【實(shí)用】考核方案5篇
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，就常常需要事先準備方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？下面是小編收集整理的考核方案5篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
考核方案 篇1
一、學(xué)校要成立考評組，人員組成：：
�。�1）教師考核組，教職工大會(huì )公開(kāi)選舉產(chǎn)生，占教師總數的三分之一。
�。�2）家長(cháng)考評組，由所任班級的3—5名學(xué)生家長(cháng)代表組成，隨機抽簽產(chǎn)生。
�。�3 ）學(xué)�？己私M，教師代表與學(xué)校班子成員組成。
二、考評分的計算：教師的考評分，由教師考核組、家長(cháng)考評組、學(xué)�？己私M三個(gè)層面的考評得分按規定比例累加后計出，綜合分為100分， 教師考核分按30%計，家長(cháng)代表考評分按30%計，學(xué)�？己朔职�40%計。
三、師德考核結果具體劃分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)檔次。考核結果在學(xué)校公示欄公示。公示期為五天。
四、實(shí)行師德考核“一票否決”制。凡教職工出現以下八種不良行為之一，一經(jīng)查實(shí)，其該學(xué)期的師德考核即定為不合格：
�。�1）參與邪教、封建迷信等有損教師形象活動(dòng)的；
�。�2）體罰和變相體罰學(xué)生，擅自停課、空課，強迫學(xué)生轉學(xué)或退學(xué)，造成學(xué)生輟學(xué)的；
�。�3）向學(xué)生推銷(xiāo)教輔資料和其他商品，索要或變相索要學(xué)生、家長(cháng)財物的；
�。�4）搞有償家教或自行組織舉辦收費性培訓班、輔導班的；
�。�5）因擅自離崗或工作失職造成安全責任事故的；
�。�6）學(xué)期內累計曠工達到5天及5天以上的；
�。�7）教學(xué)極不負責任，家長(cháng)反映強烈的；
�。�8）在值班中，出現安全事故的；
五、建立師德建設獎懲、監督長(cháng)效機制。
為進(jìn)一步弘揚正氣，培育典型，樹(shù)立榜樣，嚴格懲治師德不良行為，強化隊伍管理，提高社會(huì )對教師隊伍的滿(mǎn)意度和贊譽(yù)度，學(xué)校每學(xué)期教師績(jì)效考核時(shí)，將認真開(kāi)展一次師德考評活動(dòng)。凡師德考評為“不合格”等次的教職工，當年不得參加各類(lèi)先進(jìn)的評選。
考核方案 篇2
指導思想：
加強口語(yǔ)測試有助于檢查學(xué)生口頭交流，能促進(jìn)、引導學(xué)生大膽表述。通過(guò)測試激發(fā)并保持學(xué)生學(xué)習的興趣。
一、背誦（共10分）
考核內容：（1）課本中要求背誦的篇目之一（5分）
�。�2）《親近母語(yǔ)》“日積月累”中的古詩(shī)及《古詩(shī)誦讀》（前20首）中任抽一首（5分）
評價(jià)標準：
1、背誦時(shí)正確、流利、有感情，極個(gè)別的添字、漏字現象不扣分。
2、背誦時(shí)不太流利、沒(méi)什么感情，出現少數的添字、漏字現象，扣1—2分。
3、背誦有困難的學(xué)生，允許其再練習，準備好后重新背誦，再評分。
二、朗讀（共5分）
考核內容：從《親近母語(yǔ)》選一篇自己認為讀得最好的課外短文進(jìn)行朗讀。
評價(jià)標準：
1、正確、流利、有感情地朗讀短文，極個(gè)別的添字、漏字現象不扣分，讀得特別好的可酌情加分。
2、比較正確、流利地朗讀短文，有少數添字、漏字現象，扣1—2分。
3、朗讀有困難的學(xué)生，允許其在老師或同學(xué)的幫助下再練習，準備好后重新朗讀，再評分。
三、口語(yǔ)交際（共5分）
考核方法：平時(shí)觀(guān)察與期末測試相結合，老師與學(xué)生一起評價(jià)。
考核內容：講一個(gè)童話(huà)故事。
評價(jià)標準：
1、有表達的自信心，積極參與討論，對自己感興趣的話(huà)題能用普通話(huà)清楚地表達自己的看法。與人交流態(tài)度自然大方，有禮貌，不扣分。
2、較積極地參加討論，能用普通話(huà)較清楚地表達自己的看法，與人交談態(tài)度較自然大方，有禮貌，扣1—2分。
3、不善于與別人交談，不善于用普通話(huà)清楚地表達自己的看法，扣3—4分。
考核方案 篇3
為了進(jìn)一步加強12319指揮中心內部管理考核，充分調動(dòng)熱線(xiàn)受理員的服務(wù)主動(dòng)性和積極性，全面提高12319的服務(wù)質(zhì)量，特開(kāi)展“星級熱線(xiàn)受理員”評比活動(dòng)。具體辦法如下：
一、評比辦法
1、每位熱線(xiàn)受理員初始級為二星，最高級為三星，根據考核結果進(jìn)行加星或減星，每季度進(jìn)行一次評定。
2、評比依據分以下八類(lèi)：
�。�1）用戶(hù)意見(jiàn)：服務(wù)檢查人員主動(dòng)對撥打12319的用戶(hù)進(jìn)行意見(jiàn)征詢(xún)，每月報一次。
�。�2）熱線(xiàn)受理員互評：每位熱線(xiàn)受理員可根據自己的觀(guān)察和了解到的情況對所有熱線(xiàn)受理員進(jìn)行公正評價(jià)。
�。�3）日常檢查：服務(wù)檢查人員及班長(cháng)要根據服務(wù)標準及考核辦法，做好日常檢查、監督工作，并做好檢查記錄，月底匯總。
�。�4）綜合能力：指接聽(tīng)電話(huà)差錯的發(fā)生，解答業(yè)務(wù)咨詢(xún)的能力，處理疑難問(wèn)題及業(yè)務(wù)糾紛的應變能力。
�。�5）重大事件：如用戶(hù)投訴、用戶(hù)表?yè)P等，該項與首問(wèn)負責制結合起來(lái)進(jìn)行考核。
�。�6）禮儀意識：在工作時(shí)間內所體現出服務(wù)態(tài)度、服務(wù)用語(yǔ)、禮貌用語(yǔ)、儀表著(zhù)裝。
�。�7）業(yè)務(wù)量：根據業(yè)務(wù)量核定基數進(jìn)行考核。
�。�8）業(yè)務(wù)考試：每月一次的業(yè)務(wù)考試（筆試、操作），內容為業(yè)務(wù)知識、操作知識和便民知識等。
