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公司發(fā)展建議書(shū)

時(shí)間:2021-12-29 19:22:42 建議書(shū) 我要投稿

公司發(fā)展建議書(shū)

  在現實(shí)社會(huì )中,我們可以使用建議書(shū)的機會(huì )越來(lái)越多,建議書(shū)的寫(xiě)作格式一般由標題、稱(chēng)呼、正文、署名、日期等幾部分組成。你寫(xiě)建議書(shū)時(shí)總是沒(méi)有新意?以下是小編幫大家整理的公司發(fā)展建議書(shū),歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

公司發(fā)展建議書(shū)

公司發(fā)展建議書(shū)1

  今年因國家政策調控影響,我公司發(fā)展受到了嚴峻挑戰,如何在此特殊時(shí)期實(shí)現“渡難關(guān)、謀發(fā)展”,成為我們不得不重點(diǎn)思考的問(wèn)題。公司經(jīng)過(guò)十年的發(fā)展,企業(yè)規模越做越大,在社會(huì )上也有著(zhù)較高的知名度。但同時(shí)隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展,一些問(wèn)題變得十分突出,這嚴重制約了公司的發(fā)展。只有解決好這些問(wèn)題才能確保公司渡過(guò)難關(guān),實(shí)現二次發(fā)展。

  以下是我對企業(yè)發(fā)展的幾點(diǎn)建言:

  一、關(guān)于人員儲備:

  應積極打造人才資本,創(chuàng )造良好的內部和外部環(huán)境,尤其是加大業(yè)務(wù)體管理人才和經(jīng)紀人才的培養。增強凝聚力,避免人員流動(dòng)性過(guò)大,做好人才儲備。困難是暫時(shí)的,我們要為機會(huì )來(lái)臨隨時(shí)做好準備。如此我們才會(huì )在競爭中搶占先機,贏(yíng)得主動(dòng)。

  二、關(guān)于開(kāi)源節流:

  1、開(kāi)源:由于大環(huán)境的影響,成交量下滑,這直接影響到公司的收入。我們應積極拓展業(yè)務(wù)渠道,尋找新的利潤增長(cháng)點(diǎn)。買(mǎi)賣(mài)、租賃、聯(lián)動(dòng)、抵押、評估、房屋管家等等多點(diǎn)齊抓。加強一線(xiàn)員工的客戶(hù)服務(wù)意識,積累優(yōu)質(zhì)資源,為成交提供條件。

  2、節流:困難時(shí)期,應動(dòng)員全體員工共渡難關(guān),力求撙節,不得浪費。同時(shí)各種慶典也應避免鋪張。非必要的考察、觀(guān)摩、會(huì )議,均應停辦。嚴格執行預算制度。制訂詳細的節流措施并予發(fā)布執行。

公司發(fā)展建議書(shū)2

  河南x(chóng)xx投資擔保有限公司經(jīng)四年的風(fēng)雨兼程為廣大客戶(hù)打造了一個(gè)安全、穩健的投融資平臺;根據公司目前的發(fā)展和現狀,并結合實(shí)際狀況給公司做出以下合理化推薦:

  關(guān)于員工的培訓:

  企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭,只有擁有高素質(zhì)的人才,企業(yè)才能激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個(gè),一是高薪外聘,另一是挖掘內部員工的潛力,加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資,是提高員工素質(zhì)和潛力的重要途徑。

  1、目前現狀:

  對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓工作,對人力資源的開(kāi)發(fā)和員工的教育培訓認識不夠,公司不但沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓機構和培訓人員,而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠,個(gè)性是中高層管理人員。即使開(kāi)展培訓也往往是走形式,沒(méi)有嚴格的培訓計劃和考評制度,對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

  2、個(gè)人觀(guān)點(diǎn):

  就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問(wèn)題(比如前臺人員的工作職責是什么?對自己的工作崗位是怎樣理解的?等,其次要解決的是崗位業(yè)務(wù)技能的問(wèn)題,而解決這個(gè)問(wèn)題的前提條件則是:完善公司管理制度與標準作業(yè)流程。也就是說(shuō),員工培訓務(wù)必從制度和流程開(kāi)始,只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下,公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力,接下來(lái)還務(wù)必針對每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)工作崗位、每一個(gè)環(huán)節的每一個(gè)動(dòng)作(個(gè)性是直接接觸客戶(hù)的這些人員,比如客戶(hù)經(jīng)理、前臺和會(huì )簽等),并對員工進(jìn)行規范化培訓,直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話(huà)公司的一切管理問(wèn)題也就迎刃而解了,也只有在這個(gè)時(shí)候公司才談得上規范管理。

  3、個(gè)人推薦:

 、、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長(cháng)期的、持續的、不間斷的企業(yè)行為。所以公司務(wù)必建立長(cháng)期的員工培訓計劃與培訓制度。創(chuàng )造一個(gè)適合公司培訓發(fā)展的環(huán)境,使員工更好地融入進(jìn)去。要根據企業(yè)發(fā)展的需求和個(gè)人發(fā)展的具體狀況,合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對于公司中高層管理者而言,培訓更是必不可少的,因為高層管理者擔負的是整個(gè)企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續高度一致,其知識結構如不能應付日常工作,其胸懷氣度如不能超越自身,后果將不堪設想!所以誠懇推薦:公司就應把提升管理層綜合素質(zhì)當做首要培訓任務(wù)來(lái)抓!凹核挥鹗┯谌恕比绻芾碚咦约憾紵o(wú)法嚴格要求自己,那如何去要求員工做到呢?

