2022年人力資源總監工作計劃范文（通用6篇）
時(shí)間真是轉瞬即逝，我們的工作又進(jìn)入新的階段，為了今后更好的工作發(fā)展，不妨坐下來(lái)好好寫(xiě)寫(xiě)工作計劃吧。那么我們該怎么去寫(xiě)工作計劃呢？下面是小編為大家收集的2022年人力資源總監工作計劃范文（通用6篇），歡迎大家分享。
人力資源總監工作計劃1
新的一個(gè)春天來(lái)了，現將去年工作做一總結，并提出今年工作思路和計劃。
一、去年工作總結
1、人力資源狀況分析
當今社會(huì )，企業(yè)間的競爭歸根結底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭。正如華為公司所提倡的“人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標”一樣，公司同樣重視人力資源的不斷成長(cháng)。如何讓員工更好的發(fā)揮價(jià)值，促進(jìn)公司的進(jìn)一步輝煌成為當前的一項重要工作。鑒于此，對公司的人力資源狀況做了認真分析，并提供了相應建議，使公司領(lǐng)導對員工狀況有了進(jìn)一步的了解，同時(shí)為人力資源的后續工作奠定了基礎。
2、薪酬調整和薪酬面談
由于公司內外部環(huán)境的變化，員工的薪酬激勵出現了一定的問(wèn)題。針對這一情況，制定了《公司薪酬調整方案》，對員工薪酬進(jìn)行了調整，并根據調整情況，組織了薪酬面談。
3、培訓管理
培訓將為員工創(chuàng )造一個(gè)學(xué)習環(huán)境并能使員工在這樣環(huán)境中獲得與工作要求密切相關(guān)的知識、技能及素質(zhì)。提高公司培訓管理的水平是一個(gè)持續性的工作。為此，重新整理了《公司培訓管理制度》、《內部培訓師管理辦法》，進(jìn)行了內訓課程的調查和培訓需求調查，進(jìn)一步完善了公司培訓體系，并組織開(kāi)展了《成本管理》、《財務(wù)管理》的培訓。同時(shí)，為了提高部門(mén)經(jīng)理的人力資源管理水平，進(jìn)行了《人力資源管理知識》和《培訓技巧》的培訓。另外，組織了員工拓展訓練。
4、員工滿(mǎn)意度調查及分析
員工是企業(yè)利潤的創(chuàng )造者，如果員工對企業(yè)滿(mǎn)意度高，他們就會(huì )努力工作，為企業(yè)創(chuàng )造更多價(jià)值。如果員工對企業(yè)不滿(mǎn)意，結果一是離職，一是繼續留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿，這兩種結果都是企業(yè)所不愿看到的。所以，一個(gè)追求成功的企業(yè)應當重視如何提高企業(yè)內部客戶(hù)——員工的滿(mǎn)意度。因此對員工進(jìn)行了滿(mǎn)意度調查分析，并提出了針對性的建議。
二、存在不足
1、執行力不夠
對于需要自己完成的任務(wù)，每次都能及時(shí)保質(zhì)保量的完成，但是當工作任務(wù)涉及到同事或部門(mén)之間的配合時(shí)，有時(shí)會(huì )有所拖沓。究其原因，在于初到公司，過(guò)分追求與同事的和睦相處，無(wú)法嚴格執行工作計劃。
2、理論與實(shí)踐結合度不夠
管理是一項藝術(shù)性很強的工作，需要因時(shí)制宜、因地制宜。由于對公司情況了解不夠深刻，致使有的工作做的過(guò)于理論和宏觀(guān)，無(wú)法落到實(shí)處。
3、行業(yè)知識不足
盡管一直在不斷補充專(zhuān)業(yè)方面的知識，但是由于初涉此行業(yè)，專(zhuān)業(yè)性的知識還是比較缺乏。
三、今年工作思路及工作計劃
�。ㄒ唬┒ㄆ趦�(yōu)化組織結構
隨著(zhù)外部環(huán)境和公司工作的調整，公司的組織架構也須相應的隨之改變。組織架構建設也決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向，因此應定期對組織結構進(jìn)行評估分析，并根據分析結果對公司的組織結構進(jìn)行調整，評估分析和調整的內容涉及現有部門(mén)的精簡(jiǎn)、添加新部門(mén)、部門(mén)職權的分配、組織效率的評價(jià)、具體崗位的調整等。
具體實(shí)施計劃：
每半年一次對公司組織架構進(jìn)行評估分析，并提出調整意見(jiàn)，報總辦會(huì )審議。
�。ǘ﹥�(yōu)化職務(wù)說(shuō)明書(shū)
人力資源管理是以職位為基礎的，目前公司已經(jīng)建立了較為完整的工作說(shuō)明書(shū)，但是隨著(zhù)公司的不斷發(fā)展，崗位的職責和要求也在發(fā)生著(zhù)變化。因此，應該對公司各崗位重新進(jìn)行調查分析，優(yōu)化、完善原有職務(wù)說(shuō)明書(shū)。
具體實(shí)施計劃：
2月完成崗位調查分析、3月完成職務(wù)說(shuō)明書(shū)的修訂。
�。ㄈ┤肆Y源招聘與配置
人才的需求主要來(lái)自幾個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長(cháng)，需要不斷增加員工數量；二是對稀缺專(zhuān)業(yè)和高端人才的需要無(wú)法得到及時(shí)滿(mǎn)足；三是人才吸引與挽留的問(wèn)題，能否確保核心員工持續的為公司服務(wù)。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個(gè)階段，提高招聘效率，為公司及時(shí)供應人才，才能保障并推動(dòng)業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘，表面上看是人力資源的工作職責之一，但其實(shí)，它是融合了用人部門(mén)、人力資源力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。
人力資源總監工作計劃2
20xx年工作核心以穩定一線(xiàn)員工，降低一線(xiàn)員工的流動(dòng)性，提高生產(chǎn)效率，穩定品質(zhì)方面完善人力資源工作。
茲報請總經(jīng)理批閱，請予以審定。
1、組織架構合理化調整，提高工作效率。
2、降低生產(chǎn)工人離職率，穩定生產(chǎn)。
3、建立培訓體系。
4、完善kpi考核。
5、完善公司制度。
6、團隊建設，和諧部門(mén)關(guān)系，建立順暢的溝通機制。
一、人力資源規劃
1、根據預期目標和市場(chǎng)情況，梳理人員狀況和組織結構。
2、梳理公司現行人力資源管理制度中的相關(guān)內容。
二、人力資源招聘與配置
