員工對公司合理化建議和意見(jiàn)范文（精選16篇）
在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，越來(lái)越多人會(huì )去使用建議書(shū)，當建議書(shū)是面對群體時(shí)，可以宣傳、鼓動(dòng)對方去開(kāi)展某項工作或進(jìn)行某種活動(dòng)，具有一定的號召性。那么一般建議書(shū)是怎么寫(xiě)的呢？下面是小編整理的員工對公司合理化建議和意見(jiàn)，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工對公司合理化建議和意見(jiàn) 篇1
一、企業(yè)文化
盡管公司很小但也是有一個(gè)公司獨有的風(fēng)格，我可以感覺(jué)到公司每個(gè)員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒(méi)問(wèn)題，我們絕對是一個(gè)優(yōu)秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè)，小的公司就靠老板的個(gè)人魅力，至少我是這么認為的�？赡芎湍男愿裼嘘P(guān)，所以我說(shuō)有的事情是沒(méi)辦法實(shí)現的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說(shuō)說(shuō)笑笑的在一起，沒(méi)什么隔閡，那樣就不會(huì )你來(lái)到辦公區鴉雀無(wú)聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎么做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善，真的要有個(gè)完善的制度。
罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說(shuō)的人真的是需要表?yè)P的，
哪怕沒(méi)什么物資獎勵，一句話(huà)語(yǔ)也讓員工覺(jué)的付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。
三、公司會(huì )一天天壯大
出現的問(wèn)題還是會(huì )很多的，希望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問(wèn)題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問(wèn)題攢了一堆，在開(kāi)會(huì )解決，也不便于快速的實(shí)施。
四、責任感的問(wèn)題
這個(gè)問(wèn)題我想了兩種解決方案，
1、一定時(shí)間內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個(gè)人都是不同的，大家可能需要提醒才會(huì )注意用心。
2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排
整個(gè)的公司就是一個(gè)團體，不管是哪個(gè)部門(mén)，我們需要讓員工知道公司都在做些什么。
所以希望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。
六、我希望公司有更多的集體活動(dòng)
七、公司的設備配置問(wèn)題
希望公司對一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒(méi)有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險可以確保公司時(shí)刻有給客戶(hù)
出產(chǎn)品的設備，保證不在客戶(hù)面前掉鏈子。
八、承諾
人對人的承諾，我想變向的是給對方希望，當承諾沒(méi)有對象的時(shí)候，就是人希望破滅的時(shí)候那是另人很失望很痛苦的事情。我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情。
九、人員配備問(wèn)題
公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，希望能把資源整合利用好。
十、我們的簽到問(wèn)題
我希望公司可以打印新的出勤表，但要有員工幾點(diǎn)走的一欄作為記錄，加班沒(méi)有工資不是什么問(wèn)題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在。
十一、學(xué)習的問(wèn)題
本身我們自己就在不停的學(xué)習，生命中總是在學(xué)習。希望公司能整體學(xué)習些您認為對我們工作生活有幫助的東西，哪怕是在粘貼版上寫(xiě)幾句英語(yǔ)，雖然很多人有自己的計劃，可以自己學(xué)習，但我希望這是我們公司的學(xué)習氛圍。
員工對公司合理化建議和意見(jiàn) 篇2
進(jìn)入公司將近一年，回望一年的工作進(jìn)行綜合總結時(shí)，也根據公司實(shí)際情況提出一些小建議，希望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
一、 人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個(gè)人都有不同的特質(zhì)，包括性格、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、技術(shù)能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進(jìn)行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發(fā)揮自己特長(cháng)的工作崗位。
二、倡導全員營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念。
企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)與每個(gè)員工都有著(zhù)直接的聯(lián)系，每個(gè)員工也應該有憂(yōu)患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實(shí)惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒(méi)有了保障。所以建議要大力倡導員工關(guān)注營(yíng)銷(xiāo)、參與營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念，發(fā)揮大家的客戶(hù)關(guān)系或營(yíng)銷(xiāo)手段，鼓勵大家主動(dòng)出去宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶(hù)。
三、樹(shù)立員工節約的觀(guān)念。
企業(yè)要做得好，除了增效還要節流，要樹(shù)立員工節約的好習慣，例如
1、將日常書(shū)寫(xiě)過(guò)的紙張積攢起來(lái)二次利用，用于不重要的書(shū)寫(xiě)和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來(lái)可節約9125元。
2、養成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長(cháng)時(shí)間的時(shí)候，這樣可以替公司節約很多電費開(kāi)支(一般大的公司都這么要求員工)。
四、進(jìn)行公開(kāi)的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說(shuō)是員工責任心和積極性的原動(dòng)力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實(shí)現宏偉的發(fā)展藍圖也無(wú)從談起。公司領(lǐng)導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹(shù)立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無(wú)窮的。
五、明確任務(wù)標準并切實(shí)執行，讓員工時(shí)刻以一種負責任的心態(tài)對待自己的工作，公司不接受任何關(guān)于任務(wù)未達成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動(dòng)，缺乏創(chuàng )造力。并且在目標執行過(guò)程中，如果員工執行工作任務(wù)出現偏差或沒(méi)有達到預期的效果，領(lǐng)導是否接受借口和理由?因此，在目標執行過(guò)程中，目標什么時(shí)候能夠完成?這個(gè)目標由誰(shuí)來(lái)做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒(méi)有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環(huán)。
如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問(wèn)題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個(gè)人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問(wèn)題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。只有以責任者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實(shí)地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。
六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。
公司文化應該是經(jīng)過(guò)時(shí)間和經(jīng)歷來(lái)沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領(lǐng)導“拍腦袋”現象，因為由幾個(gè)人生硬總結出來(lái)的東西是沒(méi)有生命力的，也不會(huì )被員工接受并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門(mén)甚至某一領(lǐng)導的責任或義務(wù)，這是一個(gè)需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見(jiàn)的基礎上。