 、、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進(jìn)行溝通,了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高,帶著(zhù)問(wèn)題進(jìn)行培訓,這樣能大大地提高員工的學(xué)習興趣。培訓中,由于員工具有不同的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景,在理解程度上也有所差異,所以,要留必須的時(shí)間與培訓師進(jìn)行討論研究。而培訓后要進(jìn)行對本次培訓進(jìn)行評估并要求每個(gè)受訓員工總結。

公司發(fā)展建議書(shū)3

  這段時(shí)間我一向在想公司存在的一些問(wèn)題的解決方案,但是在經(jīng)過(guò)深入的思考,觀(guān)察及翻閱一些資料之后發(fā)現,其實(shí),很多問(wèn)題前輩們早已發(fā)現并且也已總結給出了解決方案。相信朱總您平時(shí)在閱讀關(guān)于管理類(lèi)的書(shū)籍的時(shí)候也就應明白了這些道理。但是!為什么公司如今很多問(wèn)題還是沒(méi)能得到有效的解決?仔細想想這其實(shí)跟朱總您本人的做事風(fēng)格以及公司在做每個(gè)決定之后的后續執行力不夠有很大關(guān)系。(PS:其實(shí)員工只要不是做了有損公司利益的事,無(wú)論從哪個(gè)方面來(lái)講員工都是“沒(méi)有錯的”。趨利避害,貪圖享樂(lè ),好逸惡勞是人之本性,你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入,也不要妄想每個(gè)人都會(huì )為公司的發(fā)展盡心盡力。如果期望員工能用心的去對待工作,這需要去引導,去以身作則的影響,也需要正真的去滿(mǎn)足員工的某些需求。)

  就您本人來(lái)說(shuō),我在很多方面還是很佩服您的,相信公司很多的員工對您打從內心里也都比較認可。但人無(wú)完人,有幾點(diǎn)地方我一向覺(jué)得你做的不好,而且這些不好的地方,有時(shí)會(huì )讓員工產(chǎn)生很不好的印象。公司老板的行為,對公司的影響其實(shí)很大,從某種好處上來(lái)說(shuō)老板的做事風(fēng)格就是企業(yè)的真實(shí)文化。

  第一:誠信!

  誠信是為人之道,是立身處事之本,作為一個(gè)公司的老板,對誠信更就應看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話(huà)是去年崔亞洲他們還在的時(shí)候,那時(shí)候崇明島有個(gè)項目由于缺少人手,你晚上把我們叫過(guò)去幫忙,并且承諾每個(gè)人會(huì )發(fā)一些人工費,結果事情做完了,就沒(méi)了下文(好像之后有吃飯)。當時(shí)我剛來(lái)沒(méi)多久,所以也就無(wú)所謂了,但是透過(guò)他們私下里聊天的資料來(lái)看,他們是很有意見(jiàn)的!印象中不止這么一件事情,你是說(shuō)了但是卻沒(méi)有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知,相信你自己心里就應會(huì )比較清楚。最近發(fā)生在我身上的一件事情是:之前吃飯時(shí)您主動(dòng)說(shuō)了給我放三天年假,并且有幾百塊錢(qián)補助,但是最終卻是2天年假!當然,就算你說(shuō)不給員工放年假,員工也不能說(shuō)什么,因為公司福利嘛,老板說(shuō)有就有,說(shuō)沒(méi)就沒(méi)嘛(但是公司要發(fā)展,有些福利還是就應要有的)。但是話(huà)說(shuō)出來(lái)卻沒(méi)有兌現那就是誠信問(wèn)題了!所以,在以后的工作中,期望您能在這方面多多注意,切不可因小失大。

  第二:越級管理!

  您是策劃出身,又掌握一些設計軟件,另外燈光音響等設備也都比較了解,口才方面也不在話(huà)下,能夠說(shuō)在這個(gè)公司里,唯一的全能型人才就只有您一人了。市場(chǎng)部工程部那邊什么狀況我不明白,但是胡總這邊,經(jīng)常會(huì )被您弄得很尷尬我倒是一向看在眼里,有的時(shí)候一個(gè)方案,一個(gè)設計稿,明明是胡總在盯,搞到之后往往就是您在指導,而胡總只能在一旁很憂(yōu)郁的看著(zhù),您既然把策劃總監的位置給他坐,那您是否就應尊重一下他的崗位呢?即使有時(shí)候他做的不好,您也就應用其他方式來(lái)處理,而不是就應當著(zhù)胡總下屬的面!胡總如今的工作狀態(tài)不好,您自己覺(jué)得是否跟自己也有必須關(guān)系呢?(前些天,朱媛媛上來(lái)請示胡總要求策劃跟小朱一齊出去,胡總正在問(wèn)什么狀況,您就在您辦公室里來(lái)了一句:“還講什么,趕緊去吧”,我想您在說(shuō)這話(huà)的時(shí)候,肯定是沒(méi)有思考過(guò)胡總的感受的。)每個(gè)人都有他的長(cháng)處,要看您怎樣用了。

  第三:后續執行力不夠!

  您有很多想法,而且是好的想法,有了這些想法您會(huì )迫不及待想把付諸實(shí)踐,雷厲風(fēng)行這本是好事,但是這么長(cháng)時(shí)間了,我卻感覺(jué)沒(méi)有一件事是提出來(lái)之后還在一向不斷跟進(jìn),不斷強化的。這樣次數多了,給員工的感覺(jué)就是:公司的決定只是流于形式,一段時(shí)間過(guò)去了就沒(méi)了,所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視;蛟S您是因為業(yè)務(wù)比較繁忙,所以沒(méi)時(shí)間去管這些事情的后續執行狀況,但是,既然決定了去做的事情,就算您沒(méi)時(shí)間,您也就應交給某個(gè)人去跟進(jìn)。

  您是公司的掌舵手,公司的發(fā)展方向主要還是由您決定,公司的執行力強不強也跟您對待“執行力”的態(tài)度有很大關(guān)系,如果您很重視后續執行的工作,那么我想公司在一段時(shí)間之后將會(huì )在這方面的執行力有很大的進(jìn)步。

公司發(fā)展建議書(shū)4

  我為公司發(fā)展獻計策建議

  一.您對公司的改革工作有什么建議?

  繼續完善公司管理制度、監督審核制度;把公司各項制度抓好落實(shí),從根本上破解執行難問(wèn)題。

  二.您認為公司有哪些需要改進(jìn)的地方?列出您認為最迫切需要改進(jìn)或解決三個(gè)問(wèn)題?