1、梳理各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學(xué)依據。
2、調整招聘渠道和方法。
�。�1）原招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢，難適合我司招聘，20xx年暫停同其合作，繼續與南方人才網(wǎng)合作，并同前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng)合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。
�。�2）根據80后、90后的習慣，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式，大街網(wǎng)、應屆生網(wǎng)、hiall、58同城、百姓網(wǎng)等。
�。�3）番禺人力資源市場(chǎng)將做為一般技能人員、普通用工的場(chǎng)招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，20xx年仍然參與。（4根據實(shí)際招聘情）參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內網(wǎng)絡(luò )招聘。
�。�5）與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關(guān)系，降低公司招聘成本。
�。�6）街頭招聘針對普通用工，勞動(dòng)強度大的技工學(xué)徒。
�。�7）大力推動(dòng)本地招聘和員工引薦。
3、高素質(zhì)要求人員三個(gè)月內到位，普通用工一個(gè)月內到位50%，兩個(gè)月內完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內部招聘率2%以上，錄用率不超過(guò)15%。
4、員工總流動(dòng)率不超過(guò)15%。年員工主動(dòng)離職率控制在10%以下。年員工被動(dòng)離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。
5、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩定性和持續性。
三、員工培訓與開(kāi)發(fā)穩定員工，降低員工的流動(dòng)性，提高生產(chǎn)效率，穩定品質(zhì)，本質(zhì)上反映著(zhù)員工成長(cháng)，員工的成長(cháng)成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。
培訓是幫助員工成長(cháng)的重要手段之一，20xx培訓工作應做好以下幾項工作：
1、培訓需求調查分析，制定20xx年度培訓計劃。
�。�1）新員工入職培訓，讓新員工了解公司的企業(yè)文化，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識，包括規章制度，安全生產(chǎn)，職業(yè)安康等。
�。�2）員工業(yè)務(wù)技能培訓，讓員工掌握業(yè)務(wù)技能，并提高產(chǎn)品品質(zhì)。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度。
�。�3）管理層培訓，培養管理層工作中的協(xié)調能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成。
�。�4）激勵培訓，有效激發(fā)員工潛能，培養員工對企業(yè)的忠誠度。
�。�5）員工團隊凝聚力，培訓員工的服務(wù)意識，激發(fā)員工活力，培養員工動(dòng)腦及團結精神。
2、直線(xiàn)部門(mén)迫切需要的課程安排為線(xiàn)索組織課程和服務(wù)實(shí)現年度培訓計劃。
3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目。
4、及時(shí)搜集國內知名顧問(wèn)咨詢(xún)和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門(mén)需求，2不定期地向各部門(mén)推薦相關(guān)培訓課題信息。
5、特種作業(yè)資格培訓和再培訓。
6、借助20xx年高級車(chē)工培訓經(jīng)驗，力爭為我公司組織國家扶持的數控加工中心免費培訓班。
7、每月一次在職員工安全教育。
8、充分倡導、利用“好學(xué)卓越”企業(yè)內部知識交流平臺，在實(shí)踐中不斷完善。
9、企業(yè)文化的營(yíng)造
�。�1）堅持每月組織事故學(xué)習，沉淀安全文化和質(zhì)量文化。
�。�3）借《xx之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。
�。�4）推進(jìn)“共同愿景”座談會(huì )，在學(xué)習分享中促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(cháng)，每月一次。
�。�5）每月組織一次文娛活動(dòng)。
10、幫助員工建立職業(yè)規劃，促成企業(yè)成長(cháng)，員工成長(cháng)。
�。�1）短期目標（通常在1年以上）崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標；短期內要完成的主要任務(wù)；有利條件；主要障礙及其對策；可能出現的意外和應急措施。
�。�2）中期目標（通常在5年以上）崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標。
�。�3）長(cháng)期目標（通常在20xx年以上）崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標、重大成果目標。
�。�4）人生目標：崗位目標；技術(shù)等級目標；收入目標；社會(huì )影響目標；重大成果目標。
四、績(jì)效評價(jià)體系
1、試推平衡積分卡
�。�1）實(shí)現財務(wù)指標的運營(yíng)（總目標）指標確立
�。�2）目標分解
�。�3）建立業(yè)績(jì)關(guān)鍵指標。
2、梳理、完善考核指標。
3、協(xié)助各部門(mén)做好績(jì)效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績(jì)效考核的溝通，幫助員工成長(cháng)。
五、薪酬福利管理
