工作績(jì)效管理制度3篇

　　隨著(zhù)社會(huì )不斷地進(jìn)步，越來(lái)越多地方需要用到制度，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱(chēng)。到底應如何擬定制度呢？下面是小編整理的工作績(jì)效管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

工作績(jì)效管理制度1

　　績(jì)效考核是針對單位中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核評價(jià)，是單位人力資源管理的重點(diǎn)內容。由于績(jì)效管理制度能將個(gè)體的績(jì)效與單位整體的戰略目標結合起來(lái)，將單位的戰略體系落實(shí)到每個(gè)人頭上，因而績(jì)效管理成為眾多管理者解決管理問(wèn)題的重要手段之一。

　　一、選題背景和意義

　　在調研中，筆者發(fā)現績(jì)效考核在試驗站的實(shí)際運行過(guò)程中取得的效果并不明顯。試驗站現有職工35人，其中高級職稱(chēng)5人，中級職稱(chēng)14人和初級職稱(chēng)17名。由于目前試驗站處于發(fā)展的蓄力期，單位發(fā)展滯后、收人低，用人機制和考核激勵乏力，種種現象致使部分職工工作意識淡薄，責任心不強，工作標準不高，工作主動(dòng)性不夠，單位的發(fā)展受到了很大的影響。

　　隨著(zhù)當前新疆農科院黨委和奇臺縣的關(guān)注和重視，奇臺試驗站面臨歷史性的發(fā)展機遇。在這種情況下，以自治區事業(yè)單位第二次崗位聘用工作為契機，試驗站將引入績(jì)效管理制度量化考核，擬建立以目標管理為核心，以按月“計件”考核為手段，使單位戰略目標、年度業(yè)績(jì)指標和重點(diǎn)工作任務(wù)分解到各科室和每位職工，建立符合試驗站發(fā)展需要的績(jì)效管理量化考評體系。通過(guò)管理推動(dòng)，快速提升試驗站的綜合實(shí)力，為地方區域經(jīng)濟發(fā)展和農民增收提供強有力的智力和技術(shù)支撐。

　　二、試驗站績(jì)效管理制度現狀

　　試驗站在人力資源管理方面，仍停留在傳統的人事管理階段，主要工作仍是貫徹落實(shí)國家規定的職工工資、福利、人員調動(dòng)、分配、退休等政策。在收入分配方面主要以職稱(chēng)和職務(wù)為依據，工資由自治區財政統一撥付。

　　試驗站領(lǐng)導班子和職工年終考核都采用述職的方式進(jìn)行。由新疆農科院組織人事處統一組織，進(jìn)行書(shū)面述職，通過(guò)民主投票確定考核檔次，對考核優(yōu)秀人員給予一次性獎勵。

　　考核的具體步驟和內容是：每年11月-12月，新疆農科院組織人事處和財經(jīng)處發(fā)文確定考核的時(shí)間、考核小組的成員組成、考核的內容、評優(yōu)的名額和要求。試驗站則采取參考研究所考核內容從科研、開(kāi)發(fā)、人才、條件建設、黨建和精神文明建設等五個(gè)方面評分。根據評估的結果，選出文明標兵單位進(jìn)行獎勵。王大琨老師有20年在不同領(lǐng)域企業(yè)實(shí)戰經(jīng)歷（歷經(jīng)跨國企業(yè)、大型國企、著(zhù)名民企三類(lèi)企業(yè)），曾在萬(wàn)科、泰達、新浪網(wǎng)、香港博志成集團、北大縱橫咨詢(xún)集團擔任高級專(zhuān)家、部門(mén)經(jīng)理、高級總監、副總裁、總經(jīng)理職務(wù)。近9年高端管理人才培養經(jīng)歷。咨詢(xún)、培訓過(guò)的企業(yè)超過(guò)500個(gè)。擅長(cháng)講授沙盤(pán)模擬系列課程、TTT等課程。