  1公司應加強內部相互交流溝通、相互監督,資源共享;2公司做決策前,繼續廣泛聽(tīng)取各部門(mén)意見(jiàn)和建議,并及時(shí)作出決定。3賞罰分明,形成制度,做到公開(kāi)、公正、透明,避免吃大鍋飯現象;

  三.在公司管理方面,比如制度方面、

  執行方面、流程方面、考核方面、費用管理方面等有什么意見(jiàn)和建議?

  加強以上各部門(mén)間溝通、協(xié)調;制定實(shí)施細則并加大執行力度,落到實(shí)處。

  四.在公司人才的選拔、使用、培訓、培養方面有什么建議?

  重點(diǎn)培養公司一線(xiàn)人才,逐漸形成公司骨干力量,激勵改革創(chuàng )新,把勇于擔當,積極為公司謀發(fā)展的人才培養提拔到領(lǐng)導崗位。

  五.您認為公司管理層有哪些需要改進(jìn)的地方,列出您認為最迫切需要改進(jìn)的三個(gè)方面。

  1繼續加強跟基層員工的溝通,了解員工所思所想,深入基層搜集聽(tīng)取好的意見(jiàn),并及時(shí)作出決策

  2積極為公司謀發(fā)展,創(chuàng )新效益

  3實(shí)現公司資源共享、節約成本。

  六.您認為公司和員工之間如何建立順暢的溝通渠道?

  公司應加強網(wǎng)絡(luò )現代化溝通的'多種渠道,加強公司和員工之間的溝通,讓員工敢發(fā)言,愿意發(fā)言,積極為公司發(fā)展獻策;

  七.您對公司的企業(yè)文化建設有什么建議?

  加強宣傳“愛(ài)我公司/愛(ài)我家園”;積極宣傳華斯企業(yè)文化觀(guān)念、價(jià)值觀(guān)念、企業(yè)精神等。

  八.您還有什么其他建議?

  公司應加強人文關(guān)懷,增加員工福利,使員工更有歸屬感,更好的為公司服務(wù)。

  20xx-2-5

公司發(fā)展建議書(shū)5

  現在,制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金,而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來(lái)吸引和留住人才。許多企業(yè)絞盡腦汁、想盡辦法地引進(jìn)人才,也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業(yè)內部員工的各方面能力,以形成企業(yè)獨特的人力資源優(yōu)勢!钡,同時(shí)也面臨這樣一種情形:企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中,一方面越來(lái)越需要員工對企業(yè)的忠誠感,而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來(lái)越弱。因此,企業(yè)化大力培養的人才流失了,這不但增加了企業(yè)的人力成本支出,影響企業(yè)正常的工作秩序,更有甚者還有可能隨著(zhù)人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術(shù)、管理密訣等企業(yè)的重要資源,給企業(yè)造成嚴重損失。那么,企業(yè)怎樣來(lái)防止這種現象呢那就是企業(yè)要通過(guò)一定手段和措施來(lái)增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠感。特別地,在企業(yè)實(shí)施兼并、重組以及內部人事管理創(chuàng )新(如末尾淘汰制)時(shí),培養員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要。

  一、強化企業(yè)文化建設

  所謂企業(yè)文化,是指組織在長(cháng)期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標準和行為規范。而企業(yè)文化建設就是要通過(guò)各種方法和機制,整合企業(yè)現有資源,在企業(yè)內部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠感的主導價(jià)值觀(guān)。以下主要從三方面說(shuō)明企業(yè)文化建設在培養員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用。

  1、強化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念

  理念對人有凝聚作用,并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營(yíng)理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織,企業(yè)的遠景目標是什么,以及企業(yè)將樹(shù)立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法,決定著(zhù)員工個(gè)人的發(fā)展前景。理念有指導人的行動(dòng)的作用,企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營(yíng)理念,就可以在這個(gè)理念的指引下,通過(guò)培訓、教育、開(kāi)發(fā),引導企業(yè)內部員工的行為,有意識的調整員工的個(gè)人需求使之與企業(yè)的遠景目標相一致,形成企業(yè)發(fā)展的強大推力。

  2、樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀(guān)

  企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過(guò)程中,都需要人、財、物等資源,在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開(kāi)發(fā)的資源,在實(shí)際中應改變過(guò)去那種視人力為成本的觀(guān)點(diǎn),而應將人力看著(zhù)是企業(yè)資本,科學(xué)的開(kāi)發(fā)、使用這種具有創(chuàng )造性的資源,為企業(yè)創(chuàng )造財富。

  因此,對待員工應象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣:他們是值得信賴(lài)和尊重的,是愿意工作的,受到成就感、自尊感和自我實(shí)現等高層次需求的激勵,是有進(jìn)取心和創(chuàng )造性的!耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話(huà),而應下工夫去擇人、用人、知人、培養人,要把“以人為本”的價(jià)值觀(guān)真正體現在企業(yè)的各項制度和文件之中。

  3、以誠信為凝聚力

  人們常說(shuō):“人無(wú)信則不立!笨梢(jiàn)人之立于社會(huì ),誠信是何等重要。在商業(yè)社會(huì )中,這句話(huà)同樣對企業(yè)具有現實(shí)意義。企業(yè)對外參與競爭需要誠信,對內吸引人才、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。

  誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本,企業(yè)內部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來(lái)建立。這種價(jià)值觀(guān)一但形成,就會(huì )在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力。能夠促進(jìn)員工大膽地去創(chuàng )新、奮進(jìn),使他們在革新中無(wú)后顧之憂(yōu),給他們犯錯誤的機會(huì ),在不斷的實(shí)驗、實(shí)踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù)、管理方法等,從而持續地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。

  二、建立公平競爭機制

  公平競爭機制主要體現在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會(huì ),使他們不斷的自我學(xué)習、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且,內部選拔有助于對參與競爭者進(jìn)行全面的了解,迅速進(jìn)入工作狀態(tài),節約人員招聘成本等好處。另一方面,要防止“拉關(guān)系、走后門(mén)”等不良現象。在實(shí)施過(guò)程中,應把握公平競爭的原則,使每一位員工都有晉升的機會(huì ),以促進(jìn)企業(yè)內部人員的合理流動(dòng)。這主要從以下兩方面來(lái)進(jìn)行:

