guān)規定，結合各科室臨床用藥的具體實(shí)際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見(jiàn)附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過(guò)規定的控制指標，每超一個(gè)百分點(diǎn)，扣罰科室績(jì)效工資總額的5%。

　�。ㄎ澹┛�(jì)效工資二級核算的考核計分辦法

　　二級核算分配（即科室考核分配到個(gè)人）也采用考核計分辦法，根據個(gè)人職務(wù)職稱(chēng)崗位工作能力、完成工作數量、工作質(zhì)量、醫德醫風(fēng)、勞動(dòng)紀律及出勤考核計算分值后進(jìn)行分配。

　　1．計算方法：

　　首先算出個(gè)人的分值（個(gè)人考核得分），然后相加得出科內總分值，將科室績(jì)效工資總額除以科內總分值，得出每分績(jì)效工資再乘以個(gè)人考核得分為個(gè)人績(jì)效工資。

　　具體計算步驟及公式如下：

　�。�1）個(gè)人分值（個(gè)人考核得分）=（職務(wù)、職稱(chēng)和崗位能力分值＋完成工作數量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫德醫風(fēng)考核分＋勞動(dòng)紀律考核分）－出勤考核扣分。

　�。�2）科內總分值=科內個(gè)人分值相加。

　�。�3）每分績(jì)效工資=科室績(jì)效工資總額÷科內總分值。

　�。�4）個(gè)人績(jì)效工資=每分績(jì)效工資額×個(gè)人分值（個(gè)人考核得分）

　　2．個(gè)人分值考核。

　�。�1）職稱(chēng)、職務(wù)和崗位能力分值（占25-55分）。根據現行聘用職稱(chēng)、職務(wù)和崗位分為7個(gè)等級：

　�、僬�高職稱(chēng)55分；

　�、诟备呗毞Q(chēng)50分；

　�、壑屑壜毞Q(chēng)45分；

　�、軒熂壜毞Q(chēng)、高級技工40分；

　�、菔考壜毞Q(chēng)、中級技工35分；

　�、蕹跫壖脊�30分；

　�、咂胀üと�25分。

　　院領(lǐng)導（院長(cháng)、書(shū)記、副院長(cháng)）加5分；醫務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長(cháng)加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長(cháng)加2分；其他職能科副主任加1分。

　�。�2）完成工作數量考核計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務(wù)對個(gè)人進(jìn)行考核。

　�。�3）醫療質(zhì)量考核計分（基本分10分）。由科室根據各類(lèi)人員的質(zhì)控標準或操作規程考核計分，無(wú)出現差錯事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。

　�。�4）年終繼續教育學(xué)分考核。醫務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類(lèi)學(xué)分總分必須達到20分以上，學(xué)分不足者扣10分；不服從進(jìn)修學(xué)習安排者扣10分。

　�。�5）醫德醫風(fēng)考核計分（基本分10分）。此項實(shí)行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規范和醫院相關(guān)制度考核。工作表現好，服從科主任、護長(cháng)安排，服務(wù)態(tài)度好，遵守醫德規范，無(wú)被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規范，服務(wù)態(tài)度不好按情節輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實(shí)全扣分。

　�。�6）依法執業(yè)。醫生、護士無(wú)相應專(zhuān)業(yè)執業(yè)上崗證者扣10分（包括執業(yè)助理上崗）。

　�。�7）勞動(dòng)紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動(dòng)紀律情況進(jìn)行考核。凡遵守勞動(dòng)紀律，無(wú)曠工，無(wú)遲到早退，無(wú)擅離工作崗位者可得10分；無(wú)故曠工、不服從科主任、護長(cháng)排班，遲到早退、脫崗超過(guò)5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

　�。�8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進(jìn)行考核；除法定節假日外，出滿(mǎn)勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個(gè)人分值。

　　計算公式如下：出勤考核扣分=（個(gè)人考核總分值÷規定上班天數）×缺勤天數超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。

　　3.各科室可根據本科室實(shí)際，進(jìn)一步完善本科室的績(jì)效工資二級核算考核分配細節，充分調動(dòng)科室全員的工作積極性。

　�。�六）年終績(jì)效工資的考核分配辦法

　　1．年終醫院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績(jì)效工資按規定比例提��；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績(jì)效工資。

　　2．各科室年終績(jì)效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現年終績(jì)效工資。

　　3．各科室年終績(jì)效工資二級分配應按二級核算方案進(jìn)行考核分配，按考核結果發(fā)放個(gè)人年終績(jì)效工資。

　　4．個(gè)人本年度年終考核不合格者，不享受年終績(jì)效工資待遇。

　�。ㄆ撸┰侯I(lǐng)導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。

　　按院領(lǐng)導、中層干部任期目標責任考核規定進(jìn)行考核，考核合格以上者，按以下標準發(fā)給崗位考核獎。

　　1．院領(lǐng)導增發(fā)平均獎35%；

　　2．醫務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；

　　3．臨床科主任、護理部副主任及總護長(cháng)增發(fā)平均獎25%；

　　4．職能科主任、臨床科副主任及護長(cháng)增發(fā)平均獎20%；

　　5．職能科副主任增發(fā)平均獎15%。

　　五、其他規定

　�。ㄒ唬┓钦�式職工（未入編人員）的績(jì)效工資核算。

　　1．實(shí)行工資包干制的門(mén)衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績(jì)效工資。

　　2．新聘人員在試用期內，實(shí)行包干期工資待遇，不享受績(jì)效工資。試用期滿(mǎn)后參加該科室考核計分，按相關(guān)規定享受績(jì)效工資。

　　3．聘用臨時(shí)工，按職稱(chēng)、學(xué)歷不同計發(fā)績(jì)效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專(zhuān)畢業(yè)未取得職稱(chēng)按20%計發(fā)；士級職稱(chēng)、中級技工及大專(zhuān)畢業(yè)未取得職稱(chēng)按25%計發(fā)；師級職稱(chēng)及高級技工按30%計發(fā)。按以上規定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

　　4．聘用合同工，按職稱(chēng)、學(xué)歷不同計發(fā)績(jì)效工資。士級職稱(chēng)及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱(chēng)、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱(chēng)按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱(chēng)、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱(chēng)按100%計發(fā)。按以上規定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

　　5．經(jīng)公開(kāi)招聘、擇優(yōu)聘用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)緊缺的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或學(xué)科帶頭人，其績(jì)效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領(lǐng)導班子討論決定。

　�。ǘ�）外出學(xué)習、進(jìn)修人員及請病假、事假人員的績(jì)效工資核算。

　　1．外出參加學(xué)習、進(jìn)修或請病假、事假三個(gè)月以上者，醫院沒(méi)有增設人員時(shí)，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個(gè)月以下者原則上不扣減基本工作量。

　　2．請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績(jì)效工資待遇。

　　3．外出參加學(xué)習培訓或進(jìn)修人員，短期在一個(gè)月內由科室按同級人員績(jì)效工資100%計發(fā)。二個(gè)月以上人員由醫院按以下標準計發(fā)，即2至3個(gè)月按平均績(jì)效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個(gè)月按平均績(jì)效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個(gè)月按平均績(jì)效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。

　�。ㄈ�）全院績(jì)效工資的發(fā)放設最高封頂線(xiàn)和最低底線(xiàn)。

　　1．科室績(jì)效工資發(fā)放設最高封頂線(xiàn)為全院平均獎的2倍，超過(guò)封頂線(xiàn)的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無(wú)效。

　　2．績(jì)效工資發(fā)放底線(xiàn)為每季度每人600元，科室結算績(jì)效工資人均達不到底線(xiàn)的缺額部分由醫院補給。

　�。ㄋ模┛剖铱�(jì)效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫院財務(wù)科，由財務(wù)科復核后經(jīng)院長(cháng)審批記入個(gè)人銀行帳戶(hù)，并由財務(wù)科代扣代繳個(gè)人所得稅。

　�。ㄎ澹┧巹┛�。藥品每季度盤(pán)點(diǎn)一次，盤(pán)盈藥物全部歸醫院所有，如有盤(pán)虧藥本，按零售價(jià)加倍扣罰該科室績(jì)效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節余，節余藥全部交回醫院藥房，醫院按節余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績(jì)效工資。

　�。�六）違規及醫療事故。對于違反醫院醫德醫風(fēng)規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關(guān)制度規定，由醫院財務(wù)科直接按規定扣罰個(gè)人績(jì)效工資。

　�。ㄆ撸┛己朔峙��？�(jì)效工資按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現。

　　六、附則

　�。ㄒ唬┛�(jì)效工資考核分配實(shí)施方案由醫院績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組負責解釋。

　�。ǘ�）績(jì)效工資考核分配實(shí)施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領(lǐng)導班子進(jìn)行討論調整和完善。

　�。ㄈ�）本方案于年月起實(shí)施。

　　績(jì)效考核優(yōu)秀方案 篇13

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、 試用期內，尚未轉正員工

　　2、 連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

　　3、 兼職、特約人員

　　五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表

　　考核類(lèi)別 考核時(shí)間 復核時(shí)間 考核終定時(shí)間

　　年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

　　年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

　　轉正考核 按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核 按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間

　　2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁

　　3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

　　4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類(lèi)人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表：

　　考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門(mén) 復核

　　分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

　　分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

　　分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

　　職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

　　考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門(mén) 復核

　　職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

　　分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

　　部門(mén)經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

　　部門(mén)職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

　　技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定

　　注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)責任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設計考核標準 與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。