　　個(gè)人的考核要求普通員工從德能勤績(jì)四個(gè)方面述職，領(lǐng)導干部除上述四個(gè)方面，另增加述廉內容。

　　三、績(jì)效管理制度存在的問(wèn)題

　　1、績(jì)效管理制度的保障體系不健全

　�。�1）內部制度不健全，外部政策不支持在內部制度建設方面，目前奇臺試驗站在人力資源管理制度建設方面相對滯后，使績(jì)效管理制度缺乏依據�？�(jì)效管理制度需要在人員聘任、薪酬激勵、培訓開(kāi)發(fā)等一系列人力資源管理制度的支撐，績(jì)效管理制度工作自身也需要建立目標管理、工作分析、考核評估、溝通反饋等相關(guān)制度和操作規程，以上制度在奇臺試驗站大多沒(méi)有建立，已有的制度也存在與現實(shí)需求不相適應的問(wèn)題。

　　同時(shí)，試驗站績(jì)效管理制度也受到財經(jīng)政策影響。一是財政工資撥付辦法的制約。奇臺試驗站的工資是按人頭由財政全額撥付，只要人員在冊，就有工資保障，試驗站沒(méi)有權利對工資發(fā)放辦法進(jìn)行調整。由于歷史原因，某些人員無(wú)事可干，或者未到退休年齡打了退休報告就不上班，依然旱澇保收，一分不少，而有些單位的職工天天辛苦勞作，收入卻一分不多。這是一種典型的大鍋飯體制，看似公平，實(shí)際是大大的不公平，極大地消弱了人員的積極性。二是津補貼制度的制約。從20xx年，自治區財政供養單位的津補貼發(fā)放人均不得超過(guò)2.3萬(wàn)元，少的補，多的扣。這種工資津貼的發(fā)放辦法制約了薪酬激勵辦法的運作空間。

　�。�2）組織結構和業(yè)務(wù)流程不清晰

　　實(shí)施績(jì)效管理制度都是要在組織中建立清晰的組織結構和業(yè)務(wù)流程。組織結構和業(yè)務(wù)流程是戰略得以有效實(shí)施的基礎。組織中的每個(gè)業(yè)務(wù)單元都應該清楚自己在組織中的角色是什么，自已在單位處于什么樣的位置，能夠為單位目標做怎樣的貢獻。

　　奇臺試驗站的組織結構多年來(lái)承襲舊的框架模式，已經(jīng)不太適應現在的管理。這一點(diǎn)從領(lǐng)導班子分工上也可看出，比如黨支部書(shū)記主管黨建、農戶(hù)管理等工作，副站長(cháng)分管生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等工作。事實(shí)上，這種粗線(xiàn)條的分工直接造成管理上的粗放或重疊，也使得職工難以對業(yè)務(wù)流程有一個(gè)清晰的認識。根據掌握的情況來(lái)看，奇臺試驗站沒(méi)有對自身的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行過(guò)梳理設計。

　�。�3）管理者和職工欠缺績(jì)效管理制度知識由于奇臺試驗站重點(diǎn)工作放在科研、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)上，不少管理者和職工已習慣于舊有的管理模式，不愿接受新的理念，在現在的管理體系下，明哲保身的觀(guān)念根深蒂固，任何嘗試方法都會(huì )帶來(lái)風(fēng)險，這種風(fēng)險是他們不愿承受的。由于缺乏了解和動(dòng)力，奇臺站績(jì)效管理制度就只能維持原狀，所有人都感到在效率方面存在問(wèn)題，卻不愿也不知道如何系統、科學(xué)地解決問(wèn)題。

　　2、績(jì)效管理制度的基礎工作不扎實(shí)

　�。�1）績(jì)效管理制度與組織戰略相脫節績(jì)效管理制度是實(shí)現組織戰略目標的工具，與戰略相聯(lián)系是績(jì)效管理制度的本質(zhì)特征。目前奇臺試驗站各個(gè)部門(mén)及每個(gè)職位的績(jì)效目標是根據各自的工作內容和具體的情況制定的，而不是從組織戰略目標層層分解得來(lái)的，員工及部門(mén)的行為與組織戰略目標的要求不相一致，出現了績(jì)效管理制度與組織戰略相脫離的現象。