  1、公開(kāi)選拔

  晉升應打破企業(yè)內部的等級界限,充分挖掘內部的人才,公開(kāi)招聘、平等競爭,讓有能力的人員都參與進(jìn)來(lái),才能達到良好的效果。一般經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟:①、組織招聘人員。②、公開(kāi)需要招聘的職位數量。③、公開(kāi)需要招聘人員的任職資格。④、公開(kāi)招聘人員的考評內容、方式。⑤、通過(guò)內部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試,擇優(yōu)錄用。⑧、對錄取人員的持續考察。

  2、明主監督

  要保證選拔過(guò)程中公平競爭、擇優(yōu)用人。出了依靠招聘人員的自覺(jué)性,還必須依靠明主監督機制。員工參與監督不但體現了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過(guò)參與能增強員工的責任感、自信心,親身了解企業(yè)內部管理機制,對人才使用的價(jià)值觀(guān)。從而提高員工對企業(yè)的認同感,加強員工的自律行為。明主監督體現在:?jiǎn)T工應清楚招聘人員的資格,完整的招聘職位方面的信息,考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見(jiàn)解等。這樣監督機制才能起到應有的作用。

  三、建立平等對待機制

  公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問(wèn)題。員工認為是否公平由主觀(guān)判斷形成的,這要受其自身價(jià)值觀(guān)影響,往往高估自己的貢獻,看底別人的付出,即使客觀(guān)上公平,也會(huì )認為不公平。一旦他們認為不公,就會(huì )產(chǎn)生消極抵抗心理,改變對企業(yè)的看法,從而不利于企業(yè)內部良好人際關(guān)系的建立。因此,必須培養員工對公平的正確看法,通過(guò)相應的措施來(lái)完成。

公司發(fā)展建議書(shū)6

  人力資源戰略是企業(yè)戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源,它在相當程度上直接決定著(zhù)組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長(cháng)期的影響。

 。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

 。1)集權式管理模式

  1、人才選取面狹窄,無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對人才的需求。選取人才的范圍狹窄,必然影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率,人才得不到信任,沒(méi)有足夠的安全感。

  2、集權式管理模式容易導致企業(yè)戰略決策失誤。企業(yè)決策靈活,僅以經(jīng)驗、直覺(jué)為基礎。信息收集、處理、利用沒(méi)有規則,信息溝通方式單一,信息成果準確性及操作性較差,對于市場(chǎng)研究、政策分析和管理咨詢(xún)等現代信息服務(wù)較陌生。

  3、缺乏科學(xué)合理的管理機制。企業(yè)僅憑投資人的經(jīng)驗和常識,靠簡(jiǎn)單的信任和親情去約束人,以人情代替制度,使企業(yè)管理制度扭曲,難以構成制度化管理。

 。2)人才使用缺乏信任

  企業(yè)在人才選用和晉升時(shí),被思考最多的是人才對企業(yè)的忠誠,上下級之間很難建立起真正好處上的信任,對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

 。3)對人力資本的開(kāi)發(fā)管理投入不足

  在企業(yè)看來(lái),只要有錢(qián),什么人才都能夠引進(jìn)來(lái);只要給錢(qián),要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”,忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。

 。4)企業(yè)文化建設薄弱滯后

  企業(yè)文化是組織由其價(jià)值觀(guān)、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視,職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰略等也沒(méi)有充分構成一致。這種狀況必然導致企業(yè)的奮斗目標、經(jīng)營(yíng)理念難以達成全員共識,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,企業(yè)凝聚力明顯不足。

  忽視了以人為本的文化建設,導致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度;缺乏企業(yè)的文化功能;而對企業(yè)員工的成長(cháng),只要求員工注意群眾利益,忽視對員工的貢獻、回報。同時(shí),即使有必須文化理念的企業(yè),對文化創(chuàng )新的認識也不夠充分,沒(méi)有制訂企業(yè)文化發(fā)展規劃,未將企業(yè)文化建設列為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的主要工作。這些對于員工來(lái)說(shuō)不具備約束和激勵作用。

 。5)績(jì)效考評、激勵機制不健全

  1、考評的目的不明確。企業(yè)在制定考評制度時(shí)管理者更關(guān)注“事后控制",考評的目的限于事后的評價(jià),導致考評人員和考評對象為考核而考核,考核工作得不到重視。

  2、考評標準不科學(xué)?荚u項目過(guò)于籠統,資料不完整,缺乏量化指標,設定指標時(shí)考評對象沒(méi)有參與進(jìn)來(lái),考評人員主觀(guān)性較強,導致考評結果爭議大。

 。6)人才培養缺乏規劃

  企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性,等企業(yè)用人時(shí)才去找人,缺乏人才儲備觀(guān)念和人才利用統一規劃,致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系,員工才能看得到期望,對企業(yè)充滿(mǎn)信心,最終獲得企業(yè)所需要的人才。

 。7)沒(méi)有貫徹實(shí)施人事法規政策

  企業(yè)隨意延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間,加班加點(diǎn)現象普遍,甚至沒(méi)有雙休日、法定節假日,拖欠、工資。

  1、機制不健全,有“法”似無(wú)“法”。企業(yè)不是沒(méi)有統一規章制度,而是零散于各部門(mén)的規則,切淪為擺設,沒(méi)有用機制去“串”起來(lái),實(shí)現“聯(lián)動(dòng)”而已。

  2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中個(gè)人靠權利、靠命令、靠指揮,來(lái)使企業(yè)正常運轉。首先,用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來(lái)越不靈,企業(yè)大了,部門(mén)多了,命令有時(shí)“鞭長(cháng)莫及”。其次,“人治”大于“法治”,使員工產(chǎn)生越來(lái)越多的不滿(mǎn)情緒,他們迷茫、困惑和抱怨,而積怨一旦加深,人,也就離走不遠了。