　　公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

　　各類(lèi)員工考核權重比例圖：

　　考核項目 職位類(lèi)別 經(jīng)營(yíng)管理類(lèi) 職能管理類(lèi) 技術(shù)類(lèi)

　　業(yè)績(jì)考核 約占70％ 50％ 40％

　　能力考核 約占15％ 30％ 30％

　　態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

　　員工考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分

　　績(jì)效考核優(yōu)秀方案 篇14

　　為了全面貫徹落實(shí)《監利縣義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效實(shí)施指導意見(jiàn)》，充分調動(dòng)我校教職工教書(shū)育人的工作積極性，全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。真正落實(shí)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制。根據教育局相關(guān)文件要求，結合我校教育實(shí)際。特制定本方案。

　　一、指導思想：

　　以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以構建和諧教育，提高教育質(zhì)量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學(xué)質(zhì)量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實(shí)，抓牢獎懲兌現)，“三強化”(強化管理、強化過(guò)程、強化師德師風(fēng))的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實(shí)事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學(xué)質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。

　　二、實(shí)施范圍與對象：

　　本校在編在崗教師從xx年1月1日起實(shí)施獎勵性績(jì)效工資。

　　三、發(fā)放辦法：

　　獎勵性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的30%，依照本校獎勵性績(jì)效工資考評方案，提出考評結果，報上級主管部門(mén)審核后，劃入個(gè)人工資銀行帳戶(hù)。

　　四、績(jì)效工資發(fā)放考核

　　小組組長(cháng)：xxx

　　熊甫副組長(cháng)：xxx

　　成員：xxx

　　五、獎勵性績(jì)效工資實(shí)施細則：

　�、�、考勤津貼：(占獎勵性績(jì)效工資的20%)

　　全月出滿(mǎn)勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：

　　1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。

　　2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節扣5元。

　　3、對婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規定假期。以實(shí)際假期天數不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。

　　4、開(kāi)會(huì )缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類(lèi)推，連續3次以上者，按曠工1天處理。

　　5、事、病假每天扣5元，超過(guò)10天以上，當月不享受考勤津貼，

　�、�、班主任津貼：(獎勵性績(jì)效工資的10%)

　　班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛生、板報、學(xué)生思想等工作，認真履行班主任的任務(wù)和職責。按班主任津貼標準發(fā)放，副班主任按班主任津貼標準50%執行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。

　　1、黑板報缺一期，扣5元。

　　2、班主任手冊填寫(xiě)不完整，發(fā)現一次扣5元。

　　3、班主任計劃，總結不及時(shí)上交，一次扣10元。

　　4、正副班主任沒(méi)有參加全校性集體活動(dòng)、一次扣30元。

　　5、班級出現重、特大安全事故，或造成嚴重后果的，扣除當月正副班主任津貼。

　　6、凡遇學(xué)校大型活動(dòng)，或上級主管部門(mén)進(jìn)行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實(shí)不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。

　　7、正副班主任在(升旗、課間操、集會(huì )、大掃除、勞動(dòng))時(shí)，不在場(chǎng)，每次缺一次扣5元。

　　8、小學(xué)生素質(zhì)報告冊填寫(xiě)應客觀(guān)、公平、合理評價(jià)學(xué)生，如草率了解、不認真的，發(fā)現1個(gè)扣班主任5元。

　　9、班級衛生連續3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。

　�、�、學(xué)校常規管理津貼。(獎勵性績(jì)效工資的15%)

　　學(xué)校常規管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個(gè)教師都要認真執行教育法規，依法執教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺(jué)遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》，為人師表，加強師德修養。愛(ài)崗敬業(yè)，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽(yù)。虛心好學(xué)，不驕不躁，不講不利團結的話(huà)，不做不利團結的事，與家長(cháng)交往文明得體，接待家長(cháng)客氣、禮讓?zhuān)�關(guān)心愛(ài)護學(xué)生。如有下列情況之一的，從學(xué)校常規管理津貼中扣除：

　　1、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)現1次扣10元。

　　2、辦公時(shí)間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。

　　3、違規補課或搞有償家教的，扣200元。

　　4、私自向學(xué)生推薦資料或商品的，扣200元。

　　5、教學(xué)過(guò)程中不負責任，造成學(xué)生傷害的，扣50元。

　�、�、教育教學(xué)管理津貼，(占獎勵性績(jì)效工資的30%)

　　1、教學(xué)常規管理，(占獎勵性績(jì)效工資的10%)

　　按要求認真備課、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規性工作。全額發(fā)

　　放教學(xué)常規管理津貼。有下列情形之一的，從教學(xué)常規津貼中扣除。

　�、� 、備課

　　a、先上后備，發(fā)現一次扣5元。

　　b沒(méi)有教學(xué)反思，或未按要求備課，每1課扣1元。

　�、�、上課1無(wú)教案進(jìn)堂上課，扣5元。2坐著(zhù)上課，無(wú)故缺課不在崗，扣5元。

　　3擅自調課或私自請人代課，雙方當事人均扣10元。

　　4上課未關(guān)閉或使用通訊設備，扣2元。

　�、亲鳂I(yè)

　　1、教師未按時(shí)批改作業(yè)的，或批改錯誤的，一次扣5元。

　　2 、沒(méi)有督促學(xué)生及時(shí)更正錯誤的，一次扣2元。

　�、绕渌�

　　a 、不交各種計劃、總結，一次扣10元。

　　2、教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼，(占獎勵性績(jì)效工資的20%)

　�、沤虒W(xué)質(zhì)量檢測津貼標準

　�、俸细衤试�90~100%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼100%)

　�、诤细衤试�80~89% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼95%)

　�、酆细衤试�70~79% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼90%)

　�、芎细衤试�60~69% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼80%)

　�、莺细衤试�60%以下(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼的70%)

　　計算方法：

　　1一、二年級65分為合格。

　　2三~六年級60分為合格。

　　3專(zhuān)職教師按所教學(xué)學(xué)科合格率總平，按教學(xué)質(zhì)量津貼乘以1.5計算。

　　4跨學(xué)科老師教學(xué)質(zhì)量檢測津貼，語(yǔ)文、數學(xué)兩科按標準計算，另加英語(yǔ)

　　學(xué)科教學(xué)質(zhì)量檢測津貼的50%計算

　�、榻炭蒲薪蛸N：(獎勵性績(jì)效工資的5%)

　　積極參與教科研活動(dòng)。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續。每學(xué)期要讀一本教育理論專(zhuān)著(zhù)，寫(xiě)好一篇學(xué)習心得，上一堂公開(kāi)教學(xué)課，堅持“科研興�！崩砟�，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進(jìn)作用，密切教育科研與教育思想、教育實(shí)踐關(guān)系，使教育科研工作規范化，制度化和科學(xué)化。進(jìn)一步調動(dòng)，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除

　　1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習，遲到一次扣1元。

　　2、每學(xué)期、沒(méi)參加教研活動(dòng)的扣50元。

　　3、一學(xué)期，沒(méi)有讀教育理論書(shū)籍，沒(méi)交心得體會(huì )和教學(xué)論文，缺一扣10元。

　　4、無(wú)故不參加教研活動(dòng)一次扣5元

　�、�、工作量津貼(獎勵性績(jì)效工資的20%)

　　1、工作量主要體現教師多勞多得原則，教師超課時(shí)工作，每節課補貼5元，

　　不足扣2元。其計算標準為按每學(xué)期初教師任課課時(shí)為標準。(因公除外)

　　2、班級學(xué)生超過(guò)50人，每超過(guò)1人補足任課教師1元。

　　3、因工作需要加班加點(diǎn)，每天30元。

　　六、特別說(shuō)明

　　1、制訂和執行本方案時(shí)不考慮個(gè)別情況。

　　2、執行中如出現重大偏差或出現未盡事宜，將問(wèn)題提交校委會(huì )或教師大會(huì )討論定奪。

　　3、本方案報教育局，教管組備案。

　　績(jì)效考核優(yōu)秀方案 篇15

　　餐飲 部是酒店的重要職能部門(mén)，餐飲部的績(jì)效 考核也是酒店重點(diǎn)考察的內容，因為提高餐飲部的業(yè)績(jì)對酒店營(yíng)業(yè)額的提升有著(zhù)重要作用。那么該如何強化酒店餐飲的管理呢，不妨參考中國吃網(wǎng) 小編分享的餐飲部績(jì)效考核評分細則。

　　為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境，提升餐廳 菜品 出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績(jì)效考核辦法》，特制定本細則。

　　1、顧客滿(mǎn)意度（10分）

　　標準：①、當月顧客滿(mǎn)意度調查滿(mǎn)意度達95%以上，②、當月顧客投訴不能超過(guò)1次；③、當月顧客投訴解決率。

　　考核依據：①、顧客滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查表的統計結果；②、顧客投訴統計。

　　評分：①、顧客滿(mǎn)意度調查未達標者扣5分；②、顧客投訴一次扣5分；③、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　2、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）

　　標準：①、按客用標準驗收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無(wú)腐爛變黃，肉類(lèi)、鮮活食品材料無(wú)異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標準；②保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準；③、根據前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；④、客人投訴。

　　考核依據：①、有無(wú)客人對菜品質(zhì)量的投訴；②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；③、現場(chǎng)查看。

　　評分：①、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現場(chǎng)檢查發(fā)現菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分；②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；③、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過(guò)大一次扣2分；④、積極創(chuàng )新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng )新品種贏(yíng)得客人好評，營(yíng)業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