1、七月份調薪時(shí)，在總體調薪客授控的情況下改革，計時(shí)基本工資加班分別為：正常加班150%；假日200%；節日300%
2、根據《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)20xx年的，享受年休假5天；已滿(mǎn)20xx年不滿(mǎn)20年的，享受年休假10天；已滿(mǎn)20年的，享受年休假15天�！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M(mǎn)一年的一天，依次例推，最多不超過(guò)5天。
3、住房第四批積分獎勵分配。
4、員工生日禮金一份。
5、通過(guò)招聘等多方渠道收集市場(chǎng)信息，為公司的薪酬福利提供及時(shí)準確的依據。
六、勞動(dòng)關(guān)系
1、建立員工溝通制度，定期進(jìn)行員工訪(fǎng)談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。
2、心理健康、工作壓力、災難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢(xún)服務(wù)。
3、勞動(dòng)合同、培訓協(xié)議、保密協(xié)議的簽訂，確保依時(shí)準確，避免爭議風(fēng)險。
4、員工勞動(dòng)合同繼續保持合法、規范管理，合同文本部分條款再作規范化調整，如加入工資條款等。離職檔案具有完整性、可查性、連續性，如有員工離職，及時(shí)將其從在職檔案中調出，分部門(mén)、離職性質(zhì)等要素存放。
5、完善“員工關(guān)愛(ài)基金”，充分發(fā)揮其積極意義。
6、預防重大突發(fā)事預防：集體勞動(dòng)爭議、勞資沖突、重大勞動(dòng)衛生事故、重大工廠(chǎng)安全事故。
七、其他工作
1、為確保員工合理流動(dòng)，加強公司內部人力資源管理，提升公司人員素質(zhì)與能力，做好人事日常管理各項工作。
�。�1）補充、完善公司人員調動(dòng)和員工離職管理制度、流程及相關(guān)表格。
�。�2）加強人事日常行政管理工作。
�、偌訌娍记诠芾砹鞒�；
�、谥贫影喙芾砜刂瞥绦�，完善人事檔案管理流程與細化。
2、公司內部法制監督，作業(yè)流程規范和行為規范等規章制度的嚴肅執行。
3、員工職業(yè)安康加強員工勞動(dòng)保護工作，及時(shí)跟蹤勞動(dòng)保護用品的落實(shí)情況，了解樓面、出品員工的連續作業(yè)時(shí)間以及勞動(dòng)強度，規范用工管理。
�。�1）實(shí)施企業(yè)安全主體責任制活動(dòng)，二月份完成安全生產(chǎn)責任簽約。
�。�2）加強檢查監督，預防為主，減少環(huán)境不安全和行為不安全。
�、偃路�、九月份對安全設施大檢查，保證基礎設施本質(zhì)安全。
�、诎嘟M級每周檢查一次，車(chē)間級每二周檢查一次，廠(chǎng)組織每月不少于一次大檢查，并各級檢查書(shū)面保持記錄在案。
�。�3）安全意識教育和安全技能教育，事故檢討分析及如何避免同類(lèi)事故發(fā)生。公司級教育每月不少于一次。
�。�4）監督6s標準要求的落實(shí)和改進(jìn)。
�。�5）實(shí)施企業(yè)安全生產(chǎn)自查自糾活動(dòng)，每周不少于整改兩項不安全因素造成的隱患。
4、質(zhì)量體系
�。�1）正式組織內部審核一次，不定期監督審核體系運行情況。
�。�2）組織公司內審員參與iso20xx版學(xué)習，為20xx年換版工作，全面體系要求做準備。
�。�3）應第三方需求（顧客）對體系的更高要求的補充。
5、不定期檢測保安工作能力，確保按要求執行工作任務(wù)。
6、妥善處理流動(dòng)人口管理、環(huán)保管理、安全管理、消防、工會(huì )、勞動(dòng)管理等事務(wù)，維護企業(yè)的公共形象。
人力資源總監工作計劃3
一、 人力資源規化
1、 在企業(yè)戰略指導下整理制訂公司組織架構圖及各部門(mén)組織架構圖；
2、 根據產(chǎn)品工藝流程合理制訂公司人員編制方案；
3、 根據組組架構制訂各部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)及工作操作流程（sop）。
二、 招聘選拔
1、 選擇招聘渠道（如網(wǎng)絡(luò )招聘、人才市場(chǎng)招聘、內部推薦、校園招聘、中介公司、內部轉調、電視招聘、報紙招聘等）；
2、 建立面試題庫；
3、 建立公司內部人才庫；
4、 做到滿(mǎn)足人員需求，合理提供人員儲備，做到因崗設人的原則。
三、 培訓與開(kāi)發(fā)
1、 建立培訓管理體系；
2、 結合公司需要和部門(mén)需求，定期或不定期地向有關(guān)部門(mén)推薦相關(guān)培訓課題信息；
3、 實(shí)行內訓外訓相結合；
4、 制訂內部培訓師體制；
5、 做好新員工入職培訓及員工技能培訓；
6、 做到有培訓有績(jì)效有提高。
四、 績(jì)效管理
1、 結合公司實(shí)際情況制訂績(jì)效測評制度；
2、 實(shí)行績(jì)效管理與薪酬體系能夠相銜接；
3、 維護績(jì)效考核的權威性和有效性；
五、 薪酬福利
1、 建立薪酬制度，制訂薪酬結構（如工資=基本薪資+加班費/ 基本薪資=底薪+崗位津貼+工齡工資）；
2、 員工福利做好員工激勵工作，建立內部晉升制度，做好員工職業(yè)規劃。
六、 員工關(guān)系
1、 建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道；
2、 開(kāi)展員工活動(dòng)，促進(jìn)文化宣傳；
3、 做好離職面談離職分析，解決問(wèn)題減少離職率；
4、 管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案；
5、 處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛，協(xié)調好勞資雙方的關(guān)系。
人力資源總監工作計劃4
一、目標概述：
員工培訓與開(kāi)發(fā)是公司著(zhù)眼于長(cháng)期發(fā)展戰略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過(guò)對員工的培訓與開(kāi)發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開(kāi)發(fā)的投資不是無(wú)償的投入，而是回報頗豐的長(cháng)期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開(kāi)發(fā)進(jìn)行有計劃有步驟有目標地進(jìn)行，使公司在人才培養方面領(lǐng)先一步。