二、獎罰標準
1、以上述八項評比依據對全體熱線(xiàn)受理員的服務(wù)情況和工作表現進(jìn)行考核打分。95分以上的為三星，每季度三星最多不超過(guò)2名。85—95分的為二星，70—85分為一星，70分以下為無(wú)星。連續兩次評比均為一星的則降為無(wú)星，限期整改。
2、發(fā)生用戶(hù)有理由投訴且造成較大影響者遞減一星，連續受用戶(hù)表?yè)P三次且事例突出者遞加一星。
3、設立星星榜，對每位熱線(xiàn)受理員的星級情況進(jìn)行張榜公布。
4、根據每位熱線(xiàn)受理員的星級情況，拉開(kāi)分配檔次。具體標準為：
三、考核打分辦法
�。ㄒ唬�、業(yè)務(wù)考試（30分）
�。ǘ┯脩�(hù)意見(jiàn)（10分）
�。ㄈ┤粘z查（20分）
根據本臺業(yè)務(wù)檢查、班組日常檢查為依據、中心抽查情況為依據評分：
1、每發(fā)現一次不統一著(zhù)裝、不佩帶服務(wù)胸卡及儀容不整、坐
姿不端正扣5分。
2、一次不使用標準服務(wù)用語(yǔ)扣2分；無(wú)故推諉、拖延用戶(hù)或敷衍咨詢(xún)用戶(hù)扣5分；交接班時(shí)業(yè)務(wù)交接不清一次扣3分；業(yè)務(wù)較忙或遇到特殊情況時(shí)對用戶(hù)無(wú)請求諒解的語(yǔ)言扣5分；發(fā)現使用服務(wù)忌語(yǔ)一次扣8分；不講普通話(huà)一次扣3分。
3、違反勞動(dòng)紀律遲到、早退一次扣2分，每請事假一天扣3分，病假一天扣0.3分（要求有醫院診斷）。脫崗（遲到30分鐘以后按脫崗對待）一次扣15分，因脫崗造成差錯事故的一次扣10分。曠工（脫崗60分鐘以后按曠工對待）一次扣15分，因曠工造成差錯事故的一次扣20分。
4、值日不合格一次扣3分，個(gè)人工作設施不整潔一次扣3分。如個(gè)人工作臺上出現任何與工作無(wú)關(guān)的雜物，每發(fā)現一次扣3分。帶外人進(jìn)入工作場(chǎng)地一次扣10分。
5、工作時(shí)間吃零食、看閑書(shū)、化妝打扮等干與工作無(wú)關(guān)的事一次扣10分。
6、未經(jīng)班長(cháng)同意私自換班、頂班扣5分。
7、要求參加的集體活動(dòng)，如學(xué)習、開(kāi)會(huì )、文體活動(dòng)等，請假一次扣2分，遲到一次扣5分，不參加一次扣8分。
�。ㄋ模┮蜻`反服務(wù)公約、首問(wèn)負責制造成較大影響或獲“用戶(hù)表?yè)P信”情況屬實(shí)的屬重大事件。
違反服務(wù)標準、首問(wèn)責任制，用戶(hù)申告到指揮中心，扣責任人20分，造成社會(huì )影響如引起新聞等監督部門(mén)追查的扣20分，情節特別嚴重者直接減星，同時(shí)作辭退處理。接到用戶(hù)特殊表?yè)P信，酌情一次加5—8分，連續受用戶(hù)表?yè)P三次且事例突出者直接加星。本季度發(fā)生重大用戶(hù)投訴事件及重大業(yè)務(wù)差錯者否決三星級評比權。
�。ㄎ澹峋�(xiàn)受理員互評（2分）
業(yè)務(wù)檢查員根據指揮中心的服務(wù)標準及考核辦法，做好隨班檢查工作，開(kāi)展熱線(xiàn)受理員互評活動(dòng)，每位熱線(xiàn)受理員可記名、無(wú)記名的對所有熱線(xiàn)受理員進(jìn)行公正評價(jià)，要求寫(xiě)出理由并打分，將互評意見(jiàn)直接交到管理科，每月底匯總評定，對能夠真實(shí)客觀(guān)、全面評價(jià)其他人員的熱線(xiàn)受理員酌情加2—4分。
�。┒Y儀意識（8分）
由熱線(xiàn)受理員互評、服務(wù)檢查人員及班長(cháng)的檢查記錄綜合評定。
�。ㄆ撸┚C合能力（10分）
以熱線(xiàn)受理員互評結果、服務(wù)檢查人員及管理科的檢查記錄為依據對每位熱線(xiàn)受理員的服務(wù)情況和綜合素質(zhì)進(jìn)行綜合評定。
�。ò耍I(yè)務(wù)量（12分）
根據業(yè)務(wù)量基數，酌情一次加5—12分，正常分為8分，最高限分12分，最低限分5分，
四、對服務(wù)層次和綜合素質(zhì)較高、服務(wù)水平明顯優(yōu)于其他熱線(xiàn)受理員的在總分以外酌情加5—10分。
考核方案 篇4
某公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。某公司的組織構架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成情況直接關(guān)系某公司組織目標的完成情況。某公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
�。ㄒ唬┠彻具\作模式的特殊性
某公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠實(shí)現利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況
某公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過(guò)初步調查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。
�。ㄈ┤肆Y源管理的重點(diǎn)目標
根據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析，某公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學(xué)習和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(cháng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對某公司績(jì)效考核方案設計的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jì)考核，設計為平時(shí)業(yè)績(jì)考核加年終獎勵。
1、實(shí)行年終獎勵的必要性