　　3、安全衛生及設備完好（30分）

　　標準：①。店面及后廚的陳列合理，無(wú)衛生死角；②、現場(chǎng)清潔衛生達標：衛生潔具無(wú)污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無(wú)灰塵無(wú)污漬，地面無(wú)垃圾，墻面、天花無(wú)蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛生間、廚房無(wú)“四害”；③、操作符合規范，做好安全防范，營(yíng)業(yè)結束，要及時(shí)檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥，無(wú)失火、失盜、無(wú)食物中毒、無(wú)工傷。④、餐飲設施設備完好無(wú)損，總數與臺賬數量符合一致，且能保證正常運轉

　　考核依據：現場(chǎng)考核

　　評分：①、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛生有死角扣2分；()②、清潔衛生三處以?xún)任催_標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；③、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據情節性質(zhì)輕重做出行政處罰；④、數量不符，除正常報損外，每缺少1個(gè)設備，扣除5分，并按規定承擔經(jīng)濟賠償；消防設備設施完好無(wú)損，數量一致，能正常運轉，設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的，應在24小時(shí)內通知報修，未報修或報修不及時(shí)的，一次扣2分，再次檢查時(shí)仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。

　　4、部門(mén)協(xié)調（5分）

　　標準：①、積極參加公司組織員工的培訓 、會(huì )議；②、員工的排班、休假的安排符合公司營(yíng)業(yè)需要；③、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門(mén)及員工之間未發(fā)生互相抱怨。

　　考核依據：①、員工培訓記錄；②、員工排班記錄；③、餐廳與前廳工作的協(xié)調性。

　　評分：①、未參加公司組織的員工培訓、會(huì )議一次扣2分；②、因安排員工休假影響餐廳營(yíng)業(yè)扣2分；③、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實(shí)的，一次扣10分。

　　5、組織紀律（5分）

　　標準：①、準時(shí)出勤，無(wú)遲到、早退、曠工②請假、休假不得超過(guò)公司規定；③能?chē)栏褡袷毓�司的規章制度及國家政策法�?/p>

　　考核依據：①以人事考勤為準；2.請假、休假記錄；

　　評分：①每遲到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；③請假、休假超過(guò)公司規定一天扣2分。

　　6、服務(wù)規范（20分）

　　標準：①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規范，②、服務(wù)時(shí)必須面帶微笑，③、見(jiàn)到客人時(shí)要主動(dòng)打招呼，與客人交流時(shí)，必須使用禮貌用語(yǔ)，語(yǔ)言符合服務(wù)標準。

　　考核依據：現場(chǎng)檢查

　　評分：①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分，②、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分，③、未主動(dòng)打招呼或發(fā)現與客人交流語(yǔ)言不符合服務(wù)標準一次扣2分。

　　7、成本控制（20分）

　　標準：毛利率控制在50%以上

　　考核依據：財務(wù)報表

　　評分：①低于50%，每低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，毛利率每提高1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加分不超過(guò)5分②低于45%時(shí)，此項不得分。

　　績(jì)效考核優(yōu)秀方案 篇16

　　員工績(jì)效改進(jìn)計劃是指根據員工有待發(fā)展提高方面所制訂的一定有關(guān)工作能力和工作績(jì)效提高的系統計劃。員工績(jì)效改進(jìn)計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來(lái)制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問(wèn)題、工作改進(jìn)計劃、績(jì)效目標要求和具體實(shí)施方法等內容達成一致。員工績(jì)效改進(jìn)計劃的核心是績(jì)效提高，所以員工績(jì)效改進(jìn)計劃一般沒(méi)有持續性，即一個(gè)員工經(jīng)過(guò)兩或三個(gè)周期的績(jì)效改進(jìn)計劃仍沒(méi)有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無(wú)法滿(mǎn)足工作績(jì)效要求，則企業(yè)一般會(huì )考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績(jì)效改進(jìn)計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。

　　一、績(jì)效改進(jìn)計劃一般按照以下程序：

　　1.尋找績(jì)效差距

　　績(jì)效差距的表象是員工績(jì)效水平無(wú)法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著(zhù)某種因素使得員工無(wú)法按要求完成績(jì)效。

　　尋找績(jì)效差距可以根據工作要求和員工實(shí)際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實(shí)際績(jì)效為每月最早8日才可以上交報表�？�(jì)效差距為：報表上交無(wú)法按時(shí)完成，延后時(shí)間大于2日。

　　2.分析原因

　　員工績(jì)效無(wú)法達到要求，應該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無(wú)法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀(guān)因素，以及員工不愿按時(shí)完成等主觀(guān)因素兩方面；主管角度：可能存在督導不及時(shí)，未及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數據無(wú)法準時(shí)提供、報表匯總周期過(guò)短、數據提供準確性差引起校驗期較長(cháng)等原因。

　　可能引起員工績(jì)效差距的原因一般包括：

　　員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒(méi)什么用等。

　　主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫助過(guò)員工；是否未肯定員工的成績(jì)；是否未提醒員工的過(guò)失等。

　　3.決定是否改進(jìn)

　　并不是所有的績(jì)效差距都要納入員工績(jì)效改進(jìn)計劃之中。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)員工努力確定可以達到績(jì)效改進(jìn)的工作才會(huì )納入到績(jì)效改進(jìn)計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過(guò)員工改變工作方法可以改進(jìn)工作的內容才會(huì )納入績(jì)效改進(jìn)。

　　4.找出可能的方法

　　績(jì)效改進(jìn)的方法應該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

　　5.制訂改進(jìn)計劃

　　首先要確定改進(jìn)目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對可能的方法進(jìn)行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持；第三，要把改進(jìn)計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時(shí)間和工作效果要求；最后，形成一份書(shū)面的績(jì)效改進(jìn)計劃。

　　6.績(jì)效改進(jìn)的實(shí)施、檢查和新的計劃

　　績(jì)效改進(jìn)計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實(shí)施，員工應該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應給予員工適當的支持，并定時(shí)檢查計劃執行，發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)與員工調整計劃工作績(jì)效改進(jìn)計劃工作績(jì)效改進(jìn)計劃。

　　二、制訂和實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)應關(guān)注幾點(diǎn)：

　　1.績(jì)效改進(jìn)計劃要有針對性，不能偏離主題。

　　2.績(jì)效改進(jìn)計劃要關(guān)注重點(diǎn)環(huán)節，不可能面面俱到。

　　3.績(jì)效改進(jìn)計劃要注明具體的時(shí)間。

　　4.績(jì)效改進(jìn)計劃標準要盡可能量化和具體。

　　5.績(jì)效改進(jìn)計劃需要雙方認可，它是一個(gè)溝通過(guò)程，不是安排工作。

　　6.績(jì)效改進(jìn)計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問(wèn)題。

　　7.績(jì)效改進(jìn)計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關(guān)注。

　　績(jì)效考核優(yōu)秀方案 篇17

　　績(jì)效改進(jìn)計劃又稱(chēng)個(gè)人發(fā)展計劃(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根據員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時(shí)期內完成有關(guān)工作績(jì)效和工作能力改進(jìn)與提高的系統計劃。很多人認為，績(jì)效評估是績(jì)效管理最為重要的環(huán)節，但實(shí)際上績(jì)效改進(jìn)計劃要重要得多。究其原因，主要在于績(jì)效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績(jì)效改進(jìn)計劃是往前看，以便在不久的將來(lái)能獲得更好的績(jì)效，而不是關(guān)注那些過(guò)去的、無(wú)法改變的績(jì)效。由于績(jì)效評估的最終目的是為了改進(jìn)和提高員工的績(jì)效，因此制定與實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃是績(jì)效評估結果最重要的用途，也是成功實(shí)施績(jì)效管理的關(guān)鍵。

　　一、制定績(jì)效改進(jìn)計劃的基本原則

　　在制定績(jì)效改進(jìn)計劃之前，主管和員工應該對一些問(wèn)題達成共識，把握住五個(gè)基本原則：

　　1.平等性原則：主管和員工在制定績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)是一種相對平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績(jì)的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計劃。

　　2.主動(dòng)性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)應該更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多地聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。

　　3.指導性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據組織和業(yè)務(wù)單元的目標出發(fā)并結合員工個(gè)人實(shí)際，給員工績(jì)效的改進(jìn)提出中肯的建議，實(shí)施輔導，并提供必要的資源和支持。

　　4.“SMART”原則：績(jì)效改進(jìn)計劃是指導績(jì)效改進(jìn)實(shí)施的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現實(shí)的和有時(shí)限的。

　　5.發(fā)展性原則：績(jì)效改進(jìn)計劃的目標著(zhù)眼于未來(lái)，所以在制定與實(shí)施計劃時(shí)要有長(cháng)遠的、戰略性的眼光，把員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來(lái)。

　　二、制定績(jì)效改進(jìn)計劃的準備工作

　　1.選擇合適的時(shí)間

　　選擇什么樣的時(shí)間制定績(jì)效改進(jìn)計劃是非常關(guān)鍵的，不合適的時(shí)間會(huì )影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時(shí)間，這段時(shí)間不要被其他事情打斷。

　　例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會(huì )議，或者員工馬上要趕去見(jiàn)客戶(hù)。在這樣的情況下，制定績(jì)效改進(jìn)計劃往往會(huì )心不在焉，草率收場(chǎng)，無(wú)法展開(kāi)細致的討論。同時(shí)要注意不要安排得過(guò)于緊湊。有些主管總是在人力資源部門(mén)催交績(jì)效改進(jìn)計劃表的時(shí)候，才抽出半天時(shí)間，與部門(mén)中十幾名員工走馬觀(guān)花般地進(jìn)行這項工作，這樣就無(wú)法保證績(jì)效改進(jìn)計劃的效果。