新的企業(yè)應該建立企業(yè)價(jià)值觀(guān)(簡(jiǎn)單到幾句話(huà))、企業(yè)精神(簡(jiǎn)單到幾條)，其它的文化應該是在歲月沉淀中所形成的 具有自身特點(diǎn)的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀(guān)念和道德行為準則的綜合， 必須具有宏聚房地產(chǎn)公司的個(gè)性化。
員工對公司合理化建議和意見(jiàn) 篇3
1、各個(gè)部門(mén)的溝通要流暢，保持高度的和諧。
建議改進(jìn)的方法：加強各門(mén)門(mén)之間的感情的溝通，在不損壞各部門(mén)利益的基礎之上要使各個(gè)部門(mén)的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個(gè)目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進(jìn)步。對于些工作文件政策之類(lèi)的書(shū)面規定，一定要全面的落實(shí)，特別是銷(xiāo)售和財務(wù)部門(mén)要及時(shí)地聯(lián)系。不要等到問(wèn)題發(fā)生實(shí)在解決，那時(shí)不僅事倍功半，同時(shí)也會(huì )嚴重的影響積極性。
2、一切要以事實(shí)說(shuō)話(huà)。
建議改進(jìn)的方法：在我們的工作過(guò)程中，一切要以事實(shí)為依據，根據現實(shí)問(wèn)題反映出來(lái)的問(wèn)題進(jìn)行對癥下藥，不僅要進(jìn)行全面地了解，還要進(jìn)行辯證的眼光看問(wèn)題。對一些經(jīng)常出現的問(wèn)題要及時(shí)的溝通。沒(méi)有調查就沒(méi)有發(fā)言權，及時(shí)給你機會(huì )也不要信口開(kāi)河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導看的，而是要有所收獲。不要拿著(zhù)公司的資源給自己謀利益。
3、提高工作效率。
建議改進(jìn)的方法：有些事情我們不能的干一件說(shuō)一件，好多事情是可以歸結成一類(lèi)的，要盡量歸結成一個(gè)制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷(xiāo)售部門(mén)都執行好幾個(gè)月了，財務(wù)竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊，我們的一些政策要及時(shí)地下發(fā)給各個(gè)部門(mén)，別再讓我們每次給代理商落實(shí)政策時(shí)都要經(jīng)過(guò)好幾個(gè)領(lǐng)導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著(zhù)倒霉，代理商對我們的信譽(yù)不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實(shí)落實(shí)到各個(gè)部門(mén)避免此類(lèi)情況再次發(fā)生。
員工對公司合理化建議和意見(jiàn) 篇4
1.建立合理的員工培訓機制；
定期定量循環(huán)組織培訓工作，培訓范圍應包括：企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓體制、晉升體制等，制定周密的培訓計劃并對培訓人員進(jìn)行考核，將考核結果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來(lái)。
鼓勵職工自學(xué)，并對取得一定成績(jì)的給予一定的福利例如報銷(xiāo)部分學(xué)習費用，提高個(gè)人崗級等。
2.建立合理明確的員工晉升體制；
建立明確的員工晉升標準，給員工一個(gè)明確的目標和努力方向，對各方面表現優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內部形成團結向上的氛圍，增強公司抵御人才流失風(fēng)險的能力，保持企業(yè)長(cháng)期發(fā)展。
3.工作合理化和工作豐富化；
通過(guò)科學(xué)的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過(guò)重或過(guò)于輕松失去對工作的’興趣；適時(shí)組織各類(lèi)競賽等活動(dòng)，豐富工作情趣，提高員工的積極性和責任感。
在外服務(wù)人員有些由于服務(wù)周期過(guò)長(cháng)，工作時(shí)間不固定易對用戶(hù)服務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒，影響服務(wù)質(zhì)量和公司形象及家庭關(guān)系，建議確定一個(gè)時(shí)間節點(diǎn)，超過(guò)此節點(diǎn)時(shí)間的可以享受一些福利政策，例如補假，提高出差補助，提供加班費或中途短時(shí)回家探親等權利。
4.引進(jìn)人才，加強考核，優(yōu)勝劣汰；
公司雖然引進(jìn)了一些新員工，給公司發(fā)展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂(yōu)，加強考核工作，淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”，保證員工的活力和質(zhì)量。
5.言必行，行必果；
管理工作關(guān)鍵是行動(dòng)，落到實(shí)處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個(gè)崗位，每一個(gè)環(huán)節，言必行，行必果。
6.用戶(hù)服務(wù)問(wèn)題處理；
隨著(zhù)公司的發(fā)展，業(yè)務(wù)的增加，用戶(hù)服務(wù)的人員數量增加，處理的問(wèn)題也五花八門(mén)，雖然編制有《用戶(hù)服務(wù)記錄表》，但從未有人對這些問(wèn)題進(jìn)行匯總處理，建議由售后服務(wù)中心牽頭，定期組織用戶(hù)服務(wù)人員進(jìn)行討論總結，并將這些寶貴的經(jīng)驗作為員工培訓內容之一。
7.設立生日獎金；
對工作滿(mǎn)一年的員工，在生日當月給予50元的生日獎金，并配以賀卡。企業(yè)員工的凝聚力和向心力是一個(gè)企業(yè)得以持續發(fā)展的保證，設立生日
員工對公司合理化建議和意見(jiàn) 篇5
我是公司的一名普通工人，在進(jìn)入公司2年多的時(shí)間里，讓我深深體會(huì )到了公司目前存在許多管理上的問(wèn)題，也許這些問(wèn)題只是我的個(gè)人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時(shí)間來(lái)聽(tīng)一下一個(gè)普通員工的意見(jiàn)！
一．人事管理－這是公司管理最薄弱的環(huán)節．
首先，人事方面的缺點(diǎn)在于人員的引進(jìn)與升遷缺乏制度，常憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無(wú)人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無(wú)法久留。
人才是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)在運行和發(fā)展的過(guò)程中需要大量具備專(zhuān)業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的人才，企業(yè)管理者需要不斷吸收、培養、塑造優(yōu)秀的人才，為我所用。
公司需要有專(zhuān)門(mén)的具備專(zhuān)業(yè)知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。企業(yè)應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務(wù)。
一般來(lái)說(shuō)，招聘人才需要四個(gè)步驟：
第一步，由部門(mén)負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經(jīng)人事專(zhuān)員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準；
第二步，由人事專(zhuān)員對應聘者進(jìn)行測試，這個(gè)測試需要特定的方法和程序；
第三步，部門(mén)負責人對經(jīng)人事專(zhuān)員推薦的應聘者面試，主要考察其專(zhuān)業(yè)知識和技能，工作能力；
第四步，由總經(jīng)理或者主管副總根據應聘者的綜合素質(zhì)、公司發(fā)展要求和應聘者的發(fā)展潛力，確定最終的人選。
得人為第一，在選擇人才的時(shí)候就一定要嚴格嚴謹，講求科學(xué)的方法和程序。得人之后，接下來(lái)就是合理使用人才�！叭吮M其才”，要讓每個(gè)人都在他適合的崗位上，也要讓每個(gè)崗位上都有一個(gè)適合它的人才。給每個(gè)人一個(gè)定期展示自己才能的機會(huì )，每個(gè)崗位也定期實(shí)行公開(kāi)公正公平的競爭上崗。公司設立一定的制度，對人才獎懲分明，優(yōu)勝劣汰。不但讓每個(gè)人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮，而且還要讓每個(gè)人的潛能激發(fā)出來(lái)，得以發(fā)掘。使用人才的同時(shí)，注意不斷培養人才。鼓勵和敦促員工充實(shí)專(zhuān)業(yè)知識，去經(jīng)歷各種事務(wù)和環(huán)境，積累經(jīng)驗；提高道德水準，增強責任感。一方面，公司提供這樣的機會(huì )和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養這種學(xué)習和競爭的氛圍。
其次，公司的管理層混亂復雜，簡(jiǎn)單的一個(gè)生產(chǎn)部，就出現車(chē)間主任－主任助理－工段長(cháng)－工段長(cháng)助理（副段長(cháng)）－班組長(cháng)－副班長(cháng)。
在這里建議生產(chǎn)部的組織架構為：生產(chǎn)經(jīng)理、車(chē)間主任、段長(cháng)，組長(cháng)四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡(jiǎn)便、增值的。我們公司根本沒(méi)有必要設立助理，一個(gè)人能做的事情，分給幾個(gè)人來(lái)做。辦公室人員及管理人員與生產(chǎn)人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡(jiǎn)機構及人員，才能有效的降低成本，為公司創(chuàng )造效益。公司要向更精簡(jiǎn)更有戰斗力的組織機構發(fā)展才是公司贏(yíng)取利益及壯大的根本