市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復雜的博弈過(guò)程，對該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行獎勵。對結果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同，集團將來(lái)可能的收益越大，因此，集團根據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)情況，對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎，可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢(xún)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理咨詢(xún)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng )造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng )造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jì)考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jì)考核，會(huì )使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實(shí)現。
因為員工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場(chǎng)調研和對具體目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會(huì )打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓班是要做大量平時(shí)的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現辦班的`目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅實(shí)的基礎；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jì)效考核中得到體現。
如果最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jì)效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標，并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎勵，這樣集團就實(shí)現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jì)效加年終獎勵相結合的辦法進(jìn)行績(jì)效管理。
�。ǘ┕酒渌块T(mén)的考核辦法
采取平時(shí)績(jì)效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時(shí)績(jì)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jì)效和工作態(tài)度。
根據公司目前運營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jì)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結果。
因此，公司其他部門(mén)應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì )為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實(shí)現。
如果將來(lái)部門(mén)目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
�。ㄈ┚唧w考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jì)效工資實(shí)際的激勵意義不大，不能夠實(shí)現對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績(jì)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jì)效考核分數
�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質(zhì)和簽定合同的數量，集團對公司進(jìn)行獎勵。
1.1醫院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據醫院的品質(zhì)情況，使用目標醫院等級評價(jià)指標體系，進(jìn)行評價(jià)。對醫院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
�。�1）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)A類(lèi)級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬(wàn)元。
�。�2）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)B類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金6萬(wàn)元。
�。�3）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)C類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金4萬(wàn)元。
1.3該年終獎金部門(mén)間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場(chǎng)部占獎勵總金額的50，公司其他部門(mén)占獎勵總金額的20.