　　2.選擇適宜的場(chǎng)地

　　通常，主管的辦公室是最常用的制定績(jì)效改進(jìn)計劃的場(chǎng)地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺(jué)，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績(jì)效改進(jìn)計劃的場(chǎng)地也有一些局限性。首先，辦公室經(jīng)常會(huì )遇到各種各樣的打擾，例如電話(huà)、來(lái)訪(fǎng)的客人等等;其次，辦公室的情境會(huì )給人明顯的上下級的感覺(jué)，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類(lèi)似于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)行這項工作，因為在這樣的環(huán)境中員工會(huì )感覺(jué)比較放松，遠離電腦、電話(huà)和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實(shí)的感受。

　　3.準備相關(guān)的資料

　　在制定績(jì)效改進(jìn)計劃之前，主管和員工都應準備好制定績(jì)效改進(jìn)計劃所需的各種資料。主管需要準備的資料包括：職位說(shuō)明書(shū)、績(jì)效計劃、績(jì)效評估表格、員工日常工作表現記錄等工作績(jì)效改進(jìn)計劃工作計劃。在與員工一起制定績(jì)效改進(jìn)計劃之前，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)的內容。員工需要準備好個(gè)人的發(fā)展計劃。主管除了想聽(tīng)到員工對個(gè)人過(guò)去績(jì)效的陳述和總結，更希望了解到員工針對績(jì)效考評中不足的方面如何進(jìn)一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應該鼓勵員工具備的行為

　　4.主管的心理準備

　　在制定績(jì)效改進(jìn)計劃之前，主管除了要準備時(shí)間、場(chǎng)地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時(shí)可能表現出來(lái)的情緒和行為。

　　主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績(jì)效評估的結果已經(jīng)達成一致意見(jiàn)。要做好這一點(diǎn)，就必須充分考慮到員工的個(gè)性特征，本次評估結果對其的影響，以及員工對本次績(jì)效評估可能表現出來(lái)的態(tài)度等等。在實(shí)際中經(jīng)常會(huì )出現員工與主管對評估結果意見(jiàn)不一致的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。

　　績(jì)效考核優(yōu)秀方案 篇18

　　編號

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�

　　為了使銷(xiāo)售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷(xiāo)售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時(shí)促進(jìn)銷(xiāo)售系統工作效率的提高，保證公司銷(xiāo)售任務(wù)的順利完成，特制定本方案。

　�。ǘ�）適用范圍

　　本方案主要適用于對一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的考核，考核期內累計不到崗時(shí)間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過(guò)三分之一的銷(xiāo)售人員不參與考核。

　�。ㄈ�）使用本方案得出的績(jì)效考核結果將作為銷(xiāo)售人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調職和辭退的依據。

　�。ㄋ模┰瓌t

　　1.定量原則。

　　盡量采用可衡量的量化指標進(jìn)行考核，減少主觀(guān)評價(jià)。

　　2.公開(kāi)原則。

　　考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。

　　3.時(shí)效性原則。

　　績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。

　　4.相對公平原則。

　　對于銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核將力求體現公正的原則，但實(shí)際工作中不可能有絕對的公平，所以績(jì)效考評體現的是相對公平。

　　二、考核周期

　�。ㄒ唬┰露瓤己�

　　每月進(jìn)行一次，考核銷(xiāo)售人員當月的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)情況�？己藭r(shí)間為下月1日~10日。

　�。ǘ�）年度考核

　　一年開(kāi)展一次，考核銷(xiāo)售人員當年1~12月的工作業(yè)績(jì)�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日~1月20日。

　　三、考核機構

　�、黉N(xiāo)售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門(mén)是集團銷(xiāo)售總部。

　�、诟麂N(xiāo)售分公司、部門(mén)對銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核，考核結果上報銷(xiāo)售總部經(jīng)理或營(yíng)銷(xiāo)總監審批后生效。

　　四、績(jì)效考核的內容和指標

　　對銷(xiāo)售人員的考核主要包括工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容，其權重分別設置為：工作績(jì)效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評價(jià)標準如下表所示。

　　四、銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表考核

　　項目考核指標權重評價(jià)標準評分

　　工作績(jì)效定量指標銷(xiāo)售額完成率25%①計算公式：

　�、诳己藰藴蕿�100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%另行規定

　　銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分

　　銷(xiāo)售回款率15%超過(guò)規定標準以上，以5%為一檔，每超過(guò)一檔，加1分，低于規定標準的，記0分

　　新客戶(hù)開(kāi)發(fā)10%考核期內每增加一個(gè)新客戶(hù)，加2分

　　定性指標市場(chǎng)信息收集2%①在規定時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，加1分，否則記0分

　�、诿吭率占�有效信息不得低于條，每少1條扣1分

　　報告提交3%①在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，加1分，否則記0分

　�、趫蟾娴馁|(zhì)量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分

　　銷(xiāo)售制度執行2%每違規一次，該項扣1分

　　團隊協(xié)作3%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團隊工作的情況出現一次，扣除該項3分

　　工作能力專(zhuān)業(yè)知識5%①了解公司產(chǎn)品基本知識

　�、谑煜け拘袠I(yè)及本公司的產(chǎn)品

　�、凼炀氄莆毡緧徫凰�具備的專(zhuān)業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多

　�、苁炀氄莆諛I(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識

　　分析判斷能力5%①較弱，不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷

　�、谝话�，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

　�、圯^強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運用到實(shí)際工作中來(lái)

　�、芊浅�強，能迅速地對客觀(guān)環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中，取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)

　　溝通能力5%①能較清晰地表達自己的想法

　�、谟幸欢ǖ恼f(shuō)服能力

　�、勰苡行У鼗�解矛盾

　�、苣莒`活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通

　　靈活應變能力5%①思想比較保守，應變能力較弱

　�、谟幸欢ǖ撵`活應變能力

　�、蹜�變能力較強，能根據客觀(guān)環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%①員工月度出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次扣1分（3次及以?xún)龋?/p>

　�、谠露壤塾嬤t到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規范2%違反一次，扣2分

　　責任感3%①工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

　�、谧杂X(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時(shí)推卸責任

　�、圩杂X(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責

　�、艹�了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作

　　服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分

　　五、考核實(shí)施程序

　�、儆杉瘓F銷(xiāo)售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)發(fā)放“銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表”，對銷(xiāo)售人員進(jìn)行評估。

　�、诳己似诮Y束后的第3個(gè)工作日，各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)向銷(xiāo)售總部提交“銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核表”。

　�、劭己似诮Y束后的第5個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成考核表的統一匯總，并發(fā)給銷(xiāo)售人員本人進(jìn)行確認，如有異議由銷(xiāo)售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個(gè)工作日完成。

　�、芸己似诮Y束后的第8個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成個(gè)人考核表的匯總統計。

　�、菘己似诮Y束后的第10個(gè)工作日，將個(gè)人考核結果發(fā)給其上級主管，將整體統計表提交銷(xiāo)售公司總經(jīng)理和財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)依據考核結果按照《銷(xiāo)售人員薪酬激勵制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。

　�、奕绻�需要對績(jì)效考核指標和方案進(jìn)行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結束后的第15個(gè)工作日，由集團銷(xiāo)售部完成修訂工作。

　　六、考核結果的運用

　　根據銷(xiāo)售人員的年度績(jì)效考核的總得分，企業(yè)對不同績(jì)效的銷(xiāo)售人員進(jìn)行銷(xiāo)售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。

　　銷(xiāo)售人員考核結果的運用

　　考核得分薪資調整銷(xiāo)售級別調整

　　90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級

　　80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變

　　60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變

　　50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期

　　50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退

　　績(jì)效考核優(yōu)秀方案 篇19

　　一、不低于當地公務(wù)員平均工資水平是否能夠實(shí)現

　　《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資的指導意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》)指出：“績(jì)效工資總量暫按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度和規范后的津貼補貼水平核定。其中，義務(wù)教育教師規范后的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門(mén)按照教師平均工資水平不低于當地公務(wù)員平均工資水平的原則確定�！标P(guān)于教師平均工資水平不低于當地公務(wù)員平均工資水平這一目標規定從1993年《中華人民共和國教師法》頒布至今，已經(jīng)有16個(gè)年頭，期間在2006年新修訂的《中華人民共和國義務(wù)教育法》中對此又作出了進(jìn)一步明確的規定，但至今為止這一規定尚未得到全面地、徹底地貫徹與執行。對《意見(jiàn)》出臺后，教師平均工資水平不低于當地公務(wù)員平均工資水平是否能夠真正實(shí)現，有的教師仍然心存憂(yōu)慮。

　　教師W：從《教師法》中規定“應當不低于或者高于”到《義務(wù)教育法》規定“應當不低于”，盡管提法越來(lái)越務(wù)實(shí)，但具體目標的落實(shí)始終缺乏一個(gè)明確的時(shí)間表。因此在一些地方，特別是在廣大農村偏遠地區，這一規定并未得到有效落實(shí)。義務(wù)教育學(xué)校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務(wù)教育的普及和教育質(zhì)量的提高。國務(wù)院批準的《并于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資的指導意見(jiàn)》規定，績(jì)效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低于當地公務(wù)員平均工資水平的原則確定，績(jì)效工資總量隨基本工資和學(xué)校所在縣級行政區域公務(wù)員規范后津貼補貼的調整做相應調整。這對于廣大教師來(lái)說(shuō)絕對是一個(gè)好消息，而這項政策能否落實(shí)到位，則成為衡量教師績(jì)效工資制度改革成敗的試金石。國務(wù)院推行的績(jì)效工資制度盡管提出了具體的實(shí)施目標和步驟，但人們的擔憂(yōu)并沒(méi)有因此而減輕。