再次，公司的裙帶關(guān)系太過(guò)明顯，管理層中有多少人沒(méi)能力有關(guān)系的！管理層對我們普通的小員工來(lái)說(shuō)，那是遙不可及的，不是沒(méi)能力而是沒(méi)關(guān)系！一個(gè)班長(cháng)，一個(gè)段長(cháng)，甚至一個(gè)普通的Ａ類(lèi)員工的評選只要你有關(guān)系，就能上，再有能力沒(méi)有關(guān)系沒(méi)有“送禮”，你都不行！
希望公司領(lǐng)導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，讓我們員工看到成長(cháng)，上升的空間！
二，工資－這是公司最善變的環(huán)節。
工作，對于我們員工來(lái)說(shuō)，目的，一是為了掙錢(qián)生活，二是為了滿(mǎn)足事業(yè)追求。而有一個(gè)穩定的薪酬考核制度是保證員工穩定工作的一個(gè)基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會(huì )變，甚至一年變２次，而且每次改動(dòng)會(huì )使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會(huì )大幅度下降，從而使一個(gè)員工的工資在一年里出現兩樣。這樣沒(méi)有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現得過(guò)且過(guò)的現象！
每一個(gè)員工他會(huì )根據自己的知識、生活經(jīng)驗、環(huán)境等因素，來(lái)追求工資最高化，希望自己的工資越多越好；同時(shí)，他也會(huì )意識到自己的勞動(dòng)力和智力可以“值多少錢(qián)”，讓自己的智力或勞動(dòng)力價(jià)值和工資有一個(gè)配比關(guān)系�；谶@樣的原因，每個(gè)職工對自己的工資有一個(gè)心理價(jià)位，工資達到或超過(guò)這個(gè)價(jià)位則樂(lè )于接受，工作有動(dòng)力，反之則心里不滿(mǎn)，效率低下。公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關(guān)系。公司向職工購買(mǎi)勞動(dòng)力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。優(yōu)秀的價(jià)格才能購買(mǎi)到優(yōu)秀的勞動(dòng)力。所以，我覺(jué)得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創(chuàng )造更多價(jià)值。只有高薪才能吸引到高素質(zhì)的人才；只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情，促使職工提高效率；只有高薪才能提高職工的責任意識進(jìn)而提高責任心；只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰；只有高薪才真正體現人性化的管理本質(zhì)。在提供比較高的工資的同時(shí)，公司也應該要求每個(gè)員工具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識和出眾的能力，優(yōu)秀的品質(zhì)和團隊、服務(wù)、管理精神。只有人才的強強聯(lián)合，才可以為公司創(chuàng )造更大的價(jià)值。
再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式，從業(yè)績(jì)，效率，責任心，特殊貢獻等方面來(lái)考核員工。
三，部門(mén)的設置
我們公司設置的部門(mén)不少，但是到底有幾個(gè)能真正起到促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)的呢？
�。保夹g(shù)部
技術(shù)部是一個(gè)企業(yè)最重要的部門(mén)，沒(méi)有技術(shù)的支持那這個(gè)企業(yè)就是一個(gè)“死”企，沒(méi)有任何價(jià)值的企業(yè)。我們公司的技術(shù)部除了會(huì )下單子，沒(méi)別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來(lái)制定的，遇到真正的技術(shù)問(wèn)題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進(jìn)從來(lái)就沒(méi)下過(guò)心思研究！
�。玻N(xiāo)售部
銷(xiāo)售部是一個(gè)企業(yè)生死命門(mén)，直接影響到企業(yè)的生死！我們公司的產(chǎn)品７０％的是機械廠(chǎng)的配件產(chǎn)品，可以這么說(shuō)，我們廠(chǎng)主要依賴(lài)于機械廠(chǎng)！做個(gè)假設，如果沒(méi)有機械廠(chǎng)我們廠(chǎng)的銷(xiāo)售部能不能接下單子？我們廠(chǎng)的銷(xiāo)售額會(huì )不會(huì )有現在的樣子？我們廠(chǎng)銷(xiāo)售人員手中的訂單能不能養活我們廠(chǎng)300人？
�。常耸虏�
人事部是給企業(yè)注入生命力的部門(mén)，然而我們公司的人事部只是一個(gè)擺設部門(mén)，公司人員的任命和調動(dòng)單憑“關(guān)系”兩個(gè)字。你和段長(cháng)的關(guān)系好，你可能就會(huì )被任命為班長(cháng)，你和公司內部和高層關(guān)系好了，你就可能成為段長(cháng)，這樣的任命屢見(jiàn)不鮮，難道這些都是通過(guò)人事考核調動(dòng)的嗎？
公司新進(jìn)的員工不管你有沒(méi)有能力，不管你有沒(méi)有技能，只要有領(lǐng)導一句話(huà)你就可以進(jìn)來(lái)，這樣的人事部留有何用？
�。矗a(chǎn)部
生產(chǎn)部是企業(yè)動(dòng)力機。是要求最簡(jiǎn)單，最合理，最增值的部門(mén)！而我們的生產(chǎn)部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙？忙到需要助理來(lái)協(xié)助工作嗎？
�。担|(zhì)檢部
質(zhì)檢部是企業(yè)對客戶(hù)，對自己負責的部門(mén)！對一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，質(zhì)量永遠第一！質(zhì)檢人員應該嚴格對每一道工序進(jìn)行把關(guān)，要了解和熟悉每一道工序！做到對產(chǎn)品的真正的了解，而不是只知道這里有個(gè)泡，那里有個(gè)露布或者缺膠！也不是每次都等產(chǎn)品到現場(chǎng)出了問(wèn)題后才知道質(zhì)量不過(guò)關(guān)，然后回來(lái)追究責任！
員工對公司合理化建議和意見(jiàn) 篇6
根據公司的發(fā)展和現狀，并結合公司各個(gè)方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：
一、倡導全員營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念
企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)與每個(gè)員工都有著(zhù)直接的聯(lián)系，每個(gè)員工也應該有憂(yōu)患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實(shí)惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒(méi)有了保障。所以建議要大力倡導員工關(guān)注營(yíng)銷(xiāo)、參與營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念，發(fā)揮大家的客戶(hù)關(guān)系或營(yíng)銷(xiāo)手段，鼓勵大家主動(dòng)出去推銷(xiāo)或宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶(hù)，在不違反公司規則的情況下，根據業(yè)績(jì)可以考慮給予適當提成或獎勵，發(fā)揮每個(gè)人的積極性，為企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)增長(cháng)添磚添瓦。
二、提倡開(kāi)源節流
企業(yè)發(fā)展大了以后，部門(mén)增多，人員增加相關(guān)成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節約的意識，不斷挖掘企業(yè)的開(kāi)源節流點(diǎn)，節約也是為企業(yè)間接創(chuàng )造效益的一種方式。大錢(qián)的背后，都是用小錢(qián)積累起來(lái)的，節約就要從點(diǎn)滴做起，國家也在倡導建設節約型社會(huì )。為此具體建議如下：
1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆，用完后可以換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價(jià)2.5元，一支筆芯0.7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節約用筆540元，一年可節約6480元。
2、提倡大家使用二次用紙，即日常書(shū)寫(xiě)過(guò)的紙張積攢起來(lái)要二次利用，用于不重要文件的書(shū)寫(xiě)和日常辦公之用。這樣既環(huán)保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節約3000張，合108元，一個(gè)月就是3240元，一年就是節約38880元。
3、以規章制度的形式約束大家要養成隨手關(guān)燈的習慣，尤其中午吃飯沒(méi)人的時(shí)候要關(guān)燈和關(guān)掉電腦顯示屏。
三、鼓勵不斷創(chuàng )新、持續改進(jìn)
建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng )新獎”。主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的'合理化建議或技術(shù)改進(jìn)措施，企業(yè)采納后積極進(jìn)行實(shí)踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進(jìn)步或效益而給予的一種獎勵形式。