 。8)對人才重視不夠,員工穩定難,核心員工用心性受挫

公司發(fā)展建議書(shū)7

  我來(lái)到公司已經(jīng)兩個(gè)月了,在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動(dòng),但我今天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上,并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務(wù),即使再小的事情,也想去做到最好。

  這段時(shí)間以來(lái),我學(xué)習了公司的各項規章制度,也了解了自己所在崗位的職責與工作內容,更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系,在相互了解、相互信任的基礎上,更好的熟悉和開(kāi)展了綜行部的工作。在此,我將對我所在部門(mén)和公司未來(lái)的發(fā)展提出幾點(diǎn)個(gè)人的建議和意見(jiàn)。

  一、各部門(mén)與公司上級主管缺乏溝通

  公司內部缺少主心骨,缺少團隊精神。目前,作為公司的領(lǐng)導層與各部門(mén)人員缺乏溝通與交流,公司部門(mén)各管一攤,各司其職,部門(mén)與部門(mén)之間不能及時(shí)了解工作內容,銜接力度不夠,導致公司內部管理象一盤(pán)散沙,沒(méi)有凝聚力和向心力。每個(gè)部門(mén)存在的問(wèn)題無(wú)法及時(shí)向上級領(lǐng)導反映,自己又無(wú)力解決,導致問(wèn)題越積越多,越多越難以解決,一拖再拖,最后不了了之,但卻給公司埋下了問(wèn)題隱患。

  解決問(wèn)題建議:加強管理層與各部門(mén)之間的信息交流,每星期二次例會(huì )不能少,對各部門(mén)及員工提出的問(wèn)題能在最短時(shí)間內解決的盡量不拖延,管理層也要對員工提出的問(wèn)題給予合理的解決,絕不敷衍了事,也要多關(guān)心下屬員工,鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見(jiàn)及心聲,讓員工對管理層有信心,敞開(kāi)心懷,暢所欲言,沒(méi)有后顧之憂(yōu),增加公司管理的透明度,提高員工對公司的信任和信心,以建立穩定的團隊,造就高效率的業(yè)績(jì)。

  二、公司內部人員存在的問(wèn)題

  公司內部人員都是領(lǐng)導層的親戚與朋友,所以,在管理上壓力就會(huì )比較大,但總體來(lái)說(shuō),大家都還是很遵守公司的各項制度,當然,難免有個(gè)別人存在一些問(wèn)題,這就是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。

  解決問(wèn)題建議:不偏聽(tīng)偏信,遇到問(wèn)題要多了解實(shí)情,所以,在這個(gè)敏感的話(huà)題上,我也只能說(shuō)這么多,請董事長(cháng)諒解。

  三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無(wú)法落實(shí)到位

  根據董事長(cháng)在近段時(shí)間內召開(kāi)的幾次會(huì )議內容,結合本公司的實(shí)際情況,我個(gè)人認為,做為綜行部,是一個(gè)公司的管理平臺,在公司中起到協(xié)調、管理、監督、指導、潤滑的作用,但因公司內部人員問(wèn)題,導致綜行部的工作無(wú)法切實(shí)的開(kāi)展及落實(shí)到位,公司的各項規章制度也無(wú)法全面執行,以至影響了整個(gè)公司的內部管理。

  解決問(wèn)題建議:首先,要保持精誠團結,保持良好的精神狀態(tài),保持良好的工作作風(fēng),實(shí)實(shí)在在的為公司做事,給其他人員做出表率,靠自己的行動(dòng)影響其他員工。其次,要敢抓敢管,發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正,要嚴肅紀律,不斷完善規章制度,用制度約束每個(gè)人的言行。再次,認真履行職責,切實(shí)發(fā)揮好綜合、協(xié)調、管理、監督、指導作用。

  四、公司產(chǎn)業(yè)部?jì)炔抗芾泶嬖趩?wèn)題

  目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問(wèn)題。公司現分為5個(gè)部門(mén),產(chǎn)業(yè)部獨立核算,但在管理上還屬于公司統一管理,問(wèn)題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓、調動(dòng)、考勤、薪資制定上沒(méi)有統一的制定與規劃,如果說(shuō)由產(chǎn)業(yè)部自己制定規劃,那就會(huì )與公司脫鉤,如果是這樣,那么整個(gè)公司的內部管理無(wú)法協(xié)調,在管理上就會(huì )出現混亂的局面。

  解決問(wèn)題建議:人員錄用、培訓、調動(dòng)、考勤歸公司管理,也要嚴格執行公司的各項規章制度,不能不經(jīng)公司領(lǐng)導同意隨意改動(dòng)內部結構,人員薪資也要與公司其他部門(mén)相符,避免產(chǎn)生不必要的內部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算,但要由公司統一管理,使整個(gè)公司內部管理相互協(xié)調,相互統一。

  以上幾點(diǎn)是我不成熟的建議,畢竟我來(lái)公司時(shí)間較短,很多問(wèn)題考慮的不夠周全,但我還是大著(zhù)膽子提了出來(lái),請領(lǐng)導批評指正,如有不妥,敬請諒解。

公司發(fā)展建議書(shū)8

  在感受公司快速發(fā)展的同時(shí),也對公司在發(fā)展中遇到的瓶頸和障礙有所了解,為了使公司在快速發(fā)展中奠定基礎,順利運營(yíng),打造現代化、規;、規范化經(jīng)營(yíng)管理模式,特提幾點(diǎn)建議:

  一是在一線(xiàn)運營(yíng)方面應充分拓寬市場(chǎng)渠道,利用各種有效資源,力求多元化發(fā)展,本公司產(chǎn)品市場(chǎng)流通較少,希望經(jīng)一部擴寬市場(chǎng)面,讓雨潤產(chǎn)品能夠進(jìn)入尋常百姓家。

  二是在經(jīng)營(yíng)模式上實(shí)行差異化戰略,做出自己的品牌,自己的特色。同時(shí)利用各種渠道做好對社會(huì )的宣傳影響,讓雨潤集團四個(gè)字逐漸覆蓋市場(chǎng)。