　　影響教師平均工資水平不低于當地公務(wù)員平均工資水平這一目標是否能夠實(shí)現的因素有以下幾個(gè)方面。第一，財政實(shí)力。財政實(shí)力是影響該目標是否能夠實(shí)現的非常重要的前提因素。從目前我國綜合財政能力來(lái)分析，無(wú)論是中央財政還是地方財政，都具備支持這一目標實(shí)現的財力基礎。第二，責任分擔。我國地區之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異很大，對于經(jīng)濟發(fā)展落后地區而言，若想實(shí)現這一政策目標存在著(zhù)非常大的難度。因此，若想保證教師平均工資水平不低于當地公務(wù)員平均工資水平這一政策目標在全國范圍內能夠得到徹底的實(shí)現，就必須對各級政府所應該承擔的財政責任大小作出合理的劃分與規定。第三，政策措施。政策目標實(shí)現如何，不僅與政策本身的規定是否合理有關(guān)，而且還與其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的聯(lián)系。當下，若想保證教師平均工資水平不低于當地公務(wù)員平均工資水平這一政策目標得以真正實(shí)現，就必須盡快出臺與其相對應的一些下位的具體政策措施。

　　二、教師工作將會(huì )面臨著(zhù)一種什么樣的倫理考量

　　“教育者認識到教育過(guò)程中固有的重大責任，渴望得到同事、學(xué)生、家長(cháng)和社區成員的尊敬和信任，這激勵他們去獲得和保持可能的最高程度的道德行為�！边^(guò)去實(shí)行的教師工資制度，帶有很強的平均主義取向，所以，工資對教師工作積極性調動(dòng)所發(fā)揮的作用與影響并不是很大，在這個(gè)過(guò)程中起主導作用的主要是教師職業(yè)道德因素。在實(shí)際工作過(guò)程中，教師之所以能夠投入更多的精力與情感主要是源于其對教育事業(yè)的熱愛(ài)、責任感以及甘于奉獻的職業(yè)精神�？�(jì)效工資制度實(shí)施以后，用于調動(dòng)教師工作積極性的道德機制將會(huì )受到經(jīng)濟利益調節機制的很大沖擊，這樣就未免會(huì )使教師工作的目的與動(dòng)機帶有一定的功利主義色彩。

　　教師Y：教師工資差距增大，而且獎勵性工資是由績(jì)效考核結果決定的，由此有些教師會(huì )產(chǎn)生“以前是為了愛(ài)而教，現在為了錢(qián)而教”的想法，這種想法的危害性是相當大的，因此要加強師德建設，使教師不忘教師使命，正確認識績(jì)效工資改革，使績(jì)效工資改革朝著(zhù)正確的方向發(fā)展。

　　教師的擔憂(yōu)應該引起有關(guān)決策部門(mén)的高度重視。教師發(fā)自?xún)刃牡膼?ài)與高度責任感，是做好教師工作最為基本的條件，若非如此，那么教師就難以做好教育教學(xué)工作�？�(jì)效工資對教師積極性的調動(dòng)是建立在物質(zhì)激勵與經(jīng)濟人假設基礎之上的，這在某種程度上與教師群體內在的職業(yè)動(dòng)機是相悖而論的。為避免績(jì)效工資的實(shí)施對教師職業(yè)的認知帶來(lái)消極影響，教育部于2008年12月31日制定與頒發(fā)了《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)》，指出在對教師績(jì)效進(jìn)行考核時(shí)應該把師德放在首位。這一規定雖然有助于加強師德建設，但是，師德問(wèn)題很難進(jìn)行量化，即便可以量化，把其置于績(jì)效考核指標中也有些過(guò)于牽強。因此，為克服績(jì)效工資制度實(shí)施對教師職業(yè)的認知帶來(lái)消極影響，在績(jì)效工資制度實(shí)施過(guò)程中需要注意以下幾點(diǎn)：其一，績(jì)效工資的分配必須要做到公平公正;其二，轉變社會(huì )與教師本人對教師勞動(dòng)價(jià)值的錯誤性認識，教師勞動(dòng)的意義與價(jià)值是不能，也無(wú)法用金錢(qián)來(lái)進(jìn)行衡量的;其三，把師德作為績(jì)效工資分配的先決條件，而不是當作首位的依據與標準。

　　三、績(jì)效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經(jīng)費保障

　　《意見(jiàn)》指出：“義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資所需經(jīng)費，納入財政預算，按照管理以縣為主、經(jīng)費省級統籌、中央適當支持的原則，確保義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資所需資金落實(shí)到位�？h級財政要優(yōu)先保障義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資所需經(jīng)費，省級財政要強化責任，加強經(jīng)費統籌力度，中央財政要進(jìn)一步加大轉移支付力度，對中西部及東部部分財力薄弱地區農村義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資給予適當支持�！睆脑瓌t規定的意義上來(lái)分析，此規定對于績(jì)效工資發(fā)放的保障無(wú)疑具有非常重要的指導意義。但是，如果僅僅停留在原則的意義與層面上，那么義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資所需的資金就很難真正地落實(shí)到位。對此，一線(xiàn)教師深有疑慮。

　　教師H：首先，經(jīng)費的“省級統籌”能否落實(shí)?各省的財政狀況不盡相同，財政狀況好的地方好解決，窮的地方則有難度。中央如何加大轉移支付的力度，向中西部地區及東部部分財力薄弱地區農村義務(wù)教育學(xué)校傾斜?但這只是問(wèn)題的一個(gè)方面。還有另一方面：省級是否重視教育的發(fā)展并樂(lè )于投入?如果真的重視了，增加幾十個(gè)億的投入并不是多么難的事情。由此可見(jiàn)，如何把省級財政應該承擔的資金落實(shí)到位、強化“省級統籌”的責任，也還是個(gè)有待解決的問(wèn)題。其次，在管理“以縣為主”制度下，中央和省級財政資金劃撥到縣級財政后，能否真正做到專(zhuān)款專(zhuān)用?如何對中央和省“戴帽下?lián)堋钡慕逃��?jīng)費使用情況進(jìn)行有效監督以及誰(shuí)來(lái)進(jìn)行這種監督?目前看，這一機制尚還缺乏。這也是教師們所普遍憂(yōu)慮的。從歷史看，教師們的憂(yōu)慮并非沒(méi)有理由。

　　為使績(jì)效工資所需的資金能夠真正落實(shí)到位，首先必須進(jìn)一步明確“管理以縣為主”與“省級統籌”的具體含義。如“管理以縣為主”要不要縣級政府承擔相應的財政責任?“省級統籌”中，省級政府承擔的是管理責任，還是財政責任?“中央適當支持”，其支持的比例應該是多大?等等。其次，應盡快建立相應的監督保障機制，強化各級政府部門(mén)或教育行政機關(guān)對學(xué)�？�(jì)效工資的分配是否公平與合理的監督職責。這樣不僅可以保障績(jì)效工資所需的資金能夠真正地落實(shí)到位，而且也可以有效保障與促進(jìn)績(jì)效工資分配得更加公平。

　　四、教師工作績(jì)效評價(jià)的標準如何進(jìn)行確定

　　績(jì)效工資制度是根據績(jì)效高低來(lái)確定工資分配的一種制度形式。也就是說(shuō)，工資的多少是由績(jì)效高低決定�？�(jì)效愈高，那么個(gè)人的工資水平就應該愈高，反之就會(huì )愈低。從邏輯上來(lái)分析，這是一個(gè)很清楚、明白與簡(jiǎn)單的道理。但其實(shí)際運行起來(lái)卻存在著(zhù)很大的難度。因為，工資分配的合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對績(jì)效如何進(jìn)行評價(jià)以及作出一種什么樣的評價(jià)問(wèn)題。如若績(jì)效評價(jià)本身存在問(wèn)題，那么工資分配的合理性就無(wú)從談起。

　　教師X：首先是績(jì)效標準問(wèn)題。教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)》指出將績(jì)效考核結果作為績(jì)效工資分配的主要依據，要求將師德作為績(jì)效考核內容的首位，不得把升學(xué)率作為教師績(jì)效考核指標。這個(gè)要求執行起來(lái)非常難。如今學(xué)校已經(jīng)習慣性以分數為標準，以升學(xué)率為標準，學(xué)校的骨干大多是提高學(xué)校升學(xué)率的干將，他們能夠讓出他們的既得利益嗎?其次是如何承認差異。如今的教育形成極大的差異，講績(jì)效，是重點(diǎn)學(xué)校的教師績(jì)效高，還是一般學(xué)校教師績(jì)效高，地方教育局肯定回答是重點(diǎn)學(xué)校，高級教師都集中在重點(diǎn)學(xué)校呢。再次是誰(shuí)來(lái)操縱績(jì)效工資的評定。局長(cháng)?校長(cháng)?實(shí)施績(jì)效考核工作應遵循“尊重規律，以人為本;以德為先，注重實(shí)績(jì);激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展;客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行”的基本原則。誰(shuí)來(lái)主持公道呢?如何保證公平性呢?