　�。�2）工作分析不夠工作分析是對一項具體工作的本質(zhì)內容和有關(guān)因素進(jìn)行系統、全面地研究和描述的過(guò)程。通過(guò)工作分析可以確定工作的本質(zhì)內容和對工作承擔者行為和條件的要求，其結果通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)和工作規范兩種書(shū)面文件的形式表現出來(lái)。

　　在奇臺試驗站，由于沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的工作分析，職工普遍感到職責不清，預期不明，不少職工的崗位職責甚至是一樣的。造成以上問(wèn)題的主要原因就是管理者對工作分析的重要性認識不足，對工作分析不到位，造成職工沒(méi)有得到一個(gè)準確的工作崗位職責定位，使工作缺乏長(cháng)期考慮。

　　3、績(jì)效管理制度的流程不完整

　　根據前述，標準的績(jì)效管理制度系統包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考評、績(jì)效面談和反饋、考評結果的應用等五個(gè)方面的內容。在奇臺試驗站僅著(zhù)重實(shí)施了績(jì)效考評工作，沒(méi)有系統地制定績(jì)效計劃并進(jìn)行績(jì)效實(shí)施，使績(jì)效考評工作流于形式。因為新疆農科院的績(jì)效管理制度主要是績(jì)效考評，為此在討論績(jì)效管理制度流程有關(guān)問(wèn)題的時(shí)候，重點(diǎn)分析績(jì)效考評方面的內容。

　�。�1）績(jì)效考評方式不合理通過(guò)調研和訪(fǎng)談，對考評結果滿(mǎn)意的人僅占調查對象的36%，表明奇臺站多數人不認同目前的績(jì)效考評方式和結果。存在的主要問(wèn)題：一是考核標準單一。沒(méi)有根據不同專(zhuān)業(yè)、不同崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、職責權限大小制定嚴格的定量或定性的考評標準，而是每年年底職工在內部范圍宣讀工作總結，大家測評。二是考評方法不合理，人為因素、人情關(guān)系太重，往往是老好人票數較高，一些埋頭苦干，沒(méi)時(shí)間與周?chē)�同事搞關(guān)系的人票數低，這樣的考評不僅沒(méi)有起到獎勤罰懶的目的，反而影響了一些不會(huì )搞關(guān)系、實(shí)干職工的積極性。

　�。�2）評估的`結果沒(méi)有得到充分的利用通常來(lái)說(shuō)，職位的價(jià)值決定了薪酬中比較穩定的部分，績(jì)效則決定了薪酬中一些變化的部分，如績(jì)效工資、獎金等。職工渴望得到尊重與自我實(shí)現，但物質(zhì)待遇對他們來(lái)說(shuō)仍是一項重要的考慮因素。奇臺站執行分配制度基本上執行的是我國現行的以工齡、職稱(chēng)、行政職別為基準劃分工資檔次的工資分配制度，這種制度忽視了個(gè)人崗位實(shí)際貢獻大小，是靜態(tài)、單一的分配方式，難以體現干好干壞、能力高低的區別，挫傷了能力較強的職工的積極性。

　　四、提高績(jì)效考核效果的對策

　　1、完善績(jì)效管理制度的保障體系

　�。�1）加強制度建設，尋求政策支持面對當前難得的發(fā)展機遇，奇臺試驗站必須重新審視內部管理機制，提高認識，轉變觀(guān)念，下決心改革現有管理體制和機制中的不利因素，提高單位的績(jì)效水平。在人事制度方面實(shí)施全員騁用，按崗定酬；在政策方面，爭取新疆農科院試驗場(chǎng)站試點(diǎn)工作，享受經(jīng)費和人才方面的傾斜；在經(jīng)費方面實(shí)行經(jīng)費包干，為搞活人力資源管理、建立與績(jì)效掛鉤的薪酬激勵機制掃清政策障礙。