希望大家工作中在原有的基礎上，不斷改進(jìn)，不滿(mǎn)足現狀，追求創(chuàng )新和工作的完美性。不要循規蹈矩，這樣企業(yè)永遠沒(méi)有發(fā)展的空間。應該拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實(shí)際情況，只有不斷改進(jìn)或創(chuàng )新，企業(yè)才能進(jìn)步，才能不斷發(fā)展，不斷提高工作效率，企業(yè)才會(huì )最終走向輝煌。
四、和諧發(fā)展、溝通無(wú)邊界
在實(shí)際工作中體會(huì )到公司各部門(mén)干工作都是各自為陣，相關(guān)聯(lián)部門(mén)缺少溝通，工作中就容易出現漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會(huì )影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內各部門(mén)之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶(hù)和相關(guān)部門(mén)的對外溝通，通過(guò)溝通使大家保持意見(jiàn)統一，通過(guò)溝通大家朝著(zhù)一個(gè)目標努力，溝通無(wú)所不在，溝通無(wú)所不能。
只有養成良好的溝通習慣，大家的工作才會(huì )更加順暢，只有不斷的溝通，企業(yè)才會(huì )穩步發(fā)展。如：
1、企業(yè)每月初召開(kāi)一次集中晨會(huì )或者以中心為單位也可以，主要重溫企業(yè)文化和相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導匯報上月發(fā)生的大事和本月事件的計劃安排；
2、各部門(mén)每周要定期召開(kāi)會(huì )議，主要討論日常工作的改進(jìn)和相關(guān)重點(diǎn)工作的安排與落實(shí)；
3、人事部門(mén)要不定期與各部門(mén)骨干人員面談，了解其思想動(dòng)態(tài)和對企業(yè)或本部們領(lǐng)導的評價(jià)及將來(lái)的職業(yè)規劃；
4、公司應該為員工建立一個(gè)良好的發(fā)展平臺，對于各部門(mén)空缺的崗位優(yōu)先面向內部員工招聘，可以采取競聘的形式，給每個(gè)員工一個(gè)平等發(fā)展的機會(huì )，其次再面向社會(huì )招聘；
5、企業(yè)最好能夠每年根據各部門(mén)職工人數給予一定的春游費用，以部門(mén)為單位選擇合適的時(shí)間團體活動(dòng)一下，促進(jìn)同事間和領(lǐng)導的交流，放松一下緊張的工作心情，增強本部門(mén)的凝聚力，鍛煉大家的能動(dòng)性，培養對企業(yè)的向心力。
綜上所述，就是我的一點(diǎn)建議，希望大家能夠提提意見(jiàn)，把我們的公司建設得更好！
員工對公司合理化建議和意見(jiàn) 篇7
公司問(wèn)題主要體現在部門(mén)溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時(shí)完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問(wèn)題；工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人的歸屬感問(wèn)題。
鑒于以上，需要進(jìn)一步細化公司的管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以企業(yè)文化增強員工歸屬感，加強培訓，不僅僅是基層員工的技能培訓，更應該加強對中層管理干部的執行力，團隊合作的培訓，在思想上轉變企業(yè)員工對公司制度的認識，讓他們明白制度是告訴他們怎么去做的，不是約束他們不能去做的。公司的管理應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，獎罰分明，獎到動(dòng)心、罰到痛心。鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：
一、明確定位監督檢查部門(mén)，明確其職責。加大對各部門(mén)、各職位的工作監督力度。隨時(shí)了解他們的工作動(dòng)態(tài)。
二、整頓各部門(mén)的工作范圍、工作制度以及各部門(mén)之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門(mén)之間的分工協(xié)作清晰界定。只有明確各自的職責才能讓人明白自己該去做什么，才會(huì )減少推諉情況的發(fā)生。這就需要更加明晰的崗位說(shuō)明書(shū)去規范。明確該干什么、該怎么干之后就需要規范行為，不能為達目的不擇手段。這就需要有完善的獎罰制度，既考核及薪酬制度。
三、建設有效的績(jì)效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”進(jìn)行
轉變。公司目前有績(jì)效考核但是只是總體的科室通用考核以及員工績(jì)效考核。仍然需要細化考核制度，細化到每個(gè)部門(mén)都有各自的考核體系。這樣就能讓獎罰都有據可依，才能使公司的各種獎罰更具說(shuō)服力。因此企管部重點(diǎn)應是細化考核體系，當然這需要全公司相關(guān)部門(mén)的配合才能完成。
四、進(jìn)一步加強企業(yè)文化建設。加大培訓力度，完善公司培訓體系。
對公司企業(yè)文化建設的建議包括：
1、設立生日獎金。
工作滿(mǎn)三個(gè)月的員工，按身份證出生年月在生日的當月可享受一定數額的生日獎金，或者一定的禮品。
2、設立總經(jīng)理信箱，包括電子信箱以及郵件信箱。
目的在于兩點(diǎn)：廣開(kāi)言路。讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺(jué)。
公司雖然有電子信箱dxdq—作為合理化建議的提交郵箱，但是知道的人很少，所以這一舉措的實(shí)行，就流于了形式。建議對合理化建議的內容進(jìn)行細化。重點(diǎn)宣傳。
3、設立圖書(shū)角。在整個(gè)公司內部，營(yíng)造學(xué)習的氛圍。
4、創(chuàng )辦內刊。
運用這種文化參與、文化熏陶的形式，讓每一個(gè)員工融入到企業(yè)文化
五、建立人才儲備庫，設立儲備干部崗位。
建立人才儲備庫意在為公司培養、儲備管理人才、骨干人才、技術(shù)人才，避免因人才流動(dòng)給公司帶來(lái)影響，構建有層次的人才團隊。儲備干部崗位可以為每個(gè)部門(mén)提供后備人才，同樣對儲備干部的培養應該根據公司需要及個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行管理方向、技術(shù)方向等的安排，這就需要完善公司的人才培養機制。
鑒于以上幾點(diǎn)，建議企管部重點(diǎn)應放在職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編制，績(jì)效考核體系的完善，完善公司企業(yè)文化，建立公司人才培訓、培養機制等幾個(gè)方面來(lái)，細化工作應該是編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)，細化編制各部門(mén)績(jì)效考核制度，主持創(chuàng )辦內刊，編寫(xiě)培訓制度，包括晉升、競爭幾個(gè)方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才學(xué)歷水平。
員工對公司合理化建議和意見(jiàn) 篇8
一、制度
我覺(jué)得公司的制度還是有些松散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個(gè)好公司，才會(huì )有好的員工，俗話(huà)說(shuō)：棒子下出孝子。
二、業(yè)務(wù)知識
不斷的給員工進(jìn)行培訓，素質(zhì)培養，加強業(yè)務(wù)知識，應變能力，提高推銷(xiāo)能力，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)崇旨。
三、招聘
目前公司處于缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務(wù)員工作量，方案如下：一樓4個(gè)二樓abcd區個(gè)一人，目的幫服務(wù)員開(kāi)單拿酒水，以便服務(wù)員更好的在廂內為客人服務(wù)。其余時(shí)間在不忙或收市幫收桌和餐具等。
四、表?yè)P與評優(yōu)秀員工
對于工作表現突出的員工可進(jìn)行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學(xué)習精神。優(yōu)秀員工每個(gè)月評一次或三個(gè)月由經(jīng)理和部長(cháng)監督平時(shí)工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。
五、衛生
做一張表格，經(jīng)理給員工下達一周內大衛生目標，每個(gè)星期日檢查，如有完成另定目標，并做出衛生總結。
六、獎罰
管理人員應對員工：先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫
七、用人原則
有德無(wú)才、培養后用、有才無(wú)德、限制使用、有德有才、提拔重用。
員工對公司合理化建議和意見(jiàn) 篇9
為配合公司的內部管理，提高各員工的工作積極性，跟進(jìn)公司的五年規劃目標，結合目前情況，提出如下個(gè)人建議：
一、規范企業(yè)部門(mén)設置，完善管理體系
1、為響應企業(yè)長(cháng)期發(fā)展目標，公司應切實(shí)設置招投標部，組織專(zhuān)業(yè)的招投標專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，對公司所承擔的項目擇優(yōu)選擇專(zhuān)業(yè)分包及勞務(wù)分包單位；對北京市招標項目進(jìn)行跟蹤撐握，對中標可性比較大的項目進(jìn)行投標，開(kāi)拓市場(chǎng)，打出自己的品牌；
2、取消資料部的單獨設置，由綜合部代替；資料部應與項目部合二為一，做到技術(shù)與資料相結合。企業(yè)在成立項目管理班子的同時(shí)，在項目?jì)炔吭O置專(zhuān)門(mén)的資料員，項目竣工驗收后，資料統一交公司綜合部存檔；
3、加強工程技術(shù)與商務(wù)造價(jià)的配合，工程技術(shù)人員必須熟悉本項目的總承包合同及各分包合同，對合同內各工作面的界線(xiàn)劃分做到心中有數。認真研究、挖掘對公司投資、費用有利的相關(guān)條款，結合現場(chǎng)實(shí)際情況，認真收集現場(chǎng)資料，適時(shí)對總包、甲方及管理公司提出相應的變更、洽商與索賠，提高項目投資效益；