1.4市場(chǎng)部?jì)炔康哪杲K獎金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場(chǎng)部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場(chǎng)部?jì)炔糠峙�，并且市�?chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jì)考核的得分情況），其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門(mén)內部年終獎金分配辦法
其他部門(mén)獎勵總金額的65，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據實(shí)際情況行使分配權，進(jìn)行分配。
2.根據管理咨詢(xún)部實(shí)現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實(shí)現預定目標的前提下，根據成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實(shí)際發(fā)生的費用）×40；
2.2根據利潤實(shí)現情況進(jìn)行獎勵，獎勵標準如下：
在每個(gè)考核周期內，獎勵管理咨詢(xún)部實(shí)現利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營(yíng)醫院年終實(shí)現利潤提成辦法
根據公司經(jīng)營(yíng)醫院實(shí)現的利潤情況，集團對公司進(jìn)行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
�。�1）公司實(shí)現50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤對應提成比例10；
�。�2）公司實(shí)現101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤對應提成比例15；
�。�3）公司實(shí)現201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤對應提成比例20；
�。�4）公司實(shí)現301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤對應提成比例25；
�。�5）公司實(shí)現401-500萬(wàn)利潤對應提成比例30；
�。�6）公司實(shí)現501萬(wàn)元以上對應提成比例35.
3.2該利潤在公司部門(mén)間分配辦法
3.3該利潤公司各部門(mén)內部分配辦法
如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎金歸部門(mén)經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內平均分配部分的獎金。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理?yè)�，由人力資源部負責公司業(yè)績(jì)考評的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評過(guò)程本著(zhù)充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jì)效面談，肯定成績(jì)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實(shí)現公司目標。
�。┛�(jì)效考核載體
績(jì)效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時(shí)績(jì)效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。
考核方案 篇5
一、考核工作目標
為了推進(jìn)我�；A教育改革和發(fā)展，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量，努力創(chuàng )建和諧校園，創(chuàng )辦人民滿(mǎn)意的教育，學(xué)校決定在全鎮開(kāi)展中小學(xué)教師教學(xué)工作質(zhì)量年度考核活動(dòng)。
開(kāi)展這項活動(dòng)，就是要進(jìn)一步強化常規教學(xué)管理，突出教學(xué)中心地位，引導教師鉆研教材，研究教法，不斷創(chuàng )新，努力實(shí)現教師教學(xué)技能發(fā)揮最大化、教學(xué)過(guò)程最優(yōu)化、教學(xué)績(jì)效最佳化的目標。