  三是選擇良好的供應商,確保各種材料商品的質(zhì)量、安全性和性?xún)r(jià)比,贏(yíng)得客戶(hù)的良好信譽(yù)。

  四是堅持實(shí)施對各子分公司的經(jīng)營(yíng)管理方針,利用外包模式充分調動(dòng)員工拼搏開(kāi)拓事業(yè)的進(jìn)取心和鍛煉員工獨立經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的能力,同時(shí)為員工日后的發(fā)展提供了廣闊的空間。

  五是進(jìn)一步擴寬人才選擇面,我公司人才選擇面狹窄,無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對人才的需求。選擇人才的范圍狹窄,必然影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率,人才得不到信任,沒(méi)有足夠的安全感。

  六是進(jìn)一步轉變管理模式。集權式管理模式容易導致企業(yè)戰略決策失誤。企業(yè)決策靈活,僅以經(jīng)驗、直覺(jué)為基礎。信息收集、處理、利用沒(méi)有規則,信息溝通方式單一,信息成果準確性及操作性較差,對于市場(chǎng)研究、政策分析和管理咨詢(xún)等現代信息服務(wù)較陌生。

  七是健全人才選用制度。企業(yè)在人才選用和晉升時(shí),被考慮最多的是人才對企業(yè)的忠誠,上下級之間很難建立起真正意義上的信任,對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

  八是發(fā)展企業(yè)專(zhuān)屬文化。企業(yè)文化是組織由其價(jià)值觀(guān)、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視,職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰略等也沒(méi)有充分形成一致。這種情況必然導致企業(yè)的奮斗目標、經(jīng)營(yíng)理念難以達成全員共識,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,企業(yè)凝聚力明顯不足。忽視了以人為本的文化建設,導致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度;缺乏企業(yè)的文化功能;而對企業(yè)員工的成長(cháng),只要求員工注意集體利益,忽視對員工的貢獻、回報。同時(shí),即使有一定文化理念的企業(yè),對文化創(chuàng )新的認識也不夠充分,沒(méi)有制訂企業(yè)文化發(fā)展規劃,未將企業(yè)文化建設列為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的主要工作。這些對于員工來(lái)說(shuō)不具備約束和激勵作用。

  以上是我對公司發(fā)展的幾點(diǎn)建議,如有不妥之處請各位領(lǐng)導批評指正。

公司發(fā)展建議書(shū)9

  懷揣著(zhù)對一直以來(lái)的感恩,也對公司給了我這份安逸的工作機會(huì )的感恩。在我來(lái)快三個(gè)月的時(shí)間里,自己始終覺(jué)得沒(méi)能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過(guò)了這么長(cháng)的時(shí)間,有感而發(fā)的匯集在公司工作以來(lái)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴的感想和在日常生活中突發(fā)而來(lái)的靈感,想xx總及公司提交了這份個(gè)人的一些想法。當然,這些想法也有的不切實(shí)際,有的還不是時(shí)候,有的賈總及公司應早就想到或明白了。所以,我不敢自稱(chēng)這份文字叫什么“書(shū)”或“策劃”等等,只把它當做我入職這么長(cháng)時(shí)間以來(lái),給xx總及公司的一份感恩的禮物吧!

  名聲與形象問(wèn)題,自從進(jìn)入二十一世紀以來(lái),人們開(kāi)始追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質(zhì),比如:環(huán)境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言,我們在他們老百姓心中,口碑是那么的不盡人意。每每當人們一提到我們時(shí),人們更多的會(huì )談到:死亡、污染、不能生育等詞語(yǔ),可想我們在老百姓心中是怎樣的一個(gè)公司。公司現在正處于快速發(fā)展期,對公司的名聲,形象也越彰顯重要。如毛澤東所言:“脫離群眾,沒(méi)有群眾的支持什么事業(yè)也不好,也辦不了!彼,我們公司必須要得到群眾的支持,只有得到群眾的支持,我們公司才能走的更遠。所以的建議,公司應該實(shí)施一種“走出去的戰略方針思想”。這里的走出去不是指其他的,而是指形象,名聲走出去。所以我建議,在公司條件允許的情況下,通過(guò)媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現在的狀況以及對那些污染環(huán)境等問(wèn)題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司,不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語(yǔ)”。要讓他們知道我們公司現在走的一條節能增效、綠色、健康的生產(chǎn)之路。我覺(jué)得這才是我們公司的高層領(lǐng)導現在應該冷靜思考的事情。

  如果說(shuō)我們公司的服務(wù)宗xx旨是以人為本,那么這個(gè)人應該是把員工放在第一位,業(yè)主才是第二位,為什么這樣說(shuō)呢?沒(méi)有員工,就沒(méi)有公司也沒(méi)有領(lǐng)導,所以,員工才是公司的第一位的,有了員工,有了好員工,才能有好的產(chǎn)品。業(yè)主的留人之道是留住可以留住的人,留住優(yōu)秀的員工,留住老員工,這兩類(lèi)員工流失才是公司真正的損失。有一種群體的員工是留不住的,這類(lèi)群體的員工就是從業(yè)態(tài)度不端正,過(guò)分追求短期利益,誰(shuí)給的錢(qián)多就為誰(shuí)打工,一年吃掉幾年的飯,不知愛(ài)惜自己的名聲、前途與個(gè)人品牌,不為自己作中長(cháng)期的職業(yè)規劃。這類(lèi)人我們留不住,也不需要留。留人之道是留可以留住的人,對于留不住的人,我們就不需要花費人力物力財力來(lái)他,哪怕他是重要崗位的人,也沒(méi)有必要留。我覺(jué)得我們公司現在講求的是法治,追求完善的、嚴格的罰款制度管理來(lái)管理我們這些員工,從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去,導致了我們下現在中最基層的員工人心惶惶。思來(lái)想去,做出我個(gè)人的建議,望上級領(lǐng)導能夠參考!