二、在企業(yè)長(cháng)期發(fā)展規劃下，員工要制定長(cháng)期發(fā)展目標
作為一名員工，為自己做個(gè)周密的職業(yè)生涯規劃是必要的，具有很大的意義。從員工的角度來(lái)看，可以督促自己不但的去學(xué)習，使自己不但的去成長(cháng)。從企業(yè)的角度來(lái)看，激勵員工在企業(yè)中長(cháng)期干下去，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。
員工對公司合理化建議和意見(jiàn) 篇10
遠行者，儲糧；遠謀者，儲才。高速成長(cháng)的企業(yè)亟待管理的規范與制度的健全，而面臨的更為迫切的問(wèn)題則是人才的嚴重短缺。于是人力資源部全力以赴忙于招聘：經(jīng)過(guò)一場(chǎng)場(chǎng)的招聘會(huì )，一次次的網(wǎng)上洽談，簡(jiǎn)歷篩選、電話(huà)交流、筆試、面試、心理測試，新人終于上崗了�？赏沁@邊人力資源部門(mén)剛稍稍喘了一口氣，那邊新員工卻離職了：其原因不單是薪酬問(wèn)題，也不只是能力問(wèn)題，更多的是無(wú)法與企業(yè)融合的問(wèn)題。這既給企業(yè)造成了損失，也給人才造成了機會(huì )成本的損失。
根據調查發(fā)現，一般員工有三個(gè)離職的高峰期，其中之一是試用期前后的新人危機期。新員工流失率居高不下，一直是令人力資源部門(mén)深為頭疼的事情。 用“心”去管理新員工，幫助新員工盡快適應新的工作環(huán)境和文化氛圍，并在各自的崗位上發(fā)揮最大的潛力，實(shí)現企業(yè)與員工的共同發(fā)展，是降低新員工離職率的有效措施，也是企業(yè)人力資源管理不可或缺的一項重要基礎工作。
據國外一家權威咨詢(xún)機構的調查，新員工在就職后90天內離職的主要原因有以下四種：
�。�1）工作任務(wù)交待不清楚；
�。�2）工作壓力過(guò)大；
�。�3）不能融合到組織文化中；
�。�4）與直接主管關(guān)系緊張。
由此可見(jiàn)，職責不清、壓力過(guò)度、與文化相悖及溝通不良是導致新員工離職的主要原因。處于高速成長(cháng)期的企業(yè)，由于管理的規范程度滯后于企業(yè)擴張的速度，其職責不明確、權限不清晰、工作程序不規范的情況往往會(huì )更加嚴重。 有些企業(yè)在招聘期間，要么沒(méi)有崗位職責描述，要么根本說(shuō)不清該招聘崗位的職責究竟包含些什么。在新員工報到后，就任意地給新員工加碼。 有些企業(yè)由于管理者的職業(yè)化程度不高，不能給新聘員工以專(zhuān)業(yè)的指導，甚至也提不出明確的工作標準，只是模糊地期望他們“表現優(yōu)秀，工作出色”，從而使新員工感受到無(wú)所適從的巨大壓力。同時(shí)，人力資源部門(mén)、上級主管與新員工之間缺乏溝通交流，不能及時(shí)了解新員工在工作、生活、學(xué)習方面遇到的問(wèn)題，以及他對新企業(yè)、新工作、新主管的感受，這種漠視會(huì )嚴重打擊新員工的積極性，使其產(chǎn)生無(wú)人關(guān)心、不受重視、聽(tīng)任自生自滅的感覺(jué)，從而萌生去意。
高速成長(cháng)的企業(yè)一般倡導創(chuàng )新、高效的文化，崇尚敬業(yè)、勤奮的工作精神，注重員工的競爭意識與學(xué)習意識，如果企業(yè)不能將自己的文化理念及時(shí)灌輸給新員工，引導、約束新員工的行為，就會(huì )導致企業(yè)與新員工價(jià)值觀(guān)的矛盾和沖突。 對新員工缺乏耐心、愛(ài)心與關(guān)心，指望他們落地就能起跑是不切實(shí)際的。如果能在短時(shí)間內將新員工的“心”歸順到企業(yè)的文化價(jià)值體系中去，就必將大大提高新員工的留存率。
要留住新員工，使其盡快融入到企業(yè)當中， 迅速進(jìn)入工作角色，建議企業(yè)應該多用“心”做好以下幾個(gè)方面的工作：
“給新人以驚喜”。
對新員工的到來(lái)，用人部門(mén)和人力資源部要提前做好準備工作。包括：準備好新員工所必備的辦公用具；由專(zhuān)人帶領(lǐng)新員工熟悉公司情況；與公司高層簡(jiǎn)短的面談；制定好新員工報到當天及其隨后一周的工作安排，詳細具體的培訓計劃及輔導人等。準備充分的入職安排，會(huì )使新員工感受到企業(yè)對他的重視和關(guān)懷，從而增強他的歸屬感。
“未知公婆味，先遣小姑嘗”。
每一位新進(jìn)員工，都帶著(zhù)他原有的思維習慣、工作風(fēng)格、個(gè)性特點(diǎn)一并來(lái)到企業(yè)，所以企業(yè)與新員工之間必然會(huì )有一段文化磨合的時(shí)期。由于多數企業(yè)的入職培訓，僅側重于專(zhuān)業(yè)技能、相關(guān)制度與管理規定方面的培訓，而忽視對文化與價(jià)值觀(guān)的培訓。這就使得新員工缺乏對企業(yè)的全面了解，陷入被動(dòng)適應的境地，不能夠很快融入團隊。
因此，企業(yè)應在新員工入職之初，通過(guò)管理者面談、企業(yè)文化宣貫、典型案例、文化例會(huì )等各種方式，向新員工進(jìn)行企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)方面的培訓，企業(yè)通過(guò)培訓告訴員工：公司的企業(yè)目標是什么？?jì)r(jià)值觀(guān)念是什么？企業(yè)精神是什么？企業(yè)作風(fēng)是什么？只有這樣才能使之更快更好地了解、接受，乃至于認同企業(yè)文化，并盡快結合自身對企業(yè)文化的理解，規范、約束自身的行為，避免“水土不服”。從企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，這種企業(yè)文化的培訓遠比技能的培訓重要得多。
在培訓的同時(shí)企業(yè)應對新員工的受訓效果進(jìn)行量化考核，從而使新員工能更加地嚴肅對待企業(yè)文化，在一定壓力之下去努力融入企業(yè)文化，使其明白，如果不主動(dòng)適應企業(yè)文化，將難以在企業(yè)獲得發(fā)展。適合的新員工才是戰略人才儲備的基礎元素，如果發(fā)現某新員工存在難以融合的行為及觀(guān)念，就應該在試用期中予以解雇，這不單單是考慮企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系成本，更主要的是不符合企業(yè)文化理念的新員工，其行為時(shí)刻都可能對企業(yè)造成不良影響，甚至是重大經(jīng)濟損失，同時(shí)也會(huì )對新員工個(gè)人的職業(yè)生涯造成較大影響。
許多企業(yè)往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無(wú)期的工作分配給新員工，或讓新員工長(cháng)期承擔一些簡(jiǎn)單的工作和任務(wù)，這樣做會(huì )磨滅新員工的工作熱情，導致新員工感到自己是“大材小用”，不能發(fā)揮自己的特長(cháng)，因而產(chǎn)生離職的念頭。企業(yè)領(lǐng)導應根據新員工的具體能力水平與能力特點(diǎn)，給新員工提供一份富有意義和挑戰性的工作，并向新員工講明他們的工作對達成企業(yè)目標的重要意義，使新員工感到他們不只是為自己工作，而且是在為一個(gè)更大的事業(yè)做貢獻，這會(huì )大大提高新員工對自己工作的興趣。
新員工到崗后，人力資源部及上級主管要向他介紹企業(yè)的整體運作情況，部門(mén)的運作情況，以及新員工的崗位職責、工作關(guān)系、工作權限、關(guān)鍵流程、工作任務(wù)及每項任務(wù)所應產(chǎn)出的重大結果，使新員工充分了解自己所將要從事的工作。在試用期間，新員工也應參與績(jì)效考核，考核結果作為是否稱(chēng)職的依據，不與績(jì)效工資掛鉤。參與績(jì)效考核，可使新員工明確企業(yè)對其在工作任務(wù)完成度、工作能力、工作方法，以及工作態(tài)度方面的期望與要求，為其指明努力工作的方向；但應當注意的是，新員工正處在學(xué)習和熟悉階段，企業(yè)不應在此時(shí)給予他們太大的工作壓力，主管應與新員工共同來(lái)制定考核周期內的考核項目、考核標準，使目標設置既不太高、太難，又具有一定的挑戰性與壓力感，使新員工在未來(lái)的工作中能夠充分發(fā)揮自己的潛能，并體會(huì )到工作的樂(lè )趣。
人力資源部應定期與新員工、新員工的同事、上級主管分別進(jìn)行溝通，以便及時(shí)了解新員工在工作、學(xué)習以及心態(tài)方面存在的問(wèn)題，考察新員工與企業(yè)文化的融合程度，以及與其他員工間的融合程度。有一個(gè)關(guān)于新員工的管理法則叫“蘑菇管理法則”，是指初來(lái)者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門(mén)或崗位、或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無(wú)端的批評、指責、代人受過(guò))，任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。蘑菇管理法則的結果必將導致有才干的新員工流出企業(yè)。
要汲取這種錯誤做法的教訓，就必須加強與新員工的溝通。除了重視入職面談、轉正面談與績(jì)效面談這種正式的溝通方式外，還應加強與新員工間多渠道的非正式溝通。
首先企業(yè)應端正老員工、上級主管對待新員工的態(tài)度，要以幫助、引導和關(guān)心的姿態(tài)對待新員工，而不是利用信息不對稱(chēng)、利用職務(wù)高低等方法使新員工陷入被動(dòng)局面，甚至要求新員工去做一些枯燥的、難以完成的工作。
其次，對新員工的引導，要注意正確的方式方法。因為僅有指導的熱情而方式方法不對，也同樣會(huì )給新員工的工作和學(xué)習帶來(lái)負面效應，從而加大企業(yè)給予他的壓力，不利于新員工與企業(yè)的融和。
上級主管要經(jīng)常對新員工的工作進(jìn)行檢查和指導，使新員工能夠及時(shí)地得到反饋。同時(shí)人力資源部要及時(shí)了解新員工與上級主管兩方面的信息，并從中給予反饋和協(xié)調。
總之，企業(yè)要加強對新員工文化融入方面的培訓和引導，注重工作和生活等方面的關(guān)心和感情培養，使新員工產(chǎn)生被重視而不被忽略的感覺(jué)。同時(shí)企業(yè)要加大管理力度，必要時(shí)可借助外力梳理組織結構與工作流程，明確各部門(mén)、各崗位的職責與權限，構建與企業(yè)的高速發(fā)展相匹配的人力資源管理平臺，以規范的管理和更加廣闊的發(fā)展空間吸引優(yōu)秀人才，鞏固新員工加盟企業(yè)、共創(chuàng )輝煌的決心。
員工對公司合理化建議和意見(jiàn) 篇11