　�。�2）進(jìn)行持續有效的溝通良好的績(jì)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績(jì)效。試驗站的管理者要與被管理者從績(jì)效目標的設定開(kāi)始，進(jìn)行不斷的溝通，降低績(jì)效管理制度體系效用的發(fā)揮。管理者要在決策過(guò)程中應積極吸收職工的意見(jiàn)和建議，征得他們的理解，建立上下暢通的言路，關(guān)注他們對某些事情的看法，就能很容易地、及時(shí)地解決與他們利益有關(guān)的一些問(wèn)題，真正形成尊重知識、尊重人才的良好風(fēng)氣。

　�。�3）使管理層成為績(jì)效管理制度的精神支柱和行動(dòng)表率績(jì)效管理制度的成敗很大程度取決于決策者的支持推動(dòng)，關(guān)于這一點(diǎn)在理論探討中已經(jīng)提及。奇臺試驗站的管理層需要充分認識績(jì)效管理制度對實(shí)現單位戰略目標的重要性，加深對績(jì)效管理制度相關(guān)知識理論的學(xué)習，給予績(jì)效管理制度持續不斷的支持和推動(dòng)，在績(jì)效管理制度的運作過(guò)程中，成為績(jì)效管理制度自始至終的精神支柱和身體力行的行動(dòng)表率。

　�。�4）加強績(jì)效管理制度知識的培訓在正式實(shí)施績(jì)效管理制度之前，必須就績(jì)效管理制度的目的、意義、作用和方法等問(wèn)題對管理者和職工進(jìn)行認真培訓。使職工明白績(jì)效管理制度對他們的好處，他們才樂(lè )意接受，才會(huì )配合做好績(jì)效工作，做好績(jì)效溝通。管理者明白對自己的好處，他們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此在正式實(shí)施績(jì)效這個(gè)工作在某種意義上重要性要超過(guò)方案設計本身。

　　2、通過(guò)工作分析獲得準確的職位描述信息。工作分析在人力資源管理中具有基礎性的作用，是獲取職位信息的手段。借助近期開(kāi)展事業(yè)單位第二次崗位聘用工作，認真整理、分析和描述各個(gè)職位的職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)基本上可以包括兩大部分：職位描述和對任職者的要求。

　　3、構建完整的績(jì)效管理流程�？�(jì)效管理制度的流程包括計劃、實(shí)施、管理和反饋等。在績(jì)效計劃制定的過(guò)程中要重點(diǎn)強調溝通的重要性，只有通過(guò)雙向溝通，得到充分認可的計劃才能在實(shí)施中發(fā)揮效率，避免在評估時(shí)的抵觸情緒�？�(jì)效實(shí)施和管理是奇臺試驗站在績(jì)效管理中的薄弱環(huán)節，在以往的工作中沒(méi)有得到充分重視，今后試驗站要設立績(jì)效管理制度工作機構，采用按月“計件”式，及時(shí)記錄和反饋信息，保證管理制度在管理者的控制范圍之內；績(jì)效反饋面談是績(jì)效管理制度的重要一環(huán)，是提升績(jì)效的重要手段。開(kāi)展反饋溝通，要對照績(jì)效考評表、崗位說(shuō)明書(shū)和工作計劃，就每項工作的完成情況進(jìn)行溝通。

　　4、加強對考核評價(jià)結果的運用�？茖W(xué)合理地運用考核結果是績(jì)效管理的重要內容，主要體現在兩個(gè)方面，一是績(jì)效改進(jìn)，二是用于人力資源的報酬分配、人員招聘、職位調整、培訓、職業(yè)生涯規劃等。應做好以下幾個(gè)方面的工作：