公司發(fā)展建議書(shū)10

  1.建立合理的員工培訓機制;

  定期定量循環(huán)組織培訓工作,培訓范圍應包括:企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓體制、晉升體制等,制定周密的培訓計劃并對培訓人員進(jìn)行考核,將考核結果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來(lái)。

  鼓勵職工自學(xué),并對取得一定成績(jì)的給予一定的福利例如報銷(xiāo)部分學(xué)習費用,提高個(gè)人崗級等。

  2.建立合理明確的員工晉升體制;

  建立明確的員工晉升標準,給員工一個(gè)明確的目標和努力方向,對各方面表現優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內部形成團結向上的氛圍,增強公司抵御人才流失風(fēng)險的能力,保持企業(yè)長(cháng)期發(fā)展。

  3.工作合理化和工作豐富化;

  通過(guò)科學(xué)的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程,避免員工因負擔過(guò)重或過(guò)于輕松失去對工作的’興趣;適時(shí)組織各類(lèi)競賽等活動(dòng),豐富工作情趣,提高員工的積極性和責任感。

  在外服務(wù)人員有些由于服務(wù)周期過(guò)長(cháng),工作時(shí)間不固定易對用戶(hù)服務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒,影響服務(wù)質(zhì)量和公司形象及家庭關(guān)系,建議確定一個(gè)時(shí)間節點(diǎn),超過(guò)此節點(diǎn)時(shí)間的可以享受一些福利政策,例如補假,提高出差補助,提供加班費或中途短時(shí)回家探親等權利。

  4.引進(jìn)人才,加強考核,優(yōu)勝劣汰;

  公司雖然引進(jìn)了一些新員工,給公司發(fā)展注入了新鮮的血液,但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂(yōu),加強考核工作,淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”,保證員工的活力和質(zhì)量。

  5.言必行,行必果;

  管理工作關(guān)鍵是行動(dòng),落到實(shí)處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情,所以管理工作要貫徹到每一個(gè)崗位,每一個(gè)環(huán)節,言必行,行必果。

  6.用戶(hù)服務(wù)問(wèn)題處理;

  隨著(zhù)公司的發(fā)展,業(yè)務(wù)的增加,用戶(hù)服務(wù)的人員數量增加,處理的問(wèn)題也五花八門(mén),雖然編制有《用戶(hù)服務(wù)記錄表》,但從未有人對這些問(wèn)題進(jìn)行匯總處理,建議由售后服務(wù)中心牽頭,定期組織用戶(hù)服務(wù)人員進(jìn)行討論總結,并將這些寶貴的經(jīng)驗作為員工培訓內容之一。

  7.設立生日獎金;

  對工作滿(mǎn)一年的員工,在生日當月給予50元的生日獎金,并配以賀卡。企業(yè)員工的凝聚力和向心力是一個(gè)企業(yè)得以持續發(fā)展的保證,設立生日獎金可以讓員工實(shí)實(shí)在在的感受到企業(yè)對自己的關(guān)注與重視。

  以上是我對公司發(fā)展的幾點(diǎn)不成熟的建議,敬請參考!

公司發(fā)展建議書(shū)11

  我進(jìn)入公司財政部門(mén)從事工作已經(jīng)兩年多了,今年我負責過(guò)鄉鎮財政所的家電下鄉工作,在此我將對我目前做一個(gè)匯報和建議。

  一、市場(chǎng)存在的問(wèn)題

  1、市場(chǎng)問(wèn)題:

  1) 銷(xiāo)售渠道:由于許多歷史原因,我西安市場(chǎng)一直以來(lái)文具渠道沒(méi)有比較大的核心的經(jīng)銷(xiāo)商,今年我們雖然自己在開(kāi)發(fā)一些大的零售終端,做形象,提升知名度和影響力,但是對于整個(gè)市場(chǎng)來(lái)說(shuō),我們目前做的還只是點(diǎn),我們真正的目的是要做到以點(diǎn)帶面,但就我們目前現有的客戶(hù),已及我們自己的配送能力和靈活性都還達不到這些方面的要求,所以目前及需要找一個(gè)渠道方面的具有配送能力的經(jīng)銷(xiāo)商來(lái)配合我們開(kāi)發(fā)零售市場(chǎng),在資源方面集中投放。

  2) 市場(chǎng)價(jià)格:從公司的角度出發(fā),我們目前的價(jià)格體系是針對流通渠道來(lái)執行的,但是我們目前在進(jìn)行市場(chǎng)部分的扁平化,那我們現有價(jià)格體系是不太適合零售終端市場(chǎng)的,零售終端都希望能很直接的享受到扣點(diǎn),而不是以返利的形式返還,這樣更有利用他們銷(xiāo)售的積極性,鑒于這種情況我個(gè)人認為,在不超出公司價(jià)格大框架和不擾亂市場(chǎng)價(jià)格體系的前提之下,能否通過(guò)以下兩種途徑來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題,a)對于大一點(diǎn)的零售客戶(hù)能否直接以低于我們正常結算價(jià)格的扣點(diǎn)來(lái)進(jìn)行發(fā)貨,取消正常返利,現款操作;b)能否在公司的系統內部,設立一個(gè)虛擬客戶(hù),將零星客戶(hù)進(jìn)行掛靠出貨,由公司進(jìn)行監督。

  2 、物流配送及費用問(wèn)題:

  1) 庫房人員和配送車(chē)輛問(wèn)題:目前由我們辦事處發(fā)貨的客戶(hù)比較多,有加上我們現在自己在操作市內零售客戶(hù),所以對我們自己的配送能力就要有了更高的要求,因為零售客戶(hù)一般都不會(huì )壓太大的庫存,所以大多時(shí)候要貨都是比較急的,但是因為我們目前庫房人員不夠,配送車(chē)輛也不穩定,所以在時(shí)間上不能及時(shí)的保證,導致客戶(hù)對我們的配送服務(wù)很不滿(mǎn)意。

  2) 物流費用問(wèn)題:室內零售客戶(hù)大多都比較零散,送貨距離也都比較遠,雖然一直在要求客戶(hù)加大單次要貨量,但是還是不能保證每次的訂貨數量,這樣就提高了我們的物流成本,我個(gè)人目前對這個(gè)問(wèn)題比較矛盾。