二、考核對象與時(shí)間
全校在職教師均應參加教學(xué)工作質(zhì)量年度考核。
教師教學(xué)工作質(zhì)量考核每學(xué)年度進(jìn)行一次，一般在暑假結束前完成。
三、考核內容及等級劃分
中小學(xué)教師教學(xué)工作質(zhì)量年度考核主要包括以下內容：
1、教學(xué)過(guò)程（40%）
�、俳虒W(xué)常規月報（20%）——主要考查教師教學(xué)各個(gè)環(huán)節的執行情況；
�、谡n堂教學(xué)（20%）——主要考核教師課堂教學(xué)的組織和實(shí)施情況；
2、教學(xué)效果（40%）——綜合考查教師教育教學(xué)的績(jì)效。主要包括：學(xué)生的學(xué)習興趣、學(xué)習習慣、學(xué)習方式、學(xué)習方法與能力以及考試成績(jì)，同時(shí)參考平時(shí)其他教學(xué)考查和學(xué)科活動(dòng)績(jì)效等情況。
3、教學(xué)創(chuàng )新（20%）——主要考查教師教育科研能力和水平情況。
教師教學(xué)工作質(zhì)量考核將依據上述各項指標的考核結果，將教師教學(xué)工作質(zhì)量分為四級八等，具體標準為：60-69分為一級乙等，65-69分為一級甲等，70-74分為二級乙等，75-79分為二級甲等，80-84分為三級乙等，85-89分為三級甲等，90-94分為四級乙等，95分以上為四級甲等。60分以下的不定等級。
四、考核工作的組織
1、為加強對這項工作的組織和領(lǐng)導，學(xué)校成立中小學(xué)教師教學(xué)質(zhì)量年度考核工作領(lǐng)導小組，其具體人員如下：
組 長(cháng)：羅碧輝
副組長(cháng)：豐德義
成 員：劉桂書(shū) 何雪峰 方國平
劉桂書(shū)主任通知負責日�？己巳蝿�(wù)和檔案整理，何雪峰主任負責歸檔。
2、考核工作職責具體分工是：中小學(xué)教師教學(xué)工作質(zhì)量一、二級的考核由學(xué)校負責組織，鎮中心學(xué)校負責審核；三、四級的考核由鎮中心學(xué)校集中組織，縣教育局負責審核學(xué)校將在每年7月20日前將考核結果報鎮中心學(xué)校中小學(xué)教師教學(xué)工作質(zhì)量年度考核領(lǐng)導小組辦公室。
3、各級考核均實(shí)行個(gè)人申請、分級測評、集中審核發(fā)證的基本程序。各單位將鎮中心學(xué)校初步審核的結果于8月1日前記載在教師證書(shū)上，以便縣教育局審核蓋章。
五、相關(guān)管理規定
1、中小學(xué)教師教學(xué)工作質(zhì)量考核實(shí)行等級證書(shū)和“五掛鉤”制度。即在各級教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、年度工作考核、人事聘任、各類(lèi)評優(yōu)及骨干教師（含名師、特級教師、教學(xué)能手等）推薦、績(jì)效工資發(fā)放等工作中，堅持把教師的教學(xué)工作質(zhì)量作為主要考核指標。
其中，申報中學(xué)高級職稱(chēng)的教師，除應符合相關(guān)基本條件外，其近兩年教學(xué)工作質(zhì)量考核最低應達到三級水平；
申報中級職稱(chēng)的，其近兩年教學(xué)工作質(zhì)量等級最低應達到二級水平；
申報初級職稱(chēng)的，其近兩年教學(xué)工作質(zhì)量等級最低應達到一級水平（截止當年12月31日男年滿(mǎn)55周歲、女年滿(mǎn)50周歲的教師可降低一個(gè)等級要求）。
凡教學(xué)工作質(zhì)量等級不能達到三級水平以上的教師，其年度工作考核不能評為優(yōu)秀，也不得作為縣級以上綜合模范及特級教師、名師、骨干教師、教學(xué)能手的推薦對象。
對連續兩年教學(xué)工作質(zhì)量考核不能達到一級水平的教師，將作待崗或轉崗處理。
學(xué)校將教學(xué)質(zhì)量考核作為發(fā)放績(jì)效工資的重要依據。
2、教師教學(xué)成績(jì)考核以常規教學(xué)檢查記載、期中期末考試成績(jì)、學(xué)生評教等為基本依據。對在重大活動(dòng)中取得突出成績(jì)及獲得其他教學(xué)質(zhì)量獎勵的適當予以加分。
3、學(xué)校將及時(shí)收集和保管相關(guān)數據，建立和完善教師教學(xué)質(zhì)量檔案，為教學(xué)質(zhì)量考核提供必要的可信依據。教師教學(xué)質(zhì)量檔案作為教師工作調動(dòng)的重要檔案資料之一，接受教師調入的學(xué)校必須查收此檔案。