二、具體實(shí)施方案：
1、根據公司整體需要和各部門(mén)20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃。
2、采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學(xué)習;選拔一批內部講師進(jìn)行內部管理和工作技能培訓;購買(mǎi)先進(jìn)管理科學(xué)VCD、軟件包、書(shū)籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養前途的職員進(jìn)行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書(shū)、工作總結等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據各部門(mén)需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點(diǎn)培訓以下幾個(gè)方面內容：營(yíng)銷(xiāo)管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、計算機知識、服裝專(zhuān)業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。
4、培訓時(shí)間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)的進(jìn)度適時(shí)安排培訓。外派人員走出去參加學(xué)習根據業(yè)務(wù)需要和本部門(mén)工作計劃安排;組織內部VCD教學(xué)或讀書(shū)會(huì )原則上一個(gè)月不得低于一次。
5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開(kāi)發(fā)均由人力資源部全部負責。
6、針對培訓工作的細節，人力資源部在20xx年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門(mén)進(jìn)行宣貫。20xx年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。
7、培訓費用：約需xx萬(wàn)元。
三、目標實(shí)施注意事項：
1、人力資源部平時(shí)注意培訓課題的研究與開(kāi)發(fā)，及時(shí)搜集國內知名顧問(wèn)咨詢(xún)和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門(mén)需求，不定期地向有關(guān)部門(mén)推薦相關(guān)培訓課題信息。
2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來(lái)后必須進(jìn)行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績(jì)效觀(guān)察。其結果存入員工個(gè)人培訓檔案，作為員工績(jì)效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、人力資源部在安排培訓時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門(mén)某一個(gè)人反復參加培訓，而其他部門(mén)卻無(wú)機會(huì )參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理(培訓專(zhuān)員)
五、實(shí)施目標需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、各部門(mén)應綜合部門(mén)工作和職員素質(zhì)基礎在編制20xx年工作目標時(shí)將本部門(mén)培訓需求報人力資源部;
2、鑒于各部門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門(mén)均應挑選一名內部培訓講師。
人力資源總監工作計劃5
20xx年人力資源部全年規劃工作重點(diǎn)為：
1、根據公司的發(fā)展規劃和各部門(mén)的需求，制定招聘計劃，重點(diǎn)招聘符合崗位要求的管理人員、技術(shù)人員;
2、制定員工培訓計劃，根據不同的人才特點(diǎn)制定不同的培訓內容，按時(shí)按量實(shí)施并提高培訓效果，逐步提高各崗位員工技能水平，符合崗位操作標準;
3、做好人事管理工作，做好員工檔案、勞動(dòng)合同、社保醫保、職稱(chēng)評定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序進(jìn)行;
4、進(jìn)一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真實(shí)客觀(guān)地反應員工階段性工作水平;
5、根據社會(huì )行情及員工能力調整員工工資薪酬，落實(shí)員工各項福利政策，合理規劃、安排好員工各項休假。
一、人才招聘
人才是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才，保證公司各部門(mén)工作有序地運行，是人力資源部的一項首要任務(wù)，因此，20xx年度的工作重點(diǎn)，首先就是要做好人才招聘工作。
1、制定招聘計劃
了解公司各部門(mén)的人員編制情況，收集增員申請報告，填寫(xiě)增員審批表。根據需求制定招聘計劃。
(1)主管以上管理人員和高級技術(shù)人員：人力資源部與職位所在部門(mén)一起溝通、協(xié)作招聘，主要渠道以?xún)炔刻嵘�、網(wǎng)站招聘、獵頭公司為主;
(2)一般員工：由人力資源部招聘，主要渠道以公司內部提升、招聘網(wǎng)站發(fā)布、同周邊人才市場(chǎng)、學(xué)校就業(yè)指導中心、職業(yè)介紹所及張貼小廣告的方式進(jìn)行招聘。
2、做好招聘工作
制定好招聘計劃后，就要開(kāi)始落實(shí)招聘工作。
(1)內部提升：由總經(jīng)理及公司各部門(mén)領(lǐng)導提名，根據個(gè)人意愿，人力資源部組織進(jìn)行調查，了解被提名人員的工作水平，個(gè)人能力及各方面的素質(zhì)，結合其各年度考評情況，報公司領(lǐng)導批示，經(jīng)批準后通知被提升員工到新崗位就職，進(jìn)入新崗位試用期;