  二、意見(jiàn)和建議

  1、產(chǎn)品質(zhì)量:我們公司目前上市的一些點(diǎn)鈔機和小機具類(lèi)產(chǎn)品質(zhì)量都不太穩定,尤其是點(diǎn)鈔機,出現故障比較嚴重,導致客戶(hù)對我們產(chǎn)品有很大的意見(jiàn),同時(shí)也加重了我們的售后負擔。

  2、產(chǎn)品包裝:我們公司的產(chǎn)品包裝一直都延續過(guò)去的包裝,在好多材質(zhì)方面都不適適應運輸和客戶(hù)的日常銷(xiāo)售上柜,尤其是小文具類(lèi)產(chǎn)品的外包裝塑料膜,材質(zhì)比較硬,容易破裂。另外公司在包轉方面能否在進(jìn)行創(chuàng )新和改進(jìn),使之更具有更好的視覺(jué)沖擊感和新穎。

公司發(fā)展建議書(shū)12

  我來(lái)到公司已經(jīng)兩個(gè)月了,在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動(dòng),但我這天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上,并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務(wù),即使再小的事情,也想去做到最好。

  這段時(shí)間以來(lái),我學(xué)習了公司的各項規章制度,也了解了自己所在崗位的職責與工作資料,更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系,在相互了解、相互信任的基礎上,更好的熟悉和開(kāi)展了綜行部的工作。在此,我將對我所在部門(mén)和公司未來(lái)的發(fā)展提出幾點(diǎn)個(gè)人的推薦和意見(jiàn)。

  一、各部門(mén)與公司上級主管缺乏溝通

  公司內部缺少主心骨,缺少團隊精神。目前,作為公司的領(lǐng)導層與各部門(mén)人員缺乏溝通與交流,公司部門(mén)各管一攤,各司其職,部門(mén)與部門(mén)之間不能及時(shí)了解工作資料,銜接力度不夠,導致公司內部管理象一盤(pán)散沙,沒(méi)有凝聚力和向心力。每個(gè)部門(mén)存在的問(wèn)題無(wú)法及時(shí)向上級領(lǐng)導反映,自己又無(wú)力解決,導致問(wèn)題越積越多,越多越難以解決,一拖再拖,最后不了了之,但卻給公司埋下了問(wèn)題隱患。

  解決問(wèn)題推薦:加強管理層與各部門(mén)之間的信息交流,每星期二次例會(huì )不能少,對各部門(mén)及員工提出的問(wèn)題能在最短時(shí)間內解決的盡量不拖延,管理層也要對員工提出的問(wèn)題給予合理的解決,絕不敷衍了事,也要多關(guān)心下屬員工,鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見(jiàn)及心聲,讓員工對管理層有信心,敞開(kāi)心懷,暢所欲言,沒(méi)有后顧之憂(yōu),增加公司管理的透明度,提高員工對公司的信任和信心,以建立穩定的團隊,造就高效率的業(yè)績(jì)。

  二、公司內部人員存在的問(wèn)題

  公司內部人員都是領(lǐng)導層的親戚與朋友,所以,在管理上壓力就會(huì )比較大,但總體來(lái)說(shuō),大家都還是很遵守公司的各項制度,當然,難免有個(gè)別人存在一些問(wèn)題,這就是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。

  解決問(wèn)題推薦:不偏聽(tīng)偏信,遇到問(wèn)題要多了解實(shí)情,沒(méi)有調查就沒(méi)有發(fā)言權,所以,在這個(gè)敏感的話(huà)題上,我也只能說(shuō)這么多,請董事長(cháng)諒解。

  三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無(wú)法落實(shí)到位

  根據董事長(cháng)在近段時(shí)間內召開(kāi)的幾次會(huì )議資料,結合本公司的實(shí)際狀況,我個(gè)人認為,做為綜行部,是一個(gè)公司的管理平臺,在公司中起到協(xié)調、管理、監督、指導、潤滑的作用,但因公司內部人員問(wèn)題,導致綜行部的工作無(wú)法切實(shí)的開(kāi)展及落實(shí)到位,公司的'各項規章制度也無(wú)法全面執行,以至影響了整個(gè)公司的內部管理。

  解決問(wèn)題推薦:首先,要持續精誠團結,持續良好的精神狀態(tài),持續良好的工作作風(fēng),實(shí)實(shí)在在的為公司做事,給其他人員做出表率,靠自己的行動(dòng)影響其他員工。其次,要敢抓敢管,發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正,要嚴肅紀律,不斷完善規章制度,用制度約束每個(gè)人的言行。再次,認真履行職責,切實(shí)發(fā)揮好綜合、協(xié)調、管理、監督、指導作用。

  四、公司產(chǎn)業(yè)部?jì)炔抗芾泶嬖趩?wèn)題

  目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問(wèn)題。公司現分為5個(gè)部門(mén),產(chǎn)業(yè)部獨立核算,但在管理上還屬于公司統一管理,問(wèn)題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓、調動(dòng)、考勤、薪資制定上沒(méi)有統一的制定與規劃,如果說(shuō)由產(chǎn)業(yè)部自己制定規劃,那就會(huì )與公司脫鉤,如果是這樣,那么整個(gè)公司的內部管理無(wú)法協(xié)調,在管理上就會(huì )出現混亂的局面。

  解決問(wèn)題推薦:人員錄用、培訓、調動(dòng)、考勤歸公司管理,也要嚴格執行公司的各項規章制度,不能不經(jīng)公司領(lǐng)導同意隨意改動(dòng)內部結構,人員薪資也要與公司其他部門(mén)相符,避免產(chǎn)生不必要的內部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算,但要由公司統一管理,使整個(gè)公司內部管理相互協(xié)調,相互統一。

  以上幾點(diǎn)是我不成熟的推薦,畢竟我來(lái)公司時(shí)間較短,很多問(wèn)題思考的不夠周全,但我還是大著(zhù)膽子提了出來(lái),請領(lǐng)導批評指正,如有不妥,敬請諒解。

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