4、教學(xué)工作質(zhì)量考核三、四級指標的控制比例原則上，一般中小學(xué)分別控制在上崗教師的20%、10%以?xún)�；對教學(xué)點(diǎn)等特殊教學(xué)崗位的教師和有突出貢獻的教師，學(xué)校就將在三級指標的分配上適當予以?xún)A斜。
5、學(xué)校將向全體教師宣傳有關(guān)政策規定，在教學(xué)工作質(zhì)量考核過(guò)程中堅持公平、公正、公開(kāi)的原則，考核結果將在本單位予以公示，自覺(jué)接受全體教師監督。
6、學(xué)校研究決定：
�。�1）在縣級及以上的檢查、調考、抽測、調研等工作中，位于全縣鄉鎮后三名的相關(guān)責任教師在教師教學(xué)工作質(zhì)量年度考核中一律不得評為二級及以上級別；
�。�2）鎮級統調考中連續兩學(xué)期都位于后三分之一區間的教師在教師教學(xué)工作質(zhì)量年度考核中不得評為三級及以上級別（但學(xué)校將適當考慮教師中途換班接手的情況，上升達三個(gè)位次但仍位居后三分之一區間的教師不能一票否決）；
凡是在原來(lái)基數上下降了五個(gè)位次的教師當年度不能評為三級及以上級別；
�。�3）若學(xué)年教學(xué)工作綜合結賬位于全鎮倒第一名，學(xué)校校長(cháng)、分管教學(xué)副校長(cháng)、教務(wù)主任在教師教學(xué)工作質(zhì)量年度考核中一律不得評為三級及以上級別；
�。�4）當年度的“四優(yōu)評選”一項沒(méi)有達到10分的不能評為三級及以上級別的教師（必須是各級教研部門(mén)評選中獲獎的，具體類(lèi)別詳見(jiàn)考評細則3中的“四優(yōu)評選”、“公開(kāi)發(fā)表”、“其他”三項，其中縣級至少要有不同類(lèi)別的兩項獲獎）；
�。�5）當年度的“四優(yōu)評選”一項沒(méi)有達到20分的不能評為四級教師（必須是各級教研部門(mén)評選中獲獎的，具體類(lèi)別詳見(jiàn)考評細則3中的“四優(yōu)評選”、“公開(kāi)發(fā)表”、“其他”三項，其中縣級至少要有不同類(lèi)別的三項獲獎）；
�。�6）不按時(shí)完成各級布置的工作任務(wù)而造成全校工作受到嚴重影響的學(xué)校負責人在教師教學(xué)工作質(zhì)量年度考核中一律不得評為三級及以上級別。
�。�9）在縣教育局、教研室、普教股、教師管理股等相關(guān)科室、鎮中心學(xué)校的隨機檢查中發(fā)現各教學(xué)環(huán)節中的突出問(wèn)題，將酌情扣除該環(huán)節得分。
學(xué)校平時(shí)視導、檢查的數據直接作為教師教學(xué)工作質(zhì)量年度考核的評價(jià)依據。
六、考核程序
1、建立學(xué)校、教師個(gè)人教學(xué)質(zhì)量年度考核檔案；
2、平時(shí)過(guò)程考核資料的整理與積累。將教師平時(shí)考核的資料及時(shí)歸放到學(xué)校和教師個(gè)人教學(xué)工作質(zhì)量年度考核檔案（包括教學(xué)月查表、課堂教學(xué)評價(jià)表、教師四優(yōu)及其他獲獎證書(shū)復印件、學(xué)校對教師“教學(xué)素質(zhì)部分”考核記載、參與校本研訓資料、期中期末考試成績(jì)證明單等）。
秋季學(xué)期結束時(shí)，學(xué)校應整理一次教學(xué)工作質(zhì)量年度考核檔案，算出相關(guān)考核得分。
3、學(xué)年考核。每年7月份各單位組成的考核專(zhuān)班對教師的教學(xué)工作質(zhì)量進(jìn)行考核，給每位教師評出得分、評定等級，教師在綜合評價(jià)表上對考核結果確認簽名；
4、將考核結果進(jìn)行公示（公示期不得少于一周）；
5、公示期滿(mǎn)后，學(xué)校以書(shū)面形式申請鎮中心學(xué)校對本單位教師教學(xué)工作質(zhì)量年度考核結果進(jìn)行復查；
6、鎮中心學(xué)校復查后各單位將三、四級教師的申請和考核資料送交鎮中心學(xué)校復審；
7、鎮中心學(xué)校對復審情況進(jìn)行公示；
8、學(xué)校完善考核檔案，并將本單位本年度教師教學(xué)工作質(zhì)量年度考核情況進(jìn)行匯總，將教師教學(xué)工作質(zhì)量年度考核匯總表以文本和軟盤(pán)形式上交鎮中心學(xué)校；
9、鎮中心學(xué)校將全鎮教師教學(xué)工作質(zhì)量年度考核情況匯總送交縣教育局審核復查，最終確認得分和等級；
10、填寫(xiě)教師教學(xué)工作質(zhì)量年度考核記載證書(shū)。
20xx年2月4日
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