(2)招聘網(wǎng)站：根據上年度的招聘情況，選擇招聘效果較好的合作網(wǎng)站，定期發(fā)布空缺崗位，收集符合崗位要求人員的簡(jiǎn)歷，進(jìn)入下一步面試工作;
(3)招聘會(huì )：選擇參加本市及周邊城市舉辦地人才招聘會(huì )及各大校園招聘會(huì )，積極儲備有技術(shù)有能力的人才;
(4)其他途徑：公司內部人員介紹，公司附近張貼廣告(主要招收普工、工勤人員、司機等)，職業(yè)介紹所等。
對于急聘人員，需要立即上崗的，首選有經(jīng)驗，可在一個(gè)月內到崗的社會(huì )人士，對于儲備人員，可考慮從應屆畢業(yè)生入手，招聘方式如下：
二、員工培訓
1、對于新招進(jìn)來(lái)的員工，依照慣例進(jìn)行崗前培訓。根據新員工學(xué)歷、以往工作經(jīng)歷、個(gè)人能力、所在崗位等制定崗前培訓計劃。培訓內容包括：
(1)介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)歷史、宗旨、規模和發(fā)展前景，激勵員工積極工作，為企業(yè)的繁榮作貢獻;
(2)介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺(jué)地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來(lái)的規則、標準、程序、制度辦理;
(3)介紹企業(yè)內部的組織結構、權力系統，各部門(mén)之間的服務(wù)協(xié)調網(wǎng)絡(luò )及流程，有關(guān)部門(mén)的處理反饋機制;
(4)業(yè)務(wù)培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關(guān)信息，從而迅速勝任工作;
(5)介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍、主要產(chǎn)品、市場(chǎng)定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強新員工的市場(chǎng)意識;
(6)介紹企業(yè)的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發(fā)現和處理安全工作中發(fā)生的一般問(wèn)題，提高他們的安全意識;
(7)企業(yè)的文化、價(jià)值觀(guān)和目標的傳達;
(8)介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規范。
2、老員工定期培訓
(1)根據20xx年公司發(fā)展的各個(gè)階段，對公司管理人員，將主要進(jìn)行公司制度、管理能力、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團隊建設、執行力等方面的培訓;
(2)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，主要進(jìn)行公司制度、現代管理、專(zhuān)業(yè)技能知識、科技論文寫(xiě)作等方面的培訓，必要時(shí)支持其繼續教育，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平;
(3)對車(chē)間生產(chǎn)部員工，主要以崗位技能、消防技能、處理突發(fā)事件能力、公司制度、個(gè)人能力提升等方面進(jìn)行培訓。
三、人事管理
1、員工檔案：主要將員工個(gè)人資料、面試情況、年度體檢報告、培訓教育經(jīng)歷、獎懲情況、考評結果等資料收集整理，建立成檔，分類(lèi)管理，有利于公司人員管理、內部提升等工作的進(jìn)行;
2、勞動(dòng)合同：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)、明確雙方權利義務(wù)的協(xié)議。完成新入職員工勞動(dòng)合同簽訂工作;定期組織勞動(dòng)合同即將到期人員進(jìn)行勞動(dòng)合同續簽，保證勞資關(guān)系的穩定性和合法性;
3、五險一金：為符合要求的員工購買(mǎi)五險一金，保證公司人事管理依照勞動(dòng)法執行;
4、職稱(chēng)評定：隨著(zhù)對人才資源的進(jìn)一步重視，職稱(chēng)評定等工作已得到社會(huì )的普遍承認與重視;
(1)做好20xx年度公司員工申報職稱(chēng)工作的辦理，重點(diǎn)做好申報初級及中級職稱(chēng)人員的手續辦理。
(2)做好公司員工職業(yè)資格證書(shū)的年審與辦理工作。按照勞動(dòng)部門(mén)要求，做好職業(yè)資格證書(shū)年審工作，同時(shí)根據實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格證的申報及辦理。
5、員工辭職：?jiǎn)T工提出辭職時(shí)，首先要了解個(gè)人辭職原因，再與所在部門(mén)溝通，了解其工作情況，盡量挽留優(yōu)秀的員工(業(yè)績(jì)突出，工作能力較強，技術(shù)水平較高等的優(yōu)秀人才，以提高薪酬，提供升職機會(huì )等進(jìn)行挽留)。如員工去意已決，則令其填寫(xiě)辭職申請表，報上級領(lǐng)導批示，經(jīng)批準后協(xié)助其辦理辭職手續，并做好后續工作。
四、薪酬、福利規劃
1、薪酬：
(1)根據市場(chǎng)行情，制定有競爭力的各種薪酬標準，根據員工能力和工作情況，調整員工薪酬水平;
(2)完善工資結構，使基層員工的工資更趨于合理;
(3)制定20xx年度工資總表。
2、福利：
(1)按公司的福利計劃。組織員工在20xx年度參加一次體檢，一次年度旅游以及組織一些由基層員工參與的娛樂(lè )活動(dòng)，并為當月生日的員工購買(mǎi)生日蛋糕，為工作滿(mǎn)一年結婚的員工準備結婚禮金，爭取為重點(diǎn)工作崗位及特殊工種員工買(mǎi)一份意外保險;
(2)適當增加員工娛樂(lè )設施，提高員工的生活舒適度，增強凝聚力;
(3)制定出20xx年度員工福利計劃。
五、考勤、考評工作和獎懲管理制度
做好每月考勤登記工作，列出全勤人員及無(wú)請假條的遲到或缺勤人員名單，對于全勤人員獎勵全勤獎，對于遲到或缺勤人員，按實(shí)際情況扣取相應的工資，嚴重者做辭退處理。