　　《意見(jiàn)》指出：“學(xué)校要完善內部考核制度，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類(lèi)考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線(xiàn)教師、骨干教師和做出突出成績(jì)的其他工作人員傾斜�！薄皟�(yōu)績(jì)優(yōu)酬”這一概念理解起來(lái)比較容易，但其在制度層面上執行起來(lái)卻非常困難。因為，這里不僅涉及到如何給“優(yōu)績(jì)”下一個(gè)科學(xué)性的操作性定義問(wèn)題，同時(shí)也會(huì )涉及到對“優(yōu)績(jì)”如何進(jìn)行合理的認定與評價(jià)問(wèn)題。

　　教師H：何為“績(jì)優(yōu)”?該如何評價(jià)?誰(shuí)來(lái)評價(jià)?是不是領(lǐng)導喜歡的，就是“績(jì)優(yōu)”的?績(jì)效評估向來(lái)是個(gè)難題，弄不好就會(huì )“變味”，變成有悖于改革初衷的“負激勵”，這絕非危言聳聽(tīng)。何為“績(jì)優(yōu)”?在有的行業(yè)里是不難判斷的，而在教育這個(gè)行業(yè)里，其復雜程度極大，常常如一團亂麻，“剪不斷，理還亂”�！翱�(jì)優(yōu)”是考試成績(jì)嗎?假如是，不少教師會(huì )為了追逐“工資”而放棄真正的“績(jì)優(yōu)”。什么怪事都會(huì )出現，什么招都會(huì )用上：考試前給學(xué)生泄題;擠占非考試科目教學(xué)時(shí)間;判卷時(shí)“手下留情”，畢業(yè)考試前轟攆差生……“績(jì)優(yōu)”是升學(xué)率嗎?假如是，那么，這個(gè)工資改革方案會(huì )成為應試教育的助推器，素質(zhì)教育就更無(wú)立足之地了�！翱�(jì)優(yōu)”是獲獎證書(shū)嗎?假如是，那么，就等于給濫組織比賽、濫發(fā)證書(shū)，甚至滿(mǎn)大街的“辦證”提供了巨大的市場(chǎng)。肥了誰(shuí)，害了誰(shuí)，一目了然�！翱�(jì)優(yōu)”是教學(xué)論文的成果嗎?假如是，就可以花多點(diǎn)時(shí)間在“寫(xiě)”上，而不必注重教學(xué)實(shí)績(jì)，不搞好常規工作，必要時(shí)還可以花錢(qián)去發(fā)表論文，做到名利雙收。

　　如何消除教師上述疑慮與困惑，筆者建議相關(guān)部門(mén)應盡快出臺相應的制度措施，明確規定“優(yōu)績(jì)”的政策含義，并制訂科學(xué)的績(jì)效考核辦法，來(lái)加強對學(xué)校內部考核的規范與指導。并且，在績(jì)效工資改革推行過(guò)程中，“考慮到政策目標的不同，就應該有不同種類(lèi)的指標績(jì)效系統。所以，例如，如果主要關(guān)注的是公共資源的使用效率，那么，重點(diǎn)就將放在設計產(chǎn)出(和結果，如果可能的話(huà))的標準方面，即經(jīng)濟學(xué)家的方法……如果主要關(guān)注的是責任，那么就會(huì )出現一個(gè)與上述情況十分不同的重點(diǎn)：測量為公眾提供服務(wù)的程序性指標——它們的有效性和時(shí)間性——也許相關(guān)性會(huì )更大一些。如果把注意的焦點(diǎn)放在管理者的能力上，那么，就應將重點(diǎn)放在為個(gè)別單位或部門(mén)設定績(jì)效目標方面。當然，這些目標可能并存于相同的部門(mén)中”。這樣才有可能保證績(jì)效考核的公平與合理，使其更富有成效。

　　五、績(jì)效工資的分配是否能夠真正做到公正、公平與合理

　　績(jì)效工資雖然是以效率為標準來(lái)對工資進(jìn)行分配，但是，其同時(shí)也會(huì )涉及工資分配的正當性與合理性問(wèn)題，亦即績(jì)效工資分配的公平性問(wèn)題。在績(jì)效工資分配的過(guò)程中，一旦標準確定以后，那么公平就應該成為分配者首要考慮的問(wèn)題。因為公平本身所涉及的不僅僅是物品或權利分配是否合理性問(wèn)題，而且它同時(shí)也會(huì )涉及或影響到個(gè)體效率與組織系統效率實(shí)現的問(wèn)題。作為一個(gè)組織而言，如果底線(xiàn)公平或基本公平原則都不能夠堅守，那么，效率的實(shí)現就會(huì )最終成為一句空話(huà)。

　　工資是一種消費性物品，而不成生產(chǎn)性物品。既然是消費性物品，那么其分配首先適用的原則應該是公平，而不是效率。在績(jì)效工資分配的過(guò)程中，效率與公平應該同時(shí)適用。即在績(jì)效工資分配過(guò)程中的效率是一種能夠有效地實(shí)現公平的效率，而公平則是一種能夠有效地實(shí)現效率的公平。為保障績(jì)效工資分配的公平性，除了要保障實(shí)體性的公平以外，還必須要保障程序上的公平。實(shí)體性公平是在物品或權利獲得者與被分配的物品或權利之間產(chǎn)生的，而程序公平則是在物品或權利的分配主體與活動(dòng)過(guò)程的關(guān)系中產(chǎn)生的。一般情況下，實(shí)體公平主要指向績(jì)效工資分配的理念、原則與措施等領(lǐng)域，而程序公平主要指向績(jì)效工資分配的過(guò)程與方法等方面。目前，中小學(xué)教師關(guān)于績(jì)效工資的分配最為關(guān)心的是程序公平，而不是實(shí)體公平。

　　教師Z：隨著(zhù)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，考核的過(guò)程是否公開(kāi)、是否客觀(guān)、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會(huì )直接影響到績(jì)效考核的程序公平，而程序的不公平會(huì )加劇績(jì)效工資分配不公平的程度。在我國通常的考核方式中，基本都是學(xué)校管理人員組成領(lǐng)導小組，對教師進(jìn)行考核評價(jià)，這種方式存在較大的主觀(guān)性，可能會(huì )導致同一學(xué)校中，同績(jì)效的教師薪資待遇不同，從而增加教師不公平的感受。

　　教師H：目前我國絕大部分學(xué)校還沒(méi)有一套完備的民主管理和評價(jià)體系。一些學(xué)校表面上也有工會(huì )和教職工代表大會(huì )，但真正到?jīng)Q策時(shí)，往往還是校長(cháng)說(shuō)了算，很難做到客觀(guān)公正，出了問(wèn)題也難于監督。所以在如何保證“客觀(guān)公正”的問(wèn)題上，有不少人都擔心：在當前學(xué)校民主管理體系在大部分學(xué)校并為建立的情形下，誰(shuí)來(lái)監督校長(cháng)?如何保證學(xué)校在分配方式和方法標準的確定上不會(huì )“暗箱操作”?除了問(wèn)題誰(shuí)來(lái)監督?如何監督?

　　實(shí)體公平對績(jì)效工資分配公平性的影響是系統性的，而程序公平對績(jì)效工資分配公平性的影響則帶有很強的隨機性。既然如此，那么在程序公平中就很可能會(huì )產(chǎn)生人為操作與控制的成分。所以，若想保障與提高績(jì)效工資分配的公平性，就不僅應該只考慮實(shí)體公平問(wèn)題，除此之外還要保證程序上的公平與公正。而若想保障與實(shí)現程序上的公平與公正，需要做到以下兩點(diǎn)：其一，各級政府部門(mén)與教育行政機關(guān)要加大對學(xué)�？�(jì)效工資分配的監督力度;其二，切實(shí)地充分發(fā)揮教職工代表大會(huì )的作用，績(jì)效工資分配方案制定出來(lái)以后應該由教職工代表大會(huì )通過(guò)后才能夠給予執行。

　　績(jì)效工資實(shí)施的好壞，不僅會(huì )對教師的個(gè)人工資收入與工作積極性產(chǎn)生影響，而且還會(huì )對整個(gè)教育系統的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常重要的影響。作為中小學(xué)校的領(lǐng)導，尤其是對績(jì)效工資制度實(shí)施產(chǎn)生重要影響的決策者，在推行績(jì)效工資制度改革的過(guò)程中，應該認真了解與傾聽(tīng)這些來(lái)自一線(xiàn)中小學(xué)教師的聲音，及時(shí)采取一些措施來(lái)消除與解決績(jì)效工資改革實(shí)施中產(chǎn)生與存在的問(wèn)題。只要這樣，才有利于實(shí)現績(jì)效工資制度改革的預期目標，更好地保障與促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展。

　　績(jì)效考核優(yōu)秀方案 篇20

　　結合我區實(shí)際，制定本實(shí)施方案。為深化事業(yè)單位收入分配制度改革,切實(shí)做好我區公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資工作,根據市政府辦公廳《關(guān)于印發(fā) 市公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施意見(jiàn)的通知》渝辦發(fā)〔 〕160號)和市人力社保局、市財政局、市衛生局《關(guān)于印發(fā)〈 市公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資若干具體問(wèn)題的處理意見(jiàn)〉通知》渝人社發(fā)〔 〕100號)精神。

　　一、績(jì)效工資實(shí)施范圍和時(shí)間

　　按獨立事業(yè)單位管理，由機構編制部門(mén)批準設立。經(jīng)批準執行事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位中， 年10月1日及以后在編的正式工作人員( 年9月30日及以前已達離退休年齡未按干部管理權限批準留任的人員除外)