在每年的春節前后，上海保安公司都會(huì )有許多的新員工加入，這給保安公司帶入了一股新鮮的活力。但是如何讓他們在最短的時(shí)間內學(xué)到知識與技能，提高他們的工作能力，讓他們盡快的在工作崗位上奉獻自己的一份力呢？上海聯(lián)明保安公司為您支招：
一、艱苦的訓練是長(cháng)遠發(fā)展的根本
消防訓練與演戲是保安工作中的一個(gè)重要環(huán)節，也是提高隊員職業(yè)技能和團隊團隊凝聚力的重要手段。在保安公司里，訓練時(shí)必須有的，但是這些訓練，讓新加入的隊員有一定的壓力。因為現在的保安人員，大多數是年輕的，他們在平時(shí)也沒(méi)有吃過(guò)特別多的苦，因此訓練的強度和難度是他們難以承受的。這是保安分隊長(cháng)就應該做到時(shí)時(shí)關(guān)心隊員的狀態(tài)，幫助他們進(jìn)步，不可期待他們很快的融入隊伍。應以人性化訓練為主，對隊員要多一份耐心、理解和包容。
二、深得人心的培訓是必要的手段
在新的保安人員進(jìn)入公司時(shí)，會(huì )有一些理論知識的培訓。如何讓這些枯燥但是很重要的培訓讓新員工理解并且運用，需要我們的管理人員下一定的功夫。
有許多基層骨干并沒(méi)有做到深入人心，只是把它當作公司要求的任務(wù)馬虎了事，沒(méi)有起到真正的培訓作用。所以在新隊員培訓時(shí)，作為一名分隊長(cháng)要有高度的責任感，時(shí)刻要以主人翁的姿態(tài)去完成上級領(lǐng)導交予的任務(wù)。要能夠把公司的文件指示精神深入到每一名隊員，從根本上提高隊伍的自我保護及服務(wù)態(tài)度意識。
三、良好的工作方法是長(cháng)遠發(fā)展的源泉
新隊員在上崗前都有試用期，在試用期期間，作為一名分隊長(cháng)，應該與新保安人員做好第一次談話(huà)，時(shí)常給予他們生活與工作上的關(guān)心和支持。注意他們的生活習慣，盡量安排一名老隊員一起上雙人崗，或親自指導，做到老隊員的幫與帶，分隊長(cháng)的傳與教，發(fā)揚團體間的團結精神。要給每一位新隊員創(chuàng )造一個(gè)和諧的輕松的工作氛圍，在分隊長(cháng)的關(guān)懷下，留住新隊員的心。
上海保安公司有新員工加入是值得高興的事情，但是如何才能留住新員工，才是更加重要的事情。在上海保安公司應該提倡人性化的管理方法。
員工對公司合理化建議和意見(jiàn) 篇12
現在，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來(lái)吸引和留住人才。許多企業(yè)絞盡腦汁、想盡辦法地引進(jìn)人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業(yè)內部員工的各方面能力，以形成企業(yè)獨特的人力資源優(yōu)勢�！钡�，同時(shí)也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，一方面越來(lái)越需要員工對企業(yè)的忠誠感，而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來(lái)越弱。因此，企業(yè)化大力培養的人才流失了，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出，影響企業(yè)正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著(zhù)人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術(shù)、管理密訣等企業(yè)的重要資源，給企業(yè)造成嚴重損失。那么，企業(yè)怎樣來(lái)防止這種現象呢那就是企業(yè)要通過(guò)一定手段和措施來(lái)增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠感。特別地，在企業(yè)實(shí)施兼并、重組以及內部人事管理創(chuàng )新(如末尾淘汰制)時(shí)，培養員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要。
一、強化企業(yè)文化建設
所謂企業(yè)文化，是指組織在長(cháng)期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標準和行為規范。而企業(yè)文化建設就是要通過(guò)各種方法和機制，整合企業(yè)現有資源，在企業(yè)內部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠感的主導價(jià)值觀(guān)。以下主要從三方面說(shuō)明企業(yè)文化建設在培養員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用。
1、強化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念
理念對人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營(yíng)理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠景目標是什么，以及企業(yè)將樹(shù)立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法，決定著(zhù)員工個(gè)人的發(fā)展前景。理念有指導人的行動(dòng)的作用，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營(yíng)理念，就可以在這個(gè)理念的指引下，通過(guò)培訓、教育、開(kāi)發(fā)，引導企業(yè)內部員工的行為，有意識的調整員工的個(gè)人需求使之與企業(yè)的遠景目標相一致，形成企業(yè)發(fā)展的強大推力。
2、樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀(guān)
企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過(guò)程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開(kāi)發(fā)的資源，在實(shí)際中應改變過(guò)去那種視人力為成本的觀(guān)點(diǎn)，而應將人力看著(zhù)是企業(yè)資本，科學(xué)的開(kāi)發(fā)、使用這種具有創(chuàng )造性的資源，為企業(yè)創(chuàng )造財富。
因此，對待員工應象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴(lài)和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實(shí)現等高層次需求的激勵，是有進(jìn)取心和創(chuàng )造性的�！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話(huà)，而應下工夫去擇人、用人、知人、培養人，要把“以人為本”的價(jià)值觀(guān)真正體現在企業(yè)的各項制度和文件之中。
3、以誠信為凝聚力
人們常說(shuō)：“人無(wú)信則不立�！笨梢�(jiàn)人之立于社會(huì )，誠信是何等重要。在商業(yè)社會(huì )中，這句話(huà)同樣對企業(yè)具有現實(shí)意義。企業(yè)對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。
誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本，企業(yè)內部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來(lái)建立。這種價(jià)值觀(guān)一但形成，就會(huì )在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力。能夠促進(jìn)員工大膽地去創(chuàng )新、奮進(jìn)，使他們在革新中無(wú)后顧之憂(yōu)，給他們犯錯誤的機會(huì )，在不斷的實(shí)驗、實(shí)踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù)、管理方法等，從而持續地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。
二、建立公平競爭機制
公平競爭機制主要體現在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會(huì )，使他們不斷的自我學(xué)習、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助于對參與競爭者進(jìn)行全面的了解，迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關(guān)系、走后門(mén)”等不良現象。在實(shí)施過(guò)程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會(huì )，以促進(jìn)企業(yè)內部人員的合理流動(dòng)。這主要從以下兩方面來(lái)進(jìn)行：
1、公開(kāi)選拔
晉升應打破企業(yè)內部的等級界限，充分挖掘內部的人才，公開(kāi)招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進(jìn)來(lái)，才能達到良好的效果。一般經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：
�、�、組織招聘人員。
�、�、公開(kāi)需要招聘的職位數量。
�、�、公開(kāi)需要招聘人員的任職資格。
�、�、公開(kāi)招聘人員的考評內容、方式。
�、�、通過(guò)內部信息渠道作好宣傳工作。
�、�、受理員工申請。
�、�、考評測試，擇優(yōu)錄用。
�、�、對錄取人員的持續考察。
2、明主監督
要保證選拔過(guò)程中公平競爭、擇優(yōu)用人。出了依靠招聘人員的自覺(jué)性，還必須依靠明主監督機制。員工參與監督不但體現了在企業(yè)中的主人翁地位；而且更重要的是通過(guò)參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業(yè)內部管理機制，對人才使用的價(jià)值觀(guān)。從而提高員工對企業(yè)的認同感，加強員工的自律行為。明主監督體現在：?jiǎn)T工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見(jiàn)解等。這樣監督機制才能起到應有的作用。
三、建立平等對待機制