為進(jìn)一步加強對員工在一定時(shí)期內工作能力等方面的評價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司公平、合理的人事考核評價(jià)制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀(guān)依據。根據公司目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，制定人事評價(jià)制度，進(jìn)行人事考核評價(jià)。對不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。
為嚴明紀律，獎勵先進(jìn)，鞭策落后，充分調動(dòng)員工工作積極性;對員工的獎懲實(shí)行精神鼓勵和思想教育為主，經(jīng)濟獎懲為輔的原則，制定客觀(guān)有效地獎懲管理制度。獎勵對公司、對社會(huì )、對人類(lèi)作貢獻的`優(yōu)秀員工，懲罰損害公司利益、違背社會(huì )道德、損人利己，有損企業(yè)形象的不合格員工�？偠灾�，就是要做到是非分明，賞罰得當。
七、修訂《員工手冊》，完成部門(mén)其他任務(wù)
《員工手冊》是新員工了解公司各項管理條例的窗口，根據公司發(fā)展的最新情況，修訂與完善《員工手冊》，也是人力資源部20xx年度一項重要的職責。保留《員工手冊>中的合理條例，剔除個(gè)別不符合企業(yè)發(fā)展情況、不合理的條例，豐富和完善《員工手冊》，使《員工手冊》與時(shí)俱進(jìn)，更能代表企業(yè)嚴謹完善的管理制度。
人力資源總監工作計劃6
20xx年針對人力資源薄弱環(huán)節，人力資源部面臨管理全面升級，重點(diǎn)關(guān)注部門(mén)工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務(wù)實(shí)現的而展開(kāi)，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實(shí)基礎，進(jìn)入更加規范化管理的階段，更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管理的基礎上，側重對職位體系梳理，員工能力提升，崗位績(jì)效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點(diǎn)，并以此結合引進(jìn)吸引專(zhuān)業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實(shí)現公司整體目標。
一、公司人才隊伍建設
1、健全完善各項制度。
逐步實(shí)現人力資源規范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據公司的實(shí)際情況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實(shí)現公司人力資源規范化管理。
2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。
根據組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門(mén)劃分、工作接口、管理路線(xiàn)、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制。
根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關(guān)各部門(mén)經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進(jìn)行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個(gè)管理過(guò)程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制，同時(shí)優(yōu)化盤(pán)活內部人員，避免人力資本的浪費。
4、制訂績(jì)效考核管理辦法
廣泛征求公司各部門(mén)建議的基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績(jì)效考核管理辦法”，作為內部運營(yíng)管理的一種重要手段來(lái)抓，通過(guò)考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績(jì)效為動(dòng)力激活內部活力。
5、補充完善薪酬管理制度。
通過(guò)市場(chǎng)基本薪資水平，評估公司運營(yíng)效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過(guò)調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現薪資結構的吸引優(yōu)勢。
6、建立人才“蓄水池”。
人才“蓄水池”工程是企業(yè)內部培訓、培養、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長(cháng)期人才培養計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線(xiàn)崗位開(kāi)始實(shí)習，通過(guò)各部門(mén)崗位培養，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作，從而將其逐步培養成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立公司內部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營(yíng)管理中，形成人才梯隊資源庫。
通過(guò)這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿(mǎn)足公司發(fā)展要求。在實(shí)施過(guò)程中，制定人員入池、培養、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才培養體系，即職員—主管—經(jīng)理—總監—總經(jīng)理職業(yè)生涯規劃，并根據入池人員的特點(diǎn)和差距制定針對性的培養計劃和措施，建立公司人才干部培養和后備人才造血機制。
7、干部管理。
進(jìn)一步完善干部選拔培養機制，培養選拔業(yè)務(wù)骨干，挖掘員工潛力，體現德才兼備、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與快速發(fā)展提供充足、合格的后備人才，同時(shí)建立公司干部管理辦法。