　�。�1）分配激勵思路是：實(shí)行工資總額包干，擴大收入分配自主權；按崗定酬、按績(jì)取酬，堅持按勞分配，實(shí)行資金、技術(shù)和生產(chǎn)要素參與收入分配；實(shí)行檔案工資與實(shí)際工資相分離，拉大崗位、績(jì)效工資收入差距。崗位工資與崗位聘任制度緊密掛鉤，根據崗位性質(zhì)及職責設立相應的津貼標準；績(jì)效工資與工作業(yè)績(jì)和完成任務(wù)后的績(jì)效考評掛鉤。

　�。�2）員工培訓建立與績(jì)效考評有機結合的崗位培訓制度，通過(guò)績(jì)效考評的結果找出員工工作中的不足或者是需要提高的地方，有計劃地協(xié)助員工提高工作效率和工作能力，幫助他們建立自信，增長(cháng)知識和技能。

　�。�3）用于個(gè)人發(fā)展計劃的制定將績(jì)效結果反饋給個(gè)人，使職工改進(jìn)工作有了依據和目標。在組織目標的指導下，職工可以據此制定個(gè)人的發(fā)展計劃，這有助于職工實(shí)現個(gè)人職業(yè)目標，也有助于職工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。

　�。�4）關(guān)懷與感情激勵在工作中管理者須有容才之量、愛(ài)才之德，要主動(dòng)地、經(jīng)常性地與被管理者溝通，了解他們的思想動(dòng)態(tài)，幫助他們解決職稱(chēng)評聘、進(jìn)修深造等方面遇到的難題；對身邊的優(yōu)秀職工要選樹(shù)為典型，給予大力表彰，積極宣傳，組織職工向他們學(xué)習，以增強他們的榮譽(yù)感。

　　總之，試驗場(chǎng)站績(jì)效管理是一項涉及面廣、內容復雜、環(huán)節繁瑣的系統工程，是一項長(cháng)期而細致的工作，出現不同的問(wèn)題在所難免。只有結合單位的實(shí)際情況，針對性地完善好其制度，充分發(fā)揮績(jì)效管理制度在提高單位核心競爭的巨大作用，才能實(shí)現職工與單位雙贏(yíng)而和諧發(fā)展。

工作績(jì)效管理制度2

　　工作績(jì)效管理包括工作的計劃安排、執行落實(shí)、總結反饋三個(gè)指標。

　　1、工作計劃安排:

　　(1)部門(mén)工作職責不清晰,目標不明確,各崗位工作責任不具體、無(wú)標準,一項次扣5分。

　　(2)月、周工作無(wú)計劃,一次扣5分。

　　(3)周、日工作無(wú)安排,或安排不準確、無(wú)標準,一次扣5分。

　　(4)工作程序不完備、不清晰,一次扣2分。

　　2、工作落實(shí)執行

　　(1)工作職責內日常工作未按要求按時(shí)完成,一項次扣5分。

　　(2)臨時(shí)性任務(wù)沒(méi)有按時(shí)、按要求完成,一項次扣5分。

　　(3)不能?chē)栏褡袷毓ぷ髦贫�、程�?造成工作效果打折扣,一項次扣5分。

　　(4)因督促、協(xié)作配合不到位,造成工作延誤,一次扣2分。

　　3、工作總結反饋

　　(1)應通報的工作不能及時(shí)報告,或報告不準確,一次扣2分。

　　(2)各種生產(chǎn)報表、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)報表、材料不能按時(shí)上報,或上報不全面、不準確,一次扣2分。

　　(3)周工作或月度工作反饋信息不及時(shí),造成工作延誤,一次扣5分。

　　(4)單位工作未考核總結或總結考核不及時(shí)、不準確,一次扣5分。

　　4、工作圓滿(mǎn)完成,全部達到指標要求加2分。

　　工作績(jì)效管理考核

工作績(jì)效管理制度3

　　1.目的:

　　采用數據、量化來(lái)定期考核評估各部門(mén)的各項管理工作成效,為績(jì)效獎金的發(fā)放提供依據,使個(gè)人薪資保持合理水平。

　　2.適應范圍:

　　適用于各生產(chǎn)部門(mén)及品檢課的管理工作考核。

　　3.職責

　　3.1辦公室生管負責統計各部門(mén)月生產(chǎn)總產(chǎn)量、生產(chǎn)計劃達成率、制造不良率。

　　3.2 生產(chǎn)部負責呈報部門(mén)月生產(chǎn)總工時(shí)。

　　3.3物料組(&財務(wù)部)負責各部門(mén)物料損耗數據的呈報。

　　3.4品保部(&生產(chǎn)專(zhuān)員)負責各項考核數據的統計匯總。.