公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問(wèn)題。員工認為是否公平由主觀(guān)判斷形成的，這要受其自身價(jià)值觀(guān)影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀(guān)上公平，也會(huì )認為不公平。一旦他們認為不公，就會(huì )產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內部良好人際關(guān)系的建立。因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過(guò)相應的措施來(lái)完成。
員工對公司合理化建議和意見(jiàn) 篇13
對公司的建議企業(yè)的發(fā)展，需要我們每一位員工積極努力，不斷創(chuàng )新，要求我們在自己平凡的崗位上奉獻自己全部力量。
做好本職工作是一個(gè)員工的基本道德，也是一個(gè)最起碼的標準，工作中應該具有飽滿(mǎn)的工作熱情，認真的工作態(tài)度，用于奉獻的工作精神和樂(lè )于創(chuàng )新的工作意識，而不是敷衍了事，得過(guò)且過(guò)，更不是做一天和尚撞一天鐘地混日子，只有把工作做到位，在工作中盡到自己的責任，才能稱(chēng)得上是一名稱(chēng)職合格的員工。
我們既然選擇了這項工作，就該義不容辭，滿(mǎn)腔熱血的對待它，專(zhuān)心專(zhuān)意地做好它，凡事就怕認真負責，不會(huì )的就潛心學(xué)習，不怕麻煩，并從中找到工作的樂(lè )趣。
正確面對自己的工作，對一個(gè)企業(yè)來(lái)講，那將是一份不菲的財富，企業(yè)的發(fā)展是依靠全體員工的共同努力來(lái)完成的，每個(gè)人努力做好自己的工作，擔起自己的工作責任對企業(yè)而言是意義深遠而重大的。
我僅就工作方面的事宜提一些自己的意見(jiàn)和建議：
1、完善各種規章制度，規章制度要規范到員工一言一行，因為我們每一名企業(yè)員工都代表的我們企業(yè)形象，每一個(gè)人都是窗口，我們一言一行代表著(zhù)是公司的整體形象，甚至直接影響到企業(yè)發(fā)展，所以要規范到我們的一言一行。
2、公司應制定統一的辦公流程制度，制度管人，文件辦事，各個(gè)崗位職責落實(shí)到人，合理且固定，結果到點(diǎn)。這樣才能有效提高工作效率做到各個(gè)方面有專(zhuān)職人員負責，各部門(mén)之間也要緊密配合，不在部門(mén)之間產(chǎn)生脫節現象。
員工對公司合理化建議和意見(jiàn) 篇14
一、公司績(jì)效管理的現狀
客觀(guān)地說(shuō)，我們本著(zhù)“邊推進(jìn)，邊完善”的原則，公司對本部各部門(mén)及員工、所屬基層單位都已實(shí)施了績(jì)效管理，通過(guò)幾年的實(shí)踐，管理體系已初具規模，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果，主要體現在：
1、公司領(lǐng)導高度重視，形成了以董事長(cháng)、總經(jīng)理牽頭的績(jì)效管理領(lǐng)導小組。下設績(jì)效管理辦公室及績(jì)效考評小組。明確了績(jì)效管理小組及各職能部門(mén)在績(jì)效管理中的工作職責。
2、績(jì)效考核內容采用量化指標與計劃指標相結合的目標管理考核形式。
3、績(jì)效考核評分以績(jì)效考核分數與滿(mǎn)意度調查結果相加的綜合考核辦法進(jìn)行初步評分，績(jì)效管理領(lǐng)導小組最終確定考核分數，充分體現了績(jì)效考核的公平、公正原則。
4、對本部員工采用360度考核及強制分布（15%優(yōu)秀、35%良好、45稱(chēng)職、5%需改進(jìn)）的評分考核方法，避免了分數集中，考核結果過(guò)于平均的問(wèn)題。
5、績(jì)效考核分數同年終獎勵掛勾，并做為工資晉級、職位晉升、爭優(yōu)評優(yōu)的重要依據，激勵員工增長(cháng)自身績(jì)效。
二、公司績(jì)效管理存在的問(wèn)題
1、員工對績(jì)效管理認識不清
在大多數員工的印象中績(jì)效管理就等于績(jì)效考核，績(jì)效考核就等于獎金分配。所以績(jì)效管理這個(gè)被譽(yù)為“管理圣經(jīng)”的科學(xué)管理體系在企業(yè)中卻淪為發(fā)獎金的工具，這種誤解使績(jì)效管理失去了原有的價(jià)值，而且造成了員工對績(jì)效管理工作的漠視和抵觸。實(shí)際上，績(jì)效管理的最根本目的是為了改善績(jì)效，通過(guò)改善員工的績(jì)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jì)效，實(shí)現企業(yè)的戰略目標和愿景。另外員工對自己在績(jì)效管理中的角色沒(méi)有認識，覺(jué)得績(jì)效管理就是人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬(wàn)事大吉了。其實(shí)人力資源部在績(jì)效管理中只起到組織協(xié)調、收集信息、提供技術(shù)支持的作用，而績(jì)效管理的真正主體應該是各單位的管理人員，換句話(huà)說(shuō)績(jì)效管理這個(gè)工具其實(shí)是給管理者用的，他們承擔著(zhù)給下屬制定績(jì)效計劃、進(jìn)行績(jì)效輔導、評估績(jì)效結果的重要責任。
2、績(jì)效管理的流程不全
在實(shí)際工作中，大多數員工只關(guān)注績(jì)效考核最終的分數或等級，只實(shí)施了“績(jì)效計劃——績(jì)效考核”簡(jiǎn)單的過(guò)程，實(shí)際上完整的績(jì)效管理是指“績(jì)效目標制訂——實(shí)際績(jì)效監控和指導——績(jì)效評價(jià)——績(jì)效改進(jìn)”這樣一種良性的PDCA循環(huán)�？�(jì)效管理中最為重要的內容是管理者通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程來(lái)不斷發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題、改進(jìn)工作。一個(gè)規范的績(jì)效考核和管理過(guò)程是從工作周期開(kāi)始的第一天就開(kāi)始了的，而不是等到某一工作周期結束的時(shí)候才填填表做個(gè)評價(jià)就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標以及某個(gè)階段的具體工作目標，同時(shí)，各職能部門(mén)在工作過(guò)程中還要時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評價(jià)下屬企業(yè)各階段的業(yè)績(jì)，隨時(shí)準備提供達成目標績(jì)效的各種幫助和指導。
3、績(jì)效管理的跟蹤反饋不足
在整個(gè)績(jì)效管理工作中注重于績(jì)效考核工作，忽視了績(jì)效管理的跟蹤和反饋工作。由于對每個(gè)員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài)，容易讓人對考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對考核公開(kāi)性有質(zhì)疑。由于績(jì)效考核結果沒(méi)有及時(shí)反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時(shí)地修正，因而對員工的改進(jìn)績(jì)效沒(méi)有明顯的促進(jìn)作用。
4、績(jì)效考核關(guān)系不夠合理
目前公司績(jì)效考核采用的方式是由考核小組來(lái)實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀(guān)、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績(jì)效指標，對員工或企業(yè)的實(shí)際工作了解不夠全面。
5、績(jì)效管理申訴與評估系統不健全
績(jì)效考核評估后，員工對績(jì)效考核存在的疑問(wèn)沒(méi)有很好的平臺給予支持，同時(shí)對每次績(jì)效考核的實(shí)施尚未進(jìn)行全面的評估，這將會(huì )使得今后的績(jì)效考核千篇一律，對績(jì)效考核存在的問(wèn)題，不健全的機制得不到合理的改善。
三、針對公司績(jì)效管理現狀和問(wèn)題提出的解決措施
1、加強培訓，提升員工對績(jì)效管理的認識
如果沒(méi)有意識到績(jì)效管理的最終目的，重視程度不夠，那績(jì)效管理就很難推行。所以在實(shí)施績(jì)效管理之前，要重點(diǎn)對各單位管理者進(jìn)行集中培訓，讓員工意識到績(jì)效管理其實(shí)是自己的一項很重要的本職工作而不是加在身上的額外負擔，同時(shí)給管理者和員工提供必須的知識和技術(shù)培訓以使他們具備承擔相應責任的能力。
2、建立目標明確的績(jì)效管理計劃
績(jì)效計劃應對執行績(jì)效管理做出深入細致的規劃，保證每個(gè)環(huán)節都有人負責，保證整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程是可以追蹤和衡量的。具體來(lái)說(shuō)，先分清組織負責績(jì)效管理的部門(mén)，各部門(mén)、各層次管理人員在績(jì)效管理中的角色；其次，根據不同的部門(mén)與角色設置不同的績(jì)效方案、績(jì)效周期、績(jì)效考核類(lèi)別，這樣就把整個(gè)績(jì)效管理定義得非常清楚。一份完整的績(jì)效考核方案是績(jì)效管理計劃得以貫徹實(shí)施的關(guān)鍵，績(jì)效管理計劃要充分明確以下流程：公司戰略目標——績(jì)效管理模型——績(jì)效方案——績(jì)效管理控制——績(jì)效目標評估——績(jì)效考核結果的運用。
3、績(jì)效考核實(shí)行過(guò)程控制
過(guò)程控制在于三個(gè)環(huán)節：溝通、監督和指導�？�(jì)效溝通在于改善及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系。制定績(jì)效目標，一定要由考評者和被考評者經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成；實(shí)施績(jì)效計劃，部門(mén)負責人應就績(jì)效計劃的內容，與員工保持適時(shí)的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績(jì)。其次，通過(guò)多種監測手段，了解和掌握被考評者的工作態(tài)度、進(jìn)度和質(zhì)量，分析和確認被考評者的強項與弱點(diǎn)，幫助他們改進(jìn)工作。
4、實(shí)行全方位績(jì)效評估，考評結果公開(kāi)