輔助各部門(mén)通過(guò)考察、測試、面談等方式發(fā)現“關(guān)鍵的”部門(mén)需要的人才，將其整合并從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng )新工作團隊，從對其安排挑戰性實(shí)際工作的“鍛煉”和專(zhuān)用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關(guān)鍵人才的正向激勵力度，增加此類(lèi)人員的工作動(dòng)力，同時(shí)以績(jì)效考核為依據，對“關(guān)鍵少數”成員群體和核心成員團隊實(shí)行末位淘汰制，不斷發(fā)現、引進(jìn)優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進(jìn)而保持組織核心競爭力。
8、全面實(shí)施結構化面試。
提高招聘選拔專(zhuān)業(yè)度專(zhuān)業(yè)度直接反應企業(yè)的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強有力的窗口，為樹(shù)立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情況，確定招聘重點(diǎn)。
為增強人才的引進(jìn)的針對性和實(shí)效性，對公司各部門(mén)人才需求情況進(jìn)行全面的調查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著(zhù)“明確計劃，重點(diǎn)招聘，總量控制，急需優(yōu)先”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營(yíng)模式，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展理念的各類(lèi)人才，爭取招引進(jìn)來(lái)。
讓新人“進(jìn)得來(lái)，留得住，得發(fā)展”。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場(chǎng)招聘會(huì )、內部推薦、媒體廣告、專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線(xiàn)工人著(zhù)重建立內部介紹渠道，保證人員滿(mǎn)足生產(chǎn)需要。
9、結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養。
從實(shí)際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內外資源，大力開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的繼續教育與技術(shù)提升培訓。
加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到外部進(jìn)行對口崗位培訓，派遣優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到國內相關(guān)企業(yè)學(xué)習，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造提供智力保障。
10、績(jì)效管理。
在公司戰略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰略地圖，把戰略地圖利用關(guān)鍵指標分解至部門(mén)目標，利用關(guān)鍵指標和關(guān)鍵任務(wù)確定崗位工作目標，采用分層分類(lèi)的績(jì)效考核模式。
部門(mén)經(jīng)理簽訂年度業(yè)績(jì)責任書(shū)。人力資源部在年初根據公司20xx年度的經(jīng)營(yíng)計劃指標分解制定各部門(mén)經(jīng)理級以上人員業(yè)績(jì)責任書(shū)，經(jīng)充分溝通后及時(shí)進(jìn)行了業(yè)績(jì)責任書(shū)的簽訂工作。同時(shí)人力資源部在平時(shí)的工作中加強對各考核指標相關(guān)信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實(shí)施提供依據和保證。
11、薪酬福利
人力資源部根據對公司現有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學(xué)合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。
即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績(jì)效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業(yè)薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關(guān)部門(mén)負責人審議修改后，呈報公司相關(guān)領(lǐng)導審核通過(guò)。
福利方面：計劃完善、細化設立的福利項目：滿(mǎn)勤獎、社會(huì )保險、每季度管理職員聚餐會(huì )、婚嫁禮金、年終（春節）禮金、十三薪等。
激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門(mén)設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
二、員工關(guān)系
20xx年員工關(guān)系重點(diǎn)工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開(kāi)展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作，規范企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛，落實(shí)企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門(mén)處理員工離職率高的問(wèn)題，做員工的知心人，主動(dòng)找各部門(mén)員工單獨溝通，員工訪(fǎng)談與座談會(huì )正常開(kāi)展，聽(tīng)取員工的心聲，解決員工的實(shí)際困難。同時(shí)對儲備干部和中高層管理人員進(jìn)行團隊拓展，開(kāi)展正式或非正式的跨部門(mén)溝通，把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應的考核評價(jià)機制，促進(jìn)員工關(guān)系的整體提升。