　　公共衛生事業(yè)單位包括疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、計劃生育技術(shù)服務(wù)等專(zhuān)業(yè)公共衛生機構�；鶎俞t療衛生事業(yè)單位包括鎮衛生院和城市社區衛生服務(wù)機構。

　　公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位績(jì)效工資從 年10月1日起實(shí)施。

　　二、清理核查津貼補貼

　　摸清收入來(lái)源、支出去向、賬戶(hù)情況和津貼補貼實(shí)際發(fā)放水平，公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資同規范津貼補貼結合進(jìn)行。全面清理核查在國家統一規定的津貼補貼之外發(fā)放的津貼補貼和獎金。堅決取消資金來(lái)源不合法、不合規的項目。具體工作按照中共 市委辦公廳、 市人民政府辦公廳《轉發(fā)市紀委等單位&<關(guān)于做好事業(yè)單位津貼補貼清理核查工作的意見(jiàn)&>通知》渝委辦﹝ ﹞30號)執行。

　　三、績(jì)效工資總量和水平的核定

　　公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位績(jì)效工資總量由相當于單位工作人員上年度12月份基本工資的額度和規范后的津貼補貼構成�？�(jì)效工資水平由區人力社保局、區財政局按照與當地事業(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。

　　綜合考慮人員構成、事業(yè)發(fā)展、崗位設置等因素，區人力社保局、區財政局負責核定各主管部門(mén)所屬公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位的績(jì)效工資總量。主管部門(mén)在區人力社保局、區財政局核定的績(jì)效工資總量?jì)雀鶕�單位的社�?huì )公益目標任務(wù)完成情況、績(jì)效考核情況。核定所屬各公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位的績(jì)效工資總量，并報區人力社保局、區財政局備案。

　　原則上當年不作調整。確因機構、人員和工作任務(wù)發(fā)生重大變化等特殊情況需要調整的主管部門(mén)須報區人力社保局、區財政局批準。公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位績(jì)效工資總量核定后。

　　適時(shí)調整公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位績(jì)效工資水平。區人力社保局、區財政局結合經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展水平、財政狀況、物價(jià)水平等情況。

　　四、績(jì)效工資分配辦法

　　績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分。

　　占績(jì)效工資總量的60%按月發(fā)放�；�礎性績(jì)效工資由區人力社保局、區財政局按崗位層次分別確定標準�；�礎性績(jì)效工資。主要體現地區經(jīng)濟發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責和社會(huì )公益目標任務(wù)完成情況等因素。

　　工作人員和主要領(lǐng)導基礎性績(jì)效工資中體現崗位職責和社會(huì )公益目標任務(wù)完成情況的部分占基礎性績(jì)效工資的40%根據考核結果發(fā)放�？己私Y果為合格及以上等次的體現崗位職責和社會(huì )公益目標任務(wù)完成情況的部分全額發(fā)放;考核結果為基本合格等次的體現崗位職責和社會(huì )公益目標任務(wù)完成情況的部分按50%扣減;考核結果為不合格等次的體現崗位職責和社會(huì )公益目標任務(wù)完成情況的部分全部扣減。

　　考核的基礎上確定獎勵性績(jì)效工資的分配方式和辦法。各單位可根據實(shí)際情況，獎勵性績(jì)效工資。主要體現工作量、實(shí)際貢獻等因素。由單位在主管部門(mén)核定的獎勵性績(jì)效工資總量?jì)�。獎勵性�?jì)效工資中設立綜合目標考核獎勵等項目。

　　充分發(fā)揮績(jì)效工資分配的激勵導向作用。

　　建立健全績(jì)效考核指標體系，區衛生局、區人口計生委要結合實(shí)際制定績(jì)效考核辦法。加強對所屬公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位內部考核的指導�？�(jì)效考核辦法應符合醫藥衛生體制改革的方向，突出公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位的公益性質(zhì)，既要體現基本公共衛生服務(wù)或基本醫療服務(wù)任務(wù)的功能定位，又要體現社會(huì )公益目標任務(wù)完成的質(zhì)量與水平、患者滿(mǎn)意度、居民健康改善狀況等。區衛生局、區人口計生委在制定績(jì)效考核辦法時(shí)，應對工作人員事假、病假、延長(cháng)產(chǎn)假、受處分、處罰等期間，以及年度考核確定為基本合格、不合格等次后如何發(fā)放績(jì)效工資(含基礎性績(jì)效工資)等問(wèn)題，作出明確規定。

　　根據專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位要完善內部考核制度。實(shí)行分類(lèi)考核。根據考核結果，分配中堅持多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jì)和貢獻的工作人員傾斜。其中，公共衛生事業(yè)單位內部績(jì)效工資分配，應向承擔疾病防治、突發(fā)公共衛生事件處置與救治、環(huán)境惡劣的現場(chǎng)(實(shí)驗室)工作等任務(wù)的崗位傾斜;基層醫療衛生事業(yè)單位內部績(jì)效工資分配，應向承擔公共衛生服務(wù)和臨床一線(xiàn)工作任務(wù)的崗位傾斜。公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位制定內部績(jì)效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見(jiàn)。分配辦法由單位領(lǐng)導班子集體研究后，報單位主管部門(mén)批準，并在本單位公開(kāi)。

　　單位主要領(lǐng)導指 黨政正職領(lǐng)導”其考核由主管部門(mén)負責組織實(shí)施。

　　所占比重及具體發(fā)放辦法與其他工作人員一致。主要領(lǐng)導的基礎性績(jì)效工資中體現崗位職責和社會(huì )公益目標任務(wù)完成情況的部分根據考核結果發(fā)放。

　　根據主要領(lǐng)導的考核結果確定，主要領(lǐng)導的獎勵性績(jì)效工資由區衛生局、區人口計生委在區人力社保局、區財政局核定的獎勵性績(jì)效工資總量?jì)�。不再參加本單位內部獎勵性�?jì)效工資的考核和分配。其中，考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次，優(yōu)秀等次比例不超過(guò)20%

　　考核的基礎上發(fā)放，區衛生局所屬公共衛生事業(yè)單位主要領(lǐng)導獎勵性績(jì)效工資暫按全區衛生系統公共衛生和基層醫療衛生事業(yè)單位工作人員獎勵性績(jì)效工資平均水平的3倍提取。最高水平按不高于本系統公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位工作人員獎勵性績(jì)效工資平均水平的3.5倍掌握;區衛生局所屬基層醫療衛生事業(yè)單位主要領(lǐng)導獎勵性績(jì)效工資暫按全區衛生系統公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位工作人員獎勵性績(jì)效工資平均水平的2倍提取，考核的基礎上發(fā)放，最高水平按不高于本系統公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位工作人員獎勵性績(jì)效工資平均水平的2.5倍掌握;區人口計生委所屬公共衛生事業(yè)單位主要領(lǐng)導獎勵性績(jì)效工資暫按全區人口計生系統公共衛生事業(yè)單位工作人員獎勵性績(jì)效工資平均水平的1.3倍提取，考核的基礎上發(fā)放，最高水平按不高于本系統公共衛生事業(yè)單位工作人員獎勵性績(jì)效工資平均水平的1.5倍掌握�？己私Y果較差(基本合格及以下)主要領(lǐng)導的獎勵性績(jì)效工資水平不得高于本單位工作人員獎勵性績(jì)效工資的最高水平。

　　納入本單位獎勵性績(jì)效工資總量。公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位工作人員和單位主要領(lǐng)導因各種原因被扣減的基礎性績(jì)效工資部分。

　　五、有關(guān)政策規定

　　公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位發(fā)放的改革性補貼，中共中央辦公廳國務(wù)院辦公廳轉發(fā)〈中央紀委、中央組織部、監察部、財政部、人事部、審計署關(guān)于嚴肅紀律加強工資管理的通知〉通知》廳字〔 〕10號)下發(fā)前。符合規定標準和范圍的暫時(shí)保留，不納入績(jì)效工資，另行規范。規范辦法出臺前，一律不得新增改革性補貼項目、提高現有改革性補貼項目的標準和擴大發(fā)放范圍。

　　暫按絕對額保留的原工資構成中津貼比例高出30%部分(不含特殊崗位原工資構成比例提高部分)納入單位績(jì)效工資總量，公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位按原 市人事局《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革實(shí)施中有關(guān)問(wèn)題的處理意見(jiàn)》渝人發(fā)〔 〕144號)規定。按本單位績(jì)效工資分配辦法執行，不再另行發(fā)放。

　　對公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位退休(職)人員發(fā)放補貼。補貼標準由區人力社保局、區財政局確定�？�(jì)效工資不作為計發(fā)退休費的基數。實(shí)施績(jì)效工資的同時(shí)。

　　公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位不再執行《 市人力資源和社會(huì )保障局 市財政局關(guān)于對暫未實(shí)行績(jì)效工資的事業(yè)單位中自建津補貼水平較低人員實(shí)行過(guò)渡性補助的通知》渝人社發(fā)〔 〕46號)四)實(shí)施績(jì)效工資和向退休(職)人員發(fā)放補貼后。

　　公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位不得在核定的績(jì)效工資總量和確定的補貼標準外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，實(shí)施績(jì)效工資和向退休(職)人員發(fā)放補貼后。不得突破核定的績(jì)效工資總量，不得違反規定的程序和辦法進(jìn)行分配。對違反政策規定的堅決予以糾正，并進(jìn)行嚴肅處理。

　　六、具體問(wèn)題的處理

　　按照本人執行崗位工資對應的崗位執行基礎性績(jì)效工資。經(jīng)批準同時(shí)聘用在管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上的工作人員。