績(jì)效考核是績(jì)效管理的核心環(huán)節，是通過(guò)評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，依據考評標準和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷的基礎上形成考評成績(jì)。對量化指標堅決按照量化目標評分，對不能量化的指標采用全方位評估，通過(guò)由被評估者自己、上司、同事等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人績(jì)效情況。全方位績(jì)效評估要設定不同考核比例權重。對個(gè)人評估以直接上級評分為主，對部門(mén)以民主互評為主。其次，績(jì)效考核結果必須公開(kāi)公示，使員工了解自己的業(yè)績(jì)狀況和考核結果。
5、建立建全績(jì)效反饋機制
績(jì)效反饋是績(jì)效考核周期最后的環(huán)節，績(jì)效面談是績(jì)效反饋的主要方式�？�(jì)效面談不僅僅是告訴員工一個(gè)考評結果，更重要的是要告訴員工為什么會(huì )產(chǎn)生這樣的績(jì)效，應該如何避免出現低的績(jì)效以及下一階段的績(jì)效改進(jìn)。
四、結語(yǔ)
績(jì)效管理是一個(gè)逐步改進(jìn)和發(fā)展的循環(huán)過(guò)程，我們必須在一個(gè)階段之后對過(guò)去一段時(shí)間所使用的績(jì)效管理體系進(jìn)行診斷，使之不斷得以完善。我們堅信，有公司領(lǐng)導對績(jì)效管理工作的高度重視，通過(guò)公司全體同仁的共同努力，電務(wù)公司的績(jì)效管理工作會(huì )得到持續改進(jìn)，通過(guò)員工績(jì)效的提高從而確保公司的整體績(jì)效的提高。
員工對公司合理化建議和意見(jiàn) 篇15
一、激勵機制相關(guān)理論
激勵在管理中發(fā)揮的主要作用涉及諸多方面，對企業(yè)而言，可以吸引優(yōu)秀的員工。當企業(yè)在工資待遇方面可以提供優(yōu)越的保障以及眾多的晉升機會(huì )時(shí)，優(yōu)秀的員工更容易吸引到企業(yè)中來(lái)，并且更利于留住員工降低離職率�？茖W(xué)的激勵也是一種良好的競爭制度，在良性的競爭環(huán)境中，壓力轉變?yōu)楣ぷ鞯膭?dòng)力，這既是員工激勵的間接的影響。正如麥格雷戈所言 “個(gè)人與個(gè)人的競爭，才是激勵的主要來(lái)源之一”。
激勵理論主要分為四大類(lèi)型： 內容型激勵理論、過(guò)程型激勵理論、調整型激勵理論和綜合型激勵理論。內容型激勵理論主要是圍繞著(zhù)人們的行為和如何滿(mǎn)足員工的需要進(jìn)行的研究。因此該理論亦是被稱(chēng)之需要理論。該理論中，主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG 理論，以及麥克利蘭的成就激勵理論。過(guò)程型激勵理論主要是研究需求引起動(dòng)機的產(chǎn)生，到采取行動(dòng)，再由行動(dòng)導向目標的過(guò)程，這一理論主要強調激勵是一個(gè)過(guò)程。這一理論中代表性的理論主要是期望理論、公平理論以及目標設置理論等。調整型激勵理論該理論主要研究如何轉化人的行為，把人的心理從消極轉化為積極，實(shí)現目標。該理論中主要的代表理論是強化理論和挫折理論。
二、華為公司激勵現狀分析
華為技術(shù)有限公司是一家生產(chǎn)銷(xiāo)售電信設備的員工持股的民營(yíng)科技公司，華為公司員工結構呈現年輕化，研發(fā)人員比例大，研發(fā)人員是高新技術(shù)企業(yè)穿心的源泉和主體，是企業(yè)最核心關(guān)鍵的人員。對更新知識的欲望強烈，高新技術(shù)企業(yè)的知識型員工不僅僅是為了獲得薪金報酬，更是期望獲得心理和精神上的滿(mǎn)足，知識的匱乏直接影響到技術(shù)的創(chuàng )新和企業(yè)的盈利發(fā)展能力。
從物質(zhì)激勵看，華為采用 DGDX,是指同貢獻、同報酬，最大限度激發(fā)員工的潛能。該分配體系是對員工的薪酬是按照貢獻大小進(jìn)行分配的，并非是按照等級進(jìn)行劃分。此外用貢獻定報酬，不強調按工齡拿待遇，能夠為公司帶來(lái)機遇帶來(lái)利潤的奮斗者是優(yōu)秀的人，為了鼓勵更多的奮斗者，企業(yè)也為員工創(chuàng )造更多的奮斗機會(huì )，員工在為企業(yè)帶來(lái)利潤的同時(shí)，也獲得了高額的回報。從精神激勵看，選派骨干進(jìn)修，為了彌補管理空缺，選派骨干進(jìn)修是華為公司人力資源部管理變革的一項重大舉措。采用末位淘汰法，是對負激勵措施的具體應用，可以激活組織的戰斗力，建立良性的新陳代謝機制，堅持引進(jìn)新一批優(yōu)秀員工。華為每年大約按照 5% 的比例淘汰落后者。
三、華為激勵機制存在的問(wèn)題及成因分析
�。ㄒ唬� 忽視被激勵者需求的差異性
不同的員工的需要存在差異，有效的激勵政策應該是在認真分析員工的需求曾側后進(jìn)行針對性的激勵。但是在很多企業(yè)當中，卻僅是通過(guò)經(jīng)驗的掌握分析進(jìn)行的制定，缺乏實(shí)踐的理論依據。對于激勵因素和保健因素的具體應用效果上也是參差不齊，對于企業(yè)提供的福利保障等的存在無(wú)法起到激勵作用，僅是使員工不會(huì )感到不滿(mǎn)意，企業(yè)如果僅是在這一方面下功夫是很難起到激勵員工的作用的。
�。ǘ� 缺乏員工精神激勵精神激勵
成為人們越來(lái)越關(guān)注的需求激勵，公司注重員工的物質(zhì)獎勵，卻忽視了員工作為復雜人的一面，當員工完成既定的任務(wù)達到設定的目標，此時(shí)的精神慰問(wèn)和口頭表?yè)P產(chǎn)生的激勵效果是持久的，這也有助于提高員工自身的效能感，員工的效能感提高有助于員工對自身的能力形成一個(gè)較高層面上的認識，有助于完成下一個(gè)更高的目標任務(wù)。但是對精神激勵的忽視，是現代企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。
�。ㄈ� 重視短期激勵，忽視長(cháng)期激勵
員工的發(fā)展問(wèn)題也應當是企業(yè)關(guān)心的問(wèn)題，企業(yè)關(guān)心員工的發(fā)展，員工才會(huì )為企業(yè)竭盡貢獻自己所能。當下諸多企業(yè)僅重視員工能夠為企業(yè)帶來(lái)的短期利益，忽視企業(yè)的員工為企業(yè)長(cháng)久發(fā)展注入的持久活力。在高新技術(shù)行業(yè)，對知識型員工的激勵機制的完善還是存在著(zhù)諸多的不足之處�？�(jì)效考核體系的建立并沒(méi)有起到激發(fā)知識型穿心人才的創(chuàng )新能力的作用，究其緣由就是未考慮行業(yè)的特殊性，員工的特殊性。
四、華為公司建立有效激勵機制的對策建議
�。ㄒ唬� 分配逐步向優(yōu)秀員工傾斜
華為實(shí)行職能工資制，實(shí)行差異化的分配，用績(jì)效考核擴大員工之間的差距，給予高績(jì)效人員更高的報酬和待遇。這種差異化的戰略激發(fā)了員工內部的競爭力，也體現出一種公平的原則，優(yōu)秀的員工可以通過(guò)努力，不斷實(shí)現自我價(jià)值目標�；谀芰Φ男匠牦w系還加之有效的配套體系，第一就是培訓體系，自創(chuàng )華為大學(xué)，加大培訓力度。第二，建立學(xué)習型組織。員工為提高自身的能力會(huì )不斷地進(jìn)行學(xué)習，這就要求企業(yè)能為員工知識技能的應用提供機會(huì )，所以企業(yè)必須是一個(gè)學(xué)習型的組織。
�。ǘ� 用負激勵促進(jìn)新陳代謝
發(fā)揮自愿降薪的奉獻精神是華為憂(yōu)患意識的體現，也是華為的一種激勵舉措。華為人通過(guò)自愿降薪，將自己的利益和公司的利益緊密結合在一起，無(wú)形中形成了一種與企業(yè)共患難、共度難關(guān)的意識。在這種意識的激勵下，更加努力奮斗。自愿降薪只限于總監及以上行政主管范圍。
�。ㄈ� 全民持股激發(fā)進(jìn)取意識
華為采取全員持股帶來(lái)了一下兩個(gè)好處，首先減少公司現金流風(fēng)險，且內部融資無(wú)需支付利息，降低了財務(wù)風(fēng)險，也無(wú)需向外部企業(yè)支付高額分紅。其次，增強了員工的歸屬感，全員持股給員工描述了一幅愿景，在未來(lái)會(huì )有高額回報，同時(shí)員工有了一種主人翁的意識。全員持股是一種絕佳的績(jì)效激勵措施，它以利益均沾的形式，讓每個(gè)員工都信息公司的命運，并為之努力提升員工和團隊的績(jì)效。
五、結論
不同的企業(yè)面臨的激勵問(wèn)題不盡相同，如何有效的激勵員工，實(shí)現員工和企業(yè)績(jì)效的最大化，是我們不斷追求和探索的話(huà)題。企業(yè)要針對不同的員工進(jìn)行針對性的探索，在物質(zhì)激勵的基礎上，結合使用精神激勵，無(wú)論如何，激勵舉措的制定和實(shí)施要和企業(yè)堅持的文化相適應。各種激勵機制的目的和作用不同，如何有效的選擇適宜的機制，應該結合機制的特點(diǎn)，和企業(yè)自身的情況進(jìn)行合理有效選擇，這樣才會(huì )最大化的發(fā)揮激勵機制作用。
員工對公司合理化建議和意見(jiàn) 篇16
1、人員招聘方面：
采用多種招聘渠道，比如：
1、網(wǎng)絡(luò )渠道：現在我司已有自己的網(wǎng)站要進(jìn)行推廣，讓更多的人知道我們的網(wǎng)站，定時(shí)更新招聘信息；也可以在地方門(mén)戶(hù)網(wǎng)站，如汝州信息港和汝州在線(xiàn)等到網(wǎng)站，因為現有有很多年輕人更青睞于這種招聘方式。
2、勞動(dòng)市場(chǎng)渠道：
不要僅限于汝州市勞動(dòng)市場(chǎng)，因為它是每2個(gè)月招聘一次，而且知名度不高，前來(lái)應聘的人也不多，招聘質(zhì)量也不高，建議針對特殊人才到周邊勞動(dòng)市場(chǎng)，比如洛陽(yáng)人才市場(chǎng)和平頂山人才市場(chǎng)每周二次。
2、人員手續辦理：
1、加強對人事規章制度的學(xué)習，并且嚴格按照制度進(jìn)行辦理手續；
2、針對工卡押金，下步全部移交賬務(wù)部。
3、人員離職率較高建議：
1、導購員：上周已到周邊各商場(chǎng)調查，老城和步步商導購員底薪都是：800元加提成；建議公司與廠(chǎng)商溝通也做適當的調整；其次從上周導購員的調查表的情況來(lái)看，導購員培訓內容比較單一，下步建議公司對培訓內容要更加豐富一些；對已入職實(shí)習的導購簽訂導購員協(xié)議和收取300元押金，現在已正式實(shí)施；
2、針對電工人員，因有一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)，再加同職業(yè)在同行的工資待遇情況。
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