策劃并舉辦適當的業(yè)余文體活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活，過(guò)去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒(méi)有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動(dòng)，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。
20xx年計劃主要以體育活動(dòng)、文娛活動(dòng)、技能活動(dòng)為主。利用工余時(shí)間組織各種類(lèi)型的體育運動(dòng)和比賽。盡量從這些方面去滿(mǎn)足員工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。
三、企業(yè)文化建設
1、建立、健全公司信息來(lái)源及對外發(fā)布流程和制度
目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍，但是由于現在的通訊員隊伍不是各部門(mén)的核心員工，無(wú)法獲知各部門(mén)的最新動(dòng)態(tài)，所以無(wú)法成為公司內部信息來(lái)源的主力。
20xx年通過(guò)明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個(gè)較為暢通的信息溝通平臺，同時(shí)，通過(guò)對外宣傳，逐步樹(shù)立起較為專(zhuān)業(yè)的品牌形象。
2、企業(yè)文化傳播載體運營(yíng)常規化
企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經(jīng)啟動(dòng)的有巨江報、企業(yè)QQ、宣傳欄，20xx年，在逐步搭建公司內部信息來(lái)源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、企業(yè)QQ、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規運營(yíng)。
3、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡
樹(shù)立優(yōu)秀員工的標桿作用。通過(guò)采訪(fǎng)、收集優(yōu)秀員工的成長(cháng)故事，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹(shù)立典型的作用。挖掘符合企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)的故事，進(jìn)行內部傳播。
4、企業(yè)文化活動(dòng)豐富化
公司目前內部活動(dòng)基本為零，20xx年逐步增加員工活動(dòng)，開(kāi)展員工娛樂(lè )活動(dòng)和員工技能大比武等技能活動(dòng)，通過(guò)組織不同類(lèi)型的活動(dòng)，活躍內部氛圍，促進(jìn)員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。
5、企業(yè)文化環(huán)境建設
參與辦公環(huán)境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時(shí)對空白墻面進(jìn)行策劃和設計，并進(jìn)行不定期更新，達到展示公司典型項目和內部文化的目的。
6、建立、建設企業(yè)文化素材庫
完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時(shí)間，收集、整理公司重要活動(dòng)、會(huì )議的影像資料。
四、人工成本管控
根據公司實(shí)際情況和成本內控管理要求、效益狀況和市場(chǎng)工資情況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤�？茖W(xué)制定人工成本預算，對公司人工成本現有存量，未來(lái)增量進(jìn)行合理預算，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執行。
通過(guò)預算執行情況的內部比較和整個(gè)電池行業(yè)的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長(cháng)是否低于效益的增長(cháng)，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學(xué)的人工成本的預警和評價(jià)機制。
通過(guò)統計分析，實(shí)時(shí)把握人工成本使用動(dòng)態(tài)，及時(shí)調整人工成本策略，建立定期人工成本數據分析機制，為公司經(jīng)營(yíng)提供決策依據。
五、內部團隊建設
1、完成部門(mén)人員配備。
根據公司整體規劃和人力資源各項工作開(kāi)展情況，20xx年度人力資源部將在合適時(shí)間段提請公司將人力資源部門(mén)各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質(zhì)量、效率。
2、建立詳細的公司人力資源檔案。
此檔案的建立應在動(dòng)態(tài)下保持良好使用功能。通過(guò)人員檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績(jì)情況、培訓情況、獎懲情況、培養發(fā)展方向等各項指標。
3、提升本部門(mén)作業(yè)人員專(zhuān)業(yè)水平。
人力資源部在安排各部門(mén)培訓的同時(shí)，應著(zhù)力對部門(mén)人員的素質(zhì)提升，加強部門(mén)的培訓、管理和工作指導職責。
4、實(shí)施部門(mén)目標責任制和項目制管理。
人力資源部20xx年將部門(mén)年度目標分解到部門(mén)每個(gè)職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實(shí)和結果反饋，及時(shí)調整工作目標，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標的完成。
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