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沒(méi)有離職證明怎么辦?
去新公司入職,沒(méi)有離職證明怎么辦?
1、離職證明主要的目的是為了證明與其他單位不存在勞動(dòng)關(guān)系,避免招用與其他單位的員工,造成糾紛。
因此并不是必需的材料,您可以和單位協(xié)商簽署一個(gè)承諾書(shū),承諾與其他單位不存在或者已經(jīng)解除了勞動(dòng)關(guān)系,不會(huì )對受雇該公司任何的障礙。
否則造成的損失后果由您自己承擔,造成單位損失,您賠償。
2、關(guān)于您和原單位之間的糾紛一事,法律規定的是專(zhuān)項技能培訓,崗前培訓等一般是不認定的。
《勞動(dòng)合同法》第五十條規定:“用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明,并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。
勞動(dòng)者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規定應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的,在辦結工作交接時(shí)支付。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本,至少保存二年備查。”
所以,單位應當給你出具證明,并辦理辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。如果單位沒(méi)有給你辦理社會(huì )保險的,應當給你補辦。
單位拒絕辦理以上手續的,你可向勞動(dòng)部門(mén)投訴或申請勞動(dòng)仲裁,單位由此給你造成損失的,你可以請求賠償。
新入職的員工沒(méi)有離職證明,HR能要嗎?
沒(méi)有離職證明就安排人員上崗,可能會(huì )引起用工風(fēng)險,HR可以從以下幾個(gè)方面思考如何規避此類(lèi)問(wèn)題。新員工入職時(shí),稱(chēng)無(wú)法提供上家單位的離職證明。遇到這種問(wèn)題,HR該如何處理?
案情簡(jiǎn)介
陳先生應聘上了某家科技公司的高級技術(shù)工程師崗位,用人部門(mén)和HR部門(mén)都對陳先生非常滿(mǎn)意,認為他是十分合適的人選,于是與其溝通了入職時(shí)間、崗位、工資等信息,安排上崗。陳先生按要求如約報到,但在提供入職資料時(shí),卻無(wú)法提供離職證明。
業(yè)務(wù)部門(mén)由于人手不足,急需用人,想盡快讓候選人到崗。但HR部門(mén)卻擔心,沒(méi)有離職證明就安排人員上崗,可能會(huì )引起用工風(fēng)險。
解決辦法
遇到此類(lèi)情況,HR可以從以下幾個(gè)方面思考,如何規避此類(lèi)問(wèn)題。
1、為什么要離職證明?
一般來(lái)說(shuō),HR會(huì )要求員工在正式報到時(shí)提供原單位的離職證明。報到過(guò)程中,員工需要提供身份證、學(xué)歷證、個(gè)人簡(jiǎn)歷、員工信息表、離職證明相片等相關(guān)證件,并做驗證。主要是關(guān)注員工相關(guān)證件(學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)資質(zhì)、履歷等)的真偽,是否與上家公司解除勞動(dòng)合同等。
《勞動(dòng)合同法》第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,給其他用人單位造成損失的',應當承擔連帶賠償責任。
由此可知,離職證明是確認員工已與上家公司解除了勞動(dòng)合同的有力證據,具有法律效應,規避企業(yè)因使用與其他單位仍有勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,而承擔連帶責任的風(fēng)險。
2、無(wú)離職證明的解決辦法
對于那些確實(shí)無(wú)法提供離職證明的員工,可以參考如下方式減免法律風(fēng)險。
1)必要的背景調查
首先和員工進(jìn)行溝通,了解其無(wú)法提供的原因,做好相應的背景調查。
原公司的架構是怎樣?各個(gè)部門(mén)都有多少人?老板是誰(shuí)?副總是誰(shuí)?當時(shí)招聘的HR是誰(shuí)?能否提供原公司一些同事的聯(lián)系電話(huà)?能否提供公司的固定電話(huà)?......
多方查驗,檢驗并判斷員工提供的信息是否屬實(shí),即可在很大程度上降低風(fēng)險。
2)要求員工出具承諾書(shū)
背調過(guò)后,公司可要求員工提供一份承諾書(shū),承諾本人與其他單位無(wú)任何勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系,并保證受聘于公司不會(huì )違反對原單位的任何競業(yè)限制義務(wù)。否則,由此帶來(lái)的后果全部由該員工自行承擔。
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