　　3.5經(jīng)理負責按本辦法對各部門(mén)進(jìn)行考核評估。

　　4.考核項目及評分標準

　　4.1生產(chǎn)效率30分

　　4.1.1生產(chǎn)效率計算公式如下:

　　生產(chǎn)效率=

　　當月部門(mén)總產(chǎn)量

　　×考核指標× 100%

　　當月部門(mén)總生產(chǎn)工時(shí)

　　4.1.2考核指標各部門(mén)分別設定。

　　4.1.3當月生產(chǎn)效率高于設定值則得滿(mǎn)分。每降低1%扣1分。

　　4.2生產(chǎn)計劃達成率20分

　　4.2.1該項考核內容為各部門(mén)派工單、《客戶(hù)訂單一覽表》完成情況。

　　4.2.2生產(chǎn)計劃達成以產(chǎn)品最終交付下一工程日期為準。

　　4.2.3無(wú)材料及突發(fā)性因素而影響生產(chǎn)計劃延期二天內,由經(jīng)理核定后可視為按期完成。

　　4.2.4生產(chǎn)計劃達成率未滿(mǎn)50%,考核為零分。

　　4.2.5 50%以上每增加5%得二分。

　　4.3生產(chǎn)品質(zhì)狀況30分

　　4.3.1該項考核分三個(gè)方面:交驗(制造)不良率10分、報費重工費用10分、品質(zhì)投訴退貨頻次10分。

　　4.3.2交驗(制造)不合格率以品檢課檢驗報表記錄為準。允許標準為不良率為2%,凡超過(guò)2%每批次扣一分,如屬重大損失之不良或不良率超過(guò)5%以上則追究責任�？劭弁隇橹�。

　　4.3.3報廢重工費用以《報廢申請表》、《重工記錄表》為指標,每增加50元則扣一分。

　　4.3.4品質(zhì)投訴之相關(guān)之責任部門(mén),及被后工程投訴每次扣一分。

　　4.4物料損耗率20分

　　4.4.1該項考核以每個(gè)自然月發(fā)生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費用為指標。

　　4.4.2計算公式:

　　物料損耗率=

　　當月部門(mén)耗用金額

　　×考核指標× 100%

　　當月部門(mén)總產(chǎn)量

　　4.5安全生產(chǎn)與紀律10分

　　4.5.1以工傷事故記錄和廠(chǎng)規廠(chǎng)紀為依據

　　4.5.2凡無(wú)相應違規記錄則可評滿(mǎn)分。

　　4.6 5s評比10分

　　4.6.1以5s每月稽核結果為依據。

　　4.6.2每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分�？弁隇橹�。

　　4.6.3 5s稽核80分

　　1.1部門(mén)評分100分為及格,員工發(fā)基本獎金100元,班長(cháng)、技術(shù)員每分發(fā)放200元,課長(cháng)300元。

　　2 100分以下者,以上每高2分加1分。

　　5.5.獎金發(fā)放辦法員工每1分加發(fā)放績(jì)效獎3元、班長(cháng)、技術(shù)員發(fā)放6元,課長(cháng)發(fā)9元

　　5.3得分100分以上者:員工每2分加發(fā)放績(jì)效獎5元、班長(cháng)、技術(shù)員發(fā)放10元,課長(cháng)發(fā)15元

　　5.4得滿(mǎn)分者則該部門(mén)發(fā)特別獎金1000元。并由經(jīng)理授綿旗一面。

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