　　新進(jìn)入公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位的正式工作人員，工作人員崗位發(fā)生變動(dòng)的從崗位變動(dòng)的次月起按變動(dòng)后的崗位執行基礎性績(jì)效工資。因調動(dòng)、聘用、安置等原因。從新單位起薪當月起按本人執行崗位工資對應的崗位執行基礎性績(jì)效工資。其中，新參加工作且執行見(jiàn)習期(初期、學(xué)徒期、熟練期)工資的人員，執行見(jiàn)習期(初期、學(xué)徒期、熟練期)基礎性績(jì)效工資。

　　如在公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位所聘崗位(職務(wù))低于原軍隊職務(wù)等級(專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù))相對應的地方崗位(職務(wù))比照與其原軍隊職務(wù)等級(專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù))相對應的地方崗位(職務(wù))執行基礎性績(jì)效工資。原軍隊職務(wù)等級(專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù))以轉業(yè)移交地方的軍隊職務(wù)等級(專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù))為準。復員軍隊干部，計劃分配軍隊轉業(yè)干部。如被公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位聘用為正式工作人員，按其所聘崗位(職務(wù))執行基礎性績(jì)效工資。

　　以下津貼補貼項目仍按國家規定的標準、范圍執行：公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資后。

　　年工改后暫按絕對額予以保留的特殊崗位工資構成比例提高部分。待國家特殊崗位津貼補貼政策和規范管理辦法出臺后，1.按照《 市人民政府關(guān)于印發(fā) 市事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施意見(jiàn)的通知》渝府發(fā)〔 〕133號)規定。再按相關(guān)規定處理。

　　2.衛生防疫津貼、醫療衛生津貼及護齡津貼。

　　3.我市1993年事業(yè)單位工改時(shí)隨工資發(fā)放的保留津補貼。

　　其補貼按本區縣(自治縣)同職級在職人員規范后津貼補貼標準的80%執行：按國家有關(guān)規定過(guò)去已享受原工資100%退休費的下列人員。

　　1.按國發(fā)〔1986〕26號文件規定享受原工資100%退休費的高級專(zhuān)家;

　　2.按中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳廳字〔1985〕67號文件規定享受原工資100%退休費的原國民黨招商局駕船起義人員;

　　3.按勞人薪〔1985〕22號文件規定享受原工資100%退休費的原國民黨海軍起義人員。

　　又無(wú)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的退休干部，既無(wú)行政職務(wù)。比照副科級職務(wù)標準發(fā)放補貼;無(wú)技術(shù)等級的退休工人(含普工)比照高級工標準發(fā)放補貼。

　　如按其職務(wù)(技術(shù)等級)發(fā)放的補貼標準低于無(wú)職務(wù)(技術(shù)等級)退休人員的可按“就高不就低”原則發(fā)放補貼。退休前有職務(wù)(技術(shù)等級)人員。

　　凡在1993年9月30日及以前退休的此次可按“就高不就低”原則發(fā)放補貼;凡在1993年10月1日及以后退休的一律按退休時(shí)執行的工資制度確定補貼標準(即：執行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制的均按專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)發(fā)放補貼，既聘有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)又擔任行政職務(wù)的退休人員。執行職員職務(wù)工資制的均按職員職務(wù)發(fā)放補貼)

　　七、經(jīng)費保障與財政管理

　　納入財政預算全額安排�；鶎俞t療衛生事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資和發(fā)放退休(職)人員補貼所需經(jīng)費的補助，公共衛生事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資和發(fā)放退休(職)人員補貼所需經(jīng)費。按《財政部國家發(fā)展改革委民政部人力資源和社會(huì )保障部衛生部關(guān)于完善政府衛生投入政策的意見(jiàn)》財社〔 〕66號)規定執行。區財政要切實(shí)承擔績(jì)效工資和退休(職)人員補貼所需經(jīng)費的基礎性保障責任，確保全區范圍內公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資和發(fā)放退休(職)人員補貼所需經(jīng)費落實(shí)到位。

　　專(zhuān)業(yè)公共衛生事業(yè)單位按照規定取得的收入，規范公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位財務(wù)管理和國有資產(chǎn)管理。應上繳財政的要全部按照國庫集中收繳制度規定及時(shí)足額上繳國庫或財政專(zhuān)戶(hù)。

　　按照《財政部關(guān)于印發(fā)〈行政事業(yè)單位工資和津貼補貼有關(guān)會(huì )計核算辦法〉通知》財庫〔 〕48號)規定，公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位績(jì)效工資經(jīng)費應專(zhuān)款專(zhuān)用。加強會(huì )計核算管理�？�(jì)效工資和退休(職)人員補貼應以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現金。單位工會(huì )經(jīng)費、集體福利費和其他專(zhuān)項經(jīng)費要嚴格按照現行財務(wù)會(huì )計制度規定的開(kāi)支范圍使用和核算。

　　八、組織實(shí)施和工作要求

　　加強領(lǐng)導，加強組織領(lǐng)導。各單位要高度重視。精心組織，周密部署，切實(shí)把公共衛生衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資作為當前的一項重點(diǎn)工作抓緊抓好。成立區政府主要領(lǐng)導為組長(cháng)，有關(guān)分管工作的區領(lǐng)導為副組長(cháng)，相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導為成員的領(lǐng)導機構。區衛生局、區人口計生委要成立相應的工作機構，各單位要搭建相應的工作班子，實(shí)行“一把手”負責制。

　　經(jīng)主管部門(mén)審核，穩妥組織實(shí)施。各單位要按照區政府辦公室印發(fā)的實(shí)施方案抓緊組織實(shí)施。退休(職)人員補貼和在職人員基礎性績(jì)效工資部分由單位按照核定的標準認真填寫(xiě)。報區人力社保局審批后執行，獎勵性績(jì)效工資按照績(jì)效考核辦法的規定執行。

　　各單位要不折不扣地堅決貫徹執行，嚴肅工作紀律。公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資是黨中央、國務(wù)院全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)和構建社會(huì )主義和諧社會(huì )的要求而作出的一項重大決策。嚴格執行各項政策規定和紀律要求，全面加強財務(wù)監督管理。對違反政策規定的堅決予以糾正，并對主要領(lǐng)導、分管領(lǐng)導和直接責任人依據黨紀政紀和有關(guān)法律法規追究責任。

　　績(jì)效考核優(yōu)秀方案 篇21

　　一、總 則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。

　　1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）

　　1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān)；

　　3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本薪酬、其他津貼、季（年）終績(jì)效考核獎。

　　2、提成薪酬制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本薪酬、職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，其他津貼，提成薪酬、年終績(jì)效考核獎。

　　3、結構薪酬制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本薪酬，職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。

　　4、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本薪酬，職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。。

　　5、試用人員薪酬：試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)薪酬。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本薪酬、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成（銷(xiāo)售部門(mén)）、非物質(zhì)獎勵、季（年）度考核薪酬（年薪制）等（根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

　　基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定薪酬包括（職務(wù)薪酬，崗位薪酬，）。

　　考核薪酬：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核薪酬，年終發(fā)放年終績(jì)效考核薪酬（次年2月份左右，農歷春節之前）。

　　補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼

　　福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放

　　提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本薪酬+季度績(jì)效薪酬（年薪制）+補貼+福利+其他獎 +提成(銷(xiāo)售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效薪酬（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

　　基本薪酬：另附基本薪酬表

　　季（年）度考核：季（年）度考核薪酬=季（年）度績(jì)效薪酬基數*考核系數。

　　福利與補貼：見(jiàn)附表。

　　其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定

　　提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算

　　年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定 ※總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　3.1考核內容

　　績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。

　　參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

　　3.2具體實(shí)施辦法

　　由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統一擬定。

　　每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核薪酬計發(fā)的依據。

　　年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

　　員工個(gè)人考核得分＝部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數：90分（含）以上考核系數為1；80分（含）以上-90分考核系數0.9；70分（含）以上-80考核系數0.8；60分（含）以上-70分考核系數0.7；50分（含）以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的；

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

　　3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；

　　4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤；

　　5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；

　　6、無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

　　7、其他經(jīng)討論確定事項。

　　附1：季（年）度考核標準：適用于年薪制人員。

　　月基本薪酬＝年薪*60%/12

　　季度考核基數＝[(年薪/12)*3]*40%*30%

　　年終考核基數＝年薪*40%*70%

　　附2：福利補貼表

　　注： 1、以上補貼中車(chē)貼僅限于有車(chē)人員享受，交通補貼有車(chē)人員不享受。

　　2、總經(jīng)理級別不受車(chē)貼、電話(huà)補貼、交通補貼限制，據實(shí)報銷(xiāo)。

　　3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導批準的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。

　　4、工齡薪酬：以入職日為起算每滿(mǎn)一年遞增100元，以滿(mǎn)10年為限。如2014-1-1入職，2015年1-12各月薪酬中增加工齡薪酬一項100元，2016年1-12各月薪酬中工齡薪酬增加到200元。2024年開(kāi)始每月的工齡薪酬將保持不變?yōu)?000元。

　　5、三八婦女節，女性員工補貼100元。

　　附3：考核細則

　　通用考核細則

　　工程部：安全、質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)控制、日常事務(wù)等

　　銷(xiāo)售部：安全、上訪(fǎng)量、銷(xiāo)售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等

　　財務(wù)部：安全、完成內容及時(shí)間點(diǎn)，貨款回籠等

　　綜合部：安全、完成內容及時(shí)間點(diǎn)，團隊建設內容等

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